1、分类号 编号烟 台 大 学 文 经 学 院毕 业 论 文（设 计）员工离职倾向问题研究以餐饮业为例The Research of Employee Turnover Intentionto the Catering as an Example申请学位：管理学学士 系 别：管理系 专 业：工商管理 班 级：文商 101-1班 姓 名：马建中 学 号：201090507138 指导老师：王 莹（副教授） 2013年 6月 1日烟台大学文经学院员工离职倾向问题研究以餐饮业为例姓 名：沈 爽 导 师：华吉鹏 2013年 6月 1日烟台大学文经学院烟台大学文经学院毕业论文（设计）任务书系(部)：管理系姓
2、名 沈爽 学号 200890506231 毕业届别 2012 专业 工商管理毕业论文（设计）题目 员工离职倾向问题研究以餐饮业为例指导教师 华吉鹏 学历 研究生 职称 副教授 所学专业管理科学与工程主要内容：本文试图通过对餐饮业员工离职倾向的研究探讨如何有效地预防和管理员工的离职倾向和离职行为。文章首先回顾了与离职问题有关的研究并分析了离职倾向的影响因素，其次，以餐饮业为例分析出员工影响离职倾向的因素，建立了餐饮业员工离职倾向模型，并提出解决对策。最后将餐饮业员工离职倾向解决对策推广到离职倾向管理上。期望能有助于改善企业离职管理行为，尽最大努力来减少企业因雇员离职带来的损失。基本要求：1.按有
3、关要求及时、独立、认真地完成各阶段的论文写作任务，文责自负，错字率 2以内。2.起草论文之前必须至少阅读 10篇与论文相关的参考文献；3.文章应做到论点明确、论证充分、条理清楚、重点突出；要严格按照烟台大学文经学院管理系毕业论文写作规范细则的各项要求写作。主要参考资料：1张勉.企业雇员离职倾向模型的研究与应用M.北京：清华大学出版社.2006.2陈维政,徐兰.心理资本对员工工作满意和离职倾向的影响J.重庆理工大学学报 2012.进度安排：第 1周：召开分组会议,确定论文选题，下达“毕业论文任务书” ；第 3周：确定论文提纲；第 4-7周：撰写论文初稿；第 8周：上交论文初稿，由指导教师审阅指导
4、；第 14周：论文定稿，交指导教师及评阅人审阅并签署意见；第 14周末：毕业论文答辩；第 15周：评定毕业论文综合成绩，推选优秀论文。指导教师（签字）： 年 月 日系部、院（系）意见： 系（部）主任或教学院长签字： 年 月 日备注：摘 要 现如今餐饮业员工离职率居高不下，影响了餐饮业的发展。如何有效预测餐饮业员工的离职倾向，并降低员工离职率成为困扰管理者的一个严重问题。文章试图通过对餐饮业员工离职倾向的研究探讨，并在此基础上发现有效地预防、管理员工的离职倾向和离职行为的方法。首先回顾了与离职问题有关的研究并分析了离职倾向的影响因素，其次，以餐饮业为例分析出员工影响离职倾向的因素，建立了餐饮业员
5、工离职倾向模型，并提出解决对策。最后将减少餐饮业员工离职倾向解决方法推广到离职倾向管理上。关键词 离职倾向；餐饮业；对策目 录一、序言 .1(一)研究背景与动机 .1(二)研究目的 .1(三)研究思路及不足 .1二、离职倾向概论 .2(一)离职 .2(二)离职两种类型 .21.自愿性离职 .22.非自愿性离职 .2(三)离职倾向定义 .2三、国内外对离职倾向的研究动态 .3(一)国外学者对员工离职倾向因素的研究 .31. March和 Simon模型 .32Price 模型 .4(二)国内学者对员工离职倾向因素的研究 .51.马淑婕三层次模型 .52.王玉芹阐述的离职模型 .6四、案例调查研究
6、 .6(一)访谈及记录 .6(二)影响餐饮业员工离职倾向的因素分析 .71.领导方式不佳 .72.劳动强度过大、缺乏休息时间 .73.薪酬不理想 .84.组织内部无发展空间 .7(三)餐饮业离职模型 .8(四)餐饮业员工离职倾向的管理对策 .91.建立完善的激励机制 .92.合理安排员工作息时间 .93.建立完善的薪酬机制 .94.实行员工的职业生涯规划及培训机制 .9五、离职倾向的管理 .10(一)控制招聘环节的人员选拔 .10(二)合理利用员工试用期 .10(三)离职面谈 .10(四)对员工进行差异管理 .10六、总结 .11参 考 文 献 .12 烟台大学文经学院毕业论文1一、序言(一)
7、研究背景与动机现今我国餐饮业服务水平普遍不高，管理者忽略了员工服务意识的塑造而过于重视餐馆的环境与菜肴味道。众所周知，人员的服务意识的培养和综合素质的提高有利于增强顾客满意度和忠诚度，是餐馆盈利的关键。但我国餐饮业员工的流动率极高，由此降低了组织内部员工的服务水平而且增加了员工的培训成本。怎样提高员工对组织的忠诚度，降低员工的离职率及员工流动率是管理者亟需解决的问题。优秀且对组织忠诚度高的员工有助于提高餐饮企业的竞争水平。餐饮企业若想在激烈的市场竞争环境下保持优势，不仅要懂得招聘人才，培养人才，更重要的是留用人才。离职对于企业和员工个人来讲既是挑战又是机遇。员工离职率波动太大在一定程度上会影响
8、企业经营效益。适度的人员流动维持组织内部新陈代谢及活力，防止组织内部老化。另外，老员工的离职有利于间接激励内部员工，由于对于他们来说是提升的机会。离职倾向是员工所产生的离开组织的想法或意愿。此种想法可能导致真正的离职为，但它也是预测员工离职的重要变量，分析影响员工离职倾向的因素，了解员工离职的心理有利于留用人才、减少企业因员工离职所带来的不必要损失。(二)研究目的餐饮业员工薪酬较低、工作时间长、工作时间不固定、得不到社会的尊重等因素使员工的离职率较其它行业高。研究表明，80%的餐厅经理人具有离职倾向，35%的中级阶层的主管有离职倾向。而厨师或餐厅经理人因离职而付出的成本大大高于在职时的成本。由
9、于员工离职所产生的直接成本以及负面影响都将给组织带来巨大的负担和损失。所以，从这方面而言，研究讨论员工离职倾向问题是必不可少的。离职倾向指员工在组织中工作一段时间后经过考虑决心离开现在的组织。离职倾向也是预测员工离职的一个重要的变量，研究企业员工的离职倾向是预测和控制员工离职的有效途径，对离职倾向的研究有利于更好地了解员工离职的原因与途径，从而使管理者及时采取措施减少离职行为的发生，尽可能地降低离职所带来的损失，提升自身的综合竞争力。(三)研究思路及不足本文从微观的角度切入以优秀历史文献为基础基础，结合学习过的的理论知识，通过分析整理数据，研究影响餐饮业服务人员离职倾向的主要因素。根据自身的切
10、身体验，通过对个别餐饮业员工离职现状的访谈来研究分析员工的离职倾向的主要影响因素问题，并根据访谈结果进行分类总结，针对问题提出对策。通过从个别到整体的研究思路，将研究成果从餐饮业推广到其他行业中去。但由于没有对员工的离职倾向进行量化研究，分析结果会带有一定程度上的主观因素。另外由于受访者数量有限，这样可能导致发现影响的离职倾向因素不够全面，且容易带有主观观点。烟台大学文经学院毕业论文2图1. 文章结构二、离职倾向概论(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。(二)离职两种类型1自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行
11、为，通称辞职。2非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整如下查阅文献、国内外理论及离职模型回顾对员工进行访谈、研究并发现问题分析问题并找出原因并总结以餐饮业为基础拓展到其他行业，提出管理离职倾向的对策烟台大学文经学院毕业论文3表1. 离职倾向定义学者 时间 定义 欧阳玲 1994 所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正
12、的离职刘丽兰 1994 所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter 1973 离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley 1977 员工在组织的某一职务上工作一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也再有任何关系。认为员工经历满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职为前的最后一个步骤三、国内外对离职倾向的研究动态(一)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪
13、中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。1March和 Simon模型马奇和西蒙（March & Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。自我感到的工作满足程度对工作关系的
14、预知和把握 工作与其他角色的和谐型雇员对工作的满意感企业规模雇员认为流出是客观需求 对企业内部流入可能的预期图2. 员工离职倾向合理性因素模型烟台大学文经学院毕业论文4雇员具有探索的倾向或嗜好 个人视野企业商业活动层次 雇员可以看到的企业数量 参与者个人性格雇员认知的外部可供选择的企业数目雇员感觉到的流出企业的容易程度图3. 员工离职倾向容易性影响因素模型图1大体可以概括成为有关工作满意度模型。它反映了影响员工离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流动的可能性。雇员对工作的满意感取决于：员工的自我满足程度即在工作中是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和把握工作中人际关系，是否
15、能胜任工作。另外，领导的领导风格、员工的发展空间、员工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。图2大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型。员工的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。另外，此员工流出模型的假设条件为：首先，员工能够胜任现有的工作；其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度、地位、效益，从职工个人角度讲取决于员工的偏好、个人特质、洞察力和分辨事物的能力；再次，参与者的个人性格包括：员工的性别、年龄、个人能力和地位等。2Price模型普莱斯（Price）模型阐述了决定及干扰员工离职的因素。它表明，员工的工作满意程度和员工
16、的可选择的工作机会是导致员工最终离职的中间变量，代表员工对其工作越不满、可代替的工作机会越优越员工离开本职位的可能性就越高，二者是相辅相成、缺一不可的关系。此外，此模型说明了影响员工离职的主要因素包括：工资、融合性、交流方式、正规交流途径、集权化。员工自身所处的职位薪酬水平越高、员工与领导的关系与融洽、交流方式越和谐，通过正规渠道交流信息越完善、员工越倾向于留在组织中。而组织的权力越集中即管理缺少人性化员工越趋向于离职。烟台大学文经学院毕业论文5工 资融合性交流方式正规交流途径集权化感到满意 流出选择机会图4. 普莱斯模型注：“+”表示呈正相关， “”表示呈负相关(二)国内学者对员工离职倾向因
17、素的研究管理理论的形成与其所处的社会环境关系紧密，因此影响中国的离职倾向因素部分不同于西方。中国是以德治国与依法治国相结合的社会不同于西方契约精神为核心的法制社会，在中国组织内部的人际关系极其重要且复杂，也是影响离职倾向的重要因素。另外，从管理理论的发展程度来看，国内的人员流失理论较国外的丰富的管理理论相比仍处于初级阶段。另外，马淑婕三层次模型以及王玉芹阐述的离职模型很详细的说明了影响员工离职倾向的因素。1马淑婕三层次模型马淑婕三层次模型对离职的影响因素作了较详细的说明。此模型从个人层次、组织层次和社会层次说明了影响员工离职倾向的因素。这里主要包括三个层次：（1）社会层次：劳动力市场活跃状况经济要素（2）组织层次：组织要素：组织变革、组织特性、组织公正
