1、（2011届）本科毕业设计（论文）题目人力资源审计研究基于中控集团的分析学院商学院专业会计学班级学号学生姓名指导教师会计学专业2011届本科毕业设计（论文）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公
2、布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）I摘要在经济迅猛发展的今天，人力资源成为企业竞争优势的重要来源，人力资源管理也成为企业管理的重中之重，人力资源审计的重要性也日益凸显。有效的人力资源审计不仅可以保持人力资源战略与组织战略的一致性，使组织现有人力资源发挥更大的作用，还可以发现人力资源审计过程中存在的漏洞和薄弱环节。作为提升人力资源管理层次重要的诊断工具和战略决策手段，开展人力资源审计的迫切性也被提上
3、企业议程。本文从中控集团人力资源审计的实践出发，揭示了人力资源审计存在的问题主要包括审计方法陈旧，审计评价缺乏科学的制度和标准等，并提出了确立健全人力资源审计模式以及建立有效的人力资源评价指标体系等对策。关键词人力资源审计；人力资源管理；审计评价会计学专业2011届本科毕业设计（论文）IIABSTRACTWITHTHERAPIDDEVELOPMENTOFTHEECONOMY,HUMANRESOURCESHAVEBECOMEANIMPORTANTSOURCEOFCOMPETITIVEADVANTAGEFORACOMPANY,HUMANRESOURCESMANAGEMENTHASALSOBECOM
4、ETHETOPPRIORITYBUSINESSMANAGEMENT,THEIMPORTANCEOFTHEHUMANRESOURCESAUDITISALSOBECOMINGINCREASINGLYPROMINENTEFFECTIVEHUMANRESOURCESAUDITCANNOTONLYMAINTAINTHECONSISTENCYOFTHEHUMANRESOURCESSTRATEGYANTHEORGANIZATIONALSTRATEGY,ENABLINGORGANIZATIONALEXISTINGHUMANRESOURCESPLAYAGREATERROLE,BUTALSOTOFINDTHELO
5、OPHOLESANDWEAKNESSESDURINGTHEAUDITOFHUMANRESOURCESASANIMPORTANTDIAGNOSTICTOOLANDSTRATEGICDECISIONMAKINGTOOLTOENHANCETHELEVELOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT,THEURGENCYTOCARRYOUTTHEHUMANRESOURCESAUDITHASBEENPUTONTHECORPORATEAGENDATHISPAPERSTARTSFROMTHEHUMANRESOURCESAUDITPRACTICEOFTHESUPCONGROUPCO,LTD,REVEA
6、LSTHATTHEPROBLEMSOFTHEHUMANRESOURCESAUDITINCLUDEOUTDATEDAUDITMETHODOLOGYANDTHEAUDITINGEVALUATIONISLACKOFSCIENTIFICSYSTEMSANDSTANDARDSANDSOONTHEPAPERALSOPUTSFORWARDSOMEMEASURES,SUCHASTOESTABLISHANDIMPROVETHEMODELOFHUMANRESOURCESAUDIT,ANDTOESTABLISHTHEEFFECTIVEASSESSMENTINDICATORSYSTEMOFHUMANRESOURCES
7、KEYWORDSHUMANRESOURCESAUDITHUMANRESOURCESMANAGEMENTAUDITINGEVALUATION会计学专业2011届本科毕业设计（论文）目录一、人力资源审计的内涵与意义1（一）人力资源审计的内涵1（二）开展人力资源审计的意义1二、中控集团人力资源审计的开展现状2（一）中控集团背景介绍2（二）中控集团人力资源审计的开展现状3三、现阶段人力资源审计存在的问题5（一）审计方法相对陈旧5（二）审计评价缺乏科学的制度和标准6（三）缺乏足够的高素质人力资源审计人才6（四）审计缺乏足够的交流与沟通7四、进一步发展完善人力资源审计的对策7（一）确立健全的人力资源审计模
8、式7（二）建立有效的人力资源评价指标体系8（三）加强审计质量控制，聘请专家进行咨询8（四）加强培训，提高审计人员的素质9（五）加强审计工作的沟通与交流9参考文献11致谢错误未定义书签。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）1随着知识经济时代的来临，企业间的竞争由产品经营竞争逐渐发展到资本经营的竞争，再发展到人力资本经营的竞争。人力资源管理因此成为企业管理的重中之重，人力资源部门在价值创造和危机管理过程中扮演更重要的角色。人力资源部门需要以一种更前瞻性的眼光来审视自身的价值、提升自身的运营效率与有效性。人力资源审计作为重要的人力资源“诊断手段”和“决策工具”，在保持人力资源战略与企业战略一致性
9、以及帮助组织改善人力资源管理和实现战略目标方面发挥着不可替代的作用。为避免和克服企业人力资源管理中存在的问题，提高人力资源的使用效率，实现人力资源的可持续发展，开展人力资源管理审计势在必行。一、人力资源审计的内涵与意义我国的人力资源审计是随着人力资源管理理念导入中国并被越来越多的企业所重视。实施人力资源审计活动可以突出人力资源这一非显性盈利资本在组织活动中的优势和缺陷，并且能够影响未来人力资源策略。（一）人力资源审计的内涵最高审计机关国际组织在悉尼声明中曾指出人力资源审计在审计目标和选择审计准则等方面，均与绩效审计一样。也就是说，人力资源审计属于绩效审计。并将人力资源审计定义为审计人员通过审查
10、人力资源管理活动及其相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性、效果性做出评价。1通过对人力资源管理进行审计，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程、主动、动态的管理控制，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用；合理解决员工的积极性与员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的关系，使其有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源审计的精髓。（二）开展人力资源审计的意义人的潜在竞争价值和人的因素是组织存续与发展的首要战略性因素，人力资源管理
11、最根本的职能就在于通过对组织中人的有效管理来为组织创造价值。人力资源审计正是通过对组织整个人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为会计学专业2011届本科毕业设计（论文）2改进人力资源管理功能与技术提供方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑的有效途径。研究表明，开展人力资源审计可以从法律上保护公司、建立最佳实践和创造改进机会，可以帮助公司始终处于人力资源管理的前沿。具体说来，人力资源审计的意义主要体现在以下几个方面从组织和技术的观点看，人力资源审计是一种查验数据和指标分析的方法过程，能够证明一项人力资源活动在企业中的有效性。在西方管理界的实践中，人力资源审计通常对人力资源存量数据
12、、人力资源流动指数分析、人力资源个人对工作的态度、个人职业满意度等方面进行技术性审查。从社会心理学角度看，人力资源审计是对企业整体工作状态的评价，可以突出激励机制中的各种要素作用情况，可以最大限度地提高审计工作对员工主观活动的识别力。从经济学角度看，人力资源审计有着以下几个方面的意义第一，可以建立企业人力资源管理活动中的竞争意识，在竞争中将企业活动的各项社会和经济指标与法律规范的正常工作质量，与同行业同水平的其他企业的最优活动进行比较分析。第二，可以提高人力资源管理部门的运作效率，衡量其在增强企业竞争力中的重要作用。第三，可以使经营者关注人力资源管理中的成本效率性。综上所述，人力资源审计的意义
13、在于其实效性，一次有效的审计分析可以对人力资源管理部门所有信息进行多层面、多角度的显示，并且将开发中人力资源项目视为组织的一种战略性资源分析其应用效果。2二、中控集团人力资源审计的开展现状尽管人力资源审计对公司的管理有着十分重要的意义，但是由于其在我国未得到足够的关注，因此开展人力资源审计企业还不多。开展人力资源审计的企业需要有一定的配备条件，否则想通过人力资源审计的实践从而达到提高企业人力资源管理层次进而促进企业战略目标实现的目的就很难达到。（一）中控集团背景介绍中控集团创始于1993年，是中国领先的自动化与信息化技术、产品与解决方案供应商，业务涉及流程工业综合自动化、公用工程信息化、装备工
14、业自动化等领域。目前，中控集团设有9家子公司、1家研究院、17家分公司，3家海外分支机构。十七年来，中控集团在多个行业一直保持着快速稳健的发展，已成为国内会计学专业2011届本科毕业设计（论文）3一流、涉及多个领域的自动化综合性集团公司，先服务于全球6000余家客户，遍及国内30个省市、自治区，以及东南亚、西亚、非洲等地。产品广泛应用于化工、炼油、石化、冶金、电力、建材、食品、制药等流程工业企业，以及智能交通、智能建筑、环保、教育、纺织、数控等多个领域。中控集团年销售额在25亿左右，集团员工人数达到3000余人。随着企业的不断发展，中控集团也逐渐形成了一套人力资源管理系统。中控认为，人才是企业
15、不断创新、发展的根本，高素质的人才队伍正是中控发展历程中积累的最宝贵的财富。因此，公司尊重每一位员工的个性和创造力，充分发挥员工的自主性，鼓励员工在公司努力工作，长期发展。公司建立了科学合理而又极具竞争力的薪酬体系，完善了企业内部激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，以此来不断增强公司的凝聚力。（二）中控集团人力资源审计的开展现状1、中控集团人力资源审计的主体和类别中控集团的人力资源审计分为内部审计和外部审计。内部审计主要由集团内部相关部门执行，具体包括人力资源部门审计，总公司全面业务审计和合规部门审计；外部审计包括政府监管机构审计和德勤会计师事务所审计。其中人力资源部门审计是集团人力资源总
16、部对下属分支机构人力资源管理工作的日常检查，通常由总部的人力资源部门的专职人员担任。合规部门审计由总部合规部门负责，涉及人力资源合规审计的包括人力资源法律审计，其关注的焦点是集团是否遵循了宪法和相关的劳动法律。监管机构审计包括工商、税务、劳动等监管部门的检查，这类审查重点在于业务审计，涉及人力资源方面内容相对比较少，通常在于组织结构，人员结构，人员招聘和流失，员工培训等方面。这类审计时间不固定，具体视监管机构监管要求和工作安排而定。德勤会计师事务所审计的审计重点在于财务审计，涉及人力资源审计的内容不多。2、中控集团人力资源审计项目中控集团人力资源审计项目主要从人力资源战略与企业战略契合性、人力
17、资源管理核心职能、人力资本投入与产出审计、人力资源行动以及人力资源基础机构等方面进行。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）43、中控集团人力资源审计流程中控集团人力资源审计流程可以用PDCA循环来描述，整个流程分为四个阶段计划阶段（PLAN）、现场审计阶段（DO）、评估报告阶段（COMMENT）和后续跟踪实施阶段（ACTION）PDCA是开展质量管理活动的科学程序，借鉴到企业人力资源审计可以提高审计的质量。PDCA周而复始，不断循环，每循环一次都进行审计总结，并提出新的审计目标，然后开始下一轮新的审计。PDCA每个阶段又分为若干步骤。计划阶段（PLAN）为保证计划阶段的审计质量，中控集团的
18、审计人员通常需要进行审计规划，制定一个详细的年度审计计划，计划内容通常包括（1）审计的目的及要达到的目标；（2）审计的对象及范围；（3）审计的要求和工作职责；（4）审计人员的组成；（5）审计的时间安排；（6）审计的经费预算；（7）审计的技术；（8）审计结果的传递；（9）审计计划的批准。针对每个审计项目，需要拟定一个审计方案，具体包括审计目的、审计对象、审计对象基本情况、审计重点和范围、审计安排、审计方法、参考制度。在准备工作完成后，审计部门通常会在审计前通知受审单位一周内按要求提供一份文件清单及制定联系人。文件清单包括现存的人力资源政策、程序、表格；最新的组织结构图；新雇员名单、离职员工名单；
19、部门工作指引；有关授权签字人员签字范本和审批权限；培训记录；人力资源工作计划；职位说明书、劳动合同范本、职员手册。现场审计阶段（DO）现场审计阶段是审计全过程的中心环节，是审计人员综合运用比较法、外部法、统计法、遵从法，目标法、因果分析法等基本研究方法和观察询问、审计面谈、问卷调查、资料审阅、统计数据、抽样检验等审计技巧，对前期调查中确定的缺陷或问题进行深入细致的分析研究，获取充分可靠的审计证据，揭示审计发现的原因和结果，做出审计结论和意见，并提出有价值的审计建议或改进措施的过程。评估报告阶段（COMMENT）审计工作的最终结果表现为审计报告，报告阶段在整个审计过程中占有非常重要的地位，它是衡
20、量审计人员工作成效的标准。由于审计活动的性质千差万别，人力资源审计报告的形式多种多样，目前并没有一种通用的人力资源报告格式。中控集团通常的人力资源审计报告包括报告摘要；背景介绍；审计对象、目标和范围；审计发现、审计评价；审计建议；其他需要说明的事项及附件等内容。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）5后续跟踪实施阶段（ACTION）在中控集团，审计部门还要根据受审部门提供的矫正行动计划对报告中反应的问题进行后续跟踪检查，直到被审部门真正采取有效措施纠正原先行动并得到上级主管和审计人员满意答复，至此一个完整的审计工作流程才算结束。三、现阶段人力资源审计存在的问题中控集团人力资源审计取得了一系列
21、成效，主要表现在树立了公司合法守规、稳健经营的良好品牌形象；为中控集团“做中国最知名的自动化公司”的奋斗目标提供了人力支持和保障；员工满意度提高，将人力资源优势转化为战略执行力；加快了人力资源专业化建设，改善了人力资源专业形象。但同时，由于人力资源审计学科自身体系起步较晚，尚未成熟，在审计过程中还存在很多的不足和缺陷，这也是很多开展人力资源审计的企业普遍存在的问题。（一）审计方法相对陈旧人力资源审计方法是审计人员检查分析人力资源审计对象、收集审计证据，据以编写审计报告、形成审计意见的各种专门手段的总称。3人力资源审计的基本方法包括“直线审计”和“职能审计”这两个方面。直线审计是指沿着组织和企业
22、中的上传下达的直线型模式进行的审计工作程序，包括审计那些完成基本目标和落实各项具体工作的人力资源所进行的审计方法。而职能审计则包括对每个具备公司实际工作职能的对象所进行的审计方法。人力资源财务审计和人力资源合法审计的方法与常规审计相同，但人力资源绩效审计由于其所审查的信息大多是无法用货币量化的管理信息，所以审查审计方法就有些差异。以人力资源绩效审计为例，目前中控集团的审计人员主要从成本、质量、完成时间、完成数量和员工反馈这五个方面去评价人力资源的工作质量、效率和服务，这种传统的人力资源评价往往基于类似离职率、缺勤率、员工满意度等指标的评价，而这些对于一个公司的战略成功与否显得不是很重要。人力资
23、源指数和人力资源计分卡是人力资源管理的重要工具。人力资源指数企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理绩效做出评估，它已经成为国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具，具有很高的效用。评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特R卡普兰与大卫P诺顿1992年在哈佛商业评论发表文章率先提出。人力资源计分卡提会计学专业2011届本科毕业设计（论文）6供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路，为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。4但这些先进的审计方法还未在中控集团人力资源审计中得以应用。（二）审计评价缺乏科学的制度和标准人力资源审计主要是对企业
24、人力资本配置和投资情况，以及企业人力资源使用效益进行客观公正的评价，可以用货币量化的并不多，非财务信息在人力资源审计中占很大比例。5人力资源与物质资源不同，人力资源的确认和评估要以知识为基础，比物质资源的确认和评估复杂；人力资源的载体是人，它要受社会环境和内部环境因素的影响，而且不同类别的人才估价模式又有所区别，所以很难规定一个统一的标准，而存在标准的不确定性，就难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险，审计的质量势必受到影响。对人力资源管理作出适当的评价是人力资源审计的关键。人力资源审计不仅要审查人力资源管理政策的执行情况，更重要的是评价人力资源管理政策、措施的设计是否能为组
25、织带来最大的效益。获取并审查人力资源管理信息只是对人力资源管理作出了客观的描述，解释事情是否按计划进行，但是却不能揭示管理政策是否恰当，政策之间是否互补，是否与实现组织目标密切相关。中控集团的政策要求制定绩效评估体系时召开员工大会进行商讨，人力资源审计的结果只能表明员工大会有没有召开，却无法审查制定的绩效评估体系是否有利于绩效的提高。又例如在员工稳定性这个指标，在不同的组织中存在不同的界定，在有些组织中是指所有员工的流失率，而在另外一些组织中则仅限于自愿离职员工的比率。指标界定的差异也使组织之间的管理政策缺乏可比性。（三）缺乏足够的高素质人力资源审计人才由于审计证据的可靠性难以保证，这就大大提
26、高了对审计人员的要求，要从表面的数据当中就能看到本质的内在东西，要求具备很强的人力资源分析能力。例如要从员工工种（正式工、试用工、临时工）的分布中看出组织人力资源利用政策的合理性，临时工有时可以降低成本，但过多的临时工却不利于组织的长期稳定，人力资源库的更替和保持。但是目前，由于我国人力资源审计起步晚，重视程度不够等原因，现阶段国内还没有专业的人力资源审计资格认证，使得我国人力资源审计工作的发展滞后。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）7中控集团审计人员的审计方法和审计经验主要是来自于财务审计，而对于人力资源审计缺乏足够的从业经验。高层次、宽领域、复合型的“高、精、尖”审计人才很少。另一方
27、面，由于专业审计人员数量配备不足，审计人员需要忙于日常的审计业务，难以拥有充足的时间进行必要的职业培训和专业技能的学习，这些因素都影响了最终的审计效果和质量。（四）审计缺乏足够的交流与沟通沟通是信息的传递与理解的过程，是在两个或更多人之间进行的在事实、思想、意见和情感方面的交流。沟通的重要性主要表现在首先，有效沟通可以降低管理的模糊性，提高管理的效能。其次，沟通是组织的凝聚剂、催化剂和润滑剂，它可以改善组织内的工作关系，充分调动下属的积极性。再次，沟通是组织与外部环境之间建立联系的桥梁。针对中控集团的具体情况，公司的人力资源管理采用事业部制管理方式，杭州总部下设人力资源总部，主要负责人力资源管
28、理政策、制度的制定和总部的人力资源管理，每家分公司设有自己的人力资源部，负责人力资源政策和制度的落实，并管理分公司的人力资源事务，各分公司自主权比较大，财务独立，需要对业绩负责，总公司对于分公司人力资源管理一般不细过问。在人力资源审计方面，关于审计对象，审计方法，审计报告等内容，总公司与分公司之间很少作详细交流。这样就不利于信息的统筹整合，可能造成审计工作的重复，导致资源的浪费；也不利于审计人员经验方法的学习与共同进步。四、进一步发展完善人力资源审计的对策目前关于人力资源审计的研究尚处于初级阶段，开展人力资源审计实践的企业更少，以中控集团为代表的企业实践以及国外先进的理论研究成果给我国的人力资
29、源审计工作提供宝贵的经验。从中控集团的案例中我们可以看出人力资源审计对于企业人力资源的管理起着越来越重要的作用，针对现阶段人力资源审计存在的不足和缺陷，笔者从以下方面提出进行改进建议，以期完善人力资源审计工作。（一）确立健全的人力资源审计模式确立以合法性审计为基础，以绩效审计为核心的人力资源审计模式。2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层会计学专业2011届本科毕业设计（论文）8管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此人力资源审计应该强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方
30、面的信息。开展以合法性为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计是符合企业客观需要的发展方向，也是促进企业管理水平提高的客观要求。人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中。其审计步骤是，首先要对人力资源管理领域进行划分，设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见。6（二）建立有效的人力资源评价指标体系人力资源评价指标体系分为两个层次第一层次是各种强制性指标，其执行目的在于保证各种人力资源审计结果的可比性；第二层次是各种灵活性指标，可以根据企业的组织结构、所处的行业
31、等情况选择切实可行的人力资源指标体系。7企业可以从适应性、执行性、有效性三个方面去构建指标体系适应性评价是从人力资源战略层面对企业人力资源管理系统的内外部协调状况的分析；执行性评价是从执行层面对企业各项人力资源管理实践的执行过程中采用的技术和执行的效率进行评价；有效性评价是对人力资源管理表现出来的效果，对满足员工要求，实现员工目标的支持情况进行衡量。对人力资源管理的评价关键还是要以人力资源管理对组织绩效的贡献为基准。审计人员应以已经得到普遍认可的管理理论或者模型，例如人力资源指数、人力资源计分卡等，作为评价的主要工具，还要结合自己的经验以及同业广为赞扬的组织管理模式，以定量指标为主，定性指标为
32、辅，对组织的人力资源管理做出适当的评价。推动人力资源的量化管理可以改变过去人力资源定性评价主观性强的确点，客观、公正、科学的审计结果更具可比性。（三）加强审计质量控制，聘请专家进行咨询人力资源审计可能过多地依赖于审计人员的主观判断，这就需要加强审计质量控制，审计质量控制制度应当确保先进、科学的审计方法能够得到采用，审计人员能够得到有效整合，审计信息能够得到通畅交流，以及能够适当地利用外部专家。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）9审计人员需要对平衡计分卡，人力资源指数等专业工作非常了解，在企业内部审计人员对这些专业性很强的工具不能熟练掌握的情况下，企业可以根据自身需要聘请外部专业的顾问咨询
33、公司进行咨询。一方面，专业的人力资源顾问咨询公司与被审计企业之间没有重要的财务利益关系，容易保持咨询结果的独立性和权威性，另一方面，行业经验和行业数据的积累优势使得外部专家能够更好地了解最新人力资源审计发展理论和工具，从而更好地完成提供咨询结果的重任。（四）加强培训，提高审计人员的素质人力资源审计人员不但要掌握审计、会计知识和技能，还要熟悉政策及国内、国际法规、企业管理知识、行政管理知识、信息技术知识，对审计人员来说是不小的挑战。针对这一情形，首先，企业在招聘时应尽量选择具有内审和财会审计经验的宽领域、复合型人才，把好审计部门的“入口”；其次加强这类人员的人力资源专业知识培训，积极培养复合型人
34、才，建立审计专家制度。此外，企业也可以选择对人力资源工作人员进行审计技能培训。尽管现阶段国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证，但是随着人力资源开发与管理的重要性日渐凸显，针对人力资源管理人员工作技能的各项培训和资格认证应运而生。人力资源管理专业人员资格认证虽然与人力资源审计人员的要求有一定的差距，但是高质量的资格认证可以保证获得者具有较大的人力资源管理素质。因此，可以把获得人力资源管理的有关资格认证作为衡量人力资源审计人员任职资格的尺度，以此解决审计人员专业素质不高的问题。企业还应加强对审计人员业务水平和职业道德的培训，保证必要的后续教育，是他们可以不断更新知识，符合国家和行业发展的要求。
35、（五）加强审计工作的沟通与交流松下电器的创始人松下幸之助曾说过“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。管理的方方面面都离不开沟通，都需要建立在信息的有效传递的基础上。由于个体的和组织间的差异，要保持成员间协调一致，产生协同效应，顺利实组织目标，就必须消除个体和组织信息传递的障碍，化解各种因沟通不足而引发的管理冲突。针对中控集团的具体情况，加强总公司与分公司之间关于人力资源审计工作的沟通与交流。首先，企业应该建立一个良好的沟通环境，形成一个好的沟通氛会计学专业2011届本科毕业设计（论文）10围。在沟通渠道方面，可以拓宽沟通渠道，创建沟通平台。比如采用电话形式，电子邮件形式或者小型会议
36、形式，审计人员也可以选择在局域网上发布信息，讨论专业问题。其次，企业应该建立完善的沟通促进制度，形成总公司与分公司之间良性互动。只有建立起完备的沟通制度才会使企业的内部沟通工作有序的展开。沟通促进制度包括建议奖励制度、参与制度、质询制度等。最后，企业还可以通过建立人力资源审计结果数据库，召集人力资源审计人员参加专业培训等方式来加强总公司与分公司之间关于人力资源审计的交流。人力资本在企业发展中起到越来越重要的作用，现代企业的管理者，在实践中不断提升企业人力资本价值，真正有效地提高企业人力资本管理效率。开展人力资源审计，可以揭示人力资源战略及人力资源日常管理中存在的缺陷，即使对人力资源管理的各个方
37、面进行评估，保证企业战略目标的实现。目前，国内开展人力资源审计的企业还很少，但随着中国企业产业升级需求的日益高涨和国家对于劳动者合法权益保障的日益重视，企业对于自身人力资源管理层次将会不断地提出更高的要求，这必然推动企业人力资源审计的发展。会计学专业2011届本科毕业设计（论文）11参考文献1郑玮，李静开展人力资源审计的必要性及制约因素分析J商业研究，2005，（3）68702刘烜，蒋乐平西方企业人力资源审计流程设计及其对我国的启示J管理观察，2009，（29）96983李雪，陈茂芬人力资源审计基本问题初探J西北工业大学学报，2004，（1）51554赵晓东，王重鸣开展人力资源绩效审计的思考J
38、审计与理财，2006，（12）22235李栋辉我国人力资源审计存在问题及对策J中国经贸，2009，（16）1131146戚振东，段兴民，吴清华国外人力资源审计发展现状及启示J外国经济与管理，2007，（7）44497吴燕，高强，曲庆龙企业人力资源审计探讨J大连民族学院学报，2010，（4）3373398徐育才开启人力资源职业新空间试论人力资源审计J湖南科技学院学报，2009，（2）1221249高岩芳基于审计视角的人力资源管理研究J财会通讯，2009，1113613710丁晖人力资源审计与企业的发展J特钢技术，2008，（3）666711宋培林基于逻辑关系视角对企业战略性人力资源审计内容结构的
39、解析J南开管理评论，2006，（2）788312潘欣虹，王宇明浅议人力资源绩效审计J商业经济，2008，（4）959613胡兆红开展人力资源审计提高企业核心竞争力J经济师，2009，（3）18318414王海霞人力资源管理审计中的计量技术J价值工程，2007，（1）14114215辛金国，李国俊人力资源审计对传统审计理论的冲击J商业时代，2005，（14）575816王银英M商业银行战略人力资源审计探讨D厦门厦门大学硕士学位论会计学专业2011届本科毕业设计（论文）12文，200914317杨伟国战略人力资源审计历史、结构与功能J经济理论与经济管理，2005，（7）525718刘含艳企业人力资
40、源审计基本问题及障碍分析J科技创业月刊，2006，（9）13113219杨伟国，蔡为民，刘晓萌国外人力资源审计的新发展J国家行政学院学报，2009，（2）343720王英，张晋娟人力资源审计浅探J财会月刊（B财苑），2004（9）P333421何薇，张建莹关于战略人力资源审计主体的思考J群文天地，2010，（2）7422MARTAFOSSASOLALLA，MIGUELANGELSASTRECASTILLOHUMANRESOURCESAUDITJINTERNATIONALADVANCESINECONOMICRESEARCH，2002，81586423VITOKELLIWTHEHUMANRESOU
41、RCESAUDITJINTERNALAUDITOR，2008，6528385会计学专业2011届本科毕业设计（论文）13本科毕业设计（论文）任务书题目人力资源审计研究基于中控集团的分析一、主要任务与目标在商学院规定的毕业论文撰写期间内，根据师生共同商定的毕业论文选题人力资源审计研究基于中控集团的分析，综合运用本科阶段所学专业知识和相关学科知识，撰写一篇具有一定的理论价值和应用价值、篇幅不少于8000字的毕业论文。希望通过毕业论文的撰写，能够针对性地提出开展人力资源审计的有效措施。二、主要内容与基本要求（一）研究的主要内容课题研究集中于以下三个方面（1）介绍人力资源审计的内涵与意义；（2）分析中
42、控集团开展人力资源审计的具体实践及存在的问题；（3）从中控集团人力资源审计实践中得到的启示以及促进人力资源审计发展的措施。（二）基本要求根据毕业论文设计参考选题及老师所提供的主要中英文参考书目（文献），检索相关中文文献的数量要求不得少于20篇，外文文献不得少于2篇；严格按照毕业论文撰写进度和计划，完成文献综述、开题报告、外文翻译以及毕业论文撰写等项工作。文献综述应较全面地反映与该课题直接相关的国内外研究成果，特别是近年来的最新发展成果与研究动态，并应指出该课题需要进一步解决的问题，力求层次清晰、格式规范；开题报告在主要说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展均势的基础上，明确研究的基本内容
43、，拟解决的主要问题和研究方法及措施等；外文翻译的文献应与毕业论文选题密切相关，要求翻译每篇2000单词以上的外文翻译二篇，应忠实原文、语言流畅。毕业论文应结构完整、观点鲜明、论证充分、思维严密、内容充实、格式规范，力求有所创新。三、计划进度2010110520101122完成毕业论文选题2010112320110110完成文献综述、开题报告及外文翻译会计学专业2011届本科毕业设计（论文）142011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，修改论文2011050420110512毕业论文定稿2011052320110603毕业论文答辩四、
44、主要参考文献1戚振东，段兴民，吴清华国外人力资源审计发展现状及启示J外国经济与管理，2007，（7）44492李栋辉我国人力资源审计存在问题及对策J中国经贸，2009，（16）1131143王银英M商业银行战略人力资源审计探讨D厦门厦门大学硕士学位论文，20091434杨伟国，蔡为民，刘晓萌国外人力资源审计的新发展J国家行政学院学报，2009，（2）34375胡兆红开展人力资源审计提高企业核心竞争力J经济师，2009，（3）1831846潘欣虹，王宇明浅议人力资源绩效审计J商业经济，2008，（4）95967高岩芳基于审计视角的人力资源管理研究J财会通讯，2009，111361378王英，张晋
45、娟人力资源审计浅探J财会月刊（B财苑），2004，（9）33349MARTAFOSSASOLALLA，MIGUELANGELSASTRECASTILLOHUMANRESOURCESAUDITJINTERNATIONALADVANCESINECONOMICRESEARCH,2002，81586410VITOKELLIWTHEHUMANRESOURCESAUDITJINTERNALAUDITOR，2008，6528385会计学专业2011届本科毕业设计（论文）15本科毕业设计（论文）文献综述题目人力资源审计研究基于中控集团的分析学院商学院专业会计学班级学号学生姓名指导教师完成日期会计学专业2011
46、届本科毕业设计（论文）16一、前言部分（一）写作目的随着知识经济时代的来临，人力资源已经成为企业生产的第一要素。作为重要的人力资源“诊断手段”和“决策工具”，人力资源审计的作用日益凸显，在我国也被越来越多的企业所重视。目前国内关于人力资源审计的研究尚处于初级阶段，相关理论研究不成熟，并且主要集中于高校和政府公共部门人力资源审计，相对而言针对企业进行人力资源审计研究更加少。理论研究上的局限性制约了人力资源审计实践的开展，进行相关审计活动的企业还很少，人力资源审计到目前为止还没能成为一个相对独立的管理领域，因此对人力资源审计的研究具有非常重要的价值。本文从开展人力资源审计的重要意义出发，结合中控集
47、团人力资源审计实践的现状，提出开展人力资源审计实践的意见。希望通过文章的撰写，能够验证人力资源审计的重要性并对完善中控集团人力资源审计实践起到一定的帮助。（二）相关概念最高审计机关国际组织在悉尼声明中曾指出人力资源审计在审计目标和选择审计准则等方面，均与绩效审计一样。也就是说，人力资源审计属于绩效审计。并将人力资源审计定义为审计人员通过审查人力资源管理活动及其相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性、效果性做出评价。对于人力资源审计定义的理解，主要有评价工具观和管理工具观两种。如BATRA认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划
48、和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而OLALLA和CASTILLO则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，还要促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。（三）综述范围本文参考了20042010年间发表于财会通讯，经济师，财会月刊，外国经济与管理，商业经济，中国经贸，商业研究，财会研究，经济理论与经济管理等学术杂志中的研究论文，借鉴了国家行政学院学报、湖南科技学院学报、大连民族学院学报、西北工业大学学报等大学学报文章及部分硕博士会计学专业2011届本科毕业设计（论文）17论文。通过分析与总结这些文章，对人力资源审计的背景及国内外研究状况进行
49、总体把握。（四）相关主题及争论焦点近年来，我国有不少学者开始关注人力资源审计的理论研究，对人力资源审计对于企业的重要性有基本认同，认为有效的人力资源审计不仅可以保持人力资源战略与组织战略的一致性，使组织现有人力资源发挥更大的效用，将人力资源优势转化为核心竞争力的优势，还可以发现人力资源管理存在的漏洞和薄弱环节，从而界定问题、分析问题、明确问题解决的方向与思路，为组织战略目标的实现提供科学支撑。然而对于人力资源审计定义的理解有不同的看法。有的学者认为，人力资源审计是“通过审查人力资源管理活动及相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性、效果性做出评价。人力资源审计与人
50、力资源管理审计并无本质区别。人力资源审计只有宏观人力资源审计与微观人力资源审计之分”。有的学者认为，“人力资源审计，不是传统的在做人力资源规划时的人力资源盘点，而是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽查，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差”。二、主体部分（一）国外对人力资源审计的研究人力资源审计的早期形式为人事审计。GENEVA将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序
