1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：B H 集团制造事业部采购中心员工配置研究学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号：本科毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 BH 集团制造事业部采购中心员工配置研究论文（设计）
2、来源 自选命题论文（设计）类型 B 导师学生姓名 学号 专业 人力资源管理一、选题依据：伴随着经济全球化的不断深入、互联网技术和人工智能的不断发展和 BH集团完成了对威斯卡特工业集团的并购，基本实现其全球战略布局等内外部环境的变化；集团成立了制造事业部采购中心负责整个制造事业部的采购工作，人员配置直接由原来各工厂采购部抽调组成，面对新的组织结构和组织愿景，有必要进行人员配置模型梳理，确保组织员工与新的组织结构和愿景相适应。二、论文设计目的：通过写此论文，一方面可以加深自身对员工配置、工作分析、胜任力模型和人员测评相关理论的认识，夯实理论基础；另外，希望此文能够给 BH 集团优化其人力资源配置提
3、供一些思路。三、资料收集计划：查阅员工配置、工作分析、胜任力模型和人员测评相关理论资料；对 BH 集团制作事业部采购中心岗位设置和人员配置进行实地调研；结合人员测评相关工具制作测评量表。四、完成论文所具备的条件因素：自身具备的员工配置相关的专业知识；优化思想和经济学启示；相关专业书籍、论文和数据资料的帮助；老师的悉心指导；BH 集团制造事业部采购中心实习经历；合理的写作计划和时间安排。五、论文思路和框架：本文研究思路为：以人岗匹配的员工配置模型为基础，重构采购中心的岗位胜任特征模型，对其现有员工进行相关胜任特征测评，结合运筹学的相关理论，采用定性和定量结合的方法对采购中心的人岗匹配效益进行分析
4、，最后根据配置效益分析结果，提出 BH 集团制造事业部采购中心员工配置工作的工作重点。六、论文完成的阶段内容和时间安排：1.2016 年 11 月 30 日 24 时前完成开题报告和大纲；2.2016 年 12 月 30 日 24 时前完成论文初稿；3.2017 年 3 月 20 日 24 时前完成论文定稿。指导教师签名： 日期：2016 年 12 月 1 日论文（设计）类型：A- 理论研究；B-应用研究；C-软件设计等；论 文 摘 要随着经济全球化和智能汽车的不断发展，BH 集团极力推进自身的全球战略布局和智能化改造。对内，BH 集团成立了采购中心，企图从生产的源头开始打基础。然而，采购中心
5、的员工都是由原工厂临时抽调组成，没有根据新的组织使命和结构进行人员的甄选和配置，并且由于采购中心成立时间不长且工作量大，没有进行系统的岗位胜任特征分析和员工测评，只是简单地编制了岗位说明书和KPI 指标库。本文以人岗动态匹配模型为基础，先对该模型所涉及的相关理论进行了基本介绍，然后搭建采购中心的胜任特征模型，再结合人才测评工具和优化分析工具对目前员工配置方案进行了数量和质量两个层面上的分析，得出了目前采购中心应加强采购工程师在个人素养方面的教育培训以及应抓紧进行配置采购助理人员的结论。关 键 词采购中心 员工配置 胜任特征AbstractWith the economic globalizat
6、ion and the development of intelligent vehicle, BH groups pushed its global strategy and intelligentized reconstruction. Internally, the BH group set up a purchasing Center, attempted from the source began to lay a foundation. However, procurement Center staff is made up of original factory temporar
7、y deployment, and not according to new Organizations mission and structure starting personnel selection and configuration, as well as purchasing center is young and has heavy workload, so there is on systematic job competence analysis and employee assessment, simply prepared the job description and
8、KPI indicators library.Employee-post dynamically matching model is the foundation of this paper. Firstly, I introduced some theories which are relevant of this model .Then, set up the purchasing centers post competency model. Next I analysised the current employees quantitative and quality with pers
9、onnel assessment and optimization analysis tools. At last, I get the conclusion the purchasing center should strengthen the purchasing engineers personal quality training and education and should quickly recruit purchasing assistants.KeywordsPurchasing Center Employee Configuration Competency目 录一、绪论
10、 .1（一）研究背景 .1（二）研究意义 .1（三）研究方法和思路 .1（四）相关文献回顾 .2二、人岗动态匹配模型的相关理论概述 .4（一）岗位胜任特征模型 .4（二）岗位胜任特征测量 .8（三）动态优化配置模型 .9三、BH 集团制造事业部采购中心的胜任特征模型 .11（一）制造事业部采购中心概况 .11（二）采购中心岗位胜任特征模型搭建 .14四、当前员工配置分析及优化探究 .20（一）采购中心员工测评 .20（二）采购中心员工配置优化探究 .26附录 .30附录一 测评量表 .30附录二 图表目录 .38参考文献 .40致谢 .411一、绪论（一）研究背景伴随着经济全球化的不断深入、互
11、联网技术和人工智能的不断发展和 BH 集团完成了对威斯卡特工业集团的并购，基本实现其全球战略布局等内外部环境的变化；集团成立了制造事业部采购中心负责整个制造事业部的采购工作，便于整合资源、降低成本、优化流程、提高效率，人员配置直接由原来各工厂采购部抽调组成，面对新的组织结构和组织愿景，有必要进行人员配置模型梳理，确保组织员工与新的组织结构和愿景相适应。（二）研究意义员工配置是人力资源管理的基本内容之一，员工配置是否有效直接关系到组织绩效目标和员工个人绩效目标是否能够实现。因此有必要搭建合理的员工配置及其效益分析模型，以期为员工配置研究提供一种思路和为采购中心员工配置方案的调整、改进作出一点贡献
12、。（三）研究方法和思路本文以人岗匹配员工配置模型为基础，采用文献研究法、问卷法，观察法等方法重构 BH 集团采购中心的岗位胜任特征模型，对其现有员工进行相关胜任特征测评，结合运筹学的相关理论，采用定性和定量结合的方法对采购中心的人岗匹配效益进行分析，最后根据配置效益分析结果，提出 BH 集团制造事业部采购中心员工配2置工作的工作重点。（四）相关文献回顾1.赫尼曼的员工配置模型赫尼曼(2005) 1认为，人员配置是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。强调数量和质量两方面对组织效能的贡献，以及一套相互配合的劳动力获取、雇佣和留任活动指导着人员的流入、保
13、留和流出组织。如图 1 所示：图 1 组织员工配置模型2.静态和动态的员工配置模型严妍(2008) 2从静态和动态两个角度来探讨了组织人力资源配置模型。静态上，组织人力资源配置看作一个与外部相同的有机系统；动态上，组织人力资源配置存在需求与供给的矛盾。如图 2 和 3 所1 （美）赫伯.G.赫尼曼蒂莫西.组织人员配置（原书第四版） M.王重鸣,陈学军，等译.北京：机械工业出版社，2005：11-27.2 严妍.人力资源配置模型研究J.当代经济，2008，3：156-157.3示：图 2 组织静态人力资源配置模型图 3 组织人力资源动态配置模型3.个人岗位动态匹配模型罗伟良(2003) 1认为，
14、人力资源的配置工作不仅仅涉及到外部条件，其实真正的困难应该在于企业内部，为此他提出了个人岗位动态匹配模型，如图 4 所示：1 罗伟良.人力资源配置的个人岗位动态匹配模型J.管理咨询，2003，5：25-26.4图 4 个人岗位动态匹配模型二、人岗动态匹配模型的相关理论概述员工配置需要在人力资源规划的指导下，运用恰当的方式进行外部招聘和内部调整。随着企业内外部环境的变化，有必要在新的岗位胜任特征模型下，对现有职工进行测评，该升的升，该降的降，使员工配置趋近优化。涵盖岗位胜任特征、人才测评和动态优化配置三大步骤。如图 5 所示：图 5 人岗动态匹配模型（一）岗位胜任特征模型1.胜任特征的内涵(1)胜任特征的定义
