1、I摘 要薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工积极性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。关键词：人力资源管理,绩效IIAbstractCompensation system, performance management, cor
2、porate culture play a direct role in the enthusiasm of the staff. Human resources management sector as the coordination department, through the enterprise culture platform to build, compensation design, performance management and a series of factors, and fully mobilize the enthusiasm of the staff, e
3、nhance the companys cohesion of staff, seeking the maximum profit for the company. Human resource management in system as the support, by using scientific concept as the main line, give employees a sense of belonging.Human resource management is a comprehensive discipline integration management skil
4、ls. The human resource department of the company by inspiring the enthusiasm of the staff, to its own staff development, realize the company to maximize their own interests. Employee emotion directly determines the efficiency of staff, training staff to positive mood is the core of human resources m
5、anagement link.Key words: human resource management , performance- 1 -目 录摘 要 .IAbstract.II1.绪论 .- 1 -1.1 问题的提出 .- 1 -1.2 研究内容和路径 .- 1 -2 理论概述 .- 2 -2.1 需求层次对不同层次员工的影响 .- 2 -2.2 需求层次与员工职业发展规划 .- 2 -3 大丰新源果醋公司绩效管理现状分析 .- 3 -3.1 公司概况 .- 3 -3.2 公司现行绩效管理机制 .- 4 -3.3 公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析 .- 7 -4 大丰新源果醋公司绩
6、效管理机制的改进（绩效指标的设计、绩效考评主体、绩效考评周期、绩效反馈、绩效改进） .- 10 -4.1 绩效指标设计 .- 10 -4.2 绩效考核主体 .- 11 -4.3 绩效考核周期 .- 12 -4.4 绩效反馈机制 .- 13 -5 大丰新源果醋公司绩效管理改进的实施措施 .- 14 -5.1 完善的绩效管理体系 .- 14 -5.2 加强企业文化建设 .- 15 -5.3 注重绩效考评结果的运用 .- 16 -5.4 拓宽员工晋升途径 .- 17 -5.5 创新企业管理方法 .- 18 -结 论 .- 19 -参考书籍 .- 20 - 1 -1.绪论全球的经济一体化发展速度有质的
7、飞跃是在上世纪八十年代开始这种状况直接加剧了市场竞争。在这种形式的要求下，企业的绩效管理在企业的竞争中所发挥的作用越来越重要。绩效管理具有十分多的优点，诸如员工的工作态度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企业的激励机制，促进员工不断的发挥自己的作用，增进凝聚力，能够激发员工充分发挥出自己员工的潜能，在保证员工自身绩效的基础上，提升群体绩效。但是我国目前的企业中的绩效管理体系还不健全，实践中也有很多不足之处，这就不能有效的管理企业。因此，要想改变这一现状，就必须加强企业的绩效管理，并使其与企业的相关管理相适应，从而促进企业长远发展。1.1 问题的提出企业的管理就包括了绩效管理，它作为企业有
8、效管理手段之一而存在，准确的说，绩效管理更是一种激励员工的方式。因为通过它能够积极的调动员工的积极性与潜能，丰富员工对企业与工作的热情，在长远来看，可以间接促进效益。绩效考核的主体、绩效考核的周期以及绩效考核的原则是一个企业实施绩效考核制度应该包含的内容。一个企业实施绩效考核效果的好坏直接影响着企业的效益是否能够达到最大化，因为如果实施的不好就会直接影响工作积极性与热情，在长远看来，并将抑制企业工作效益的增长。不科学的绩效管理以及不适当的绩效管理体系是目前我国很多企业都会存在的问题，制约了企业的有效发展。本位的目的是分析研究大丰市新源企业内部的绩效管理的相关方面，剖析新源果醋在实施绩效管理中所
9、面临的一些问题，并通过研究，找出对策。1.2 研究内容和路径通过研究大丰市新源果醋企业的绩效管理模式，来找到企业绩效管理的共性所在，由此推出一系列的措施来解决存在的问题，主要通过调查法和分析法来实现研究。- 2 -2 理论概述马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表
10、现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。2.1 需求层次对不同层次员工的影响员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要采用不
11、同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自我实现需要，由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动其工作积极性。2.2 需求层次与员工职业发展规划人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习，才能与时俱进。人在公司之中工作，很大不仅仅是为了工资，而且也是为了学习。一个好的企业，要侧重于发展人才的能力，力求实现人才与公司的同步成长。唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于一种亢奋状态。企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力。公司为员工制定了详细的个人发
12、展机会，对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需，给予每一个人才发挥才能的机会，给予每一个仁慈晋升的机会，是员工在公司工作中获- 3 -得物质利益和精神世界的双重满足感。3 大丰新源果醋公司绩效管理现状分析大丰市新源果醋公司的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。考核周期可以分为一个月、半年或者一年，这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接关系，因此从这个角度上来说，控制考核周期也是非常重要的
13、。大丰市新源果醋公司审核周期往往与奖金方法相脱节，造成了员工工作意愿下降。考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。大丰市新源果醋企业在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。大丰市新源果醋企业中传统文化印记较重。比如说在考核过程中存在的人情关系、求同心理等，造成了平均分配机制，这种毫无差距的考评机制显然难
14、以调动员工的工作积极性。3.1 公司概况新源果醋是从事饮料行业，是一个股份制的有限公司，公司成立于 Y 年，位于地理环境优越的大丰市，地理条件的优越直接保证了公司的原材料供应。公司本身有自己的水果种植基地，并由专人精心打理，占地面积上千亩。并引进了另外，在生产上，公司拥有 N 多员工，生产线也是国外引进的高科技设备，在生产环节中具有高级职称的各种专业人员达到了 A 多人。在产品质量管理上，公司一直有高要求，并将企业的核心竞争力定位于产品质量，而且拥有与之配套的严密高级的质量管理的相关体系 ，实施中量化指标体系、责任明确、规格合理规范、设备齐全、程序严谨、手段先进。公司的目标就是在产品出厂以后坚
15、决没有任何的不合格产品。公司是生产果醋饮品的专业人士，产品定位也是绿色健康产品，追求产品- 4 -的绿色天然、原汁原味，并将其作为宗旨，在生产中最大程度的保证上述宗旨。因此公司生产出的饮品已经成为当下十分看重的健康时尚饮品。它的口味纯正细腻，口感润滑，并追求一流的品质以及健全的售后、服务。新源果醋已经受到广大消费者的好评与信赖，生产的果醋畅销很多城市，同类产品的市场份额比较理想而且发展速度也比较理想。经过不懈的努力，新源饮品已经在市场上拥有了很好的企业形象。3.2 公司现行绩效管理机制新源公司在绩效管理中将自己企业的绩效考核目标设置为年度范围的工作目标、具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部
16、分。其中任务指标的考核包括对员工在工作中的行为、态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核。其具体内容涵盖了工作重点的相关目标、指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，也会惩处一些在过程中出现的不良行为。具体管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表，或者是某一个考核周期的考核表中，其中目标的权重也由部门主管进行确立；部门主管完成该项工作后然后交给自己的上级部门主管审核，审核通过后，将考核表进行统一，并交给人力资源部，由该部门进行备案。一般而言，可以将企业的月度考核的总分值设定满分为 1000 分，然后将1000 份再设置成五个不同的等级，依据设置的这
17、五个等级强迫分配考核的具体结果，表一是各个等级的考核分配的相关比例： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职） E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（%）5 20 50 20 5注：基本薪酬基本工资绩效工资年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职） E（不称职）标准1 月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无- 5 -比率（%）5 20 50205注：基本薪酬基本工资绩效工资不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果
18、的程度，划分为 A（重大） 、 B（一般） 、C（轻微）三个等级。不良事故惩罚办法见表三：表三：等级系列A（重大） B（一般） C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除 50%考核年薪和奖励年薪扣除 20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金销售支持不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金直接销售扣除当月提成 扣除当月 70%提成 扣除当月 30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除 50%年中或年终奖扣除 20%年中或年终奖等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩
19、效工资分配比例见表四：表四：公司总体业绩完成等 绩效级 工资支付100%及以上95999094858985以下- 6 -比例（%）不称职 80 70 60 50 50基本称职 90 75 65 55 50称职 100 80 70 60 50良好 100 90 80 70 50优秀 100 95 90 85 50公司内部的员工如果是计件制的，那么其奖金就与该员工的工作行为、工作态度以及管理行为挂钩，考核的时候也是对这三点进行考核，一般的考核频率是一年两次，首先设定生产数量，员工超出的部分作为奖金总额进行提取。也就是说分配方式是奖金分享制。表五，是奖金分配情况与考核等级的关系：表五：等级A（优秀）
20、B（良好） C（称职）D（基本称职） E（不称职）年中奖金1 月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2 月基本薪酬18 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬 无比例（）5 20 50205注：基本薪酬基本工资绩效工资销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六） 。表六：等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准 60%月基本 40%月基本 30%月基本 20%月基本 无- 7 -薪酬 薪酬 薪酬
21、薪酬比率（%）5 20 502051、连续两次考核不称职者，警告；2、累积三次考核不称职者，辞退；销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七） 。表七：等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2 月基本薪酬18 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬无比率（%）5 20 50205注：基本薪酬基本工资绩效工资年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核） 。2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八：表八：等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数1 0.9 0.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。3.3 公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。3.3.1 管理层素质存在问题企业管理层素质偏低，是企业员工积极性不高的首要原因。作为我国第一
