1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：大学生初次就业高离职率的原因及对策研究学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 2本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 大学生初次就业高离职率的原因及对策研究论文
2、（设计）来源 自选论文（设计）类型 A 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理一、设计目的、思路与预期成果1、目的：近年来大学生初次就业离职率居高不下，本研究旨在探究导致大学生初次就业高离职率的原因，并以此为大学生群体提出针对性的建议。2、思路：本文将通过构建离职模型，设计问卷来收集相关数据，并围绕问卷数据进行分析和讨论。3、预期成果：了解影响初次就业大学生离职具体有哪些因素，并得出各因素对大学生离职的影响程度；根据得出的影响因素提出针对性的解决方案。二、任务完成的阶段内容及时间安排1、确定论文选题并提交开题报告及论文大纲（2016 年 11 月 15 日-25 日）2、完成 6000
3、字的文献综述（2016 年 11 月 26 日-30 日）3、完成毕业论文的初稿（2016 年 12 月 1 日-30 日）4、与导师沟通进行论文的修改并定稿（2017 年 2 月 1 日-3 月 30 日）三、资料收集计划1、数据资料收集：麦可思研究院-就业蓝皮书 。2、参考资料收集：通过学校图书馆、知网等线下、线上资料库筛选关于大学生离职、初次就业、 “闪辞”等相关的论文、图书、期刊，下载并分类存档。3、资料整理：根据参考资料编写 6000 字的文献综述。四、完成论文（设计）的条件和优势1、问卷的数据来源：能够接触到大量不同专业、院校、地区、教育程度的初次就业大学生，便于获取数据。2、理论
4、基础：近几十年来国内外对员工离职的研究较为丰富，国外的学者也建立了许多关于员工离职的模型，这是本文建立离职模型的重要参考。五、写作的基本思路1、研究目的、意义、框架及方法2、文献综述：离职的概念及相关离职模型3、建立模型、提出假设4、编制问卷5、相关性分析6、结果讨论7、提出合理化建议指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论 文 摘 要麦可思研究院提供的就业蓝皮书显示，近三年来大学生初次就业半年内的离职率均在 35%上下，居高不下的离职率不仅不利于大学生自身的职业生涯规划和企业的人才培养，而且过高的人才流动也会对劳动市场的
5、稳定造成冲击。为了理解这一现象，本文在查阅过往相关文献的基础上，对100 位初次就业的大学生随机发放问卷，获取受访者有关离职的信息。通过对问卷数据的整理分析，本文得出下列结论：1、大学生对工作期望的满意度会对初次就业的离职产生负面影响，薪酬和福利的影响尤为明显；2、在各项离职成本中，时间成本对大学生初次就业的离职会产生显著的负向影响；3、外部因素中，周围人的离职意向对大学生初次就业的离职影响极大。根据上述结果，本文建议：1、增强职业规划意识；2、多职位、多企业尝试；3、明确自身定位，理性设定期望；4、进行岗前实习。希望可以以此提高就业质量降低初次就业的离职率。关 键 词离职 初次就业 大学生
6、满意度AbstractThe Blue Book of Employment by MYCOS shows that, in the past three years, the turnover rate of first-time employed college students with a bachelor degree within six month is about 35%.High turnover rate is not only detrimental to college students career or employers hirng and training pr
7、ograms, it also affects the stability of the labor market.To understand this high turnover rate, this paper randomly distributes 100 questionnaires to college students most graduated within three years. The data show that: (1) The satisfaction of college students expectation of work has a significan
8、tly positive effect on the job leave of first-time employees .The level of salary and welfare are the most powerful predictors. (2) Among all costs associated with job leave, the time cost has the highest significant impact on the decision of leave. (3) Among all external factors, the leaving intent
9、ion of friends or colleagues has a strong positive influence on the decision to leave. Based on these findings, this study suggests that:(1) Enhance career planning awareness. (2) Try more positions and more companies. (3) Clear your own positioning, rational set expectations. (4) Pre-job practice.
10、Hoping to improve the quality of employment and reduce the initial employment rate of separation.KeywordsResignation Initial employment College students Satisfaction目录一、引言 .1（一）研究目的及意义 .1（二）研究框架及方法 .1二、文献综述 .2（一）概念的界定 .2（二）经典离职模型 .2三、研究设计 .7（一）建立模型 .7（二）编制问卷 .8（三）提出假设 .9四、实证分析 .10（一）数据的统计描述 .10（二）相关
11、性分析 .13（三）结果讨论 .19五、结果解读及建议 .19（一）结果解读 .19（二）合理化建议 .20（三）研究不足 .21附录 .21调查问卷 .21图表目录 .24参考文献 .24致谢 .251一、引言（一）研究目的及意义根据麦可思研究院今年发布的就业蓝皮书：2016 年中国大学生就业报告显示：38%的 2015 届大学毕业生，在工作半年内离职。在所有离职的大学生中，接近 90%的离职者是主动辞职。 1这与 2014届 33%的离职率和 2013 届 34%的离职率相比又略有增长。随着教育水平的提升，各大高校逐年扩招，每年的毕业生人数也逐年增加,面对严峻的就业形势，各高校通过提倡大学
12、生“先就业，后择业” ，快速提高了大学生的就业比率，但随之而来的是大学生初次就业的主动离职率的逐年上升。这不仅不利于大学生的职业发展，同时也影响了企业的成长，增加劳动力市场的压力。基于此，本研究希望通过从大学生自身角度深入探索大学生初次就业后高离职率的原因，并根据各因素的影响程度不同提出合理化建议，从而为应届求职大学生，乃至未来将要进行求职的大学生提供帮助。以期达到保证就业率的情况下提高大学生就业质量的目标。（二）研究框架及方法本文采用实证研究的方法调查原因，首先根据文献资料对影响大学生短期离职的因素进行合理假设，之后通过设计、发放问卷来收集数据，并通过对数据的相关性分析，最后对结果进行讨论并
13、提出合理化建议。在研究方法上，本文主要采用问卷调查的方法获取信息。根据建立的离职模型，通过封闭式的问题对初次就业大学生的基本信息、对工作的满意度等离职影响因素进行调查了解，最终分析问卷数据得出研究结论。1 麦可思研究院. 就业蓝皮书：2016 年中国大学生就业报告M.北京：社会科学文献出版社，2016.2二、文献综述（一）概念的界定1.离职的概念员工离职的英文原称是“Employee Turnover”，对此学术上有广义和狭义种解读。广义定义：Price(2001)认为员工离职是“个人作为组织的成员改变其状态” 1。根据这一定义，员工的离职、流入、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范
14、畴。狭义定义：Mobley(1982)认为员工离职是“从组织获得物质收益的个人终止其组织的成员资格的过程” 2。这一定义首先强调了离职发生的动作是终止关系，这就将员工的流入、企业内部晋升、降级、转岗等分离出去，其次这一定义强调了动作发生的主体是“从组织中获取物质收益的个人” ，这样就将离职与企业主动实施的下岗区别开来。本研究将主要采用狭义的离职概念。2.离职的分类离职，通常在学术研究中，有以下两种分类方式；主动离职和被动离职。员工主动离职是指由员工经过对自身和环境的思考来决定自己的离职行为，包括员工主动递交辞呈等；员工被动离职是指由组织决定解除与员工的工作关系。包括组织解雇员工、裁员等。 3除
15、了以上两种离职形式，还有一种自然离职，是由于员工身体状况由于自然或突发因素导致的离职形式。自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文将主要讨论员工主动离职的情况。（二）经典离职模型很多国外学者关于员工离职建立了众多的离职模型，其中较为著名的就是分别由 March&Simon（1958） 、Price-Mueller（1977） 、（2000）和 Mobley（1979）提出的三大离职模型，因此以下也将作为重点模型进行分析。1 Price J L. The study of turnoverM. Ames: Iowa State University Press, 1977:45-60.2 Moble
16、y W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnoverJ.Journal of Applied Psychology, 1977, 62(2):237-240.3 李文军.中国员工离职原因的质性研究 D .华东师范大学，硕士论文，2013:4.31.March & Simon（1958）离职模型马奇和西蒙(March Simon)模型，即“参与者决定”模型，主要由两个模型共同组成。其中一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的合理性。如图 1 可见，其中最重要的因素就是员工对工作的满意程度。工作满意度维度划分为：员工自我价值的实现、对工作中各种人际关系的把握及其对工作角色的定位或其他角色的胜任程度等。 1图 1 决定员工感觉到的离职情况资料来源：大学毕业生职业适应期离职原因与对策研究另一个模型分析的是员工体会到的从企业中离职的容易程度。如图 2 所示，该模型主要强调外部可供选择的企业数、员工获取该职位的可能性以及他们对这些职位的接受程度。1 黄颖婕.大学毕业生职业适应期离职原因与对策研究D .重庆大学，硕士论文，2012：5-6.
