1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：我国上市公司高管薪酬影响因素分析 -基于沪深 300 公司样本 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理专业 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号：本科学生毕业论文开题报告表论文名称 我国上市公司高管薪酬影响因素分
2、析-基于沪深 300 公司样本 论文来源 自选命题 论文类型 B-应用研究 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理选题依据：随着国内资本市场的迅速发展以及证监会对我国上市公司高管薪酬信息披露的要求越来越高，高管薪酬这一概念也越来越被学者所关注。上市公司高管是市场上的稀有人才，而且其握有企业的经营决策权，对公司的发展具有决定性的作用。西方发达国家在实践中建立了较完备的高管薪酬激励机制，但较于西方发达国家，我国市场经济体系起步较晚，上市公司高管薪酬体制虽已初步建立但还有待完善调研资料的准备：通过论文和相关资料收集、实际情况调研整理出有关数据和论文结构。设计目的：有效公平的高管薪酬制度能够减少
3、公司代理成本，有利于公司稳定长远的发展，促进我国经济生产。研究高管薪酬的影响因素可以为我国高管薪酬激励制度的建立提供依据。也可以为我国上市公司制定薪酬方案提供理论指导。故本文以此作为研究对象，探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。论文要求：在内容格式上符合撰写规范，在逻辑思路上流畅通顺，结论的得出建立在完备的理论和调查之上。思路：在借鉴国内外学者对相关问题研究的基础上，通过多元线性回归的方法研究我国上市公司高管薪酬的影响因素，基础样本选为沪深 300 股票样本。沪深 300股票样本为我国比较成熟的上市公司，公司规模较大且股票流动性高。最后通过实证研究结论对我国上市公司高管的薪酬激励机制的改革提出
4、自己的改进建议。任务完成阶段内容及时间安排：2016 年 11 月 30 日前完成论文的提纲、开题报告、文献综述，初步资料收集；2016 年 12 月 30 日前完成部分调查工作和论文初稿的理论部分撰写； 2017 年 3 月 30 日前完成论文定稿写作。完成论文所具备条件：大学本科四年系统性专业学习和课外书籍理论支撑，前人经验、调研报告辅助，老师悉心指导和母校领导大力支持。指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日论文类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论文摘要有效公平的高管薪酬制度能够减少公司代理成本，有利于公司稳定长远的发展，促进我国经济生产。近年来，我国证监会对上市
5、公司高管薪酬的披露要求逐渐提升，一些高管巨额薪酬开始进入的公众的视线，引起广大人民的关注。有些上市公司明明亏损巨大，其高管仍然领着高额的薪酬。然而存在一些上市公司，公司利润接连翻升，但高管的薪酬却没有变化。这不禁让人怀疑高管薪酬设计的合理性。从影响因素的角度探讨如何建立合理的高管薪酬制度成为目前的一个关注点。研究高管薪酬的影响因素可以为我国高管薪酬激励制度的建立提供依据；也可以为我国上市公司制定薪酬方案提供理论指导。本文在借鉴国内外学者对相关问题研究的基础上，选取沪深300 股票样本，通过多元线性回归的方法研究我国上市公司高管薪酬的影响因素。最后通过实证研究结论对我国上市公司高管的薪酬激励机制
6、的改革提出自己的改进建议。【关键词】上市公司;高管薪酬;沪深 300 AbstractThe effective and fair executive compensation system can reduce the agency cost of the company, which can help the company to stabilize the long-term development, and promote the economic development of our country. In recent years, Chinas Securities Regula
7、tory Commission on the disclosure of executive compensation requirements of listed companies gradually increased.some executivess huge salaries began to enter the public eyes, causing widespread concern of the people. Some listed companies obviously cause huge losses, its executives still lead a hig
8、h salary. However, there are a number of listed companies with rising corporate profits, but the executive pay has not changed. This can not help but doubt the rationality of executive compensation design. From the perspective of influencing factors, this paper discusses how to establish a reasonabl
9、e executive compensation system. The research on the influence factors of executive compensation can provide the basis for the establishment of executive compensation incentive system in our country.Based on the study of domestic and foreign scholars ,this paper select CSI 300 stock samples, through
10、 multiple linear regression method to study the impact of executive compensation of Listed Companies in china. Finally, this paper puts forward some suggestions on the reform of the salary incentive mechanism of Listed Companies in china.【keyword】listed company;executive compensation;CSI300目录引言 .11.
11、相关理论介绍 .21.1 委托代理理论 .21.2 人力资本理论 .41.3 激励理论 .52.上市公司高管薪酬影响因素的实证设计 .52.1 研究变量选择 .52.2 研究假设 .72.3 研究模型 .92.4 样本选取与数据来源 .93.实证结果与分析 .103.1 样本描述性统计 .103.2 相关性分析 .103.3 回归分析 .114.讨论与建议 .134.1 研究结论与讨论 .134.2 政策建议 .145.结束语 .165.1 研究局限 .165.2 未来研究方向 .16参考文献 .17致谢 .181引言21 世纪，公司的核心竞争力是人才，上市公司高级管理人员作为市场上的稀缺人才
12、，其握有企业的经营权和决策权。其一举一动影响着公司的经营发展。随着国内资本市场的迅速发展以及证监会对我国上市公司高管薪酬信息披露的要求越来越高，高管薪酬这一概念也越来越被学者所关注。有效公平的高管薪酬制度能够减少公司代理成本，有利于公司稳定长远的发展，促进我国经济生产。近年来，我国证监会对上市公司高管薪酬的披露要求逐渐提升，一些高管巨额薪酬开始进入的公众的视线。引起广大人民的关注。2007 年，平安集团公布了其董事长天价薪酬 6616.1 万，一时引起巨大争议。而有些高管年薪却不过 10 万，究竟是什么因素导致高管之间薪酬差距如此之大？此外，有些上市公司明明亏损巨大，其高管仍然领着高额的薪酬。
13、例如科龙电器，在公司入不敷出的情况下，2004 年，公司财务报表显示公司在高管薪酬上的支出就有 450 万。浏阳花炮的财务报表显示其高管薪酬支出约等于公司总净利润的三倍。然而存在一些上市公司，公司利润接连翻升，但高管的薪酬却没有变化。这不禁让人怀疑高管薪酬设计的合理性。本文在整理国内相关领域文献时发现，我国学者在研究高管薪酬的过程中，存在如下几个特点，第一个是研究领域类似，第二个是对各变量指标的选取有些随意。第三个是对高管的影响因素还不够全面。从他们的研究成果来看，我国高管薪酬的激励机制尚存在2较大的不足。高管在公司的灰色收入和一些潜在的收益要远大于年报所展示的高管报酬。我国高管大多为职业经理
14、人，大部分高管占公司所有权比例不高。很多高管甚至没有持有公司的股票，这在一定程度上也可以看出，高管薪酬结构存在较大问题，高管薪酬制度需进一步完善。研究哪些因素能够影响高管薪酬可以为我国高管薪酬激励制度的建立提供依据，也可以为我国上市公司制定薪酬方案提供理论指导。在此基础上，本文对我国上市公司高管薪酬的影响因素展开初步的探讨。 最初，国内外在研究影响高管薪酬的因素时，公司绩效为被研究最多的因素，不少学者更是对其相关性进行了深入探讨。后来随着数据收集技术的发展，很多学者逐渐将注意力转换到公司内部治理情况，并加入了董事会监事会规模等公司内部治理结构指标。本文在借鉴前人对该领域研究的基础上，采用沪深
15、300 股票数据，通过多元线性回归的方法研究影响高管薪酬的主要因素，最后通过研究结论对高管薪酬体系的改革给出自己的改进建议。1.相关理论介绍1.1 委托代理理论科技的进步，生产力的发展使得社会的分工更加细化，在现代企业治理制度发展之前，公司的所有者，经营者和剩余利益的索取者往往是统一的。19 世纪 30 年代以来，企业的竞争激烈程度越来越大，与此同时，很多企业的规模也越来越大。在这种情况下，企3业的所有者由于一些内外部因素的限制，无法所有事情全部都亲自完成，因此，不得不向外界寻求拥有丰富管理经验和职业技能的职业经理人。Alhcina 和 Dmsetz 最初提出委托代理理论，该理论认为，公司的最
16、后产出以及绩效是一个团队共同生产的。公司所有者很难通过定量的方式，对参与其中每个人的贡献给予精确计量，并按此来分配每个人所应得的报酬。这样容易导致部分成员有“搭便车”的行为。因此，公司需要专门安排部分人去监督其他人的工作。为了使监督者工作具有积极性，因此需要有适当的激励措施。股东由于拥有公司的股份，对公司拥有所有权是委托人，高管负责运营管理公司是代理人。公司所有人委托经营者从事公司的经营活动。由于两者处于不同的利益主体单位，所以会产生一些特定的问题，包括如下几点：信息获得的不对称，由于代理人在代为管理公司，委托人虽有所有权，但对公司具体运用情况不是很了解。因此代理人可能存在隐瞒公司的部分信息，
17、委托人很难获取，处于信息劣势的地位。责任与风险承担不对称，委托人虽然没有对公司的经营活动进行直接的参与，但如果经营者运营不当或者是有其他一些外部因素导致公司亏损，委托人需要为此担责。而代理人的主要收入来源为薪酬，即使公司亏损，代理人不会承担直接的经济损失，相比而言，委托人承担着更大的风险。这样的情况下，代理人压力较小。目标追求的不对称，委托人对公司拥有所有权，其收益主要来自于公司财产积累和稳定发展。因此委托人所追求的目标是公司价4值的提升。代理人则追求的如何赚取更大的利益，如何为自己谋得更高的薪酬。因此在这种情况下，代理人可能为了个人的利益利用自己的职位之便做出伤害公司的事情。因此，为了解决委
18、托-代理关系产生的这种问题，对高管的激励机制便应运而生，公司业绩为委托人的委托目标，也是高管应尽的责任和工作任务。因此，在该理论下，公司业绩与高管薪酬应该具备一定的正相关性。委托人以此作为评价和激励高管的指标。同时公司所有者对高管的监管需要董事会和监事会来配合。1.2 人力资本理论人力资本理论的提出者为美国经济学家舒尔茨。其理论指出，人力资本是劳动者文化和能力的一种积累，劳动者通过参加培训或者实践感悟获得，也被称之为非物质资本。人力资本并不依靠外界力量去驱动，其具备主动性和专用性的特征，它的使用效果受到很多因素的影响，包括公司对使用者的激励程度和效果。所以公司应该制定合理的激励制度来使人力资本的效用最大化。高管人力资本具备稀缺性，相较于其他人力资本而言，其具备更高的技能水平和更深刻的内容。企业所有者只有给高管有效的激励，才能真正发挥他们的作用。上市公司的绩效与高管的能力和积极性有很大的关系。历史经验表明，在不同的制度安排下，人力资本的效果会有很大的区别。从该理论的角度来看，高管的价值不应该仅仅体现在其薪酬上面，还应体现在所对应的福利，股权等。但由于我国高管薪酬制
