1、1深圳台兴男科医院工资管理实施方案第一章 总 则第一条 适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。第二条 目 的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。4在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。第三条 原 则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成
2、本控制、2质量挂钩、兼顾公平”的原则。第四条 工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。第二章 工资总额预算管理第五条 全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。月度绩效工
3、资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）123*第六条 管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按 倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。第七条 年度目标任务奖以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。以全院绩效工资总额的 %设立 单项奖励项目，在医院奖惩条例 中制定的奖金额度不得超过提取总额。第 8 条单项奖励以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在医院
4、奖惩条例中制定的奖金额度不得超过提取总额。第九条 科室基金科室基金设立与否由科室决定，医院允许科室在不超过本科室绩效工资总额 5%的前提下建立科室基金，用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务科的管理和审计科的监督。4第三章 岗位类别绩效工资分配管理办法第十条 岗位类别将参与分配的员工分为病区及门诊医生(含特殊医疗单元医生)、病区护理人员(含特殊护理单元护理人员)、医药技人员、行政管理人员、后勤保障人员五个类别。根据工作性质，细化分配核算单元如下:1病区及门诊医生：全院各内科医生、各外科医生、儿科医生、肿瘤血液科医生、肛肠科医生、五官科医生、康复医学科医生
5、、妇产科医生、ICU 医生、专职门诊医生。2.特殊医疗单元医生麻醉科医生、急诊科医生。3病区护理人员全院各内科、各外科、儿科、肿瘤血液科、肛肠科、五官科、康复医学科、妇产科和 ICU 护士。4. 特殊护理单元护理人员5手术室、供应室、急诊科、*高压氧舱、*血透室、体检中心、门诊导医组护士。5医技人员检验科及输血科、病理科、功能检查科、放射科、超声科工作人员和兼职医生。6.药技人员从事药学药事工作的全体人员。7行政管理人员党办、院办、纪委办、工会办、护理部、人力资源、医教部、院感科工作人员。8.后勤保障人员。财务科、审计科、信息科、总务科、设备科、公共事业发展科、安全保卫科、*司机。第十一条 全
6、院定岗定编，核算各类别理论岗位数依据卫生部综合医院编制原则 、 医疗机构基本标准 、 综合医院分级管理标准 、人社部事业单位岗位设置管理试行办法之规定，以上年度全院实际占用住院床日365 计算全院实际开放病床，按照床人比 1：1.6，计算本年度全院应配置员工数。其中，行政管理人员占全院应配置员工数 10%，后勤保障人员占全院应配6置员工数 20%，医生占全院应配置员工数 17.5%，护理人员占全院应配置员工数 35%，医药技人员占全院应配置员工数 17.5%。各类卫生技术人员的理论岗位数确定后，按正高 10%副高 10%中级 40%初级及无技术职称 40%的比例核定到各系列，确定各系列的各级别
7、岗位数。第十二条 岗位价值评价，确定全院各级各类岗位的岗位系数在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将各级别岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数，见医院科室相对系数和岗位系数一览表 。第十三条 核算岗位类别人员绩效工资总额将定编定岗确定的行政管理人员、工勤人员、医生、护理人员、医药技人员，分类将岗位系数归集（其中，行政管理部门医生到临床兼职，临床医生到医技和体检中心兼职，退休返聘人员，其岗位级别系数不在兼职科室或返聘科室归集） ，分别计算各类别人员绩
8、效工资总额，即：1. 行政管理人员月度 绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额 （ 行政管理人员 岗位系数和 /全院人员岗位系数和） 。2. 后勤保障人员月度 绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资7总额 （ 后勤保障人员 岗位系数和 /全院人员岗位系数和） 。3. 病区及门诊医生月度 绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额 （ 全院医生 岗位系数和 /全院人员岗位系数和） 。4. 护理人员月度 绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额（ 全院护理人员 岗位系数和 /全院人员岗位系数和） 。5. 全院医技药技人员月度 绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额 （
9、 全院医药技人员 岗位系数和 /全院人员岗位系数和）第四章 各核算单元月度绩效工资分配管理办法第十四条 科室系数评价，确定各科室的相对系数科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来,见医院科室相对系数和岗位系数一览表 。第十五条 绩效考核,确定各科室绩效考核系数绩效考评分值换算成百分比即为绩效系数,绩效考核办法另文下达。第十六条 核定 特殊分配单元的月度绩效工资总额81. 麻醉科 医师月度绩效工资总额 = 病区及门诊医生 月度绩效工资总额 （全院 麻醉科
10、医师实有岗位系数和 /病区及门诊医生 实有岗位系数和）2. 急诊科 医师绩月度效工资总额 =病区及门诊医生 月度绩效工资总额 （全院 急诊科 医师实有岗位系数和 /病区及门诊医生 实有岗位系数和）3.特殊护理单元护理人员月度绩效工资总额 = 病区护理人员月度绩效工资总额 （特殊护理单元护理人员实有岗位系数和 /病区护理人员实有岗位系数和） ，分别核算 手术室、血透室、供应室、急诊科、高压氧舱、体检中心、医技科室护士、门诊导医组（含门诊注射室、换药室、门诊手术室）护士月度 绩效工资总额 。第十七条 各科工作量衡量指标1.病区医生以实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余作为衡量指标。门诊医生以门
11、诊人次和科室收支结余作为衡量指标。麻醉科 医生 以麻醉台次和科室收支结余作为衡量指标。急诊科 医师 以留观人次和科室收支结余作为衡量指标。2.病区护理组以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标。手术室护理组以手术台次和科室收支结余作为衡量指标。3.特殊护理单元： 血透室护理组以透析人次和科室收支结余作为衡量指标。供应室消毒包数作为衡量指标。高压氧舱以系数入舱治9疗人次和科室收支结余作为衡量指标。体检中心以系数积点和及体检人次作为衡量指标。医技科室护士以检查人次和科室收支结余作为衡量指标。4.医技科室以系数积点和科室收支结余作为衡量指标。5.药学部以司药处方或医嘱数作为衡量指标。6.行政管理
12、、门诊导医组护士、后勤保障人员以以系数积点作为衡量指标。第十八条 以收支结余作为衡量指标的科室收支结余核算方法科室收支结余 = 科室收入-科室支出（一）科室支出A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算 ,医疗风险基金按标准提取。C.夜班费：以实际发放数额计算。 D.各类津贴：以实际发放数额计算。E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计。10F.卫生材料消耗（含氧气）：按科室实际发生消耗值计。 G.固定资产折旧：按医院固定资产折旧年限分类计算，已满折旧
13、年限尚能正常使用的固定资产，*按原值的 3-5%计算残值，按原折旧年限的 1/2 继续折旧直到报废。H.低值易耗品：按工作需要定额配置，规定使用年限，以旧换新，不计科室支出。无故损坏导致不能使用、灭失或未达规定使用年限报废，扣原值计支出。I.维修费：医用及办公设备维修费据实计支出。 J.水电气费：按科室实际发生值计。K.医疗侵权责任陪偿费用：按医院规定的分摊办法分摊。L.病人欠费：按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不在此范围内） 。M.其它应由科室承担的支出。（二）科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入 A.一切诊疗收入：按 100%计实际发生科室收入。
