1、世纪联华连锁超市员工培训方案设计摘要：世纪联华连锁超市于1991年起在上海开展业务，是一家具备全国网点布局、业态最齐全的零售连锁超市公司。本文首先从该超市的培训现状入手，在深入分析国内外各种培训理论的基础上，指出企业目前的员工培训方面存在的问题。针对世纪联华超市目前存在的问题，结合其发展战略，进一步完善了企业的培训需求分析、培训计划实施、培训效果评估。通过对公司人力资源培训情况的分析，利用员工自身资源的优势，构建完善的培训体系，从而保护企业资源，提高市场竞争力。关键词： 连锁超市 员工培训 需求分析 方案设计河北工业大学城市学院 2009 届本科毕业论文第 I 页 共 I 页目 次 1 绪论
2、.11.1 论文写作的背景 .11.2 论文写作的目的和意义 .21.3 论文的写作思路 .21.4 论文的框架结构 .32 相关理论论述 .32.1 国外人力资源培训理论 .32.2 员工培训的相关理论 .52.3 企业员工培训方案设计要素 .83 世纪联华的员工培训问题研究 .93.1 公司概况 .93.2 世纪联华超市员工培训现状 .143.3 员工培训中存在的问题及原因分析 .144 员工培训方案的设计 .174.1 培训方案设计的基本原则 .174.2 培训方案设计的流程 .184.3 培训方案的具体设计 .195 结 论 .29参 考 文 献 .30致 谢 .31第 1 页 共 3
3、1 页1 绪论1.1 论文写作的背景超市，80年代初期开始在我国普遍推广，但由于受当时种种客观条件的限制.超市的发展受到很大的束缚。进入90年代后.随着经济环境的进一步改善，特别是超市导入连锁经营机制后，获得了迅速的发展。连锁超市既保持超市贴近生活的便利性，又实现了连锁经营的规模经济性，真正体现规模化经营、科学化管理和标准化服务，从而实现超市为民、便民、利民的功能和高效率流通。近几年来，我国大中城市商业设施建设趋向于大型化、高档化，而位于居民区的小百货店、食杂店却因经营方式陈旧大量萎缩，结果造成商业面积扩大与居民购物不便同时并存的不正常现象。在这特定的经济条件和经济形势下发展连锁超市犹为迫切，
4、更具重要的作用和意义。发展连锁超市，最重要的是加紧人力资源能力建设。加紧人力资源能力建设，是改善连锁企业素质，增强连锁企业实力，提高连锁企业经济效益的重要途径。对于一个连锁超市来说，重视人才、激励人才、培训和储备人才是非常重要的，尤其是一些正在高速发展的企业更需要关注人力资源方面的工作情况。而在我国，一些零售门店的人力资源部门，其主要工作就是当相关部门缺人的时候，找中介或熟人推荐随便面试一个新的员工来报到上班，很少考虑关于员工的培训、绩效、考评的问题。上海世纪联华超市发展有限公司，是百联集团之联华超市旗下经营和管理大型超市的专业公司，联华超市股份有限公司创建于 1991 年 5 月，是上海首家
5、以发展连锁经营为目标的超市公司。至今已连续八年以营业规模、销售和网点数排行我国零售业第一位，旗下拥有联华超市、世纪联华、联华快客便利店、联华复星药业等多元业态。上海联华超市发展有限公司公司的特色是在经营大型综合超市世纪联华、超级市场联华超市及便利店快客便利三大主要零售业态，照顾了广大消第 2 页 共 31 页费者的不同需要；三大业态分别透过品牌性跨区域不断扩张，在全国已建立华南、华东、华北和东北四大区域。世纪联华的发展是迅速的，但是由于零售行业的特殊性，对人才的管理成为了一个极其重要的问题，我们要在实践中关注并探索连锁超市的人力资源管理，让员工尽快适应这种工作方式，以提高对人才的合理有效的利用
6、。1.2 论文写作的目的和意义联华超市股份有限公司即联华超市，于十六余年间，以直接经营、加盟经营和并购方式发展成为一家具备全国网点布局、业态最齐全的零售连锁超市公司。于2006年12月31日，联华超市的总门店数目已经达到3,716家，遍布全国20个省份及直辖市，继续保持中国最大的零售连锁超市公司的行业领先地位，连续十年成为以营业额计中国最大的快速消费品连锁零售企业。联华超市于2003年6月27日以H股形式在香港联合交易所有限公司上市，是首家于联交所上市的中国零售连锁超市公司。 但同一般的连锁超市一样，它面临着严重的人员流动问题。为了使世纪联华在市场竞争中立于不败之地，就要重视对人才的管理，改善
7、人力资源流失的危害，降低人力资源管理的成本，吸引和留住优秀的员工，同时也要淘汰一部分不合格的员工，使企业的人才构成上，处于不断优化的状态，增强市场竞争力。改革开放以来，随着我国流通体制的改革、经济的发展和人们生活水平的提高，对购物的要求也越来越高。在这样的条件下，顾客自我服务和出口处统一付款的超市也就应运而生。随着超市的发展，连锁超市作为零售业超市经营的一种先进的商业组织形式和经营制度也得到了快速发展。从整体上来说，连锁超市是我国零售业的一个重要组成部分，其发展的好坏直接影响零售业整个行业的发展。随着我国连锁超市的快速发展，零售业连锁超市极大地满足了人们的需要。但是不可否认，我国零售业连锁超市
8、的发展还存在不少问题，与国外零售业连锁超市的发展还存在很大的差距，这主要取决于对人力的管理，包括如何重视人才、激励人才、培训和储备人才。1.3 论文的写作思路在写论文之初通过各种渠道收集资料，包括网络、图书馆和深入企业等方式，全面收集关于世纪联华超市的信息，人力资源管理状况的一些个情况；论文中以现代培训理论与实践成果为依据，将员工培训的基本理论和世纪联华超市的特点相结第 3 页 共 31 页合，对世纪联华超市员工培训工作的开展现状进行系统全面的分析研究，针对企业存在的问题制定出有效的解决方案。通过在企业内部建立员工培训的管理体系及相应的实施计划，从而达到提高企业全体员工的整体素质，为企业的高速
9、发展过程中提供相应的人才保障。1.4 论文的框架结构引言相关理论论述国外人力资源培训理论员工培训的相关理论企业员工培训方案设计要素世纪联华的员工培训问题研究世纪联华超市概况员工培训现状 存在问题及原因分析员工培训方案设计基本原则 设计流程 具体设计培训需求分析培训计划制定培训效果评估结论图 1.1 论文思路框架图第 4 页 共 31 页2 相关理论论述2.1 国外人力资源培训理论2.1.1 人力资源培训理论的起源科学管理理论是由美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在其发表的科学管理一书中提出的。在该书中，泰勒系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。泰勒的科学管理理论开创了员工培训
10、理论研究的先河。自此以后，西方其他一些学者先后发表了一系列有关员工培训的理论文章和专著，进一步丰富和发展了早期员工培训的理论宝库。2.1.2 人力资源培训理论的发展19世纪末和20世纪初的年代之间，以泰勒为代表的传统古典的生产力学派，虽然对培训的理论研究做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。到了20世纪60年代，人力资源培训的理论研究进入了全面而系统的发展阶段。这主要表现为三个主要理论的贡献。培训分析理论1960年麦格希(WMcGehee).赛耶(P.W Thayer)合作出版了专著企业与工业中的培训。在该书中，他们对人力资源培训提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经
11、营分析和人员分析:(l)组织分析是指研究整个企业战略，确定培训和开发的范围。通过组织分析，可对企业所处的环境、企业发展战略和组织资源进行检查，以确定培训范围的重点。(2)经营和任务分析是指以工作任务研究为基础，来确定培训项目内容的过程。它包括核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力。(3)人员分析主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训以及需要哪种培训。此后，在“三种分析法”基础上，培训需求分析理论又有了新发展，1983一1987年间发表的有关论文又增加了人口统计分析。它主要是分析人口结构(如年龄、职位、性别和工龄等)对培训需求的影响。
12、培训评估理论培训评估理论中最为著名的是柯克特里克帕的四层评估模型。柯克特里克帕于1959年在美国培训与开发协会主办的美国培训经理人期刊)首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采第 5 页 共 31 页用。四层次评估模型的第一层次和第二层次的评估标准(学员反应和学习成果)是在受训员工返回工作岗位前收集的，第三层次和第四层次的评估标准(行为改进和工作成效)则主要衡量受训员工在工作中应用培训内容的程度，也就是说第三层次和第四层次评估标准是用来判断培训成果的转化程度的。终身教育理论法国成人教育学家保罗郎格朗(P.Lengtand)于1965率先提出了持
13、续教育培训和终生教育的创新理念。在其出版的终生教育引论一书中，他指出“终身教育包括了教育的各个方面，各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。终身教育理论的提出，令人耳目一新，而且在世界范围内掀起了一场终身教育的高潮。终身教育理论打破了传统教育思想中这种思维的局限，提出了终身教育培训的五项原则。2.2 员工培训的相关理论员工培训指的是创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。通常所讲的员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作。自美国的弗雷德
14、里克泰勒在 1911 年第一次提出科学培训工人的思想，不论是理论学者还是企业经营者，都越来越注重对人力资源的培训开发，无论从培训体系的设计，课程的设置，对象的确定，还是培训方式的选择等都已经变得日益成熟化、专业化。下面是关于培训的几个理论。(1)学习理论培训是一种特殊的学习活动。从上世纪 30 年代起，许多学者试图通过对人的行为规律的研究，从管理学、心理学等角度找出提高工效的新途径，由此提出了许多学习理论。最有影响的学习理论之一是艾伯特班杜拉(Bandura)的社会学习理论，认为人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通
15、过模仿学会新的行为模式。总之，人可以通过观察别人的榜样行为而获得新反应。我们在培训教育实践中经常强调榜样、示范的作用，但是模仿只是人的学习方式之一，不能把一切学习都归结于模仿。第 6 页 共 31 页教育心理学家马尔科姆诺尔斯(M.Knowles)认识到了正规教育理论的局限性，开发出成人学习理论。他指出:成人的学习不同于在校学生的学习特点，他们学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。由于企业培训是面对成人学员，因此，成人学习理论对培训项目的开发至关重要，并对企业员培训的课程设置、方式选择等操作细节给予了许多启示。(2)人力资源和人力资本理论现在，人力资源和人力资本是与培训有着非
16、常紧密关联的两个概念。自美国的彼得德鲁克(Peter Drucker)1954 年提出“人力资源”概念，理论与实践都预示着人将取代企业所拥有的其他资源而成为最重要的战略性资源。同时，企业的经营环境面临着各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的培训研究作为人力资源管理的一个重要环节也需要为迎接新的挑战做出调整。20 世纪 60 年代，美国经济学家西奥多舒尔茨(Theodore SchultZ)首先提出了比较完善的人力资本理论体系。他通过研究发现，人作为资本和财富的转换形态，他所具备的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，需要通过投资才能形成。在目前新的经济环境下的竞争，主
17、要表现为知识创新、技术创新的竞争，传统的物力资本在经济增长中的作用逐步让位于以知识和技能为核心的人力资本。系统的、规范化的企业员工培训就是这种人力资本投资中重要的形式。(3)激励理论马斯洛(Maslow) 的需求层次理论、心理学教授埃德温洛克(E.A.Locke)的目标设定理论等是从激励的角度对员工培训的内容和方式等进行研究。马斯洛认为人的需求都有层次之分，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的满足，才会去追求更高层次的需求。他把人的需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。需要层次理论对于培训的启示和指导意义在于，为了激励学习，培训者应了解受训者的
18、需要并使培训内容与这些需求相一致。如果受训者的某些基本需求(如生理和安全需求)未被满足，他们就不会产生学习的动力。需要层次理论的另一层含义是给员工提供了参加培训计划的选择自由，而这种选择的自由可以提高学习动力。目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指第 7 页 共 31 页导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明，具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人们全心全意为目标努力时，目标才会带来高绩效。如果员工认为目标太难，那么他们就不会全身心地投入了。在培训项目的设计中，给受训者提供特定的富有挑
19、战性的目标和目的会有助于学习。激励理论的目的是营造有利于学员学习预期成果的学习环境，保证学习有效性。随着知识经济时代的到来，人们除了运用这些理论进行培训项目设计和实施，还把员工培训与薪酬、晋升、职业生涯规划等其他机制更紧密地联系起来，把培训作为一种有效的激励手段，激发受训者的学习动机，提高培训成果转化，以促进组织和个人的双向发展。(4)素质模型理论在现代管理实践中，对人的关注逐渐成为管理研究的重点之一。关于人员导向的培训应用研究逐渐成为新的热点，尤以胜任素质模型的构建为甚。胜任素质的研究始于 20 世纪 60 年代后期。美国心理学家斯班瑟在 1993 年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是
20、指能和参照效标(优秀绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。人力资源管理的传统方法过于关注工作本身，使各个模块之间难以整合。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。具体到培训工作中，应用素质模型标准进行培训需求分析、甄选受训对象、培训成果评估等过程的控制，可以说从方法上对传统的培训管理进行了补充，是保证良好的培训工作业绩达成的重要手段之一。(5)培训体系理论随着培训理论的研究不断深入，国内外学者
21、都认为，培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该体系的重要组成部分，它与人力资源管理其他模块之间、企业其他管理系统之间都存在密切的联系。在任何组织中，建立有效培训体系的关键是遵循科学的培训与开发流程。目前，能够为大部分学者和培训管理者理解并运用的培训体系理论，一般由以下个部分组成:需求分析，确立目标，制定计划，组织实施，成果转化，评估改进。图 2.1 可以让我们清楚地了解员工培训体系的基本流程。第 8 页 共 31 页确定培训目标甄选培训者培训课程开发选择实施方法准备教材培训课程计划表计划实施评估标准选择评估方案选择执行评估方案结果解释需求排序分析需求图 2.1 人力资源开发与培训实
22、施过程模型2.3 企业员工培训方案设计要素2.3.1 员工培训方案设计要素研究设计一个有效的员工培训方案是培训取得良好效果的基础。如何设计一个有效的培训方案，培训方案设计的要素有哪些，国内研究者基本上已经形成了共识，研究者普遍认为：培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程几个部分。其中组成要素分析主要包括：培训目标、培训内容的选择（知识培训、技能培训、素质培训） 、谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。2.3.2 培训需求分析方法培训需求分析是使培训有的放矢的前提。培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。
