1、会计学专业2011届本科毕业设计（论文）（2011届）毕业论文（设计）题目人力资源会计信息披露问题研究姓名专业会计学班级学号指导教师导师职称2011年05月12日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）I摘要随着科学技术的发展，知识经济的深入，人力资源对企业价值的创造做出的贡献越来越大，并且影响着企业的生存和发展。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求。因此，对人力资源会计信息披露的研究已经成为时代发展的迫切要求和必然趋势。本文首先阐述了人力资源相关概念及研究意义，再从披露方式和披露存在的问题来描述人力资源会计信息披
2、露的现状，以及分析识别影响人力资源会计信息披露的因素，最后对规范我国人力资源会计信息披露提出了相应的建议。关键词人力资源；人力资源会计；会计信息披露会计学专业2011届本科毕业设计（论文）IIABSTRACTWITHTHEDEVELOPMENTOFSCIENCEANDTECHNOLOGYASWELLASTHEKNOWLEDGEECONOMY,HUMANRESOURSESAREMOREANDMOREIMPORTANTTOTHECREATIONOFCORPORATEVALUEANDITALSOINFLUENCESTHESURVIVALANDDEVELOPMENTOFACOMPANYSOHUMANR
3、ESOURSESSHOULDBEREGARDEDASASSETOFACOMPANYWECANMAKEUSEOFACCOUNTINGMETHODTOCONFIRM,COMPUTEANDREPORT,THUSSATISFYINGENTERPRISEMANAGERSANDTHERELEVANTPEOPLESNEEDOFCORPORATEINFORMATIONSOTHERESEARCHOFDISCLOSUREOFACCOUNTINGINFORMATIONHASBECOMEANECESSARYANDATRENDTHISARTICLEFIRSTLYDESCRIBESRELEVANTCONCEPTIONOF
4、HUMANRESOURSESANDTHESIGNIFICANCEOFRESARCH,SECONDLYDESCRIBESTHESTATUSQUOOFACCOUNTINGINFORMATIONDISCLOSUREOFHUMANRESOURSESTHROUGHANALYSINGDISCLOSUREMETHOD,PROBLEMSDURINGTHEPROCESSANDINFLUENCIALFACTORSITALSOCOMESUPWITHSOMESUGGESTIONSTOREGULATEDISCLOSUREOFACCOUNTINGINFORMATIONINOURCOUNTRYKEYWORDSHUMANRE
5、SOURCE；HUMANRESOURCEACCOUNTING；INFORMATIONDISCLOSURE会计学专业2011届本科毕业设计（论文）目录一、人力资源会计信息披露的概念及研究意义1（一）人力资源会计相关概念1（二）人力资源会计信息披露研究意义1二、人力资源会计信息披露形式2（一）非货币计量信息2（二）表内披露与表外披露3（三）补充报告模式和独立报告模式4三、人力资源会计信息披露存在问题4（一）人力资源信息的难计量性4（二）传统财务报表的局限性5（三）企业人力资源信息披露的投入产出比不高5（四）信息披露困难重重5四、影响人力资源会计信息披露的因素分析6（一）人力资源成本的计量和量化6（
6、二）人力资源经济价值的计算6（三）人力资源信息披露障碍7五、规范我国人力资源会计信息披露的建议7（一）人力资源的基本情况及计划8（二）人力资源成本8（三）人力资源价值8（四）其他有关人力资源的信息9参考文献11致谢13会计学专业2011届本科毕业设计（论文）0我国有关人力资源会计的研究，在1985年引入人力资源会计的概念后才开始。这之后对人力资源会计的研究呈上升趋势，在1999年和2000年可以说达到顶峰。但对其研究方向主要集中在人力资源会计基本理论框架，人力资源会计的确认、计量、报告，人力资源会计核算，知识资产、知识资本、知识经济与人力资源会计，而对于信息披露这方面涉及不多且不够系统1。人力
7、资源是企业中最重要、最活跃、最具创造力的因素。无论是对投资者，企业经营者，债权人，还是对人力资源所有者来说，其研究意义十分重大。研究人力资源会计信息披露，特别是从分析人力资源会计信息披露的现状以及存在问题方面展开，希望能为企业和投资者做出经济决策提供参考，对人力资源会计理论与实务的发展有所帮助。一、人力资源会计信息披露的概念及研究意义（一）人力资源会计相关概念人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。与人力资本相比，它们之间既有联系又有区别。两者的联系是人力资本包含于人力资源，两者的区别在于人力资源强调人的主观能动性，
8、而人力资本强调的是人力资源的投资对人后天能力的影响。人力资源会计涵盖范围较广，包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动权益者会计，其核心是劳动者权益会计。人力资源会计是为了满足会计信息使用者的要求而提供有关人力资源在成本、投资、权益等方面的会计信息，并对这些信息进行处理的一种程序和方法。人力资源会计信息披露是信息使用者用以评价和衡量企业财务状况、经营成果以及预测企业未来发展潜力的重要依据。企业的竞争力的强弱很大程度上受到人力资源质量好坏的影响，所以，需要也很有必要对人力资源会计信息进行披露。（二）人力资源会计信息披露研究意义1、科技进步与生产力发展的需要当今社会科学技术迅速发展，生产力不断
9、进步，人力资源的竞争和需求不断加强。在知识经济越来越重要的今天，人力资源因素对企业经营成果的影响也越会计学专业2011届本科毕业设计（论文）1来越大，一个企业是否具备竞争力，是否具有发展前景，取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否能够持续地对人力资源进行投资。因此，对人力资源会计信息披露的研究已经成为这个时代发展的迫切要求和必然趋势。2、外部信息使用者和内部管理的需要知识经济时代的到来，使得外部投资者对人力资源信息的需求不断增加，这也是人力资源会计能够生存和发展的根本动因。对债权人来说，人力资源对经济增长的贡献率远远高于传统的物质资本，债权人更关注人力资源的质量和可信度，对企业未来的贡献，在企业
10、偿还期内创造财富的速度和数量，从而满足债权人保质保量收回债务的要求2。在市场经济条件下，企业对其所拥有和控制的人力资源能否得到优化配置和有效运用，对企业的经营业绩的好坏影响很大。企业的管理人员必须有效地掌握人力资源信息，才能将人力资源安排在最容易发挥其才能的岗位上，从而真正做到对人力资源的优化配置和有效运用。建立人力资源会计，可以促使企业管理人员积极参与企业人力资源的管理，促使管理工作向规范化、科学化和高效化发展，激发员工的工作积极性，促进企业发展。当然，企业管理人员最关心的是投资效益问题，这就需要进行人力资源的成本与收益的核算，以确定其经济效益。鉴于现行会计准则将人力资源投资支出计入当期费用
11、，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足企业管理人员对企业人力资源的管理和控制信息的需要。3、国家宏观调控的需要随着市场经济体制的不断完善，人力资源经济特征的多样化，这就要求对人力资源成本和价值进行确认，对人力资源投资的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告提供的信息，国家可以掌握整个社会人力资源开发维护现状，采取相应的宏观调控措施，促进人力资源供求平衡，确定人力资源开发方向，优化人力资源合理配置，促进社会经济的可持续发展3。二、人力资源会计信息披露形式（一）非货币计量信息人力资源会计信息应于会计期末单独汇编成各类报
12、表，以便企业信息使用者全面了解企业情况。企业出具的人力资源会计报表应当包括两部分，对外报告与会计学专业2011届本科毕业设计（论文）2对内报告4。内部报告的内容应分两部分，一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的人才，应单独分析其成本与所创造的效益，以确定投资收益率。另一部分是非货币信息，主要反映企业现有的人力资源构成、分配和利用情况。重点揭示一些用高成本引入的重要人才。人力资源数据很复杂，仅凭借会计报表上的数字很难完整反映企业拥有的人力资源状况。所以，在会计报表之外，以文字形式通过非货币计量信息对人力资源情况进行详细补充说明，完全有必要，
13、这将有助于债权人、投资者进行信贷和投资决策。国内研究人力资源会计的学者对人力资源的非财务信息披露所做的表格，其披露的内容主要包括性别、教育水平、平均工资、雇员人数、加班情况、病假、工伤、教育成本、参与企业经营情况等。因此，人力资源会计信息披露不应拘泥于传统财务报表形式，应注意货币计量信息与非货币计量信息的并重，加强非货币信息的披露。（二）表内披露与表外披露人力资源会计信息可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告进行披露，也可通过改进当前企业财务报告来进行，并通过附表或表注进行表外披露，还可通过使用情况说明书对不能在财务报告中反映的信息进行披露。人力资源信息披露包括人力资源财务报表的表内项目及
14、表外资料。表内披露主要有三种，人力资源资产负债表、人力资源损益表和人力资源现金流量表。人力资源资产负债表主要提供人力资本的状况，企业人力资源投入后所形成的人力资产、企业对人力资源的各种投资支出状况，形成的与人力资源有关的负债；人力资源收益表主要反映人力资源投入企业所引起的损益变化情况；人力资源现金流量表反映了企业对人力资源资金投资方面收支状况，如为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出，可从中看出企业对人力资源的重视程度。表外资料指定性信息的披露。人力资源会计报告披露的重点在于向外部披露人力资源会计信息。由于人力资源存在着与传统会计资源不同的特性，因此在人力资源会计信息的披露过程当中，应当充
15、分考虑人力资源的特殊性，以选择与其相适应的报告方式附注报表、会计报表附注、其他财务报表。企业可以增加以下附表1人力资源变动会计学专业2011届本科毕业设计（论文）3表。用以详细说明在一定会计期间内人力资源的取得、开发、使用等方面成本的增加量和存量，可按职能部门分类列示，也可按职工类别列示。2人力资源分类成本表。主要按人力资源项目分类列示，反映各类人力资源的成本情况报表。对于某些重要事项，如特殊人才的引进所支付的高额费用，以及员工离职所支付的一次性大额补偿费用应作备注。3人力资源基本情况表。主要列示人力资源数量、质量和结构分布等情况，重点应列示人力资源为企业所创造的知识产权等。数量方面可以包括员
16、工总数，各个层次员工数，特殊贡献的人才数量。质量方面可以包括员工身体状况、工龄长短、年龄大小、职称高低等。4人力资源效益表。人力资源效益表主要反映企业当期对人力资源的利用状况，包括企业劳动生产率、生产定额完成情况、人力资源投资产出率、人均利润、投资占用率等。附注主要包括财务信息的披露和非财务信息的披露。1财务信息的披露。在对外报告附注中，从动态方面揭示报告期内追加的人力资源投资总额与投资方向、占本期总投资额的比重等数据；从静态方面揭示人力资源占企业总资产的比率，企业员工的职称高低、学历构成等情况，以展现企业人力资源的状况。而在对内报告中主要反映企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，
17、对于高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率4。2非财务信息的披露。在对外报告中其内容一般包括企业人力资源会计核算对象的具体情况；企业中影响人力资源价值的因素；企业对人力资源进行计量时采用的计量模式及其原因。（三）补充报告模式和独立报告模式人力资源会计信息披露可采用补充报告模式或独立报告模式。在我国，由于人力资源会计研究起步晚，发展还未成熟，针对人力资源会计信息披露的准则、法律、法规严重不足，对披露人力资源会计信息必要性认识的缺乏，同时企业尚未形成对人力资源所应承担社会责任的道德理念。因此，在这种状况下，应充分借鉴国外有关人力资源会计信息披露方面的成功经验，针对
18、我国人力资源会计信息披露方面存在的问题，应循序渐进，采用补充报告的模式，不宜采用一步到位的独立报告模式。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）4三、人力资源会计信息披露存在问题（一）人力资源信息的难计量性准确、有效地量化人力资源信息一直是困扰企业的难题。企业人力资源的成本核算多通过企业的薪酬体系进行，这仅仅是企业人力资源资产管理成本的一部分，并没有包括计算开发、取得、解决人力资源纠纷等方面的成本。由于人力资源会计信息难以计量这一特性的影响，人力资源信息的相关性和可靠性也较难实现。对人力资源价值的计量，可能无法满足成本效益原则，也可能无法满足可计量性原则、相关性原则和可靠性原则。（二）传统财务
19、报表的局限性我们知道人力资源会计信息通过财务报表的形式进行披露可能是最好的方式。这种方式是将最重要的信息和相关性较强的信息通过报表进行反映。可是，事实上，最理想的披露方式未必是最现实的。因为一项经济事项要想进入财务报表，必须通过严格的准入机制，而人力资源信息未必都符合要求。因此传统财务报表的准入原则可能使一些不符合准入原则的信息无法进入财务报表，导致信息的缺失。然而报表只能披露针对人力资源管理有关的数据，却无法同时披露管理所产生的效果。（三）企业人力资源信息披露的投入产出比不高为了披露人力资源信息，企业需要投入额外的人力和物力，获取和分析企业人力资源信息，新增企业报表项目，编制人力资源会计信息
20、披露的表外附注等工作。这种投入难以在短期内体现披露信息产生的经济效益，这对以利益最大化为前提的企业来说，可能会觉得披露人力资源会计信息投入产出比不高。（四）信息披露困难重重在工业经济物质资源稀缺的情况下，现行的财务会计体系使得人力资源会计的确认、计量、披露和报告困难重重。可是重构一个新体系不符合成本效益原则。鉴于此，最适宜采取葛家澍和杜兴强的“人力资源会计彩色报告模式”。即人力资源会计报告不再局限于企业的刚性框架下，而应该在知识经济下使人力资源会计的报告空间更具弹性，从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心会计学专业2011届本科毕业设计（论文）5理等方面进行多维报告，并具有不同的侧重
21、点5。人力资源会计财务信息披露侧重于对内报告，主要用于企业层面。非财务信息披露，侧重于对外报告，主要用于社会和个人层面。对于“报告”，不必局限于财务报表，可充分地披露一个主体信息，同时要系统运用报告中的非数字信息5。对可以准确计量的，予以准确计量，并记载在报表中；对不能准确计量的，则采用评估等方法，将数字与文字相结合在报告中进行披露和说明。在符合成本效益的原则下，尽量满足会计信息使用者的需求。信息披露的困难主要表现在两个方面一是人力资源成本的计量与量化，二是人力资源经济价值的计算。在资产负债表上，有关人力资源的数据，应作为一个单独项目列示。可在资产方“无形资产”项目下单独列示人力资产有关情况，
22、在负债方“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目，反映企业对劳动者必要劳动力的补偿负债；在所有者权益项目下，增设“人力资本”项目，用以反映企业人力资本及其增减变动情况；在损益表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，反映企业所发生的不应资本化的人力费用和人力资产摊销，同时调整原“管理费用”账户反映的内容6。综合以上有关人力资源会计信息披露存在的缺陷，企业所面临的矛盾局面有三方面一是企业由于运营环境状况对信息披露有需求，二是企业对信息披露的主观能动性不强，三是对人力资源信息披露确实存在一定的困难。四、影响人力资源会计信息披露的因素分析通过研究和分析人力资源会计信息披露存
23、在的问题，我们发现其问题主要体现在人力资源信息的难确定性、财务报表的局限性、企业人力资源信息的投入产出比不高以及信息披露所存在的困难等，所以我们有必要对影响人力资源会计信息披露的因素进行分析。具体从以下三个方面展开（一）人力资源成本的计量和量化一般而言，人力资源成本有以下四要素取得成本、发展成本、保持成本、离职成本。具体而言，取得成本包括选拔、录用、调动成本等；发展成本包括岗位培训、专业定向、被培训人员误工损失等；保持成本包括劳动保险费、工资福利费、组织活动费等；离职成本包括职位空缺成本、退休金等。由于这些数据信息的收集难易程度不一，要准确计量与量化人力资源成本是困难的。会计学专业2011届本
24、科毕业设计（论文）6（二）人力资源经济价值的计算人力资源作为资源，会计预期其可能产生的经济价值，提供人力资源价值及其变动信息，为决策者决策提供依据。人力资源价值大小主要取决于人力资源对企业的贡献。贡献大小影响因素很多，用人机制、用人策略、人力资源使用过程中的不可预见因素等都是影响经济价值计量的因素。价值是交换价值的表现形式，人力资源产是企业的特殊资产，企业一般无权将“人”作等价交换，而人力资源价值的大小通过最终产品的交换价值实现，但这个价值的计量是非常困难的。（三）人力资源信息披露障碍1、法律环境的不完善随着我国会计准则与国际准则逐年接轨，条款的增加可更大限度保证公正、公平，可再多的条款依旧有
25、漏洞可循。并且我国法律发展尚未成熟，信息的价值不能通过法律途径来保障。同时，由信息引发的纠纷，其解决比例很低。因此，企业不愿承担全面、系统地披露人力资源会计信息的任务，更愿意谨慎对待，减少因法律不完善所导致的信息披露带来的风险。2、披露形式的标准不一当前关于人力资源信息披露形式多种多样。如不拘泥于传统报表形式，加强非货币信息的披露这种形式；采用表内披露和表外披露并重的形式；采用报表附注形式进行披露；采用独立报告模式或者补充报告模式披露人力资源信息。可是，我国成功披露人力资源信息方面的案例很少，这就增加了披露的阻力。五、规范我国人力资源会计信息披露的建议在我国,人力资源会计尚走在前沿，查阅相关准
26、则企业会计准则第30号一一财务报表列报和企业会计准则第31号现金流量表的有关规定，成本项目，只是在财务报表列报准则应用指南中规定一般企业应当在报表附注信息中披露与人力资源成本有关的职工薪酬信息，且这一规定只是与企业负债有关的信息披露要求至于实践工作，目前我国人力资源会计信息绝大部分只是作为企业内部掌握使用，并不对外公布7。理论界对人力资源正如火如荼地研究着，如对人力资源价值的核算与计量等问题的进一步研究。因此，有必要根据我国的实际情况，将人力资源信息纳入到现行财务报告之中，采用专门的方法进行反映和量化，以便为各管理部门对人力资源开发、维持和调配等决策提供依据。人力资会计学专业2011届本科毕业
27、设计（论文）7源会计作为会计的一种，只是核算内容相对传统会计有所变动，所以人力资源会计报告体系也应与传统会计的财务报告体系相一致。当然，由于人力资源这一资源本身的特性及开始核算时所关注的侧重点不同，人力资源会计报告体系暂时应有一些特殊之处这是可理解的8。但是，我们不能因此就急于在第一时间将人力资源会计引入现行会计核算体系中。在财务报表附注中披露有关人力资源的信息，随着人力资源会计理论的成熟及思想的发展，逐步设置相关账户，进行表内披露。可以披露如下信息（一）人力资源的基本情况及计划介绍企业当期拥有或控制的人力资源的基本情况，主要提供非货币计量信息。如企业人力资源的性别、年龄、学历构成、职称高低、
28、平均工资、雇员数量及岗位分布、加班情况等。同时应单独介绍那些对企业有特殊贡献或重要作用的人才。若企业当期的人力资源状况与往年有较大变动，也应进行特别说明。另外，企业可对人力资源的短期或者长期计划进行选择性披露，如引进人才计划，调整人才结构计划等。所谓选择性披露，就是说这个涉及到企业的商业秘密，不强制企业进行披露。（二）人力资源成本以货币化的信息披露企业为了取得、开发、保持、离职所发生的成本。取得成本指企业进行人员招募、选拔、录用、调动等工作发生的成本。发展成本指员工进行上岗、在职培训、专业定向等所发生的各种成本。保持成本包括工资、福利、劳保、组织活动等发生的支出。离职成本又称遣散成本，包括退休
29、金和职位空缺成本。与人力资源的基本情况与计划相对应，指明对企业有特殊贡献或重要作用的人才所发生或可能发生的以上四项成本。此外，企业可将实际发生成本与计划成本进行比较，分析两者的差距，可以推测目标的完成情况及使用效果。（三）人力资源价值人力资源价值指人力资源给企业带来经济效益的能力。然而人力资源因其特殊性和不确定性，使得其计量具有相当大的难度。人力资源特殊性体现在第一，不可与人的肌体相分离，不能直接买卖或转让，且形成期长，个人能力发挥具有时效性。第二，人力资源的效能发挥受情感因素和个人偏好的影响，且需要彼此互补的各种形式人力资本的共同作用。第三，具有高流动性，既是经济资源又是会计学专业2011届
30、本科毕业设计（论文）8社会资源。第四，人力资源的开发和发展具有无限性，且在使用中能不断进行自我丰富5。值得注意的是，不能准确计量不代表不能计量，不能准确用货币计量也不代表不能进行模糊计量。国内外专家对人力资源进行了大量计量方法的研究。常用的有四种方法，即历史成本法、重置成本法、机会成本法、工资报酬折现法。人力资源的价值是以产出价值而不是投入价值作为计量基础，所以其价值的计量具有模糊性，只能采用估算的方法。常用的估算方法主要有商誉评价法、价值法。这些评估数据中很多是运用主观判断得出，并未能有专业人士对这些数字进行评定，所以其准确性、可靠性偏低。针对这种状况，我们需要采集直观、容易得到的数据进行计
31、量，以提高其准确性和可靠性，更好地反映企业人力资源价值。如对于营销部门及研发部门，可以分别计算“合同数/员工数”、“新产品数/员工数”等类似指标。对于整个企业，可以计算“市场价值/员工数”市场价值可以采用已有专业评估机构的评估数据等类似指标7。对大多数投资者来说，他们只关心信息披露对其决策的影响，换言之，他们更注重结果而非过程。所以采用什么方法他们并不在乎，无论是采用精确计算法还是模糊计算法，只要能有助于决策者做出正确的决策，都是好方法。当然，若是将两种方法相结合，也是具有可行性的，并且更具进步性。（四）其他有关人力资源的信息一方面，员工在企业工作，不应该仅仅是为拿到应有的报酬，还应该是能够在
32、工作中获得一种成就感，得到他人对自己的肯定。在强调体现个人价值的今天，这点显得尤为明显。另一方面，企业对员工，也不仅仅只是支付完工资就完事，而应给员工提供一个精神家园，让员工在这片精神家园中获得精神上的“报酬”。主要体现在企业为员工设立的奖励制度。奖励包括物质奖励与精神奖励（升职也可以视作精神奖励的一部分。企业应该适当披露这方面的信息，以便信息使用者更深入地了解企业对人力资源的重视程度及利用情况。另外，企业认为信息使用者有必要知道的人力资源的其他信息，也可根据实际情况适时披露。通过对人力资源信息披露方式的研究，我们发现虽然人力资源信息披露方式多样，但是由于人力资源的特性，即不可确认性，以及传统
33、财务报表的局限性，使得无法将全部的人力资源信息纳入报表中，影响会计信息披露的完整性。所以，会计学专业2011届本科毕业设计（论文）9将人力资源会计信息纳入报表附注中进行披露，可能是最好的方式。人力资源会计信息披露是人力资源信息应用与发展的必然趋势，信息披露对公众和企业的收益也会随外部环境的健全和内部环境的顺畅日益明显，从利益和社会需求两方面来看，人力资源信息披露必然成为企业日常经营项目之一而日益重要。虽然人力资源会计信息在披露过程中会遇到重重困难，但随着生产力的发展，经济技术的进步，竞争力的增强，以及我国社会主义市场机制的不断完善，改革的不断深入，人力资源的作用必将被企业越来越重视，人力资源会
34、计也将日益发展壮大。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）10参考文献1邵秀蔚人力资源会计信息披露若干问题研究D厦门大学，200849532宋坤蓉，朱玉彬人力资源会计信息披露初探J技术与市场2009,169423王法慧试论人力资源会计在我国的应用与发展J中国经贸2009,222214王俐对人力资源会计有关问题的探讨J商场现代化2009,73425刘云梅，何静略论人力资源会计的计量与披露J会计师2009,3876彭洋基于产权关系的人力资源会计确认、计量和报告研究J沿海企业与科技2009,31331347刘丹，王逊黄人力资源会计信息披露研究J中国商界2009,41011028何建民，马艳红有关人
35、力资源会计信息披露的探讨J金融财经2008,12111159倪素清论人力资源会计J辽宁行政学院学报2010，1257810徐国君，胡春晖，孙玉甫改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望J中国海洋大学学报2010,25611孟利琴人力资源会计的困境及对策研究J会计之友2009,325212王云柯人力资源会计在企业中的应用研究D北京交通大学，20093513张燕人力资源会计问题探讨J商场现代化2009,827614郭鹏我国人力资源会计核算模式研究D长安大学，2009474815吕沙，李洋人力资源会计的核算与披露J西华大学学报2009,28410310416杨琳人力资源会计支持体系设计的设计J经
36、济师2009515215317朱靖人力资源管理会计体系构建初探J会计之友2010,111918刘阳试论我国人力资源信息披露现状及前景J企业导报2010,221119郭永照浅议人力资源成本会计J现代商业2010,324020张笛，贾丽蓉关于人力资源会计计量的探讨J商情2010,210221罗中璇，王锐，杨彦人力资源会计新思路基于相关定义比较与人力“成会计学专业2011届本科毕业设计（论文）11本”计量分析J消费导刊2010,4858622李娜，李刚，王玉兰我国经济环境对人力资源会计应用的影响J山西高等学校社会科学学报2010,222343523SINGH,INDERPALVANDERZAHN,J
37、LWMITCHELL,DETERMINANTSOFINTELLECTUALCAPITALDISCLOSUREINPROSPECTUSESOFINITIALPUBLICOFFERINGSACCOUNTINGVANDERZAHN,JLWMITCHELL,DETERMINANTSOFINTELLECTUALCAPITALDISCLOSUREINPROSPECTUSESOFINITIALPUBLICOFFERINGSACCOUNTINGVANDERZAHN,JLWMITCHELL,DETERMINANTSOFINTELLECTUALCAPITALDISCLOSUREINPROSPECTUSESOFIN
38、ITIALPUBLICOFFERINGSACCOUNTINGVANDERZAHN,JLWMITCHELL,DETERMINANTSOFINTELLECTUALCAPITALDISCLOSUREINPROSPECTUSESOFINITIALPUBLICOFFERINGSACCOUNTINGBUSINESSRESEARCH,2008,VOL38ISSUE540943124JOHNSTITTLE,UKREPORTINGOF，INTELLECTUALCAPITALLONDON,UKCENTREFORBUSINESSPERFORMANCE,THEINSTITUTEOFCHARTEREDACCOUNTANTSINENGLANDANDWALESACCOUNTINGREVIEW,JAN2009,VOL84ISSUE1275276
