1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目： 基于胜任力模型的企业招聘体系构建 以 B 公司为例 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人力资源管理作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 基于胜任力模型的企业招聘
2、体系构建-以 B 公司为例论文（设计）来源 自选论文（设计）类型 A 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理一、研究目的及意义近几年，中国经济增长速度不断减缓，企业之间的竞争日趋激烈，企业间的竞争本质上来说就是企业人才的竞争。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，招聘的质量决定着企业人才的质量，因此招聘是企业管理中非常重要的一部分。传统的招聘体系已经不能满足企业的需求，很多企业开始把胜任力模型的相关概念和理论运用到人力资源管理中，建立一个基于胜任力模型的招聘体系，使招聘管理更具有科学性。有效的招聘体系能够极大地提高企业的招聘效率和和质量，增强企业的竞争力，具有重要的现实意义。二、研究思路通过
3、查阅文献及相关书籍资料，分析国内外对胜任力模型和招聘体系的相关研究，探讨胜任力模型在企业招聘与选拔中的应用。结合 B 公司的案例，对其招聘体系进行分析，找出其存在的问题，并基于胜任力模型对该公司招聘体系进行优化。三、预期成果形式论文四、时间安排2016 年 11 月 01 日-2016 年 11 月 15 日 文献资料收集2016 年 11 月 16 日-2016 年 11 月 30 日 开题报告；论文提纲2016 年 12 月 01 日-2016 年 12 月 31 日 完成毕业论文初稿2017 年 01 月 01 日-2016 年 03 月 01 日 修改毕业论文初稿2016 年 03 月
4、 02 日-2016 年 03 月 30 日 完成最终定稿五、资料收集计划1.查阅相关书籍、学位论文、期刊杂志，收集公司相关数据与资料；2.根据论文框架筛选整理数据资料。六、完成论文（设计）所具备的条件因素1.大学期间系统的理论学习所获得的专业知识；2.阅读相关的专业书籍、论文和数据资料论七、写作基本思路一、绪论二、胜任力和招聘理论基础三、B 公司招聘现状分析四、基于胜任力模型 B 公司招聘体系构建五、总结指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 25 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论 文 摘 要在如今竞争激烈的市场环境中，企业只有不断提升自己的核心竞争力才能更
5、好地生存和发展，而人力资源的获取和储备是提升企业核心竞争力的关键，因此，招聘到合适的优秀人才有助于企业在未来发展中抢占先机。企业通过招聘来吸引人才，但随着企业的发展，对人才的要求也越来越高，以工作分析作为指导的的传统招聘模式已经无法满足招聘的需求。有些学者通过大量实践研究，提出了胜任力的概念，并将这一概念运用到了企业招聘过程中。基于胜任力的招聘，招聘的不仅仅是能做这些工作的人，而且是能够取得优异成绩的人。本文结合 B 公司的案例，对其招聘体系进行分析，找出其存在的问题，并基于胜任力模型对该公司招聘体系进行优化。关 键 词胜任力 胜任力模型 招聘体系AbstractToday, in the h
6、ighly competitive market environment, enterprises need to improve their core competitiveness for better survival and development. Human resources access and reserves is the key to enhance the core competitiveness of enterprises, therefore, the recruitment of suitable personnel can help enterprises s
7、eize the initiative in the future development. Enterprises attract talent through recruitment, however, talent requirements are getting higher and higher with the development of enterprises, as the traditional recruitment model of the guiding work has been unable to meet the recruitment needs. Some
8、scholars through a large number of practical research, put forward the concept of competency model, this concept applies to the enterprise recruitment process. According to the competency model, enterprises recruit employee that not only achieve work, but also achieve excellent results. According to
9、 the company B, this paper analyzes the recruitment system, finds the existing problems, and optimizes the companys recruitment system according to the competency model.Keyword:Competency Competency Model Recruitment System目 录一、绪论 .1（一）研究背景和意义 .1（二）研究思路与研究方法 .1（三）国内外研究概述 .1二、胜任力和招聘理论 .3（一）胜任力的概念 .3（
10、二）胜任力模型理论 .3（三）招聘相关理论 .7三、B 公司招聘现状分析 .9（一）B 公司概况 .9（二）B 公司人力资源现状 .10（三）B 公司招聘体系存在的问题 .11四、基于胜任力模型 B 公司招聘体系构建 .13（一）B 公司招聘体系构建目标 .13（二）B 公司招聘体系构建设计 .13五、总结 .18附录 .19图表目录 .19参考文献 .20致谢 .211一、绪论（一）研究背景和意义改革开放后，我国在经济建设领域取得了显著的成就，许多新兴行业蓬勃发展，但近两年来，中国经济增长速度不断减缓，许多传统行业面临着结构升级的难题。世界在变化，企业发展的方针、策略也要随之变化，外部市场信
11、息瞬息万变，对企业的经营者要求越来越高。企业之间的竞争日趋激烈，这在本质上来说，就是企业人才的竞争。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，招聘的质量决定着企业人才的质量，因此招聘是企业管理中非常重要的一部分。传统的招聘体系已经不能满足企业的需求，很多学者在通过大量的实践研究后，提出了胜任力的概念，并将胜任力模型的相关概念和理论运用到了人力资源管理中。（二）研究思路与研究方法通过查阅文献及相关书籍资料，简单的对国内外胜任力模型研究进行一个梳理，然后尝试将胜任力模型运用到企业的招聘与选拔工作。最后，结合 B 公司的案例，对其招聘体系进行分析，找出其存在的问题，并基对该公司招聘体系进行优化。（三）国内外
12、研究概述1.国外研究概述21973 年，哈佛大学心理学教授麦克兰德（Daid McClellland）在美国心理学家杂志上发表了题为测试胜任力而非智力（Testing for Competency Rather than for Intelligence）的文章，他引用大量的实验研究，认为利用智力测验来判断个人能力的传统人才测评是不准确的，更应该关注个人潜在的，深层次的特征。麦克兰德在这篇文章中提出了胜任力的概念，在此之后，社会各界掀起了胜任力研究的热潮，许多管理学家和心理学家在他的研究结果上进行更深入的研究。比起麦克兰德最初只使用行为事件访谈法来选取胜任力构建胜任力模型，后来的研究在理论、方
13、法、研究领域上已经有了极大的发展，他们更加关注胜任力与工作绩效之间的关系。2.国内研究概述在我国，胜任力的概念直到二十世纪九十年代末才正式引入。最初对胜任力的研究是用来给国企经营者和事业单位提供选任的依据，但到了后来，民营企业取得了飞速的发展，企业所有权和经营权分离，职业经理人队伍逐渐壮大，民营企业也开始关注企业高管的胜任力，并在国外研究成果的基础上进行了一些实践。在我国，一些学者也在对胜任力进行研究，并取得了一些成果。比如，时勘、李超平和王继承在 2002 年首先进行了实证研究 1，建立了一个通信行业高层管理者的胜任力模型。我国学者对胜任力的研究虽然涵盖了各个领域，并取得了一定的成果，但这些
14、研究是在我国计划经济向市场经济转型的过程中借鉴国外的研究成果逐步发展起来的，因1 时勘，王继承，李超平.企业髙层管理者胜任特征模型评价的研究J. 必理学报，2002，34（3）：306-3113此至今未能够形成一套成熟的理论体系，各种实践应用也还处在探索阶段。二、胜任力和招聘理论（一）胜任力的概念胜任力这一概念最早是由哈佛大学心理学教授麦克 兰德（David McCelland）在Testing for competence rather than for intelligence中提出，他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 1。比较经典的还有 B
15、oyatzis 给出的定义，但目前来说，普遍比较认同的一种定义是 Spencer 夫妇在 1993 年提出来的，能将某一工作（或企业、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体特征 2。（二）胜任力模型理论1.胜任力模型的概念和常用模型胜任力模型从某种程度上讲是指胜任力的结构形式，也可以说1 David C.McCelland. Testing for competence rather than for intelligence J.
16、 American Psychologist，1973，28（1）：1-14.2 Pfeffer J，Veiga J F. Putting people first for organizationalsuccessJ.Academy of Management Executive，1999，13：37-48.4是担任某一特定工作岗位所需要具备的胜任力的总和。一般而言，在一个胜任力模型中，有三个胜任力要素：名称、定义和关键行为级别指标。就目前各个领域对胜任力的研究来看，通用的胜任力模型主要有两个，其中一个是由哈佛大学麦克兰德（David McClelland）教授在 1973 年根据弗洛伊德的“冰山原理”所提出来的“素质冰山模型” ，如图 1 所示：冰山模型将人的个体素质分为外显的“冰山部分”和内隐的“冰山以下部分” 。其中，知识、技能属于外显的表层胜任力，容易被发现和测量，而且可以通过培训，快速地取得进步。而水下的冰山部分，隐藏的比较深，不容易挖掘。而且越往下越就越难被发现，但这些特征却是决定员工行为以及绩效的关键因素，最主要的是，这些特征不容易经过培训获得，只能靠个人逐步改善，因此对图 1 素质冰山模型知识技能社会角色自我认知特 质动 机外显的内隐的
