1、（2011届）本科毕业设计（论文）题目人力资源会计的构建与应用研究学院商学院专业会计学班级会计071学号学生姓名指导教师会计学专业2011届本科毕业设计（论文）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月12日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅
2、和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月12日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）I摘要人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年在人力资源会计中首次提出的，随后对此的理论研究和实务研究方兴未艾。我国企业自80年代初引入人力资源会计以来，仍未形成较为完善的理论体系和核算体系，人力资源会计在实务领域中的应用更未能得到广泛的开展。本文通过对推广人力资源会计的意义及其构建的阐述，分析出人力资源会计在
3、应用中存在其价值确认受传统观念束缚、其价值计量操作存在复杂性、其报告存在片面性和缺乏法律支持等问题，并提出了树立以人为本观念、建立计量途径和核算手段、做好人力资源报告和完善法律制度等一系列完善和推进人力资源会计的对策。对人力资源会计理论进行深入研究，加大人力资源会计理念在我国企业的推广及应用，有利于提高我国企业在知识经济时代的竞争力。关键词人力资源会计；构建；应用；研究会计学专业2011届本科毕业设计（论文）IIABSTRACTHUMANRESOURCEACCOUNTINGWASFIRSTPROPOSEDBYRHHEMANSON,AACCOUNTINGEXPERTFROMMICHIGANUNI
4、VERSITYINTHE“HUMANRESOURCEACCOUNTING“IN1964,THENTHETHEORETICALRESEARCHANDPRACTICALRESEARCHOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGWASINTHEASCENDANTSINCETHEEARLY80SCHINESEENTERPRISESINTRODUCEDHUMANRESOURCEACCOUNTING,ITHASNOTBEENFORMEDAMORECOMPLETETHEORETICALSYSTEMANDACCOUNTINGSYSTEM,HUMANRESOURCEACCOUNTINGINSUBSTAN
5、TIVEAREASOFAPPLICATIONHASALSONOTBEENWIDELYCARRIEDOUTTHISPASSAGEDESCRIBESTHESIGNIFICANCEOFTHEPROMOTIONOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGANDITSCONSTRUCTION,REVEALSTHEPROBLEMSINTHEAPPLICATIONOFHUMANRESOURCEACCOUNTING,ANDPROPOSESTHEMEASURESTOIMPROVEANDPROMOTEHUMANRESOURCEACCOUNTINGINDEPTHSTUDYOFHUMANRESOURCESACC
6、OUNTINGTHEORY,INCREASINGTHEPROMOTIONANDAPPLICATIONOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGCONCEPTINCHINASENTERPRISESWILLHELPCHINASENTERPRISESTOIMPROVETHEIRCOMPETITIVENESSINTHEERAOFKNOWLEDGEECONOMYKEYWORDSHUMANRESOURCEACCOUNTINGCONSTRUCTIONAPPLICATIONRESEARCH会计学专业2011届本科毕业设计（论文）目录一、推行人力资源会计的意义2（一）知识经济时代的必然要求2（二）我国国
7、际贸易发展的需要2（三）解决人才分布失衡的需要3（四）防止国有资产低估与人才流失的需要3（五）企业进行有效内部控制的需要3二、人力资源会计的构建3（一）推广人力资源会计的必要性3（二）人力资源会计的理论构架5三、人力资源会计在我国应用中存在的问题6（一）传统观念对人力资源价值确认的束缚6（二）人力资源价值计量操作的复杂性7（三）人力资源的报告存在一定片面性8（四）人力资源会计缺乏法律上的支持9四、完善和推进人力资源会计应用的对策9（一）树立以人为本观念，正确估量人力资源价值9（二）建立计量途径和核算手段，精确计量人力资源价值10（三）做好人力资源报告，正确传递人力资源信息11（四）完善法律制度
8、，提供法律保障12参考文献14致谢错误未定义书签。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）221世纪是人才为主的时代，单纯的自然资源的竞争已经无法满足社会发展的需要，人力资源成为了这个时代最重要的战略资源和财富的源泉。“知识经济”使企业开始放眼于人力资源的重要性，越来越关注人力资源的有效管理，将人力资源作为企业的资产，运用会计方法对其予以确认、计量和报告，以满足企业管理者及相关方面对企业信息的需求，已成为了必然的趋势。于是，一门新兴的学科，人力资源会计应运而生。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨科学领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者使用
9、。在知识经济时代，人力资源会计的推行势在必行。一、推行人力资源会计的意义人力资源是企业一项重要的经济资源，与企业拥有或控制的财力、物力等资源一样共同为企业创造着经济效益，且对经济增长的贡献远远大于传统的资本贡献率。因此，对人力资源会计予以正确地确认和计量是十分必要的，会计要如实提供与人力资源及其变动相关的信息，为决策者作出决策提供必要的信息支持。假设会计信息中排除了人力资源的信息，就会造成会计信息失真和不完整，使企业会计报表的相关使用者在了解企业情况时不全面、不真实。总体而言，现今我国积极建立人力资源会计，是宏观和微观环境的客观需要，它的重要意义主要体现在如下几个方面。（一）知识经济时代的必然
10、要求21世纪，社会已经步入知识经济时代，以人为本是社会发展和经济增长的大趋势，人力资源的推动作用将成为经济发展最重要的原动力。人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映1。（二）我国国际贸易发展的需要随着我国与世界各国经济贸易交往的日益频繁，会计服务开始与国际接轨，国际贸易要求提供具有可比性的会计信息，以减少外部使用者的风险。在对外交往中，人力资源作为重要的经济资源，其价值的确认与计量也要国际化，因而有必要推行人力资源会计。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）3（三）解决人才分布失衡的需要虽然我国的人力资源十分丰富，但是分布极不平衡。合理的配置
11、能够使有限的人力资源资本发挥最大的效用，体现最大的价值，使企业的人力资源价值相对增值。通过对人才地合理评估，有助于解决我国人力资源管理中存在的人才流动性差的问题，使人才分布趋于平衡。（四）防止国有资产低估与人才流失的需要在我国的国有企业中，除了财、物资源，还存在着大批优秀的技术和管理人才，他们是企业非常宝贵的人力资源，为企业的发展做出了巨大的贡献。但是，传统的会计方法忽略了对人力资源价值的核算，致使企业人才无偿外流。在资产评估中，也低估了国有资产中人力资源资产的价值，导致人才的流失。（五）企业进行有效内部控制的需要由于我国现行的会计体系将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资
12、变动情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而人力资源会计将人力资源确定为资产，解决了上述问题，使企业会计信息反映更准确。二、人力资源会计的构建（一）推广人力资源会计的必要性1、生产力发展的需要随着科学技术的不断发展，生产力也随之突飞猛进的发展。今天，世界经济已经发展到了知识经济时代，我国的知识经济也初见端倪，一个企业是否具有发展前景，是否具有竞争力，决定因素已经不仅仅局限在它的规模大小和财产多少了，而是取决于它是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。经济越发展，人力资源发挥的作用也越大，人才是企业财富的真
13、正象征和源泉，它已经成为经济资源中最重要的因素之一。因此，只有冲破传统观念的束缚，将人力资源作为企业的一项资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，才能满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求。2、企业内部管理的需要现行的会计准则将人力资源投资的支出计入当期费用，不单独提供有关人力会计学专业2011届本科毕业设计（论文）4资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求2。在知识经济环境下，人力资源已成为企业生存、发展最核心的生产要素和最重要的经济增长源，对企业经营成败产生越来越大的影响3。通过对人力资源
14、进行单独的会计核算，可以给管理者提供更好的人力资源管理方向和管理规划，这是人力资源会计存在和发展的根本动因。3、国家宏观调控的需要随着市场经济体制的不断完善，使人力资源拥有了更多的经济特征，它的成本和价值要求得到确认4。通过对人力资源产生的经济效益进行研究和分析，协助人力资源会计报告，国家可以掌握各个企业开发维护的现状，从而采取对应的宏观调控手段，使人力资源的供求平衡得到维持，使人力资源的开发方向得到确定，使人力资源的合理流动得到引导，使人力资源配置从宏观上得到优化。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解到整个社会的人力资源开发与维护情况。与此同时，为了加大企业对人力资源的投资力度，政府还
15、可以运用税收等手段来加以鼓励，这样可以保持整个社会经济发展的势头。4、财务会计核算原则的要求事实上，仅考虑会计核算原则，现行会计在对人力资源进行会计处理时，也存在诸多不妥之处。一方面，把人力资源投资计入当期费用，与权责发生制原则不符。企业对人力资源的投资支出，其收益期一般在一个会计期间以上。现行会计把它全部费用化，作为当期费用入帐的做法是错误的。在工业经济时代，由于人力资源会计投资在数额上占总投资的比重非常小，其重要性很难体现，所以产生这种错误还可以理解。但时至今日，它应当作为资本性支出，按照权责发生制原则，先把它资本化，然后在各个收益期内分期摊销。此外，我们很难辨别人力资源投资支出的受益期，
16、要准确计量它的受益程度更是难上加难。而今，知识经济时代的到来让人力资源投资的比重越来越大，如果再按原来的方法照搬照抄的将人力资源支出全部计入到当期费用中，必然会导致会计信息的严重失真。另一方面，把人力资源投资支出全部计入到当期费用中，势必会使各期盈亏报告不真实，低估当期盈利，甚至影响决策的正确性5。同时，当企业大量裁员时，应当把尚未摊销的人力资源投资支出作为人力资源流动的损失，计入到当期费用中，会计学专业2011届本科毕业设计（论文）5但现行的会计准则却不能如实反映这种损失，这会造成经营者的决策失误。所以，从遵循会计原则的角度出发，我们也很有必要实行人力资源会计。（二）人力资源会计的理论构架虽
17、然，企业可以把对人力资源的投资成本明确地界定为进行人力资源培训与开发所形成的新人力资源的成本支出，但是，对于用于个人的人力资源投资的投入价值来说，产权交易过程完成后，依附于自然人的人力资源会表现出“双重性”产权客体的特征。因此，它包括人力资源所形成的人力资产的成本和所提供人力资本的价值两个部分。其中，用替代成本和重置成本来表现人力资产的成本。而人力资源所提供的人力资本的公允价值是人力资本的价值所在。这种创新认识充分揭示了产权交易的行为可能导致的两个结果。一个是导致了目标人力资源的产权从自然人到企业法人的交易，另一个是导致了目标人力资源所提供的人力资本参与到企业全部收益的分配中。也就是说，人力资
18、本的投资者通过让渡对人力资源的产权，获得了与物力资本的所有者共同参与企业收益分配的权益。那么，企业不仅要承认物力资本的分配权，也要承认人力资本所有者的权益，具体包括人力资本投资者的资本所有权、人力资本所有者的收益分配权和人力资源维持者的成本补偿权等。新型分配原则的提出必然会冲击传统的会计观念。它要求人力资源的会计程序能够严格鉴别两个不同的范畴，即人力资源管理活动与人力资源投资活动的区别。因为，在招募、选拔、录用、安置、维持和激励等使用过程中，所发生的各项费用和支出并未涉及到作为人的能力层面的人力资源的形成，那么这些费用支出就属于传统会计管理活动中的范畴。而对于人力资源在企业外部和企业内部生产过
19、程中所发生的各项费用和支出，除了涉及到了个人用人力资源进行投资，将其投入到企业人力资源中的投入价值，还涉及到企业投资于个人的人力资源的投资成本，只有符合这些要求，才属于人力资源会计的核算的范畴。所以，我们把人力资源的投资活动具体划分为两种不同的类型，即企业对人力资源投资和个人用人力资源投资。从人力资源会计主体的角度来看，对人力资源投资是人力资源的产权投资，只涉及到企业对人力资产的确认，而用人力资源投资是人力资源的产权交易，在涉及企业对人力资产的确认的同时，还涉及到对投资者个人的人力资本的确认，以及由此而导致的个人凭借人力资本参与企业收益的分配6。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）6由此可
20、见，如果不把人力资源管理活动这部分内容从会计对象中剔除，就不能系统地把人力资源投资活动引入对人力资源的会计程序。首先，受益者人身的使用价值产生了企业的投资成本，其形成的人力资源的产权是属于企业组织的，需要确认企业所有产权的人力资产。针对其会计程序，形成的人力资源产权投资会计的模式具有相对独立性。其次，人力资源的投入价值不仅代表投资者个人的人力资本的价值，还代表相应人力资产的重置价值，在实际的产权交易过程结束后，要求确认个人拥有所有权的人力资本以及企业控制产权的人力资产。针对其会计程序，形成的人力资源产权交易会计的模式具有相对独立性。同时，在企业组织中确立个人的人力资本，使个人参与企业剩余收益的
21、分配得到保障。针对其会计程序，形成的人力资本权益分派会计的模式具有相对独立性。三、人力资源会计在我国应用中存在的问题目前，我国正经历着一场经济体制大变革，知识经济已初露端倪，在即将到来的知识经济时代，生产的核心要素不再是土地，也不是资本，而是人力。人力资源作为知识载体，如果不对其进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。身处在科学技术和社会经济进一步发展的环境中，我们应该迫切认识到人才是创造财富的关键，只有深入研究人的知识、才智在经济可持续发展中的价值，才能把握社会发展的动力。基于这种认识，人力资源会计的研究应运而生了。探究人力资源会计从产生至今，仍未在我国企业的会
22、计实务中得到广泛应用的原因，是传统的会计原则在对人力资源进行确认、价值计量和报告的实务操作中存在很多问题，这些难题对我国实施“以人为本”的国策造成了极大的障碍，这会进一步阻碍我国企业经济的高速与长足发展。对此现状，分析人力资源会计最重要的就是寻找其在我国企业推行中存在的障碍的解决措施。（一）传统观念对人力资源价值确认的束缚1、传统的价值观念的束缚中华民族有悠悠五千年的传统文化，道德作为人的本质的观念深入人心，人们始终认为人的价值在于道德的价值，而不会着眼于经济价值。在传统伦理观念的束缚下，如果将人当成一种资本，并用货币去衡量其经济价值的大小，一些人甚至会认为这根本是对人格的贬低和污辱。虽然在改
23、革开放的20多年当中，人会计学专业2011届本科毕业设计（论文）7们逐步树立起了比较正确的、科学的义利观，但直白到要用货币来表示自己值多少钱时，仍然会遭遇尴尬的局面，甚至发生抵触情绪。实际上，在人们思想深处，或多或少地还残留着传统的道义论，要真正确立起人是资本的观念仍需要时间。在传统道义论的襁褓中，要萌发人力资本的观念是不可能的，只要这种观念残存一天，人力资源会计的推行必然会遇到或明或暗的阻力。2、传统的“物本”观念的束缚在传统的经济学和会计学中，只确认计量货币和实物资本，而没有把人力资本纳入资本的范畴。对于人力资源，不应该理解为企业对人的投资，而应转变观念，将之理解为人力资源所有者对企业的投
24、资或企业吸收的投资7。在谈到投资时，传统的会计不将人力资本投资放在投资范围内，通常只核算和反映物质资本的投资。在谈到分配时，只有货币资本所有者才有权利参与利润的分配。这些观念都只看到物而忽略了人的作用。物本主义观念一日不除，人力资本的概念就很难确立，要对人力资源的价值进行计量、对人力资源的成本进行核算更是天方夜谭。传统的价值模式与传统物本主义观念相互影响、相互作用。物本主义观念根深蒂固的扎根于传统价值模式的沃土中，传统的价值模式以传统的会计体系为载体，通过物本主义的种种观念表现出来。这种关系是人力资源会计在我国企业寸步难行的一个重要原因。（二）人力资源价值计量操作的复杂性会计计量是会计系统的核
25、心职能。由于人力资源的价值计量问题，以及在应用中存在的理论矛盾和操作困难，使其推行一拖再拖。关于人力资源的计量，专家认为，人力资源在其取得、开发和维持过程中产生的成本和取得的收益，都是可计量的。人力资源的可计量性具体表现在人力资源成本的可计量性和人力资源价值的可计量性上。但是，人力资源的计量在现实中可能会存在以下三方面的特征比较难以把握1、人力资源具有自主性人力资源在生成和使用的过程中具有很大的自主性。这主要有三个原因一是企业无法合法的持有或控制人力资源，二是人力资源不能用于交换，三是人力资源对企业所提供的未来利益是无法准确计量的，也没有储存价值。2、人力资源具有差异性会计学专业2011届本科
26、毕业设计（论文）8相比于其他经济资源，人力资源的差异性很大。主要有三个原因引起这种差异性一是知识水平和创新能力，二是实际经验和操作能力，三是健康状况和奉献精神。这些因素因人而异，导致不同的人在相同的外在条件下具有差距很大的创造能力。具有能力和责任感的劳动者通过努力能给企业创造经济效益，相反，那些缺乏责任感、能力有限的劳动者，不但不能给企业创造经济效益，而且还会给企业带来负效益。同时，比较那些能够创造经济效益的劳动者，他们给企业创造经济效益的量也是大相径庭的。为了体现这些巨大的差别，我们把它在会计计量中全部作为个案处理显然是不现实的，我们能做的只有划分等级和区分档次，以提高计量的正确性。3、计量
27、模式的分歧性为了在人力资源会计问题上取得突破性的进展，我国企业会计理论界花费了大量的精力和很多的时间去研究人力资源的价值计量问题，先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。目前，我国企业常用的货币性计量方法是“工资报酬折现法”，但具体计量模式中的方法尚需调整和改进。可以说，迄今为止，无论是国际还是国内的会计理论界，还没有提出一个较权威的计量模式。（三）人力资源的报告存在一定片面性企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者，是人力资源的报告所要解决的主要问题。但如今我们面临的重要课题是如何做好人力资源报告。在我国企业中，由于对人力资源的重视不够和对人力资源报告
28、概念的认识不足，再加上实际操作中的诚信问题，导致我国企业的人力资源报告在实际应用的过程中存在诸多问题。1、人力资源报告未形成市场化人力资源报告作为商品的地位之所以弱化，是因为企业对人力资源报告的认识不足，部分企业甚至为了各种利益有意形成不对称信息，从而导致信息不通畅，使其形成市场化遥不可及。2、人力资源报告手段过于单一目前，我国企业考察人力资源报告还停留在静态的角度，可是静态反映的人力资源价值常常与其实际为企业创造的经济利益的能力不对等，这也造成了不能会计学专业2011届本科毕业设计（论文）9如实反映企业人力资源的真实状况。3、人力资源报告缺乏有效监管企业没有重视诚信发挥的经济作用。在市场竞争
29、中，企业为了取得各种各样的利益，人为、刻意地更改报告结果，这样不但会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂，而且会造成误导。4、人力资源报告可能会产生一些负效应由于人力资源支出与一些招待费、差旅费比较相似，所以在确认和计量中很难分开。对人力资源进行报告，将其支出资本化，在一定程度上有助于管理层掩盖后一种支出，这样不但得不到预期的效果，反而可能使投资者因信息误导而做出错误的决策。（四）人力资源会计缺乏法律上的支持2007年3月16日，十届全国人大五次会议表决通过了物权法，该法律自2007年10月1日起施行。物权法所称的财产所有权仍然没有明确人力资本所有权问题。第五章所有权规定“国家、集体和私人依法可
30、以出资设立有限责任公司、股份有限公司或者其他企业。国家、集体和私人所有的不动产或者动产，投到企业的，由出资人按照约定或者出资比例享有资产收益、重大决策以及选择经营管理者等权利并履行义务。”条文中并没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应当享有的权益。中国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此，人力资源会计在中国企业的推行缺乏法律上的认可和支持。8以上诸多问题的存在，导致我国企业人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。只有恰当解决好这些问题，才能使企业提供给信息使用者的人力资源信息进一步的明确化
31、、合理化。四、完善和推进人力资源会计应用的对策（一）树立以人为本观念，正确估量人力资源价值温家宝总理在政府工作报告中明确提出了要“以人为本”，认真实施人才强国战略，大力培养，积极引进、合理使用各类人才，为现代化建设提供坚强的人会计学专业2011届本科毕业设计（论文）10才保证和智力支持。社会各界也要领会好中央精神，坚持做到正确估量人力资源价值，提高人力资源素质。1、人力资源持有者观念的转化人的观念随着社会的进步也会发生改变，人们在应聘时，会与招聘方对自己的工薪讨价还价，以求将之前的教育投资尽快补偿回来，而不再像以前那样羞于启齿。实质上，把人力资源作为资产来确认，并不是评价人本身的价值，而是评价
32、其拥有的知识以及对企业的贡献大小。人仅仅是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产不但没有对人造成侮辱，反而恰恰是对人才、对知识尊重的表现。2、用人单位要强化人力资产观念企业要把对人力资源的取得、招聘和使用等成本反映成为一项资产，在劳动者的劳动期限内进行摊销并转化为实际费用。如职工可以以人力作为资产入股，取得股东权益，企业在获得人力资源的同时让渡股东权益等形式。职工可以以货币资金、科技成果和劳动力资源等形式入股，其中提倡以劳动力入股，最能真正地体现劳动者的主人翁地位，这能够帮助企业在自主经营的过程中更有效地实现企业长远发展的规划。（二）建立计量途径和核算手段，精确计量人力资源价值1、选择合
33、理有效的人力资价值的计量途径个人的禀赋差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力的分布的不对称，企业内的人力资本可分为两类一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平；另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本一般为企业内部的各类管理人才和企业家型人力资本即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本。不同质的人力资源应该采用不同的计量方式，才能精确计量人力资源的价值。2、从有效核算入手，确定账户处理最佳方式（1）建立“人力资产”账户。其中包括反映人力资产的增减变动情况。其借方表示人力资产的增加，贷方表示人力资源的减少，余额一般
34、在借方，表示现有人力资产的历史成本和重置成本，这个账户按职工的类别设置明细账户。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）11（2）建立“人力资产累计摊销”账户。其借方表示因退休、离职等离开企业的职工的累计摊销额，贷方表示按一定的摊销率计算得出的人力资产摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照相应的人力资产明细账户设立明细账户9。（3）建立“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户。这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方表示投资支出的实际数额，贷方表示转入“人力资产”账户的金额，期末余额在贷方，表明对还处在取得和培训阶段的职工的投资10
35、。（4）建立“人力资本”账户。该账户用以表示当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资的来源。当职工离开企业时，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。它的期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中有其他方面拥有的份额11。特别要指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。（三）做好人力资源报告，正确传递人力资源信息随着知识经济时代的到来，知识密集型企业也越来越多，由于企业对人力资源这一重要资源的忽略，使一些规模较大的技术型企业的报表披露的资料与其实际情况出入很大，会计信息使用者只能通过媒体或传闻来了解对他们非常重要的信息，这必然会
36、增加会计信息使用者与企业之间的隔阂，甚至造成误导，这与披露会计信息的初衷是相违背的。在工业经济时代这些信息未引起人们重视尚可理解，而在知识经济时代还不披露则是致命的硬伤。目前，我国企业界的当务之急是找出提高自身诚信度的措施。因此，对于人力资源的报告，为了使报告更明晰化，使信息更具可信性，做好人力资源报告可以从外部市场建设与内部制度完善两个方面入手。1、外部市场建设加强市场监管，规范企业人力资源报告根据我国企业人力资源报告的现状来分析，主要问题出在人力资源报告尚未市场化。缺乏合理有效的市场监管机制，使用者与报告者的信息不对称，人力资源报告具有随意性，再加上目前我国许多企业诚信度低下，以上种种因素
37、导致目前我国企业人力资源报告无法达到市场化的要求。因此，为了形成我国企业人力资源报告的市场化与规范化，要从加强市场监管和加强企业自身的诚信建设这两会计学专业2011届本科毕业设计（论文）12点抓起。2、内部制度完善对外报告与对内报告制从企业自身完善的角度出发，人力资源报告可以从对外报告与对内报告两个方面着手。（1）对外报告。一方面，应在资产负债表的无形资产项下把各种相关情况单独列示出来，其中包括人力资产原值、摊销值和净值等数据。另一方面，应从动态和静态两个方面在附注中把人力资源的具体情况详细揭示出来。在动态方面，应揭示在报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向和占本期总投资的比重等相关数据。在
38、静态方面，应报告在总资产中人力资源所占的比率，企业员工的学历构成和职称等情况，将企业人力资源的全貌完整的展现出来。（2）对内报告。内部报告的内容主要分为非货币信息和货币信息两个部分。非货币信息主要是企业现有的人力资源构成、分配以及利用的情况，对于一些高成本引人的重要人才，应给予重点揭示；货币信息主要是企业各责任中心人力资源的现值和人力资源的投入产出比。对于那些高成本引入的重要人才，应对其成本与其创造的效益进行单独分析，来确定其投资收益率。人力资源会计是对传统会计理论的重大突破和创新，是人力资本理论在会计领域的深入探究和发展。科学地确认、记录企业的人力资源，进一步确立劳动者在企业中的重要地位，从
39、而促使各部门合理开发并有效利用人力资源，对企业适应知识经济的发展具有非常重要的意义。随着社会经济的发展以及人力资源重要性的增强，用会计来处理人力资源问题必然会成为当代和未来人力资源管理发展的大趋势之一。（四）完善法律制度，提供法律保障中国作为一个社会主义市场经济国家，市场经济是法制经济，我国将依法治国定为基本国策。因此，加快脚步在法律上明确人力资源所有权的归属问题，同时解决人力资源所有者在企业的权益分配问题，将推动企业人力资源会计理论和实践的有效发展。要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，并规范其交换，以确保企业对所聘用的职工劳动力的所有权。对于那些中途违约离职的职工，应有相应的处罚措施，
40、以确保企业人力资源的相对稳定性。综上所述，人力资源属于企业的一项重要的经济资源，与企业拥有或控制的财力、物力等资源一样共同为企业创造着经济效益，且对经济增长的贡献远远大会计学专业2011届本科毕业设计（论文）13于传统的资本贡献率。从20世纪80年代起，我国理论工作者开始注重人力资源会计的基本理论研究，初步形成了以人力资源成本会计和人力资源价值会计为主的理论，使人力资源成本和价值计量上的一些难题得到了解决，得出了解决人力资源价值会计核算中的问题的初步方案。因此，从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。通过对人力资源会计的构建和应用现状的研究，以及对人力资源会计应用中存在的问题的解决措
41、施进行探讨和试点应用，我们不仅可以更深入更全面的了解人力资源会计的理论知识，而且可以将理论联系到实践中去。虽然目前我国的人力资源会计还处在起步阶段，没有在实践中得到较合理的利用，但是，相信通过不断地提出和试用这些解决措施，我们必将找到适合我国国情的人力资源会计应用模式，人力资源会计得到广泛应用和发挥其有利作用的一天必将到来。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）14参考文献1贾茹人力资源会计初探J管理观察，2010，71282陈贵钧浅议人力资源会计在我国的推广应用J内蒙古科技与经济，2010，217183尚益亨，刘新强浅谈人力资源会计J科技经济市场，2006，12904王红梅，王敏浅谈人力资
42、源会计J情报科学，2007，25Z11191205邵敏人力资源会计探析J审计与理财，2007，7226吴泷对人力资源会计理论的创新及其模式的构建J会计之友，2010，67117杜兴强，李文人力资源会计的理论基础极其确认与计量J会计研究，2000，630368赵桂琴企业人力资源会计应用探析J经济与管理，2007，211263659倪世彬，王建军浅论人力资源会计J中国新技术新产品，2009，1319210汪慧玲，金晋哲，陈霞我国企业推行人力资源会计的障碍探讨与对策研究J开发研究，2007，411511811舒秀丽人力资源会计的理论及在我国企业中的应用J民用飞机设计与研究，2009，2481215周
43、拥军我国企业人力资源会计应用探索J中国外资，2010，923823913吴泷对人力资源会计理论的创新J会计研究，2008，10313614朱金凤，薛惠锋我国人力资源会计研究进展和现状揭示J生产力研究，2006，526426515罗雨薇试议人力资源会计及其应用J会计之友，2008，3151616孟利琴人力资源会计的困境及对策研究J会计之友，2009，32515217任海卫对人力资源会计的理论构架与模式体例之初探J经济师，2009，会计学专业2011届本科毕业设计（论文）15315215418王清积极推进人力资源会计的应用J决策探索，2003，8404119潘学模人力资源会计应用问题研究J财会月刊
44、，2005，23420傅建设，孙玉甫对人力资源会计的反思与建议J会计之友，2006,812112421吴泷人力资源会计研究与应用之再思考J会计研究，2005，10192322XIEZONGJIEREVIEWONTHEDEVELOPMENTOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGINCHINAJFACULTYOFCONSTRUCTIONMANAGEMENTREALEASTATE,2002,11899423CARMEBARCONSVILARDELL,SOLEDADMOYAGUTIERREZ,ANTONIOSOMOZALOPEZ,JOSEPVALLVERDUCALAFELL,CARLOSG
45、RIFULMIQUELAHUMANRESOURCEACCOUNTINGJINTERNATIONALADVANCESINECONOMICRESEARCH,1999,53386393会计学专业2011届本科毕业设计（论文）16本科毕业设计论文任务书课题名称人力资源会计的构建与应用研究指导教师学院商学院专业会计学班级一、主要任务与目标在商学院规定的毕业论文撰写期间内，根据师生共同商定的毕业论文选题人力资源会计的构建与运用，综合运用本科阶段所学专业知识和相关学科知识，撰写一篇具有一定的理论价值和应用价值、篇幅不少于8000字的毕业论文。希望通过毕业论文的撰写能够对人力资源会计相关问题有更深层次的认识。
46、对其构建和应用进行较深入的研究，提出进一步完善人力资源会计相应的措施，促进人力资源会计体系地进一步完善，促进企业科学运用人力资源会计推动企业不断提高经济效益和发展潜力。二、主要内容与基本要求（一）研究的主要内容课题研究集中于以下几个方面（1）人力资源会计的构建；（2）人力资源会计的应用；（3）人力资源会计的应用过程中存在的问题及解决对策。（二）基本要求根据毕业论文设计参考选题及老师所提供的主要中英文参考书目（文献），检索相关中文文献的数量要求不得少于20篇，外文翻译的外文文献不得少于2篇，每篇外文文献的单词个数不得少于2000个；严格按照毕业论文撰写进度和计划，完成文献资料的收集、开题报告的撰
47、写、外文文献的收集和翻译以及毕业论文的撰写等项工作。开题报告应反映该课题的最新发展成果与研究动态，力求层次清晰、格式规范。外文文献应与毕业论文密切相关应忠实原文、语言流畅。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）17毕业论文应结构完整、观点鲜明、论证充分、思维严密、内容充实、格式规范，力求有所创新。三、计划进度2010110520101122完成毕业论文选题2010112320110110完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，修改论文2011050420110512毕业论文定稿2011052320
48、110603毕业论文答辩四、主要参考文献1王红梅，王敏浅谈人力资源会计J情报科学，2007，25Z11191202杜兴强，李文人力资源会计的理论基础极其确认与计量J会计研究，2000，（6）30363王清积极推进人力资源会计的应用J决策探索，2003，（8）40414潘学模人力资源会计应用问题研究J财会月刊，2005，2345汪慧玲，金晋哲，陈霞我国企业推行人力资源会计的障碍探讨与对策研究J开发研究，2007，（4）1151186吴泷人力资源会计研究与应用之再思考J会计研究，2005，（10）19237朱金凤，薛惠锋我国人力资源会计研究进展和现状揭示J生产力研究，2006，（5）2642658
49、SWANN,HVHUMANRESOURCEACCOUNTINGSOMEASPECTSWHICHREQUIREPSYCHOLOGISTSATTENTIONJJOURNALOFOCCUPATIONALPSYCHOLOGY,1978,5143013149EBERSERGER,SUEAHUMANRESOURCEACCOUNTINGCANWEAFFORDITJTRAININGDEVELOPMENTJOURNAL,1981,3583740会计学专业2011届本科毕业设计（论文）18本科毕业设计（论文）文献综述题目人力资源会计的构建与应用研究学院商学院专业会计学班级会计071学号学生姓名指导教师完成日期2011年1月7日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）19会计学专业2011届本科毕业设计（论文）一、前言部分当今社会已经进入知识经济时代，企业乃至国家之间的竞争，不再仅仅是自然资源的竞争，更重要的是人力资源的竞争。人力资源已经日益成为企业生存和发展的关键，同时也越来越成为社会进步与经济发展的主要推动力。对人力资源进行会计核算，提升人们对人力资源价值创造性的认识，进一步营造尊重知识、尊重人才的环境，是适应知识经济发展的客观需要。因此，作为人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论即人力资源会计，获得了历史性的发展机遇。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森RHH
