1、（2011届）本科毕业设计（论文）题目关于人力资源会计的确认与计量研究学院商学院专业会计学班级会计07学号学生姓名指导教师会计学专业2011届本科毕业设计（论文）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月12日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查
2、阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月12日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）I摘要随着知识经济的到来，迫切需要人力资源会计将企业人力资源变化的信息提炼出来供企业和外界有关人士使用。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点却无法提出一种令人信服的计量模式，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。本文在现有人力资源会计理论研究的基础上对我国人力资源会计的确认与计量模型进行深入分析，研究人力资源会计在实践中的运用，
3、为人力资源会计的发展提供理论支持。本文从人力资源会计的基本理论出发，对人力资源会计的确认条件进行分析研究，在对现有的各种计量模式进行充分比较的基础上结合企业实际来选择合理可行的会计计量模式最后通过华为公司的案例来进一步探讨人力资源会计在企业中的运用与不足。关键词人力资源会计；会计确认；计量模式会计学专业2011届本科毕业设计（论文）IIABSTRACTWITHTHEADVENTOFKNOWLEDGEECONOMY,ITISURGENTFORHUMANRESOURCEACCOUNTANTSTOEXTRACTTHEINFORMATIONONTHEEVOLUTIONOFHUMANRESOURCESF
4、ORTHEUSEOFCORPORATEANDTHEEXTERNALSTAKEHOLDERSHOWEVER,THEACCOUNTANCYCANNOTPROPOSEACONVINCINGMEASUREMENTMODELFORHUMANRESOURCEACCOUNTINGMEASUREMENTWHICHISADIFFICULTY,THATGREATLYWEAKENSTHEHUMANRESOURCEACCOUNTINGINPRACTICALAPPLICATIONBASEDONTHERESEARCHABOUTTHETHEORYOFHUMANRESOURCEACCOUNTING,THISPAPERMAKE
5、SANINDEPTHANALYSISONHUMANRESOURCEACCOUNTINGRECOGNITIONANDMEASUREMENTMODELOFCHINA,STUDIESTHEHUMANRESOURCEACCOUNTINGFORPRACTICEAPPLICATION,ANDPROVIDESATHEORETICALSUPPORTFORTHEDEVELOPMENTOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGBASEDONTHEBASICTHEORYOFHUMANRESOURCEACCOUNTING,THISPAPERANALYSESTHERECOGNITIONCONDITIONSOFH
6、UMANRESOURCEACCOUNTINGTHEN,BASEDONTHEFULLCOMPARISONOFTHEVARIOUSEXISTINGMEASUREMENTMODELS,THISPAPERDESCRIBESTHATCOMBINEDWITHENTERPRISEACTUAL,THECORPORATEHOWTOCHOOSEAREASONABLEANDFEASIBLEACCOUNTINGMEASUREMENTMODELFINALLY,THISPAPERMAKESAFURTHERDISCUSSIONONTHEHUMANRESOURCEACCOUNTINGINTHEENTERPRISEAPPLIC
7、ATIONANDINADEQUATEBYTHEHUAWEISCASEKEYWORDSHUMANRESOURCEACCOUNTANT；ACCOUNTINGRECOGNITION；MEASURINGMETHODS会计学专业2011届本科毕业设计（论文）目录一、引言1二、人力资源会计的涵义及其发展1（一）人力资源会计的涵义1（二）人力资源会计的发展历程2三、关于人力资源确认问题的分析3四、关于人力资源会计计量模式的比较分析4（一）关于成本计量模式的分析4（二）关于价值计量模式的分析5（三）两种计量模式的联系与区别7五、人力资源会计的实施及其理论创新8（一）人力资源会计在华为公司的实施8（二）人力资源
8、会计的理论创新及其意义10六、结论11参考文献13致谢15会计学专业2011届本科毕业设计（论文）1一、引言现代经济理论认为，决定经济增长的关键在于人力资本的效用。当今世界的竞争，最终是人才的竞争。而且21世纪是知识经济的时代,在知识经济中掌握知识并将知识转换成最终生产力的都是企业的人力,因此人才是经济活动中最活跃的因素。以知识为表现形式的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。人力资源会计在知识经济的时代下应运而生，且人力资源已成为决定企业兴衰的主要因素，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位也毋庸置疑。相对于美国等发达国家几十年来对人力资源会计的研究，虽然
9、会计界在人力资源会计的理论研究方面已经取得了很大的进展，但是我国人力资源会计的计量在实践上仍不完善，与现实的结合上存在着不足之处，严重阻碍了我国人力资源会计的发展。所以，充分重视人力资源会计的理论研究并将其广泛运用于会计实践，将具有非常重要的意义。本文从人力资源会计的基本原理出发，主要对人力资源的会计确认与现有各种计量模式的合理性和可行性进行了比较分析，并结合了华为的实际案例来阐述人力资源会计在实际会计工作中的实施情况与实施的困难。二、人力资源会计的涵义及其发展早在1964年人力资源会计的概念问世以来，许多学者都未曾停下过对人力资源会计探索的脚步。在经历了概念的产生、发展、衰退到现今的复苏阶段
10、，学者对人力资源会计的研究越来越深入，对其在实际会计工作中的运用也有了一定的理论成果。（一）人力资源会计的涵义会计学随着经济环境的变化而不断发展，国内外学者对人力资源如此关注不仅有宏观环境方面的原因，同时也与微观主体的客观需求紧密联系。而美国作为最早倡导人力资源会计研究的国家，在这一领域一直处于领先地位。20世纪80年代初，人力资源会计的研究由美国引入我国。所谓企业的人力资源,就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。而所谓人力资源会计,是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,由人会计学专业2
11、011届本科毕业设计（论文）2力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。（二）人力资源会计的发展历程20世纪60年代，美国兴起了人力资源会计研究的热潮。进入20世纪70年代后，人力资源会计发展极其迅速，先后有日本、英国、加拿大、澳大利亚等国开展了这一领域的研究工作。美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨（ERICGFLAMHOLTS）在他的人力资源会计一书（1985年出版）中将人力资源产生的过程分为五个阶段1、在人力资源会计基本概念产生阶段（19601966），美国赫曼森（RHHERMANSON）在人力资产会计中首次提出人力资源会计的概念，成为人力资源会计理论研究的起点。2、人力
12、资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（19661971）以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志。其中在人力资源会计研究史上具有里程碑意义的是1967年年底巴里公司首次将人力资源会计的相关信息包括于年终决算中。3、在人力资源会计迅速发展阶段（19711976），美国会计学会在19711973年间成立的人力资源会计委员会以及1974年弗兰霍尔茨人力资源会计的出版都对人力资源会计的发展具有重大意义。4、在经历了理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（19761980）后，美国海军研究署（ONR）建立了一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，使得兴趣低落的情况有所好转。5、从
13、20世纪80年代后的复苏阶段来看，专家学者对人力资源会计的研究重点则更倾向于人力资源会计的理论与实践结合的问题。许多企业也重新重视人力资源会计的实际应用，如美国的银行、海军研究署、金融机构、航天公司、大型医药公司、六大国际会计师事务所、欧洲和加拿大的大型跨国企业等，这使得人力资源会计的学术研究和实践工作又进入了一个新的高潮。总之，在经过了五个阶段的发展历程中，人们对人力资源会计的研究热潮也趋向于平和。在20世纪80年代初，人力资源会计引入我国，目前尚处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及其适用性阶段。但相信随着人们对人力资源会计的深高伟富,张文贤人力资源会计教程M上海财经大学出版社,200338
14、42会计学专业2011届本科毕业设计（论文）3入探讨和研究，人力资源会计将在我国得到迅速发展。三、关于人力资源确认问题的分析人力资源的会计确认是人力资源能否有效计量的前提。而会计计量的对象一般包括了资产、负债、收入和费用，如果要计量人力资源就要证明人力资源是否属于计量对象，换句话说就是人力资源能否确认为资产这个计量对象。在对企业人力资源进行成本或价值计量时，是以人力资源确认为资产为前提的，只有这样才能将人力资源予以资本化，计量人力资源的价值。因此能否将人力资源确认为会计资产是人力资源会计工作中的首要任务。所谓资产是指事后形成的，企业拥有或控制,能以货币计量,可以为企业带来未来经济收益的经济资源
15、,主要包括了各种财产、债权和其他权利。而在人力资源的会计确认上，本文认为可以将其确认为资产，其原因在于1、人力资源是事后形成的一项经济资源。企业招聘职工或通过培训等方式提高职工的劳动能力等行为，都是发生在职工为企业提供服务以前的。2、人力资源是能为企业带来未来经济收益的资源。人力资源指的是人的劳动能力,而非劳动者本身，这种劳动能力能为企业带来未来经济收益的。3、人力资源能用货币加以计量。企业在人力资源上的投资，如招聘费、保险费、培训费、工资及福利费等每项支出都是以货币形式反映的,这就使以货币来相对客观地计量人力资源价值成为可能。4、企业是可以实际控制人力资源的。企业从市场上雇佣了劳动者后，即得
16、到了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权,并以劳动合同的形式固定下来的。所以一旦劳动者被企业所雇佣,他的劳动力就已经为企业所控制因为在劳动合同解除或到期以前,劳动者是不能再向他人随意地出售劳动力的,而同时企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。综上所述,企业人力资源符合资产所包含的所有条件，企业是可以对其进行计量，并加以控制和利用的，因而可以将其定义为资产。然而只将人力资源笼统地确认为资产是不够的。物质资产都有流动资产和非流动资产之分，那么也可以对人力资产作出类似分类。一个公司必定会存在着一部分临时工与一部分固定员工，所以人力资源即使确认为了资产也应有流动人力资产与非流动人力资产之分。会计学专业
17、2011届本科毕业设计（论文）4四、关于人力资源会计计量模式的比较分析人力资源确认为资产后方能进行会计计量。在讨论人力资源资产计价的时候，一部分学者认为价值模式可以体现人力资产的未来经济利益；而其他学者则以中立、可验证性要求和现实条件的限制为理由，认为成本模式更为合适。下面就对两种模式及其联系与区别进行阐述。（一）关于成本计量模式的分析企业人力资源成本会计是核算企业为了取得、开发和保全人力资源使用价值而付出代价的会计方法。该方法通过单独计量人力资源的招聘、选择、培训、安置等成本，将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化，形成人力资产，然后按受益期转作费用。成本计量模式中的一般方法是各种人力资源
18、成本计量都可以用的普遍方法，其中包括了历史成本法、重置成本法和机会成本法。1、历史成本法历史成本法是指将企业取得、利用、开发人力资源时发生的实际费用支出计量为人力资源成本的方法，它反映的是企业对人力资源的原始投资。2、重置成本法重置成本法是以在劳动力市场条件和当前物价水平上重新录用并达到现有专业水准的全部职工所必需的全部支出作为企业人力资源的资产值。重置成本法反映了企业在当前市场条件下现有人员所凝结的全部价值。3、机会成本法机会成本法是以职工离职或离岗后单位因岗位空缺而承受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。虽说每一个成本核算办法都有其各自的优点，但在现实的会计核算中，企业常常以历史成本
19、法为先，主要是因为第一，历史成本计价是企业已经支付的成本代价，能取得客观的计算依据及凭证，且信息真实客观；第二，历史成本计价使人力资源管理会计与物质资源在计价的原则上保持一致，更好地将人力资产纳入会计核算体系；第三，历史成本计价核算可以将传统会计体系中物质资源的核算方式转移到人力资产会计核算上来。刘仲文人力资源会计学M中国劳动社会保障出版社,2007158159会计学专业2011届本科毕业设计（论文）5（二）关于价值计量模式的分析人力资源价值计量的核心是“未来经济利益”，计量方法一般分为货币计量和非货币计量。非货币计量是因为能决定人力资源价值的特殊因素是不能完全用货币计量表现出来，所以用非货币
20、计量方法计算、分析和说明的人力资源价值更有意义。在用货币计量时，由于对人力资源价值、人力资源价值会计的目的和人力资源价值计量的详细程度及其依据不同，也可以将人力资源价值计量分为很多不同的种类。在具体会计处理中，一般是以货币计量为主，非货币计量为辅。常见的货币计量方法有以下几种1、未来工资报酬折现法1971年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在论人力资源的经济概念在财务报告中的应用中提出了职工未来工资报酬折现模式。该模式认为一名员工的人力资源价值是该员工在剩余受雇期未来收益或工资报酬的现值，即将一名员工从录用起到退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值7。因此一
21、名员工的人力资源价值在考虑职工退休前偶然死亡的可能性这一因素后的计算公式为TITNTNNRITPVENINT11公式中NV表示某个年龄为N的职工的人力资本价值；NVE为该职工的人力资本的价值的期望值；TPN为该职工在年龄T死亡的概率；TI为该职工退休前的年度平均收益；R为适用于该职工的收益折现率；T为退休年龄。2、调整后的未来工资报酬折现法该模式是由赫曼森在人力资产会计中提出的。赫曼森认为，企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质的差异造成的，应以可反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率因素对未来工资报酬进行调整，按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定企业对人力资源价值的评价8。调整后
22、的人力资源价值未来工资报酬折现效率系数，即EVW则效率系数E的公式会计学专业2011届本科毕业设计（论文）6TTTTEFTRRTTETT1111公式中E表示效率系数；FTR为第T年度该企业的资产收益率；ETR为第T年度该行业的平均资产收益率；T为年度数；T为持续周期。T的取值可根据企业收益率的稳定程度确定，赫曼森建议用5年。那么考虑了调整系数后的人力资本价值计算公式是TNTTNTNTTNNERITPVE11未来工资报酬折现法是以员工终生就职于该企业不会变动且工作年限达到预期为前提的。该模式虽可以将个人累加得到整个企业人力资源的价值，却片面地认为职工工资即为价值，所以在衡量企业团队创作时是不适用
23、的。调整后的未来工资报酬折现法较之未调整前的优点是考虑到考核年限的问题，将人力资源价值放在一个较保守的年限中计量，避免因各种原因导致的中途离岗情况。但在对人力资源价值计量的认识上还是不完善的，与未调整前一样还是片面地认为职工工资即为价值。3、随机报酬法1985年，弗兰霍尔茨在人力资源会计中介绍了“随机报偿价值模式”，该模式认为人对企业的价值在于他能为企业提供未来用途和服务。一个人在一个组织机构内担任某职位的可能性是随机的，在这种随机过程中员工提供的服务是对组织的报偿，弗兰霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。根据上述随机报偿理论设计的计量个别人力资源价值的方法称为随机报偿价值模型。利用这种模型
24、可以计量个人预期附条件价值和个人预期可实现价值7。其计算公式为NTTMIIIRRPRV111公式中V为人力资源价值，I为一系列的服务职位，M为离开职位，IR为某职工在组织第I种职位可得到的价值；IRP为某职工担任某种职务的概率，T为时间，R为贴现率。随机报酬法虽不会片面的将职工工资认定为人力资源的价值，适用于个体的企业人力资源的计量，但该模式也有其局限性。因为IR值为人力资源价值，其会计学专业2011届本科毕业设计（论文）7本身就是个未知数，而且该模式中还忽略了其他资产对企业收益的影响，将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，这就远远高估了企业人力资源的价值。4、非购入商誉法非购入商誉法由
25、赫曼森在1969年提出。赫曼森认为，企业过去若干年累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看成是人力资源的贡献，这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购买商誉价值的方法，因此将其称为“非购入商誉法”8。用公式可以表示为率行业投资报酬（利润）酬（利润）率企业总资产行业投资报利润）本企业实际净收益（净人力资源的价值上述公式可以改写为企业总资产率行业投资报酬（利润）利润）本企业实际净收益（净人力资源的价值上述公式表明，人力资源的价值应是行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比所折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额。非购入商誉法的前提条件是把人力资源看成无形资产，
26、是一种将企业的超额利润按照资本化程序确认为人力资源价值的方法，而不是计算人力资源的交换价值的方法。相比较于未来工资报酬折现法，非购入商誉法适用于群体价值的计算，且不存在未来收益估计和较大客观性，但是当某企业实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业的人力资源价值就可能为零甚至为负数，这就低估了人力资源的价值。（三）两种计量模式的联系与区别成本计量模式与价值计量模式的联系在于虽然在人力资源会计中将其计量分为成本计量与价值计量，但实质都是对企业人力资源的定量计量，具有一定的理论依据。两种计量模式的区别在于成本计量模式是对招聘、选拔、培训、奖励等实际支付的费用单独计量，将有关取得、开发、维护人力资源
27、的支出资本化，然后按受益期间摊销，逐期转为费用计入损益；而在人力资源价值计量模式下计量和报告的并不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身所具有的价值，而且这种价值的计量取决于人力资源能创造的未来经济利益。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）8通过上述分析可得，成本计量模式下的人力资源计量主要是企业为已雇佣的职工所发生的招聘、选择、培训等实际费用支出的计量，而价值计量模式更侧重于人力资源在未来的经济利益的计量，例如未来工资报酬折现法计算了一个职工从录用起到退休或死亡停止支付报酬为止预计应支付的报酬，按一定的折现率折成现值所得的人力资源价值。而在实际会计的操作中，人力资源不仅包括了
28、企业为取得人力资源所支付的费用，还包括了人力资源对企业未来收益所提供的服务等。所以在现实的人力资源会计的实施过程中，通常会将成本计量与价值计量结合使用，以期求得更为准确的企业人力资源价值。五、人力资源会计的实施及其理论创新在经过上述对人力资源会计计量模型的比较分析后，人力资源会计在我国仍处于介绍和引进的阶段,在实际应用中没有得到很好的推广。目前人力资源会计制度本身还不够完善,缺乏相应的会计制度和法律法规来规范人力资源会计处理程序，在人力资源会计的账簿设置、核算程序也没有统一规定，一定程度上阻碍了人力资源会计在我国的发展。下面就对华为公司中人力资源会计的实施现状与困难进行分析，以期能为我国人力资
29、源会计的发展提供一定的帮助。（一）人力资源会计在华为公司的实施1、人力资源会计在华为的实施现状深圳华为公司作为一个民营企业，在人力资源会计的实践中作了一些有益的尝试。华为公司直接将人力资源定为知识资本，但在人力资源确认时还是先将其确认为人力资产，在企业人力资产增加的同时增加企业的所有者权益，并设置“知识资本”帐户，分人力资本、购股权等进行明细核算。对公司的知识劳动既给予记入成本费用的工资、福利、奖金形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工可以参与企业税后利润的分配。例如，华为公司中如果一个职工提出了有利于公司发展的策划或研发方案，企业对该职工的奖励可计入为在对记入成本费用的工资、奖金、福利等形
30、式的报酬的会计处理是借人力资产使用成本（对已确认为人力资产的人力资源进行摊销）贷应付职工薪酬明细科目（工资、奖金、福利等）在对股权形式的报酬的会计处理是会计学专业2011届本科毕业设计（论文）9借人力资产贷知识资本购股权（给予股权形式的奖励）知识资本人力资本（人力资产与股权奖励之间的差额）知识资本账户为所有者权益账户，一般余额在贷方，表示人力资产的增加。华为公司在人力资源会计的具体计量上，结合使用货币与非货币计量模式，在货币计量模式上主要采用成本模式和收益模式；而在非货币计量模式上主要采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价等。即企业在确认人力资产后，对该人力资产先用历史成本法对人力资源确
31、认时所发生的招聘、培训、安置等实际费用进行资产计价，计入人力资产的入账价值；企业运用未来收益或工资报酬折现法来计量人力资源为企业所创造的未来收益；最后通过对职工的工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价来相应的增加或减少企业的人力资本。华为公司对股权的调节实行动态股权制，即企业根据人力资本、非人力资本对企业的贡献确定一个收益分配比例，而企业职工内部则依据贡献分出等级，按比例享有股权。当员工对企业没有贡献或是离开企业时，这部分股权将会被企业收回。动态股权制的本质就是人力资本产权化的具体实现形式，也就是允许职工参与企业收益分配，既能强化员工的主人翁心态，又能提高职工为企业服务的积极性。2、实施过程中
32、所遇到的困难华为公司在对人力资源会计的实施上，有别于人力资源成本会计与人力资源计量会计将公司给予员工的股权也算入人力资源的资产计价，因此对人力资源的会计计量有一定的困难，原因在于人力资源会计的两种计量模式都不曾涉及股权的计量。而且华为公司实行的动态股权制在实际的运行中也不可避免的遇到一些问题，最主要的便是动态股权制涉及的利润分配这一问题可能导致股东的控制与企业经营者激励之间的矛盾。股东出资的最终目的是为实现自身利益最大化，而对于经营者来说，如果没有一定的激励强度，就不能调动其经营的积极性。企业的发展是出资方和企业员工共同奋斗的成果，提高一方的分配比例必将挫伤另一方的积极性，因此利润分配比例如何
33、确定并得到全体股东的认可是目前存在的最大难题。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）10所以就目前的现状来看,形似完善的现行人力资源会计体系在实际中运用程度却很低,究其原因在于缺乏理论的支持、概念本身缺乏泾渭分明的界定、体系本身缺乏一致性。（二）人力资源会计的理论创新及其意义从华为公司的案例可以看出，形似完美的人力资源会计理论体系，在实施过程中出现了相当多的问题，这就表明了我国人力资源会计的体系还不够完善，与实际的结合也存在着问题，所以这就要求国内学者对人力资源会计进行更深入的研究探讨，创建新的理论体系。人力资源作为人身所提供的能力与人自身存在着依附关系,这就有可能导致进入企业实体的人力资源
34、投资者与受益者未必完全一致,对受益者权益的保障与对投资者产权的保护也可能存在着主体的错位；因此只有通过引入产权运作的关系变量,把作为人力资源产权主体的企业主体视为人力资源会计的会计主体,才能系统地对人力资源进行会计程序的设计,从而创立全新的人力资源会计理论体系。本文认为对人力资源会计已有的模式，即人力资源成本会计模式与人力资源价值会计模式，两者对人力资源的计量都有其局限性。成本会计的计量不能计量企业人力资源未来所能创造的价值；价值计量考虑了人力资源未来所能创造的价值，但该模式下存在了不少的估计、判断、推测等，所以并不绝对准确。为了弥补以上两种人力资源会计模式的不足，解决人力资源的所有权归属问题
35、，一种全新的人力资源权益会计模式就产生了。人力资源权益会计是在承认人力资源是能计量的资产的基础上，提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，对企业的贡献应高于其他任何物质资源，所以作为人力资本所有者的劳动者应当和财务资本的所有者一样享有对企业剩余价值的分配权。而且在人力资源会计新模式下，企业依据管理要求的不同,可以对人力资源会计的会计客体进行系统地科目体系设置，见表1。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）11表1人力资源会计新模式下的科目设置体系13会计科目名性质用途会计科目名称性质用途人力资本价值补偿资产应付人力资本投资人红利负债应收人力资本投资红利资产人力资本所有者权益所有者权益人力资本
36、对外投资资产人力资本公积金所有者权益人力资源投资资产实收人力资本投资人资本所有者权益人力资产资产（1）投入价值摊销转入（2）盈余公积金转增所有者权益（1）人力资本投入价值（2）人力资源投资成本资产人力资本投资人盈余公积金所有者权益人力资产摊销资产人力资源损益所有者权益所有者权益（1）人力资源投资成本摊销（2）人力资本投入价值摊销资产（1）投资损益（2）替代损益所有者权益对上面16个人力资源会计科目，企业可以在实际应用过程中根据具体业务的实际需要进行筛选，也可以在此基础上进行更加明细化的设计。人力资源会计新模式的创新意义体现在第一，以确立人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前
37、提；第二，对传统会计的六大要素没有涵盖劳动者权益的予以完善；第三，打破了传统会计对企业利润只在物力资本的投资者之间进行分配的原则，企业利润也将由投资者和劳动者共享；第四，对会计平衡等式的挑战,要求能够平等地反映各方资本的权益,特别是劳动者权益。因此在新模式下,在划分了企业有关人力资源活动的会计事项的基本类型以后,根据企业管理要求的不同，对人力资源会计的会计客体进行系统地科目体系设置，从而将人力资源会计理论更好的运用于企业的实际会计工作中。六、结论本文通过对人力资源的会计确认与计量模式的研究，主要得出了第一，在人力资源的会计确认上，本文认为应将人力资源确认为资产，这样会计人员才能将人力资源予以资
38、本化，对人力资源进行会计计量；第二，在人力资源会计计量模式的选择上，本文认为在通常情况下企业应将成本计量模式与价值计量模式结合运用，以求得更为合理准确的人力资源价值；最后在对人力资源会计理论体系创新的研究上，提出了人力资源会计新模式会计学专业2011届本科毕业设计（论文）12即劳动者权益会计，并在新模式下，对人力资源会计的会计客体进行科目体系设置，希望能为我国人力资源会计的发展提供一定的帮助。虽然人力资源会计的会计计量问题是实施人力资源会计中的最大难题，但却不是实施过程中的唯一难题。在人力资源会计实施的过程中，也面临着一些其他问题，如人力资源会计的核算对象、人力资源会计应用的范围、税务处理等。
39、所以相信在不久的将来，专家学者也可能将人力资源会计的研究方向转变，不再局限于同一方面，即人力资源会计的计量问题，而是从不同的角度来研究人力资源会计在实际工作中的实施，使其能更为迅速和完善的发展。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）13参考文献1张璐试论我国人力资源会计的确认和计量J会计之友,2008,10782罗雨薇试议人力资源会计及其应用J会计之友,2008,315163王云浅谈人力资源会计J会计之友,2008,1012134韩明磊人力资源会计确认和计量的理论与方法探析D硕士学位论文,对外经济贸易大学,20042155邓孙棠人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究J会计研究,2008
40、,217226邓孙棠人力资源会计确认问题探讨J财会月刊,2009,231327孙绍文人力资源会计计量方法比较分析J财会研究,2009,1156598余菲菲人力资源会计计量模式研究回顾与展望J财会月刊,2008,1071739张文贤谈人力资本的价值计量J财会月刊,2007,9182010张文贤人力资本的价值计量J上海立信会计学院报,2007,7141811余磊人力资源会计计量的再探讨J会计之友,2009,11151712闫萍人力资源会计计量方法综述与评析J财会研究,2009,15404213吴泷对人力资源会计理论的创新及其模式的构建J会计之友,2010,271114吴泷对人力资源会计研究困境与出
41、路的思考J会计研究,2010,1646815陈炜企业人力资源测评与会计核算研究J财会研究,2009,6394016孟利琴人力资源会计的困境及对策研究J会计之友,2009,11515317郑利群知识经济时代的人力资源会计J会计之友,2008,6121318李梅,刘嘉丽,宋丽丽人力资源会计实用价值模型及其应用J财会通讯,2009,8202219李斌企业人力资本与企业能力J会计师,2010,4242520汤进乔,玉洋金融危机背景下推进人力资源会计运用的思考J会计之友,2009,114850会计学专业2011届本科毕业设计（论文）1421ERICGFLAMHOLTZHUMANRESOURCEACCOUNTINGMKLUWERACADEMICPUBLISHERS,199922CRAIGSCHNEIDERTHENEWHUMANCAPITALMETRICSJCFOMAGAZINE,2006,223222723EDWARDELAWLER,ALECLEVENSON,JOHNWBOUDREAUHRMETRICSANDANALYTICSUSEANDIMPACTJHUMANRESOURCEPLANNING,2004,2742735会计学专业2011届本科毕业设计（论文）15致谢
