1、如何设计薪酬体系2016鹏博士电信传媒集团上海分公司 冯辉霞Jun 26, 2014Your Company Name目 录05030102 04薪酬体系构成薪 酬体系设计原则薪酬体系设计依据薪酬体系设计步骤案例说明Jun 26, 2014Your Company Name第一部分薪酬体系构成 基本工资 奖金 津贴、补贴 保险 教育培训 带薪旅游延迟符Jun 26, 2014Your Company Name外在薪酬内在薪酬基本工资薪酬体系工作环境直接货币收入间接货币收入工作本身奖金、分红津贴、补贴利润分享股票期权福利及福利设施教育培训医疗保险社会保障带薪旅游通过工作产生的成就感、荣誉感工作有
2、趣、愉快参与决策的权力较多的发展机会和空间舒适的工作条件融洽的工作氛围吸引人的公司文化负责、热心的同事Jun 26, 2014Your Company Name第二部分薪酬体系设计原则延迟符Jun 26, 2014Your Company Name公平性 经济性 激励性 合法性 补偿性 战略导向性 外部竞争性横向公平、纵向公平、外部公平薪酬体系基础 科学合理薪酬体系 收入补偿支出费用 同行业和竞争对手考虑实际情况 符合国家法律法规 助力战略发展Jun 26, 2014Your Company Name第三部分薪酬体系设计依据 职位 能力 绩效 市场延迟符Jun 26, 2014Your Com
3、pany Name职位市场能力 绩效基于 3P+1M的薪酬设计Jun 26, 2014Your Company Name职位 绩效能力 市场 依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬支付水平。由职位价值评估结果决定不同职位的工资差别 关键点 职位价值评估 适用对象：一般而言适用于所有职位，职位相对固定、规范的企业 设计不同的薪酬等级，满足员工工作胜任能力高低的需要 关键点 薪级水平分级设计：按照一定的级差设计不同幅度的薪酬等级适用对象：所有职位 根据任职者在特定职位上产生的绩效水平确定薪酬水平。包括与年度绩效、目标达成的奖励计划、长期工作绩效、目标有关的长期激励计划（股权、奖金等） 关键点 经营者与核心人才激励计划（员工持股方案设计、股票期权设计） 核心人才薪酬包 适用对象一般为高层管理者、职业经理人、技术骨干人才 根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平 决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等 关键点 市场薪酬调查 谈判工资制 适用对象：特殊人才Jun 26, 2014Your Company Name第四部分薪酬体系设计步骤 基本工资 奖金 津贴、补贴 保险 教育培训 带薪旅游延迟符
