1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目： 浅析 A 公司薪酬管理的问题及优化方案 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人资源管理作者学号：论 文 摘 要薪酬管理对于公司人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题
2、，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计公司薪酬管理体系。在任何公司中，薪酬都有着非常基础和重要的作用。本文以 A 公司为例，首先对其薪酬管理现状进行了分析和介绍，包括公司概况、公司组织结构及人员情况及公司薪酬体系及管理情况。然后对该公司薪资管理问题进行了研究，在研究过程中发现该公司的薪酬管理存在一定缺陷，如薪酬制度设计不够科学、员工的薪酬与绩效脱钩、员工薪酬上涨渠道单一和福利措施不完善。最后，针对出现的问题，提出了完善 A 公司薪酬管理的对策和建议。关 键 词薪酬管理 薪酬结构 薪酬体系 薪酬调查AbstractSalary management is very
3、important for the company human resources management, to solve the compensation guarantee of human resources strategic advantage, a systematic approach must be comprehensive consideration, formulate appropriate remuneration policies, to pay management system analysis and design. Compensation is a fu
4、ndamental and important role in any company. This paper takes A company as an example, first of all, it analyzes and introduces the present situation of the salary management, including the general situation of the company, the companys organizational structure and personnel, and the salary system a
5、nd management of the company. Then studied the salary management of the company, in the course of the study found that the company salary management has some defects, such as the salary system design is not scientific, employee salary and performance salary rise decoupling, single channel and welfar
6、e measures are not perfect. Finally, aiming at the problems, this paper puts forward the countermeasures and suggestions to improve the salary management of A company. Keywordssalary management salary structure salary system salary survey 目 录引言 .1一、绪论 .2（一）研究背景 .2（二）研究意义 .2（三）国内外研究现状 .3（四）研究思路、方法和内容
7、 .6二、相关概念界定 .7（一）薪酬的含义 .7（二）薪酬管理的内涵 .7（三）岗位分析 .7三、A 公司薪酬管理的现状 .7（一）公司目前的薪酬待遇与员工的预期比较 .7（二）员工对本公司薪酬结构最不合理部分的看法 .8（三）员工对本公司各项福利最不合理部分的看法 .9四、A 公司薪酬管理存在的问题及原因分析 .9（一）A 公司薪酬管理存在的问题 .9（二）A 公司薪酬管理存在问题的原因 .10五、A 公司薪酬管理问题对策和建议 .12（一）薪酬管理设计思路及原则 .12（二）薪酬管理体系设计流流程 .12（三）薪酬管理体系实施的保障措施 .14结语 .16参考文献 .16致谢 .181引
8、言薪酬管理作为人力资源管理的重要组成，对发挥人力资源管理的作用具有重要保障作用。如今，员工的需求越来越高，企业的管理难度也日益增大，尤其是薪酬管理面临的问题也越来越多。作为A 公司来讲，多年发展中虽然积累了一定的管理经验，在薪酬管理方面也能够基本满足员工的需求，但薪酬管理水平一直难有较大突破，与现代企业管理理念所倡导的差距仍然较大。为此，A 公司应当加强自身薪酬管理问题的研究，切实采取有效应对措施，从而提升员工薪酬满意度，为企业发展注入强大的动力与保障。作为广大中小民营企业的代表，A 公司薪酬管理方面存在的问题具有一定的代表性和普遍性。研究 A 公司薪酬管理问题，还会对其他企业带来借鉴意义，现
9、实意义比较突出。本文在写作时，将首先对其薪酬管理现状进行分析和介绍，包括公司概况、公司组织结构及人员情况及公司薪酬体系及管理情况。然后对该公司薪资管理问题进行研究，在研究过程中发现该公司的薪酬管理存在一定缺陷，如薪酬制度设计不够科学、员工的薪酬与绩效脱钩、员工薪酬上涨渠道单一和福利措施不完善。最后，针对出现的问题，提出完善 A 公司薪酬管理的对策和建议。一、绪论（一）研究背景国家经济发展步伐的持续加快，为国内企业创造了大量发展和壮大的机遇。国内企业的发展空间不断扩大，其对于社会和经济发展做出的贡献越发突出。为了推动我国企业的可持续发展，政府出台了大量的引导公司发展和自主创新的优惠政策，支持优秀
10、的本土企业走向世界，积极开拓海外市场。企业要发展，要进步，不仅要依靠外部环境的优势，同时还应不断加强内部管理。人力资源管理是公司内部管理的重要内容，对其他管理工作的开展发挥了基础性保障的作用。而薪资管理又是人力资源管理的核心要素之一，为人力资源工作的顺利开展同样发挥了保障作用。如今，员工的需求越来越高，企业的管理难度也日益增大，尤其是薪酬管理面临的问题也越来越多。薪资是大部分员工讨论的一大焦点话题，员工对资金的满意程度将直接决定着公司核心竞争力的高低，其对于公司人力资源的增值起到了至关重要的作用。作为A公司来讲，多年发展中虽然积累了一定的管理经验，在薪酬管理方面也能够基本满足员工的需求，但薪酬
11、管理水平一直难有较大突破，与现代企业管理理念所倡导的差距仍然较大。为此，A公司应当加强自身薪酬管理问题的研究，切实采取有效应对措施，从而提升员工薪酬满意度，为企业发展注入强大的动力与保障。（二）研究意义本文具有重要的理论意义和现实意义：1.理论意义现代企业管理模式要求企业应该在日常管理中建立科学管理制度和体系，能够真正有所遵循。针对薪酬管理工作来讲，不少研究专家和学者给出了自己的建议，但是能够为企业薪酬管理工作提供实际参考价值的却不多。虽然没有提出全新的理论框架和研究模型，但进一步丰富了企业在薪酬管理方面的相关研究，为关心和关注企业薪酬管理提供一些理论参照和思考。2.现实意义作为广大中小民营企
12、业的代表，A公司薪酬管理方面存在的问题具有一定的代表性和普遍性。薪酬管理工作在一些中小企业当中一直得不到应有的重视，中小企业寄希望于压缩成本支出从而增加盈利，在对于员工的薪酬待遇上一直不愿花费太多，这样一来在薪酬的内容以及薪酬水平上均得不到有效的丰富和提升。研究A公司薪酬管理问题，不仅能够为该公司薪酬管理工作提供有价值的参考，同时还会对其他企业带来借鉴意义，现实意义比较突出。（三）国内外研究现状1.薪酬管理概念的界定刘昕指出，薪资管理是公司人力资源管理的核心要素之一，是确保人力资源管理工作顺利实施的基础，并且是推动公司改革和发展的科学措施，能够有助于公司尽早完成战略发展目标。王豪指出，薪资管理
13、即为公司为员工发放岗位酬劳，涵盖了薪资发展模式。薪资指标、薪资组成等多种配套的管理工作。在薪资管理的过程中，公司通常需要联系目前的管理情况，构建科学的薪资管理机制，确立规模化和系统化的管理策略。同时，还要针对不同员工的情况来制定差异化薪酬管理策略，真正做到全面激励，增加全体员工的工作积极性。冯云指出，薪资管理展现了公司员工服务于公司，取得劳动报酬的一种联系，即为公司基于员工在公司经营中起到的作用及岗位绩效水平，而为其发放适当的薪资的一种管理行为。在薪酬管理中，企业通常要对薪酬结构、薪酬数量、薪酬方式等多项内容进行综合考虑，从而实现企业管理的目标，增强管理效果。苌建强认为，薪酬管理是一个企业人本
14、管理思想的重要体现。薪酬是企业对员工工作付出的回报，同时也是尊重员工、肯定员工的重要体现。员工利用自身的技术以及花费一定的时间为企业发展付出努力和艰辛，得到企业的相应报酬恰好是一种物质上的补偿，也恰好需要薪酬管理工作来实现这一补偿功能。如今，员工整体素质水平不断提升，薪酬需求也变得越来越高，为此，企业必须加强薪酬管理。2.薪酬管理的相关理论不少学者对于薪酬管理问题进行了研究，提出了一些有关薪酬管理的理论成果，主要包括以下四种。一是需求层次理论。马斯洛（Abrabam H. Maslow）于 1954 年最早进行了人类需求的层次化分析，按照需求的渴望程度以及级别高低将其分为不同的层次。结合不同层
15、次下的员工需求制定相应的薪酬管理措施能够帮助企业实现很好的管理水平提升。二是双因素理论。1959 年，赫兹伯格（Herzberg）首次创立了经典的“双因素”学说，此学说主要由保健类要素和激励类要素两部分组成。同时他指出，保健类要素尽管无法发挥直接的激励作用，然而倘若欠缺此种要素，将导致员工的满意度显著降低；而激励类要素能够大幅提升员工的满意度，然而此种要素的缺失并不会带来明显的改变。三是期望理论。1964 年，弗鲁姆（Victor H. Vroom）在研究员工薪酬满意度过程中提出了著名的期望理论。该理论认为薪酬管理手段只有符合员工的需求，达到期望水平，才能起到理想的效果。期望理论在指导企业提升
16、员工薪酬满意度方面具有重要参考价值。四是公平理论。1961 年，霍曼斯（Homans）初步提出了公平理论的基本模型，后经布兰等人的不断完善与增补，由亚当斯于 1965年正式确立。该理论认为管理应该坚持公平，才能起到理想的激励效果。失去了公平，管理也就得不到员工的拥护，进而激励功能无从保障。这几种理论已被广泛地应用于薪酬管理的领域，对于薪酬体系的确立以及薪酬的激励制度的形成具有重要的参考意义。3.薪酬管理制度（1）宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为，宽带型薪酬管理制度是配合多数企业扁平化组织架构的特殊管理模式，是对传统薪酬管理模式的突破和创新。有了宽带型薪酬管理制度，员工便可以将注意力从职位的晋升转向
17、技术的提升，拥有较高技术水平的普通员工同样可以拿到较高的薪酬待遇。他认为宽带型薪酬机构的主要特点包括：一是领导者、管理人员以及专业人员之间工资差距增大；二是某一工资类别中不同等级的工作标准之间的差距增大；三是员工的职务和等级主要取决于自身的专业技术水平。胡顺荣认为，宽带薪酬管理制度是传统薪酬结构设计方式的完善与创新，是由垂直型薪酬结构向扁平化薪酬结构的转变。宽带薪酬管理制度更加符合现代企业管理的特征和模式，是一种管理上的完善与创新，能够很好的品牌当前现代企业发展的新模式、新思路，对员工来讲也是一种更加人性化的薪酬管理制度。（2）经理薪酬管理制度Gomez Mejia 认为，经理薪酬管理制度作为薪酬管理研究领域的新方向，主要探讨的是经理的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬效果之间的相互关系以及影响要素。经理薪酬管理制度强调经理的薪酬水平应该受到社会资本、市场状况、企业规模、企业绩效、经理之前的薪酬水平以及同类人员薪酬水平等多方因素的影响，起一个综合作用的结果。
