1、执行 劳动合同法 中 应当注意的十大问题一、不与员工签订劳动合同 一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。 根据我国 劳动合同法 第 14条及第 82条的规定：（ 1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（ 2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。签订劳动合同的方法 明确时点： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 告知义务： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、
2、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 书面签订： 建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 必备条款：第十七条 劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
3、（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。案例一：劳动者拒签劳动合同如何处理 ? 2009年 11月 28日，高某经应聘到某热电厂厂做工作，当时约定月工资 3000元，双方没有签订劳动合同，某热处理专业厂也并未给高某缴纳社会保险。 2012年 4月 5日该厂通知高某签订劳动合同，但高某因种种原因拒绝签订，于是单位经研究决定于 2012年 4月 14日解除了与高某的劳动关系。后双方发生争议诉至仲裁，高某要求单位支付原告未签订合同的两倍工资，加班费及经济补偿， 2009年 11月 2
4、012 年 4月足额补缴社会保险共计 3万余元。 审理结果：给予经济补偿；缴纳社会保险费。 分析：对于用人单位来说，在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快安排与其签订劳动合同，发现有可能拒签合同情形的劳动者，在满一个月前应立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金和双倍工资（一年）。 小结：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。除用人单位不签劳动合同的情形外，劳动者拒签劳动合同情形对于很多用人单位来说都是件非常头疼的事情。由于劳动者拒签劳动合同，往往会使用人单位处在非常尴尬的地位：如立即终止劳动
5、关系，那么招聘该员工的时间、经济、人力成本就白白浪费了 ;不终止劳动关系，又存在要支付双倍工资（一年。两年以上呢？）的风险，而且对于劳动者拒签合同的情形用人单位还存在举证困难的问题。所以用人单位特别是 HR一定要注意与劳动者协商早日签订劳动合同，如协商不成便要尽快终止劳动关系，以维护自身的合法权益。二、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同 劳动合同法 第 39条规定： “劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 ” 试用期是是法定且有期限的。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三
6、年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期的工资。劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期解除劳动合同的条件第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被
7、证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
8、工 作的；案例二：超过试用期不得以劳动者在试用期内不 符合录用条件为由解除劳动合同 案例 ： 李某被某公司录用，合同期自 2009年 4月 1日至 2013年 4月 1日，双方约定试用期为 6个月。 2010年 2月，由于李某与该公司经理因私事发生冲突，该经理便欲将李某辞掉，但李某工作业绩很好，而且也很遵守工作纪律。于是，该经理便以李某在试用期内未达到考核标准，不符合录用条件为由提出解除李某劳动合同。李某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现李某与该公司约定的 6个月试用期已过，因此认定该公司不得以不符合录用条件为由解除李某劳动合同，裁决公司解除劳动合
9、同的行为违法，并应赔偿李某经济损失。 评析 ： 劳动法 第二十五条第（一）项规定，在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。该条包含了两项条件： 一为实质条件， 即劳动者不符合用人单位的录用条件； 二为期限条件， 即应当以用人单位与劳动者约定的试用期为限，超过试用期限，则不得适用该项规定。 本案中，公司与李某约定的试用期为 2009年 4月 1日至 10月 1日，该公司提出与李某解除劳动合同却在 2010年 2月，此时试用期已经结束，因此，用人单位解除劳动合同的行为不符合 劳动法 的规定，不能发生解除劳动合同的效力。 从法律性质的角度分析，这项权利属于 形成权 ，即因一
10、方当事人的单方意思表示即可以使既存的法律关系变动或者消灭的权利。形成权的一个显著特征是权利的期限性，即形成权必须在规定的期限内行使，超过了该期限，则形成权消灭。形成权的期限性，是出于对权利人和相对人双方利益平衡的考虑。这种权利的特征从 1995年原劳动部办公厅 对 关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函 （劳办发 199516号）规定中体现，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。 本案中，该公司提出解除劳动合同之时已超过试用期，而且有挟私报复、滥用权利的情形，仲裁委员会裁决其行为违法，是正确的。 三、扣押劳动者的身份证或者要求提供押金作担保 一些企业，特别是一些外来务工人员比较多的企业，有时会扣押员工的身份证或者要求员工交纳一定的财物作抵押，这是违法的。 根据 劳动合同法 第 9条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单位违反上述规定，除了要退还员工身份证和财物外，还要赔偿员工的损失。但是在司法实践中，如果劳动者占有企业价值较高的财物，企业为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保，也是允许的。
