1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目： 基于员工流动理论的 国有商业银行人才流失问题研究 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 2本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号：年 月 日本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 基于员工流动理论的国有商业
2、银行人才流失问题研究论文（设计）来源 自拟论文（设计）类型 B 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理随着改革开放的深入，中国金融业迅猛发展，外资银行蜂拥而入，不断在中国设立分支机构，股份制商业银行也纷纷崛起，地方中小银行和农村金融机构不断向周边县区扩张，其优厚的物质报酬、科学的激励机制，吸引着优秀的金融人才，国有商业银行的垄断地位逐渐被打破，人才流失越来越严重。随着国内外经济环境的融合，人才的竞争越来越激烈，人才流失的同时意味着人力资本投资的损失，核心技术、优质客户群等重要资源的流失，所以国有商业银行人力资源管理的重心不应仅局限于建立人才队伍，更重要的是如何巩固和稳定自身的人才队伍。论
3、文通过对员工流动和人才流失相关文献的研究总结，从我国国有商业银行的现状入手，借鉴西方理论，分析国有商业银行人才流失的原因，针对影响人才流失的因素，探讨加强国有商业银行吸引、稳定人才队伍建设的对策。论文共六个组成部分：一、绪论，研究背景及意义，相关理论及文献综述；二、我国国有商业银行人才现状；三、人才流失对国有商业银行的影响；四、国有商业银行人才流失原因分析；五、化解国有商业银行人才流失问题的对策；六、总结全文。论文写作进度及时间安排：2016.11.15-2016.11.30，查阅人力资源管理领域有关人才流失的论文、期刊，了解该领域研究现状，完成了文献综述部分的写作；2016.12.01-20
4、16.12.30，查找我国金融年鉴等相关资料，找到最新阶段的国有商业银行发展情况及相关数据，理顺写作思路，完成论文初稿写作；2017.01.01-2017.03.30，再次修正论文，使得观点与论据统一，完成论文终稿。指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等； 论 文 摘 要中国金融业全面开放以来，互联网金融市场飞速发展，外资银行蜂拥而入在中国设立分支机构，股份制商业银行也不断崛起，地方中小银行和农村金融机构不断向周边区县扩张，其科学的激励机制、完善的晋升通道，吸引着优秀的金融人才，国有行的垄断地位岌岌可危。人才的流失不仅代表着
5、人力资本投资的损失，还代表着与这些人才紧密相连的专业技术、优质客户群等重要资源的转移。因此，国有行人力资源管理的重心不应仅仅局限在建立人才队伍上，更重要的是如何稳定现有的人才队伍。本文借助一个具体案例，从五大国有行人才流失的现状着手，阐述了人才流失对国有行的不利方面，分析出人才流失现象产生的原因，对如何科学降低离职率提出应对策略，以帮助国有行从根本上减少人才流失所带来的不可预估的风险和损失。关 键 词国有商业银行 人才流失 对策AbstractChinas financial industry has been fully liberalized since the rapid develop
6、ment of Internet financial markets, foreign banks flocked to set up branches in China, joint-stock commercial banks are also rising, local small and medium-sized banks and rural financial institutions continue to expand the surrounding counties, the scientific incentive mechanism , Improve the promo
7、tion channel, attracting outstanding financial professionals, state-owned monopoly position precarious. The loss of talent not only represents the loss of human capital investment, but also represents with these talent is closely linked to professional and technical, high-quality customer base and o
8、ther important resources transfer. Therefore, the focus of state-owned human resources management should not be confined to the establishment of personnel, more importantly, how to stabilize the existing talent team. Based on a specific case, this paper analyzes the current situation of brain drain
9、from the five major state firms, analyzes the causes of brain drain, analyzes the causes of brain drain, and puts forward a strategy to reduce the turnover rate. Fundamentally reduce the brain drain brought about by the unpredictable risks and losses.Key wordsstate - owned commercial bank talent los
10、s countermeasure目 录一、绪论 .1（一）选题背景 .1（二）研究意义 .1（三）文献综述 .2二、国有 E 商业银行 F 分行人才流失情况 .4（一）流失员工学历分布 .4（二）流失员工年龄分布 .6（三）流失人员工作年限分布 .7（四）流失员工流出去向分布 .8三、人才流失对国有商业银行的不利影响 .9（一）人力资本投资的损失 .9（二）核心技术的流失 .10（三）优质客户资源的转移 .10四、国有商业银行人才流失原因分析 .11（一）外部环境 .11（二）银行内部 .12（三）员工自身 .14五、化解国有商业银行人才流出问题的对策 .16（一）完善招聘制度，拓宽招聘渠道
11、.16（二）建立有效的激励机制 .17（三）重视员工职业生涯规划 .18六、结论 .19参考文献 .20致谢 .221一、绪论（一）选题背景 随着我国经济步入“新常态” ，传统金融业的净利润增速降至冰点，加之互联网金融飞速发展，使得日益完善的金融市场竞争愈加激烈，国有商业银行对人才的吸引力应声而降，引发了人才流失的大浪潮。而拥有核心技术的人才掌握着争夺客户的主动权，优质人才不断流失的现状已经严重影响到了国有商业银行的市场竞争力。因此，国有商业银行如何在竞争中留住优秀人才，避免人才的流出对国有商业银行造成的不利影响至关重要。（二）研究意义 2014 年 6 月以来我国对银行业的反腐速度加快，并于
12、 2015 年初正式对国有商业银行的高层管理人员实行限薪令，加上近几年银行业利润的下降、业绩压力的加大，使得国有商业银行人才流失成为常态。因此，现阶段，人才流失问题已然成为国有商业银行必须面对的紧迫问题。新型金融公司的不断崛起和第二批民营银行的落地，抢占金融市场的主体越来越多，其独具优势的薪资水平、管理模式、职业发展，诱惑着国有商业银行的业务骨干和优秀管理人才。这些经过国有商业银行辛苦培育而成长起来的优才大量流出，使得大批优质的客户群走失，给国有商业银行造成的损失无法准确估计。因此，研究国有商业银行人才流失问题，对国有商业银行对人才的选用育留、在市场上保持核心竞争力具有重要2意义。（三）文献综
13、述 勒温的场论认为个人绩效受到外部环境的影响，若环境的影响较大，个人往往无法靠一己之力去改变，只能通过选择跳出这个环境，去寻找其他更适合自己生存的场所，于是便产生了员工不停流入流出组织的现象 1。马奇和西蒙提出的员工流失模型，将劳动力市场这一外部因素与员工自身因素相结合来研究员工流动。当员工在劳动力市场获得职位变得更容易时，就会对组织内部的工作环境、薪酬条件等进行评估和取舍，做出是否离开组织的决定 2。莫布雷中介链模型强调将员工流出组织的行为看做一个不断选择的过程，对工作不满意这一个方面不能直接导致流出的结果。John Wohlford 通过研究提出了商业银行员工流失会对银行绩效造成不利影响从
14、而降低银行核心竞争力的观点。徐红则选择站在了管理学维度，通过相关调查得出国有商业银行在员工晋升渠道、职业生涯规划以及技能培训等方面存在不足，无法满足高学历人才成长的需要，从而导致人才主动流出 3。Murray R. Barrick & Ryan D. Zimmerman 的研究表明，商业银行核心技术人才的流失会直接导致企业相关成本增加、客户资源丢失，进而影响商业银行在金融市场上的竞争力。刘艳丽指出国有商业银行应当从薪酬设计、用人制度以及企业文化建设等方面来加强人才后备军建设 4。Gabriel Dwomoh 研究了人才流失1叶双慧，程明.从勒温场论看国企人才流失J.武汉冶金管理干部学院学报，2004（2003）：36-37.2詹姆斯马奇，赫伯特西蒙.组织M.北京:机械工业出版社，2008.3徐红，优珍.国有商业银行人才流失的管理学分析 J.上海金融，2003（03 ）：57-58.
