1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：四种类型小微企业的薪酬结构和激励机制学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 2本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业： 作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 四种小微企业的薪酬结构和激励机制论文（设计）来源
2、自拟论文（设计）类型 A 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理开题报告内容：（设计目的、要求、思路与预期成果；任务完成的阶段内容及时间安排；资料收集计划；完成论文（设计）所具备的条件因素；写作的基本思路等。 ）本文研究内容分为五个部分，每部分具体内容如下：第一章绪论，对本文整体内容进行概括，从选题背景，国内研究综述以及本文的研究内容、方法进行阐述。第二章对小微企业进行理论分析，阐述了本文所涉及的对象小微企业的核心概念，并且简要分析国内外对小微企业的研究历程，使明晰小微企业在社会各个方面所起到的重要作用。第三章对薪酬管理及薪酬激励进行理论分析，明晰本文探究主体的概念以及理解薪酬管理及薪酬
3、激励会对小微企业起到重要作用的基础。第四章对我国四种类型的小微企业目前所处现状分为两种类型进行探讨，探讨两种类型会处于他们处于当前形势的原因。第五章对小微企业所处形势进行对策探讨，针对我国四种类型的小微企业所分为的两种类型所处现状提出较为有效的可行性对策，以缓解小微企业所处窘境。任务完成的阶段内容及时间安排：2016 年 11 月 确定选题 2016 年 12 月 撰写论文大纲，完成开题报告2016 年 12 月 开始搜集文献资料2016 年 1 月 完成论文初稿2016 年 3 月 订立论文终稿资料搜集计划2016 年 11 月 开始搜集文献资料以及案例资料完成论文所具备的条件因素以前的简历
4、经历，图书馆资料，网上数据库，专业指导老师指导教师签名： 日期： 年 月 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论 文 摘 要随着我国综合国力的增强，我国不仅经济体制慢慢开始发生改变，整个市场情况也变得越来越复杂。在这种趋势之下，小微企业渐渐在我国企业的各方面发挥出一定的作用。现在我国通用的小微企业是，小型企业，微型企业，家庭作坊式企业和个体工商户的统称。它是一种充满生命力的新型企业类型，中国经济的发展和壮大也离不开小微企业。为了适应社会的发展潮流，小微企业的薪酬结构和激励机制也被当作重要的研究方向。一个良好的薪酬结构和激励机制可以确保人才的加入，以此来提升小微型企业的发展
5、力以及开创能力。关键词小微企业 薪酬和激励管理机制 分配的多样性AbstractWith the strengthening of Chinas comprehensive national strength, Chinas economic system has gradually begun to change. The environment of the market has become more and more complex, small and micro enterprises gradually occupy a more and more important posit
6、ion in our countrys economic system. The official definition of small and micro enterprises is small enterprises, micro enterprises, family workshops and individual industrial enterprises. It is a new type of enterprise which is full of vitality, and Chinas economic development and growth cant be se
7、parated from them. The salary structure and incentive mechanism of small and micro enterprises has become an important issue in human resource management. A good salary structure and incentive mechanism can ensure the talent to join, it can improve the innovation ability of small and micro enterpris
8、es.KeywordsSmall and micro enterprises，Compensation mechanism，Salary incentives ，Distribution of diversity目 录一、引言 .1（一）选题背景及研究意义 .1（二）文献综述 .2（三）研究内容、方法 .4二、小微企业相关概念 .5（一）小微企业相关理论 .5（二）小微企业作用 .5三、薪酬管理与薪酬激励相关理论 .6（一）薪酬管理与薪酬激励的定义 .6（二）薪酬激励起作用的基础 .7四、当前四种类型小微企业薪酬管理及薪酬激励现状 .8（一）四类小微企业的定义 .8（二）案例分析：四类小微企业
9、所面临现状 .9五、当前四种类型小微企业薪酬管理及薪酬激励对策探析 .11（一）提高管理者素质，加强对其重要性认识 .11（二）提升薪酬等级的公正性 .11（三）完善薪酬福利制度，实现创新薪酬管理 .12附录 .13参考文献 .14致谢 .151一、引言（一）选题背景及研究意义1. 选题背景由美国金融秩序与金融发展失衡所导致的 2008 年金融危机带来的危害尚未过去，欧债危机带来的冲击接踵而来。这些危机给全球带来的是消费、投资、就业和国际贸易额的急剧下落，同时其危害延伸至实体经济。甚至于我国国有企业为了应对这些严峻的考验也不得不减产、减员和减薪。而没有国家作为强力后盾的中小型企业大部分都陷入窘
10、境，最后以至于倒闭，这也使得大量的劳动力失业。但是在这危急的时刻，一股新的力量小微企业正在兴起。在这些失业的或者没有正式职业的劳动力中，大部分选择了进行自我创业，他们在其中实现了再就业。同时小微企业所分布的行业多、区域广，能够为各种类型的劳动力提供更多的就业机会，为人民创建新收入。大型企业和中型企业由于所牵涉范围广、掌握的大多是成熟市场，所以无法轻易转型，那么为了应对复杂多变的国际环境，小微企业就成为了很好的突破口。小微企业比大中型企业更容易着眼于用户的需求，并且它们能迅速的观察市场的风向变化，所以它们是在市场竞争最激烈的板块来寻求自己的发展，同时也成为了市场经济的微观基础。随着社会发展的节奏
11、逐步加快，我们无时不刻不在出现新的需求，而在这个时候小微企业就可以身先士卒，有针对性地创造相应的产品与服务。在产品与服务成熟的时候，小微企业届时将可以向大、中型企业转变，以此同时这也能够促进我国的经济转型。然而新兴的企业也意味着有更多问题需求去解决。薪酬管理作为人力资源管理六大模块中的一大重要模块，它对于员工积极性的调动起到了不可忽视的作用，并且还是企业调控自身的重要方法。在目前倦怠的经济环境中，薪酬管理更是体现出了他的重要性。危机重重的经济环境下，薪酬成为了员工不得不考虑的一个问题，所以薪酬管理也成为了小微企业必须关注的一个重点。为了提高自身竞争力，以保证企业的可持续发展，小微企业必须探索出
12、一套较为完善的薪酬管理体系，同时提出具有辅助性效果的薪酬激励机制。22. 研究意义由于我国推行了改革开放政策，并且 80 年代末到 90 年代初正是政策在逐步完善过程中，所以产品普遍短缺的现象在我国出现了，同时这个时间段也成为了我国小微企业迅速发展的黄金时段。然而到了 90 年代中后期，随着改革开放政策的持续深化，经济增长的主要拉力转变为了出口，并且由于我国存在大量的廉价劳动力，为当时经济飞速发展的沿海地区出现许多加工出口企业以及小微企业创造了良好条件。而到了 21 世纪，虽然国际经济环境陷入不景气局面，但是小微企业用其自身的特殊优势在艰难的重围中开拓出一条属于自己的生存发展道路。我国小微企业
13、出现及发展得较早，但是我国学者对其研究却没能跟上小微企业发展的步伐。在早期，学术界大多一直关注的是大型企业或者中小企业，对于小微企业的探讨少得微乎其微。以至于有专家提出要将小微企业单独拿出来研究，还是出现在 2000 年中小企业亚太会议上，在这之后才逐渐有专门针对小微企业的研究探讨。虽然人力资源管理是一门新兴学科，问世于 20 世纪 70 年代末，但是从我国改革开放至今业已 40 年左右，我国已经具备了建立符合自身特色的人力资源管理理论的能力，与此同时薪酬管理在我国也已经形成了较为完整的体系。可是针对于新兴小微企业，他们之间还存在着一些有待磨合的地方，而更有针对性的薪酬激励机制更是需要贴合小微
14、企业自身发展状况来进行调整。但是虽然我国对小微企业的探索研究虽然涉及面广，但是在薪酬管理方面的深入性并不是特别强，还需要在之前的研究基础上进一步深化。（二）文献综述1. 国外文献综述（1）小微企业研究1990 年之后，国外开始对小微企业进行研究。就对小微企业称呼和划分标准来讲，欧盟是最早开始对小微企业进行冠名的组织。将规模作为划分标准是大多数国家最开始采取的办法，只有少数国家选择的标准是将规模和地位两者综合来进行考察。 “国外最初对小微企业的研究方法基本是根据他们对中小企业的研究方法来进行，初期经济学家马歇尔的微型企业淘汰论和共生进化论 。 ”1中期出现了日本学者前田正名的“原有企业振兴论”
15、，后期一系列关1 苏贺.SLB 汽配公司发展战略研究D.吉林大学，硕士论文， 2015：5.3于企业生存的理论开始百家争鸣。而为了扶持与促进小微企业的发展，国外各个政府也开展了自己的各项措施。（2）薪酬管理研究“马斯洛（1943 ）的需求层次理论，指出在当金字塔下方的需求获取满意后才会要求达到上方需求，并且在下方的需要完成后才有激励上方需求的效果。 ”1“赫茨伯格（1959）给出的双因素理论，保健因素是安抚员工，而激励因素才对员工有激励的效果。 ”2“约瑟夫（2002 ）觉得薪酬战略是一个人力资源管理模块，和这个国家的文化、组织文化和组织的产品将共同影响公司的竞争战略与薪酬战略。 ”3“理查德
16、（2003）认为经理薪酬是一个值得被重视的区域。它的结构受所有权结构、企业的风险、战略以及环境的影响。 ”42. 国内文献综述（1）小微企业研究“郎咸平（2011 ）教授给出小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。 ”5但是就我国对于小微企业的研究来说，我国起步较晚。在针对小微企业的探索历程中，我国分为前、后两个阶段。对于小微企业是否有必要从中小型企业中分离出来，我国学者进行了一系列探讨。 “北大光华学院厉以宁教授（2009）直接指明应该将微型从中小企业中区分出来，这是解决微型企业融资的需要。 ”6由这些学者对小微企业存在的必要性的研究，让国内学者注意到了我国小微企业存
17、在的理由和发展意义，为继续研究小微企业奠定了基础。同时就小微企业人员数量，我国最开始是未将其划分为单独的一类，而是统统归类在中小企业之中。 “在研究之初，莫荣指出其应当是 7 个人或之下的已经注册了的企业。”7后面也有陆陆续续的学者将人员数量定义在 10 人、30 人等。而为了促进小微企业成立及发展，最为关键的问题就是融资问题，所以融资问题至今是学术界对小微企业的研究焦点之一。在 2011 年前后，针对这个问题的研究文献出现了花团锦簇的局面，集中表现在研究融资现状、方法、对策等方面。学者们的研究范围并不只是上述所列，对于小微企业的金融政策，社会功能，扶持政策等都还1 张述冠.信息化“需要层次论”J.中国计算机用户，2007，16：43-44.2 陈光.浅谈知识员工激励策略J.发展，2007，3：52-53.3 金东红.战略性薪酬体系设计及其实证研究D.吉林大学，硕士论文，2007：15.4 吕跃鲲.知识密集型中小企业薪酬体系设计D.河南大学，硕士论文， 2013：85 马众，祝松梅，孙赫阳.我国小微企业融资难问题及对策研究J.中外企业家，2013,30：129.6 厉以宁.区分微型企业，有利解决融资难J.商界：评论，2009，10：102-1037 苏贺.SLB 汽配公司发展战略研究D.吉林大学，硕士论文， 2015：5
