1、1本科毕业设计（论文）文献综述题目人力资源审计研究基于中控集团的分析学院商学院专业会计学班级学号学生姓名指导教师完成日期2一、前言部分（一）写作目的随着知识经济时代的来临，人力资源已经成为企业生产的第一要素。作为重要的人力资源“诊断手段”和“决策工具”，人力资源审计的作用日益凸显，在我国也被越来越多的企业所重视。目前国内关于人力资源审计的研究尚处于初级阶段，相关理论研究不成熟，并且主要集中于高校和政府公共部门人力资源审计，相对而言针对企业进行人力资源审计研究更加少。理论研究上的局限性制约了人力资源审计实践的开展，进行相关审计活动的企业还很少，人力资源审计到目前为止还没能成为一个相对独立的管理领
2、域，因此对人力资源审计的研究具有非常重要的价值。本文从开展人力资源审计的重要意义出发，结合中控集团人力资源审计实践的现状，提出开展人力资源审计实践的意见。希望通过文章的撰写，能够验证人力资源审计的重要性并对完善中控集团人力资源审计实践起到一定的帮助。（二）相关概念最高审计机关国际组织在悉尼声明中曾指出人力资源审计在审计目标和选择审计准则等方面，均与绩效审计一样。也就是说，人力资源审计属于绩效审计。并将人力资源审计定义为审计人员通过审查人力资源管理活动及其相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性、效果性做出评价。对于人力资源审计定义的理解，主要有评价工具观和管理工具
3、观两种。如BATRA认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而OLALLA和CASTILLO则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，还要促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。（三）综述范围本文参考了20042010年间发表于财会通讯，经济师，财会月刊，外国经济与管理，商业经济，中国经贸，商业研究，财会研究，经济理论与经济管理等学术杂志中的研究论文，借鉴了国家行政学院学报、湖南科技学院学报、大连民族学院学报、西北工业大学学报等大学学报文章及部分硕3博士论文。通过分析与
4、总结这些文章，对人力资源审计的背景及国内外研究状况进行总体把握。（四）相关主题及争论焦点近年来，我国有不少学者开始关注人力资源审计的理论研究，对人力资源审计对于企业的重要性有基本认同，认为有效的人力资源审计不仅可以保持人力资源战略与组织战略的一致性，使组织现有人力资源发挥更大的效用，将人力资源优势转化为核心竞争力的优势，还可以发现人力资源管理存在的漏洞和薄弱环节，从而界定问题、分析问题、明确问题解决的方向与思路，为组织战略目标的实现提供科学支撑。然而对于人力资源审计定义的理解有不同的看法。有的学者认为，人力资源审计是“通过审查人力资源管理活动及相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作
5、流程的经济性、效率性、效果性做出评价。人力资源审计与人力资源管理审计并无本质区别。人力资源审计只有宏观人力资源审计与微观人力资源审计之分”。有的学者认为，“人力资源审计，不是传统的在做人力资源规划时的人力资源盘点，而是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽查，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差”。二、主体部分（一）国外对人力资源审计的研究人力资源审计的早期形式为人事审计。GENEVA将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管
6、理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化。新世纪以来，人力资源审计研究出现了系统化趋势，主要体现在学者逐步提出结构化的理论模型。在这个领域，做出突出贡献的是NUTLEY、SCHWIND、DAS4和WAGAR、FOSSAS和SASTRE、ULRICH和SMALLWOOD等人。超
7、越系统公共部门的人力资源管理审计（NUTLEY，2000）概括出六种类型的审计方法系统审计、合规审计、绩效审计、用户满意度审计、增值审计和战略贡献审计。他还把这六种类型按照审计范围，即仅仅是人力资源部门的行动还是更广义的人力资源管理和审计对象两个维度加以归结和划分。加拿大人力资源战略管理（SCHWIND，DAS，WAGAR，2001）提出了一个简化的人力资源审计结构SDW模型。该模型讲人力资源审计简单划分成四个方面公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计、员工满意度审计。SDW模型认为公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策、实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。
8、人力资源系统审计重在评估人力资源功能、系统、活动以及其对组织、社会以及员工目标的贡献度，准备并提吃改进建议。管理规范审计的内容是评估经理人在多大程度上遵循人力资源政策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求。员工满意度审计则是评估员工对工作相关事务的满意度以及人力资源管理实践与系统的影响。人力资源审计（FOSSAS，SASTRE，2002）认为人力资源审计本质上只有法律审计、基于功能的审计和战略性审计三类。法律审计以发现企业是否遵守现行劳动法规为核心。功能审计注重分析各种人力资源政策的运用。这两种方法限于操作性和战术性领域，并没有评估人力资源管理是否支持或直接达成企业战略。而这恰恰是
9、战略审计被开发出来的原因，战略审计负责监视人力资源功能是否成为企业竞争优势的来源。战略性人力资源审计帮助确保人力资源项目与企业长远目标保持一致。当开展这项评估时，审计师必须先识别企业的整体战略，然后设计人力资源政策为实现战略做贡献。随后将这些政策与现行政策进行比较，从而对某些政策进行修正以更好地符合企业的战略。善用能力（ULRICH，SMALLWOOD，2004）提出一个新的重要概念“能力审计”，这是新世界以来人力资源审计领域的重要拓展。他们认为组织竞争优势的本质就是组织的集体技能和组织的专业能力，而这些都是组织人力资源投资（招聘与配置、培训、薪酬、沟通和其他实践等）的产出。进行能力审计可以提
10、供关于组织优势和改进领域的高层图景。他们列出了管理良好公司更倾向具有的11种能力人才、速度、思想分享或品牌认同、责任感、协作、学习、领导力、5客户信任关系、战略一致、创新、效率，设计了一个简洁的审计清单并通过案例研究，归纳出一套能力审计的有效流程决定审计领域；决定审计内容；收集现在与所要求能力的数据；综合数据，识别管理者应注意的关键能力；针对能力差距，采取适当行动计划，引导和改善能力形成。人力资源审计（VITOKELLYW，2008）提出一项全面的人力资源审计包括对劳动力计划，员工发展，薪酬与福利，雇员与劳资关系，以及风险管理的审计。认为人力资源审计是不可忽视的审计领域。（二）国内对人力资源审
11、计的研究1、对人力资源审计重要意义的研究人力资源审计基本问题初探（李雪，陈茂芬，2004）认为随着经济时代的来临，人力资源作为企业生产力的第一要素，贡献已经远远大于物质资源。因此，如何提升企业人力资源管理的水平，塑造企业的核心竞争力，成为摆在企业面前不容忽视的一项重要任务。人力资源审计将再次发挥重要的作用。开展人力资源审计的必要性及制约因素分析（郑玮，李静，2005）指出随着知识经济时代的到来，越来越多的管理者认识到，知识经济时代就是人力资源的时代，人力资本是一切价值创造的基础。相应的，人力资源管理在组织中具有重要的战略地位，人力资源管理的效率、效果如何，直接影响到组织战略的执行和组织目标的实
12、现。然而，实践中缺少一种可以有效地监督和评价人力资源管理的机制，开展人力资源审计恰恰可以弥补这一缺陷，及时发现人力资源管理中存在的错误和不足，使人力资源管理真正实现其战略价值。因此，人力资源审计的开展是人力资源管理发展的必然要求。开展人力资源审计提高企业核心竞争力（胡兆红，2009）认为人力资源审计能够帮助企业制定发展策略，确定目标，以及向财务和其他高层管理人员提供可靠的操作基准，同时它也可以帮助指出哪些领域急需改进并可在问题恶化之前提出解决方案。国家要发展，企业要在市场经济中赢得竞争优势，审计界开展人力资源管理审计是时代赋予的重大历史使命，是帮助组织规范人力资源管理实现组织目标的基本要求和历
13、史选择。基于审计视角的人力资源管理研究（高岩芳，2009）认为通过对人力资源管理进行审计，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程、6主动、动态的管理控制，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用；合理解决员工的积极性与员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的关系，使其有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。2、对我国人力资源审计发展所面临的问题的研究企业人力资源审计基本问题及障碍分析（刘含艳，2006）特别指出，人力资源审计的难点还包括缺乏专业审计人员和审计原则不明确。目前，我
14、国人力资源审计起步晚，重视程度不够，现阶段国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证，滞后了我国人力资源审计工作的发展。另外人力资源审计不仅要遵循常规的审计原则，还有其他一些特有的原则，如沟通与交流原则。单凭审计人员的观察分析文字、数字资料，可能会导致自己的理解与管理当局的意图不一致，最后的结果产生偏差。我国人力资源审计存在的问题及对策（李栋辉，2009）中指出现阶段我国人力资源审计面临的障碍主要有一是对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识，管理者关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果，对人力资源审计也就不能给予足够的重视。二是审计证据的可靠性难以保证，人力资源审计搜集审计证据的方法比较单一
15、，通常以调查问卷为主，数据的渠道大多来自于人力资源管理部门，缺乏来自第三方的证据支持。三是审计评价缺乏科学的指标和尺度，人力资源的载体是人，不同类别的人才模式有所区别，很难规定一个统一的标准，标准的不确定性就难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任和风险，审计的发展势必受到影响。企业人力资源审计探讨（吴燕，高强，曲庆龙，2010）指出目前，中国人力资源审计尚属于新兴业务，主要表现为实施范围有限，内容单一以及审计资源不足等问题。目前实施人力资源审计的企业多为大型上市公司，其他企业实施的很少，并且即使开展，往往也只简单地进行一项或几项单方面的审计。许多企业人力资源审计还停留在合法合规性审
16、计，人力资源绩效审计尚未开展，普遍存在人力资源管理缺乏效益观念。尽管有些企业也试图开展人力资源审计，但在审计活动开展过程中，不仅缺乏专业的审计人员，并且及时有相关审计人员，往往由于缺乏审计评价基准，也难有评价审计结果，难以保证审计质量，难以明确审7计人员的责任，使得人力资源审计活动无法持续有效地开展。3、促进人力资源审计发展的对策的研究国外人力资源审计发展现状及启示（戚振东，段兴民，吴清华，2007）提出国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式；人力资源绩效审计的指标体系设计；审计指标的确定；人
17、力资源审计的制度创新。开启人力资源职业新空间试论人力资源审计（徐育才，2009）罗列了两种关于人力资源运作方法的观点会计审计学的观点认为应通过建立人力资源会计报表，审计该报表的正确性，如在资产负债表上，资产栏目中应增设“人力资产”及“人力资产投资”。人力资源管理学则重点关注人力资源管理运作，至少有八项流程以确保审计方法的有效执行，包括成立审计团队；形成审计项目计划；实施审计工作；分析审计结果；分享审计结果；报告审计发现；处理针对改进建议的阻力和制定一个审计的常规性计划。M商业银行战略人力资源审计探讨（王银英，2009）对企业开展人力资源审计提出的意见有借助外部力量，聘请专业顾问咨询公司进行难点
18、审计；简历人力资源评价指标体系，推动人力资源量化管理；加强培训及企业自我培养以提高审计人员素质和质量；鼓励员工参与自我衡量标准的设置；加强人力资源员工思想教育，提高工作的自豪感。三、总结部分综上所述，国内学者认为有效地开展人力资源审计既是全球经济一体化和知识经济时代国民经济实现以人为本的持续发展战略的迫切要求，又是现代企业制度下企业加强和深化人力资源管理的现实要求，也是市场经济条件下审计理论和实践与时俱进发展的必然结果。但人力资源审计在我国起步较晚，没有引起足够的重视，相关理论研究还不成熟，审计原则不明确，缺乏相关的审计人员等原因使得企业人力资源审计整体发展滞后于经济发展。鉴于人力资源审计无法
19、有效开展的原因，我们应该首先提高对人力资源审计的认识，以制度形式确定人力资源审计的地位，建立完善的人力资源市场，此外，要积极培养人力资源审计方面的人才。其次要建立有效的人力资源评价指标体8系，在遵循强制性指标的基础上，企业可根据自身的特点，寻找适合自身发展的人力资源管理的评价指标。最后，企业应当建立健全的人力资源审计模式，确立以合法性审计为基础，以绩效审计为核心的人力资源审计模式。开展人力资源审计工作有其必要性和意义，但由于理论研究及现实的局限性，目前我国人力资源审计的开展工作还面临很多难题。在以人力资源为企业生产力第一要素的今天，对人力资源审计进行研究具有非常重要的价值。越来越多的管理者认识
20、到，人力资源管理的效率、效果如何，直接影响到组织战略的执行和组织目标的实现。当前实践中缺少一种可以有效地监督和评价人力资源管理的机制，开展人力资源审计恰恰可以弥补这一缺陷，及时发现人力资源管理中存在的问题和不足，使人力资源管理真正实现其战略价值。因此，人力资源审计的开展是人力资源管理发展的必然要求，对于企业的长期持续发展提供了有力的保障。主要参考文献1戚振东，段兴民，吴清华国外人力资源审计发展现状及启示J外国经济与管理，2007，（7）44492李栋辉我国人力资源审计存在问题及对策J中国经贸，2009，（16）1131143杨伟国，蔡为民，刘晓萌国外人力资源审计的新发展J国家行政学院学报，20
21、09，（2）34374胡兆红开展人力资源审计提高企业核心竞争力J经济师，2009，（3）1831845高岩芳基于审计视角的人力资源管理研究J财会通讯，2009，111361376郑玮，李静开展人力资源审计的必要性及制约因素分析J商业研究，2005，（3）68707李雪，陈茂芬人力资源审计基本问题初探J西北工业大学学报，2004，（1）51558吴燕，高强，曲庆龙企业人力资源审计探讨J大连民族学院学报，2010，（4）33733999徐育才开启人力资源职业新空间试论人力资源审计J湖南科技学院学报，2009，（2）12212410王银英M商业银行战略人力资源审计探讨D厦门厦门大学硕士学位论文，20
22、0914311潘欣虹，王宇明浅议人力资源绩效审计J商业经济，2008，（4）959612王英，张晋娟人力资源审计浅探J财会月刊（B财苑），2004，（9）333413刘烜，蒋乐平西方企业人力资源审计流程设计及其对我国的启示J管理观察，2009，（29）969814宋培林基于逻辑关系视角对企业战略性人力资源审计内容结构的解析J南开管理评论，2006，（2）788315杨伟国战略人力资源审计历史、结构与功能J经济理论与经济管理，2005，（7）525716刘含艳企业人力资源审计基本问题及障碍分析J科技创业月刊，2006，（9）13113217何薇，张建莹关于战略人力资源审计主体的思考J群文天地，2010，（2）7418丁晖人力资源审计与企业的发展J特钢技术，2008，（3）666719MARTAFOSSASOLALLA，MIGUELANGELSASTRECASTILLOHUMANRESOURCESAUDITJINTERNATIONALADVANCESINECONOMICRESEARCH,2002，81586420VITOKELLIWTHEHUMANRESOURCESAUDITJINTERNALAUDITOR，2008，6528385
