1、成为教练式销售主管成为教练式销售主管管理核心：管理核心： 恒守人本恒守人本基本信条：我们坚信，认同安多文化、踏实勤恳和创新进取的员工是我们宝贵的财富。行为导向：尊重员工：我们尊重每一位员工，和员工结成平等、信任的工作关系，让员工在阿里巴巴健康成长，快乐工作；教练式领导：以身作则、传帮带、激发团队、勤于沟通，关心员工的进步与生活是管理者的工作职责；平等沟通：我们倡导平等沟通，相互尊重，坦率沟通。课程内容课程内容 销售主管的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 一、销售主管的角色一、销售主管的角色 销售主管的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销
2、售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 销售主管的角色销售主管的角色 规划者 教练员 好家长 法官 精神领袖 业务精英二、如何正确地选择销售人员二、如何正确地选择销售人员 销售主管的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 一份近 10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明销售人员的年流失率在 30%-80% ，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的 4倍以上 (其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响 )。在高流动率的行业里， 85% 的由于个性适应而被雇佣的员工，在从事该工作 14个月后
3、表现出色，同时，只有 17% 的 “不适应 ”员工能够表现出令人满意的水平。在低流动率的行业里， 76% 的 “适应员工 ”表现出高水平，而 “不适应 ”员工只有 21% 能令人满意。这项研究解释了另一个重要的差别。在高流动率的行业里，根据原有标准被雇佣的员工中有 57% 在 14个月后离职，而只有 28% 的 “适应员工 ”离开或者被解雇。这样的流动率差别在低流动率的行业里显得更为突出。 “适应员工 ”中仅有 8% 离职，而 “不适应员工 ”中有高达 34% 的人在 14个月后离开岗位。另有一组数据表明 ,以 100名销售人员为例，业绩排在 30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的 60%
4、 以上。传统的招聘面谈的内容传统的招聘面谈的内容 应聘者的个人状况、资格及成就 应聘者的专业及技术知识 应聘者的经验及曾参与的活动描述 应聘者的自我评价资料评 估手段 相关系数面 试 （非行 为 面 试 ） 0.05-0.19背景 查询 0.23生理数据 0.38个性 测试 0.39才能 测试 0.53工作取 样测试 0.54面 试 （行 为 面 试 ） 0.48-0.61评 估中心 0.65才能的概念才能的概念能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。 技巧知识自我概念态度、价值观特质动机工作才能研究的方法工作才能研究的方法定义业绩标准效标样本确认收集资料行为事件访谈 观察分析 调查 360度评价 专家系统数据库工作任务工作才能要求验证工作才能的有效性应用硬指标：销售额、利润、生产率衡量软性的评价优秀业绩者一般业绩者较差业绩者所要执行的工作要素优秀工作执行者的特点： “ 能力模型 ”行为事件会谈测试评量中心评分结果选拔培训专业开发业绩评估晋升计划确认
