1、中国工商银行集团薪酬设计方案20xx 年 12 月I目 录第一章 总则 .1第二章 薪酬结构 .2第三章 高管人员的薪酬体制 .6第四章 职能部门的薪酬体制 .7第五章 市场发展部的薪酬体制 .8第六章 个人信托部薪酬体制 .9第七章 投资银行部薪酬体制 .11第八章 其他业务部门薪酬体制 .12第九章 其他奖励 .17第十章 岗贴调整 .17第十一章 其他 .18第十二章 附则 .19附件一 岗位评估分值表 .20附件二 管理职系岗位等级分布图 .22附件三 业务职系岗位等级分布图 .23附件四 研发职系岗位等级分布图 .24附件五 岗位津贴试算表 .25第一章 总则第一条 适用范围凡 AB
2、 公司（以下简称为 AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公
3、平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。第七条 离
4、退休人员的薪酬参见 AB 公司相关规定。第八条 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章 薪酬结构第九条 AB 员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗
5、位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附加工资，附加工资是 AB 正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002 年基本生活费 = 340 元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循
6、就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历 职称 学历职称工资（元）博士及以上 高级职称 300硕士 中级职称 250本科 正规院校或同等学历助理职称 200专科 正规院校或同等学历初级（员） 150中专及以下 正规院校或同等学历100（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002 年 3 月 31 日为界限计算到年。1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项 公司龄 工龄津贴标准 5 元/年
7、5 元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费 异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定 300 10 按公司有关规定执行20（每人每工作日）参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁） 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以上医疗补贴（元/月）20 40
8、60 100 125 150 200 225 250附表五：公积金补贴一览表岗位 一般专责 中层干部 公司领导补贴金额（元/月） 100 150 200第十一条 确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十二条 岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层
9、管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十三条 员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 158 分和最高分 1000分之间共划分出 档 级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图 。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调
10、整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。第十四条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照
11、部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。第十五条 奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属
12、的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参
13、见国家有关规定和 AB 相关政策。第十七条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果 优 良 中 基本合格 不合格个人考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果 优 良 中 基本合格 不合格部门考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3第三章 高管人员的薪酬体制第十八条 年
14、薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第十九条 年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 12 个月的月收入第二十条 年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。第二十一条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。第四章 职
15、能部门的薪酬体制第二十二条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。第二十三条 工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个
16、人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b 1 。（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。第五章 市场发展部的薪酬体制第二十五条 市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。第二十六条 工资
17、结构收入整体构成 = 基本工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b 1 。（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。第二十八条 项目奖公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次
