1、光大银行天津分行绩效管理状况调查报告摘 要 绩效管理对员工积极性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。关键词 人力资源；管理；绩效目录1.引言 .11.1 调查对象基本情况 .11.2 文献综述 .41.3 创新之处 .52.调研方法
2、 .72.1 研究方式与调查设计 .72.2 资料收集与资料分析方法 .72.2.1 文献研究方法 .72.2.2 比较分析法 .72.2.3 个别访谈方法 .73.事实陈述与分析结果 .83.1 光大银行天津分行绩效管理现状分析 .83.2 公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析 .83.2.1 管理层素质存在问题 .83.2.2 绩效管理单一 .94.结论或讨论 .104.1 绩效指标设计 .104.2 绩效考核主体 .11参考书籍 .13致谢 .1411.引言自从上个世纪八十年代以来，全球经济一体化步伐逐步加快，市场竞争日趋激烈。在这种情况下，一个企业要想在市场经济中立于不败之地，就要
3、提高企业绩效管理。提高企业绩效的关键举措在于推行绩效管理。绩效管理的意义在于能够提高员工的工作思路，激励员工为企业发展做出自己的贡献，能够激发员工充分发挥出自己员工的潜能，使之能够增强员工的凝聚力，提升团体绩效。目前国内外很多企业在绩效管理上存在不足，所以要想有效管理企业，必须使得企业绩效管理与企业发展相适应，从而能够推动企业获得全面发展。1.1 调查对象基本情况绩效管理是企业管理的有效手段。作为一种激励手段，绩效管理能够调动员工的工作积极性，增加员工的工作热情，从而提升公司的整体效益。绩效考核包括考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制度。科学规范的绩效考核体系能够实现企业效益最大化，相反不
4、科学的绩效管理制度则会影响员工的工作热情，甚至对企业整体效益产生不利影响。当前我国众多企业中均存在绩效管理不当的问题，这种不科学绩效管理存在对于企业发展也造成了不利的影响，通过剖析光大银行天津分行的绩效管理模式，找到当前绩效管理过程中所存在的一系列问题，并从中找到解决办法。光大银行天津分行绩效考核目标包括年度工作目标、量化指标和任务考核。任务考核包括工作行为、态度行为、管理行为。考核内容包括指标性目标和重点工作目标和追加目标，同时对不良行为惩罚予以惩处。在管理工作中，各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。月
5、度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职） E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无2比率（%）5 20 50 20 5注：基本薪酬基本工资绩效工资年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职） E（不称职）标准1 月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（%）5 20 50205注：基本薪酬基本工资绩效工资不良事故考核根据相关不
6、良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大） 、 B（一般） 、C（轻微）三个等级。不良事故惩罚办法见表三：表三：等级系列A（重大） B（一般） C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除 50%考核年薪和奖励年薪扣除 20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金销售支持不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金直接销售扣除当月提成 扣除当月 70%提成 扣除当月 30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除 50%年中或年终奖扣除 20%年中或年终奖等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，
7、考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：3公司总体业绩完成等 绩效级 工资支付比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职 80 70 60 50 50基本称职 90 75 65 55 50称职 100 80 70 60 50良好 100 90 80 70 50优秀 100 95 90 85 50生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好） C（称职）D（基本称职） E（不称职）年中奖金1 月基本薪酬70
8、月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2 月基本薪酬18 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬 无比例（）5 20 50205注：基本薪酬基本工资绩效工资销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六） 。表六：等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称 E（不称职）4职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）5 20 502051、连续两次考核不称职者，警告；2、累积三次考核不称职者，辞退
9、；销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七） 。表七：等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2 月基本薪酬18 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬无比率（%）5 20 50205注：基本薪酬基本工资绩效工资年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核） 。2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八：表八：等级 A（优秀） B（良好） C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数1 0.9 0.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。1.2 文献综述董克用
10、在人力管理概论一书中，指出了我国企业人力资源管理的不到位原因，同时分析了我国企业管理模式的不足之处。往往是领导层拍脑袋决定项目。深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先设定了5一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员工的工作积极性。在企业起步阶段，往往是由于一个人独特的能力而起步，但是当企业做大之后，这个人就成为了企业的核心，在无形之中处于被神化的状态。通常会出现人在企业在，人亡企业亡的现象，一
11、旦决策者做出了错误的决定，就有可能导致企业的失败。刘昕在薪酬管理一书中，指出了马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。李建在员工管理一文中，分析了绩效管理是企业管理的有效手段。作为一种激励
12、手段，绩效管理能够调动员工的工作积极性，增加员工的工作热情，从而提升公司的整体效益。绩效考核包括考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制度。科学规范的绩效考核体系能够实现企业效益最大化，相反不科学的绩效管理制度则会影响员工的工作热情，甚至对企业整体效益产生不利影响。当前我国众多企业中均存在绩效管理不当的问题，这种不科学绩效管理存在对于企业发展也造成了不利的影响，通过剖析光大银行天津分行的绩效管理模式，找到当前绩效管理过程中所存在的一系列问题，并从中找到解决办法。1.3 创新之处本文以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工
13、提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要采6用不同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自我实现需要，由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动其工作积极性。因
14、此为员工打造适宜的成长路径，是本文的创新之处。72.调研方法2.1 研究方式与调查设计通过研究光大银行天津分行的绩效管理模式，来找到企业绩效管理的共性所在，由此推出一系列的措施来解决存在的问题，主要通过调查法和分析法来实现研究。调查对象：光大银行天津分行调查工具：问卷调查方法：访问法调查环节：通过询问和记录光大银行天津分行绩效管理情况，来分析光大银行天津分行具体绩效管理情况。2.2 资料收集与资料分析方法2.2.1 文献研究方法任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对我国人力
15、资源管理，主要集中在实践方面，本文要从中吸取有益知识，而后结合理论基础，对我国人力资源管理予以全方面剖析，指出其未来发展路径。2.2.2 比较分析法比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析人力资源管理存在的问题时，把不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者生存状况的真实差距。2.2.3 个别访谈方法个别访谈法是调查者通过与被调查者面谈口问的形式来搜集有关人力资源的信息资料的一种方法。本人通过与人力资源部门面对面交谈的方式来进一步了解人力资源管理工作状况及形成的原因，从而寻找解决其弱势状况的途径。83.事实陈述与分析结果3.1 光大银行天津分行
16、绩效管理现状分析通过采用问卷方式，对光大银行天津分行员工进行了初步了解。光大银行天津分行的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所做出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。考核周期可以分为一个月、半年或者一年，这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接关系，因此从这个角度上来说，控制考核周期也是非常重要的。光大银行天津分行审核周期往往与奖金方法相脱节，造成了员工工作意愿下降。考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。光大银行天津分行在考核过程
17、中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。光大银行天津分行中传统文化印记较重。比如说在考核过程中存在的人情关系、求同心理等，造成了平均分配机制，这种毫无差距的考评机制显然难以调动员工的工作积极性。3.2 公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。3.2.1 管理层素质存在问题企业管理层素质偏低，是企业员工积极性不高的首要原因。作为我国第一批企业管理层，多数成长于改革开放之际，在下海的热潮中收获了人生第一桶金。虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高， “外
