1、（2011届）毕业论文（设计）题目A企业宽带薪酬模式设计姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称讲师2011年5月13日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的
2、全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要薪酬不仅是员工劳动所得的体现，在一定程度上也代表着员工自身价值的高低、代表着企业对员工工作的认同程度；科学合理的薪酬制度，能有效地激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，同时有利于企业吸引和保留住高素质的员工。本文以A企业薪酬管理制度为背景，通过实证调查的方法，总结企业现行薪酬制度实施的情况与效
3、果；剖析现行制度存在的主要问题是，薪酬制度存在着结构不合理，不适应公司组织结构扁平化发展的要求，忽视员工个人技能和能力的提高等主要问题；既而运用宽带薪酬相关理论，提出优化公司薪酬分配制度的基本思路，设计了符合公司发展要求的薪酬分配的基本方案。关键词薪酬管理；岗位分析；宽带薪酬ABSTRACTSALARYISNOTONLYTHEEMBODIMENTOFTHEEMPLOYEELABORINCOME,AND,TOSOMEEXTENT,ALSOREPRESENTSSTAFFOWNVALUEDISCRETION,REPRESENTSTHEENTERPRISESTAFFTHEDEGREEOFAGREEME
4、NTSCIENTIFICANDREASONABLECOMPENSATIONSYSTEM,CANEFFECTIVELYMOTIVATETHEIRENTHUSIASMANDINITIATIVE,PROMPTEDSTAFFTOACHIEVE人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ORGANIZATIONALGOALS,IMPROVETHEORGANIZATIONSBENEFIT,ANDITISHELPFULTOTHEENTERPRISETOATTRACTANDKEEPHIGHQUALITYEMPLOYEESBASEDONTHEENTERPRISESSALARYMANAGEMENTSYSTEMA
5、SABACKGROUND,THROUGHTHEEMPIRICALRESEARCHMETHOD,SUMMARIZEDTHECURRENTCOMPENSATIONSYSTEMIMPLEMENTINGENTERPRISEANDEFFECTANALYZESTHEMAINPROBLEMSOFTHEEXISTINGSYSTEM,SALARYSYSTEMEXISTSSTRUCTUREUNREASONABLE,DOESNOTMEETTHECOMPANYORGANIZATIONSTRUCTURE,IGNORINGTHEDEMANDSOFTHEDEVELOPMENTOFFLATINGSTAFFPERSONALSK
6、ILLSANDABILITYTHEENHANCEMENTANDOTHERMAJORISSUESTHENUSEBROADBANDCOMPENSATIONRELATEDTHEORY,THISPAPERPROPOSESTHESALARYDISTRIBUTIONSYSTEMOPTIMIZATIONDESIGNOFTHEBASICIDEAS,CONFORMWITHTHEREQUIREMENTSOFTHEDEVELOPMENTOFBASICSALARYDISTRIBUTIONSOLUTIONSKEYWORDSSALARYMANAGEMENTPOSTANALYSISBROADBANDSALARY人力资源管理
7、专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）基本概念1（二）薪酬管理相关理论2三、A公司及其薪酬管理现状4（一）公司基本情况4（二）现行薪酬模式5（三）薪酬标准的确定6四、A公司薪酬管理存在的问题分析9（一）不适应组织结构扁平化的要求9（二）忽视员工个人技能和能力的提高10（三）薪酬结构不合理10（四）不利于员工工作积极性的调动11五、A公司宽带薪酬模式设计11（一）公司薪酬制度改革的基本思路11（二）宽带薪酬设计的主要步骤12（三）宽带薪酬的基本方案14（四）方案实施需要注意的问题15六、总结17参考文献18致谢20人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、
8、引言在人力、物力、财力及信息四大资源中，人力资源在企业发展中起决定性作用。加入WTO后,面对激烈的国内外竞争形势和人才战略，为适应市场经济发展的要求，越来越多的企业已经认识到人才在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的薪酬体系来留住人才，但目前的薪酬体系多是西方舶来品或者传统的薪酬制定方法，这使得企业在制定薪酬过程中，难免出现“水土不服”的现象，存在许多误区。从人类生产力发展历史来看，经济的知识化和知识经济化都是不可逆转的，知识经济将逐步占据国民经济的主导地位。为此，企业面临着巨大的挑战，同时也面临着崭新的发展机遇。在市场经济条件下，我国越来越多的企业逐渐认识到人力资源在现代企业发展中
9、的重要地位，企业竞争的关键是人才的竞争。作为企业人力资源管理主要内容的薪酬体系，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点。然而，由于受转型经济和教育制度大环境的约束,中国企业在对员工薪酬发放方面的认识还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因。本文以A公司员工薪酬为研究对象，在分析公司员工薪酬模式现状的基础上，针对现存问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，使公司的薪酬模式发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为公司创造最大的价值。二、文献回顾（一）基本概念陈卓、白洋、林安安认为薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以
10、工资含奖励工资和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报，是员工为企业创造剩余价值人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2时所得到的个人劳动的各种形式的价值体现。工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。施乐在现代商业中写到薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。所谓“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至更多
11、的薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别。但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，是一些企业对原有以职位为基础的薪酬体系进行渐进式变革而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程，即宽波带薪酬体系，简称为“宽带薪酬”（见图1）。图1宽带薪酬体系结构图（二）薪酬管理相关理论1、薪酬管理的意义施乐认为薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造评价分配”价值链的高松松论现代企业薪酬体系的设计J现代商贸工业20087刘爱军薪酬涵义辨析J当代财经20074熊敏鹏，余顺坤，袁家海公司薪酬设计与管理M20067人力
12、资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。2、宽带薪酬的优势（1）宽带薪酬支持企业组织结构扁平化，有利于实现组织结构的灵活性和高效性。（2）宽带薪酬有利于企业员工提高个人技能与能力，从而增加企业效益。（3）宽带薪酬有利于企业内部员工职位的轮换，培育复合型企业人才。（4）宽带薪酬有利于企业提升整
13、体绩效，提高企业的竞争力。3、宽带薪酬的适用性经过有关专家学者的研究发现，宽带薪酬只适合于那些创新型、技术型的组织。因为这些类型组织所要强调的不仅仅是一种行为或价值观，他们不仅要适应变革，而且要保持生产率，并且通过变革来保持高度的竞争。因此，他们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能掌握、能力的提高与最终的绩效联系起来，同时还要有利于员工的成长和多种职业生涯的开发。4、实施宽带薪酬应注意的问题（1）宽带薪酬并不适应于所有企业。经过有关专家学者的研究发现，采用宽带薪酬的企业应该具备一些基本的条件技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性与企业绩效正相关
14、；人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬的技术条件。（2）人力资源成本上升，市场调查难度较大。宽带薪酬中的每一个薪酬带中所覆盖的部门职位较多，因此人力资源管理的工作量大大加大，确定基准的工作就相当困难。（3）员工晋升机会减少。企业实行宽带薪酬以后，薪酬等级减少，相应的施乐浅谈人力资源中的薪酬管理J现代商业2007陈树文，张小红基于宽带的薪酬体系设计J辽宁工程技术大学学报200511熊敏鹏，余顺坤，袁家海公司薪酬设计与管理M20067人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4职位被归到一个大类中，员工的职位变动大多在同一个职位级中
15、，而很少有机会向上一个职位级晋升。职位晋升就很难有机会发挥对员工的激励作用，导致企业产生人才流失。三、A公司及其薪酬管理现状（一）公司基本情况A公司于1994年建成开业，是中国规模最大、最具影响力的皮革专业市场，中国皮革业龙头市场，中国皮革服装、裘皮服装、毛皮服装、皮具箱包、皮毛、皮革、鞋类的集散中心，也是皮革价格信息、市场行情、流行趋势的发布中心。2005年A公司迁入新城，市场总建筑面积77万平方米，经营户2250多家，荟萃了国内外一流的皮衣、裘皮、箱包皮具、鞋类品牌，2009年市场客流量达420万人次，旅游大巴18075辆，小车551978辆。市场设有皮革服装交易区、裘皮服装交易区、箱包皮
16、具交易区（一期）、原辅料市场、鞋业皮装广场、皮草广场、皮革城大厦、皮都锦江大酒店（二期）、品牌风尚中心（三期）、裘皮广场（四期）。2002年，A公司投资开发建设了出口加工区。2009年，为了布局全国，加速连锁市场开拓，投资建设了佟二堡海宁皮革城。2010年控股沭阳海宁皮革城。A公司先后荣获“全国文明市场”、“浙江省重点市场”、“浙江省百城万店无假货示范市场”、“中国十强文明市场”等荣誉称号，2005年10月被评为浙江省“五星级文明规范市场”，2007年2月成为国家AAAA级旅游景区。2009年A公司被评为浙商行业龙头市场,同时入选央视”60年60品牌”。2010年1月26日，正式在深交所挂盘上
17、市，成为全国首家上市的皮革专业市场。A公司的企业精神为“追求卓越，创新发展”，以“做一流的员工，建一流的市场，创一流的业绩”为核心价值观，以打造四个中心“世界皮革加工中心，世界皮革展示交易中心，中国皮衣时尚发布中心，长三角旅游休闲购物中心”为目标，向“我看世界，风尚看我”的时尚化和国际化迈进。A公司下设7个分公司，现有正式员工（包括子公司）610人，其中本科以上学历85人，占总人数的1393，大专学历126人，占总人数的2246，高中陈树文，张小红基于宽带的薪酬体系设计J辽宁工程技术大学学报200511人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5及以下学历399人，占总人数的6541。总公
18、司现下设办公室，营销部，投资证劵部，人力资源部，财务审计部，房产项目部，工程部七个部门（见图2），其中总公司现有正式员工98人，高层9人，占总人数的9，中层23人，占总人数的24，普通管理人员66人，占总人数的67。总经理兼书记副总C副总D副总B副书记E副总A总经理助理证券投资部营销部办公室人力资源部房产项目部工程部财务审计部图2A公司总部组织结构图本文以A公司总部员工薪酬制度为研究对象，探讨符合公司发展要求和特点的薪酬分配模式。（二）现行薪酬模式根据公司历史和特点，现行薪酬分配制度，按照人员分类管理原则，实行员工薪酬的分类、分级管理。根据公司总部各岗位职责和业务特点，将公司人员分为高级管理人
19、员、中级管理人员和普通管理人员三大类。实行岗位工资绩效工资福利补贴奖金的基本分配模式。1、高级管理人员薪酬制度。公司高级管理人员包括总经理、副总经理、总监等。公司对总监级别以上的高级管理人员实行年薪制，确定基本年薪，实行年度考核，考核指标主要为资产保值增值率、资产收益率、利润总额等。2、中层管理人员薪酬制度。公司中层管理人员主要包括各职能部门经理和副经理。其薪酬分配模式为薪酬岗位工资年度考核奖车贴其他补贴。3、普通管理人员薪酬制度。普通管理人员是指公司各职能科室从事管理工人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6作的非领导岗位管理人员。其薪酬分配模式为薪酬基础工资考核工资全年奖金节日补贴
20、其他补贴交通补贴住房公积金。（三）薪酬标准的确定不同类别员工薪酬的基本模式不同，各模块工资标准亦不相同。高级管理人员由于实行年薪制，采用谈判方式确定薪酬标准，因而本文在此不作深入研究。1、中层管理人员的薪酬标准中层管理人员的薪酬结构由岗位工资、考核奖和福利补贴等组成。其中岗位工资占工资总额的60，年度考核奖占工资总额的30，车贴、其他补贴占工资总额的10。岗位工资根据岗位责任、岗位工作量、岗位技能高低及任职者资历等因素经岗位价值评价后分档确定；年度考核奖根据考核结果确定，将考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职等级，采用奖金系数进行调节。各类津贴福利按公司统一规定执行。达到相应任职年限且每年
21、考核称职以上的中层管理人员岗位工资可晋升一档。考核结果为不称职或连续两年为基本称职的作降职处理。对新聘用的中层干部，试用期一年，试用期间公务交通费补贴费按700元/月执行。试用期满经考核胜任现职的，正式任职后实行上述薪酬制度。中层管理人员薪酬结构如下表1所示。表1中层管理人员岗位薪酬结构表中层管理人员岗位薪酬标准岗位年度考核奖（万元）车贴（元/年）其他补贴（元/年）年薪（万元）中层正职4810800570016421453613中层副职384005700112495188试用期车贴700元/月人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）72、普通管理人员的薪酬标准（1）普通管理人员薪酬实行以
22、岗位业绩为核心的结构工资制，包括基础工资、考核工资、学历补贴、技能工资和其他福利补贴等项目。基础工资实行分级分档确定，共设四个职级，每个职级分六个档级（见表2）。原老员工基础工资参照原薪酬标准每人增加50元/月（原老员工薪酬在高于最高级别管理员薪酬的情况下，基础工资不再晋级）。原聘用制员工根据原薪酬水平、工作年限和近三年综合考评结果套入相应等级。电工、水道工和07年招聘的管理员根据近三年综合考评结果和工作年限分别调整为四级3档至6档。表2普通管理人员工资档级标准（单位元）类别职级基础工资档级标准考核工资123456管理人员老员工参照原标准501200一级26502500235022002050
23、1900800二级205019501850175016501550600三级160015001400130012001100500四级120011001000900800700400试用期硕士1400本科1100大专1000考核工资分月度考核工资和年终效益奖金，考核工资根据公司当年的效益和员工的绩效考核结果确定。福利补贴包括节日补贴、交通费补贴、公积金等其他福利补贴。学历补贴（实行年薪制薪酬发放模式人员除外）；研究生以上学历100元/月，全日制本科60元/月，全日制大专和在职本科30元/月；技能工资（实行年薪制薪酬发放模式人员除外）职称补贴副高级以上100元/月，中级80元/月，初级（助理）5
24、0元/月，员级30元/月；技能补贴高级工80元/月，中级工50元/月，初级工30元/月。学历补贴、技能补贴可享受其中一项。享受技能工资需符合以下条件、因专业岗位需要，经公司聘任的专业技术人员；人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8、所有有效证件需在人力资源部登记、备案；、需在胜任本职工作和具备敬业精神的基础上，由部门经理提出申请，经人力资源部审核后报总经理审批。获得技能工资的员工，其工作能力、表现或岗位调整后与已享受的技能工资级别明显不符时，由所在部门提议，人力资源部重新核定后报总经理审批。年度考核为基本称职及以下者取消下一年度技能工资。2主办级以上管理人员可享受相应岗位工资。新招聘
25、人员试用期36个月（实习员工的实习期为6个月。实习期员工是指学校应届毕业需参加实习，从未参加任何全职工作，无任何工作经验者），试用期间月工资标准分别为研究生1400元、本科生1100元、大专1000元（实习期间的实习补贴为试用期工资的60）。试用期间不享受福利补贴、学历补贴和技能工资，试用期间不参加考核。试用期满经考核合格后，根据所聘岗位确定工资，参加社会保险。研究生以上学历的起始工资为四级一档，大专（含）以上学历起始工资为四级五档，大专以下学历一律以同等级起始档为基准作为初次定级的标准。特殊岗位和二次就业人员定级根据岗位能力、工作经验、学历等因素确定。3工资晋级办法基础工资根据年度绩效考核结
26、果报公司领导审批后执行。年度绩效考核称职以上的，原则上晋升一个工资档次；绩效考核结果为基本称职的不做调整；绩效考核结果为不称职或连续二年考核为基本称职的降低一个档次；连续两次考核不称职的做辞退处理。管理人员工作表现优秀，成绩突出，或为公司做出特殊贡献的，由部门推荐，报公司总经理审批后，可越级晋升。三级以上（含三级）管理人员可申请缴纳住房公积金。基础工资实行岗位封顶制度，各职能部室人员不封顶，市场管理人员、电工、水道工等最高升至二级一档。3、短期合同人员短期合同人员薪酬由基础工资、绩效工资、福利工资组成。（1）基础工资按工作岗位和工作年限确定。晋级办法年度考核为称职以上的，次年起晋升一档，上限至
27、最高档；考核结果为不称职或连续二年考核为基人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9本称职的降低一个档次；连续二次考核不称职的作辞退处理。如工作表现优秀、成绩突出，由部门推荐，报公司总经理审批后，可越级晋升。（2）绩效工资根据公司当年效益和员工考核结果确定。（3）福利工资包括节日补贴、社会保险和其他福利补贴。四、A公司薪酬管理存在的问题分析薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考，只是就薪酬论薪酬而已，没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用，或只对与生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认
28、识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。经过调查研究发现，A公司的薪酬制度存在以下主要问题（一）不适应组织结构扁平化的要求传统组织模式下企业往往按规模大小、职责轻重和职务高低设置较多的管理层级，基层的信息通过层层汇报审批才能达到负责人手里，企业很难摆脱层层拖拉、相互推诿扯皮的官僚作风。与之相适应，传统薪酬模式维护和强化着这种管理等级体系。拉大工作之间的等级差别，不利于企业内部信息的及时与有效传达，不利于企业提高效率和创建学习型的企业文化，不利于企业保持自身组织结构的灵活性和提高适应外部环境的能力，不利于企业实现企业价值最大化。近几年来，随着公司业务模式的重塑，以及信息管理技术手段的不断引入与创
29、新，公司组织结构通过改革与调整，逐步向着扁平化方向发展，总公司部门从原来的十一个部门精简到现在的七个部门就是一个很好的调整。根据公司总部组织机构设置的扁平化特点，减少了中间管理层次，扩大了基层管理权限，增强了基层管理责任，客观上要求建立与之相适应的薪酬分配制度。另外一点就是公司现行薪酬制度存在着较多的弊端。一是等级多，存在导向性偏差，引导员工将注意力集中到职务的提升上，而不是注重自身技能和业绩的提高；不能体现同工同酬原则；同时繁多的薪酬等级导致薪酬体系较为复杂，操人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10作困难。二是级差小，相邻的两个工资档次的差别不大，员工晋升一级，工资增长幅度仅仅只
30、有100至150元，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。三是级幅小，每个薪酬级别的工资范围较小，职位的细微差别都有可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍了轮岗制度的实施。四是叠幅小，现有薪酬结构中的相邻级别的工资不交叉，不重叠。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别晋升，工资上很难突破，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。这种种原因都是现行公司薪酬制度不适合公司长远发展的表现。（二）忽视员工个人技能和能力的提高在传统的薪酬管理模式下，员工薪酬水平的高低是直接与其职位的高低挂钩，而不是取决与其能力、技能
31、等综合素质。即使员工的能力达到了很高的水平，如果组织中没有出现较高职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。这种薪酬增长完全依赖于职务晋升的独木桥路径，严重挫伤了员工提高自身能力及技能的积极性。不利于把员工的注意力从薪酬的增长单纯依赖于职务晋升，引导到公司所强调的事情上来，没有较好的导向性，不利于减少企业内部的损耗。（三）薪酬结构不合理1、高级管理人员薪酬制度。在A公司里由于高级管理人员年薪制，实行年度考核，考核指标主要为资产保值增值率、资产收益率、利润总额等。所以本文中不做讨论。2、中层管理人员薪酬制度。其薪酬分配模式为薪酬岗位工资年度考核奖车贴其他补贴。3、普通管理人员薪酬制度。其薪酬分配模
32、式为薪酬基础工资考核工资全年奖金节日补贴其他补贴交通补贴住房公积金。在A公司现行的薪酬制度中，薪酬结构不合理具体表现为，一是薪酬制度不统一，薪酬单元设置差异较大；二是未设置工龄工资；缺乏工龄补贴，不利于鼓励员工长期为企业服务，也没法体现员工为公司所做的贡献。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11（四）不利于员工工作积极性的调动公司现有薪酬制度虽然建立起了工资分配的基本框架，但受旧有国有企业传统思想的影响，分配机制中平均主义思想依然根深蒂固，对工资、奖金的激励作用认识不足，薪酬以职务和资历为基本依据，强调人的身份与资历，对工作能力、风险责任、工作量、工作业绩等体现得较少，奖金虽有一定
33、的分配系数来拉开差距，但由于考核的不规范与流于形式，基本上仍然表现为平均主义，不能体现按劳分配、效率优先的分配原则。导致员工干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，严重挫伤了员工的工作积极性。平均主义严重，激励作用有限。五、A公司宽带薪酬模式设计本文在分析了A公司现行薪酬制度中存在的不适应组织结构扁平化的要求，忽视员工个人技能和能力的提高，薪酬结构不合理和不利于调动员工工作积极性等问题之后，理清了A公司薪酬制度改革的基本思路，制定了宽带薪酬设计的主要步骤，设计出宽带薪酬的基本方案，并且提出方案实施过程中需要注意的问题，现做如下具体阐述（一）公司薪酬制度改革的基本思路基于上述对公
34、司现有薪酬模式的分析，薪酬制度改革的基本思路是坚持按劳分配与效率优先相结合，坚持员工收入增长与社会经济发展水平、公司经济效益增长相协调的原则，建立工资正常调整机制，形成科学、规范、合理的薪酬分配制度。在尊重收入分配制度的历史延续性的基础上，按照大稳定、小调整的原则，结合公司特点，实行分级分类管理，制定适当的工资档次落差，理顺各种分配关系。坚持以岗定薪、岗变薪变，建立与岗位职责、劳动态度、劳动技能、工作业绩相联系的分配激励机制，薪酬分配适当向工作责任重、技术含量高、有定量工作指标的岗位和优秀人才倾斜，以充分调动员工的工作积极性。为适应公司发展与现有业务模式的要求，将原来等级多、级差小、级幅小、人
35、力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12叠幅小、结构复杂的薪酬结构体系调整为能充分体现绩效差异、有效解决员工职业发展通道的具有高度激励机制的新薪酬分配模式，采用宽带薪酬思想，压缩薪酬等级，拉大各薪酬级别所对应的薪酬浮动范围。（二）宽带薪酬设计的主要步骤设计一个科学合理的宽带薪酬制度，需要经过岗位分析、薪酬市场调查、薪酬结构设计、岗位归等定级等几个基本环节。1、岗位价值评估岗位评估是对企业所设岗位的重要性进行评价排序的活动，通过对某岗位的所承担的工作责任大小、工作量的多少、以及需要具有的工作技能和经验高低进行评估，确定岗位的价值高低。岗位价值的高低与员工的薪酬存在内在的、紧密联系，这些因
36、素在企业中价值越大，该岗位的工作人员的薪酬也就越高；反之，也就是薪酬越低。因此作为基础的岗位价值评估，是企业科学制定薪酬制度，保证薪酬分配内部公平性的基础。2、薪酬市场调查企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平性，就必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场上具有竞争力，这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的市场调查则需要调研人员根据专业的调查方案来实施。3、薪酬结构设计在完成上述工作后，分析收集各项薪酬数据，结合企业自身财务等方面的状况，制定符合本企业发展和企业战略需要的薪酬战略，可选用的薪
37、酬战略有领先战略、跟随战略和混合战略三种方式。薪酬结构设计应考虑以下几方面的问题（1）管理层级与职务系列。根据企业的组织结构特点及工作性质，选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中,往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织等级的逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下,宽带薪酬模式应运而生，以此减少工作之间的等级差别。工作的性质对于薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要
38、求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，那么平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。（2）薪酬战略。根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势以及企业的发展特点制定切合企业需要的薪酬战略。如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放以及沟通等，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势
39、的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对于人力资源尤其是激励机制的要求，但是另一方面又不能脱离企业所在行业的特点以及企业的生命周期。首先,企业所在行业的特点主要体现在企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。A公司属于服务行业，制定薪酬模式应符合服务行业特点。其次，企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟到死亡等的不同阶段。处于不同生命周期的企业或者企业处于不同的企业生命周期是具有不同的特点的，因此需要不同的薪酬
40、体系来适应其战略条件的。而A公司目前正处于高速发展时期，正在积极实行对外扩张战略。（3）人力资源战略。根据企业的战略和核心价值观来确定企业的人力资源战略。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势以及核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14酬体系来强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员
41、工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。（三）宽带薪酬的基本方案1、宽带数量的设置。首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。根据A公司管理层级实际，设计A、B、C、D共4个薪酬宽带。A宽带适用于中层正职人员，B宽带适用于中层副职人员，C宽带适用于主办级管理人员，D宽带适用于一般管理人员。2、宽带内薪酬浮动区间的确定。根据薪酬调查的数据以及职位评价的结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来
42、确定不同的薪酬等级和水平。A宽带设3个工资档，薪酬浮动区间为6500元至8000元，入档条件以任职年限为标准。B宽带设3个工资档，薪酬浮动区间为4000元至5500元，入档条件以任职年限为标准。C宽带设6个工资档，薪酬浮动区间为2200元至3375元。D宽带设6个工资档，薪酬浮动区间为1150元至2050元。具体见表3。3、做好任职资格与工资评级工作。宽带虽然有很多的优点，但是由于经理在决定员工的工资时有更大的自由，使得人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同
43、时,还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准和办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。A宽带具体入档条件为，A1档任职年限为5年以上，岗位工资为8000元/月；A2层级任职年限为3至5年，岗位工资为7250元/月；A3层级任职年限为3年以下，岗位工资为6500元/月。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15B宽带具体入档条件为，B1层级任职年限为5年以上，岗位工资为5500元/月；B2层级任职年限为3至5年，岗位工资为4750元/月，B3层级任职年限为3年以下，岗位工资为4000元/月。表3薪酬宽带表（单位元/月）层级A宽带B宽带C宽带D宽带A18000A27250A3
44、6500B15500B24750B34000C13375C23075C32775C42600C52400C62200D12050D21850D31650D41550D51350D611504、工龄工资的确定。工龄补贴设立以五年为一个周期，不满五年每月60元，五至十年每月120元，以此类推。（见表4）表4工龄补贴标准表工龄一至五年五至十年十至十五年十五至二十年二十年以上补贴60元/月120元/月180元/月240元/月300元/月5、薪酬方案的控制与调整。虽然宽带薪酬自身的灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但仍然需要及时收集信息，及时控制与合理调整薪酬方案，对薪酬的水平和结构进行调整，用
45、有效的控制与调整化解可能发生的危机。（四）方案实施需要注意的问题虽然宽带薪酬体系可以有效地解决传统薪酬体系存在的问题及缺陷，但是宽人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16带薪酬在实施过程中还需要注意以下几点1、实行宽带薪酬首先要明确企业的战略。薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而能服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业首先应该要系统的梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明白企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上来建立人力资源战略。企业的方向性经营战略一般是分为成长型战略和集中型战略。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型的成长战略的企业，而劳动密集型企业则不宜
46、采用。同时，宽带薪酬体系的设计要随着公司战略和发展阶段的演变而做出相应的调整，拓展或紧缩“宽带”，以适应企业整体发展的需要。2、宽带薪酬不是“灵丹妙药”，一用就灵。运用这种薪酬设计的企业中有成功者，也有失败者。采用这种宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件一是技术、创新、管理等智力因素，对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性和主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是企业管理基础工作比较扎实，具备了推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。3、出台前要广泛的征求意见，要设计试用期和过渡期。任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效的。薪酬体系设计过程中应该广泛的征求各层级员
47、工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见之后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用期中反映出的问题及时修正，使其日益完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在本企业中得到真正推行。4、为员工营造公平的机会。宽带薪酬实施是以绩效评估为基础的，其公平性至关重要。公平性体现在两个方面，一是分配的公平性，表现在员工所获得的报酬数量的比较上；二是程序的公平性，员工希望对绩效评估标准清楚明了，评估过程透明化，可以得到参与过程的机会并对其不合理的决策提出申诉。由于宽带薪酬带来的员工薪酬的浮动范围的扩大，使内部公平性问题更大地显现出来，员工对薪酬可达
48、到的期望值有所增加，理论上认为获得不公平待遇的可能性也随之增加。从这种意义上，宽带薪酬强化了员工对组织公平管理的要求。所以在推行宽带薪酬时，要充分考虑到绩效评价和公平公开程度，使之符合宽带薪酬设计的主旨和目标，保证其有效性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）175、完善绩效管理系统。在实行宽带薪酬中，最重要的是评估员工的绩效，如何评价两名员工之间的能力和贡献的差距，这就要求组织的绩效评估体制非常的健全。从这点上来说，公平问题的出现并不在于宽带薪酬本身。而在于绩效评估体制。但是员工常常会把注意力放在宽带薪酬上，所以这也是宽带薪酬的一个问题。由于宽带薪酬的评估主要是来源于员工对公司的绩
49、效，绩效管理就成为公司管理的重要方面。如果绩效管理做不到位，那么岗位的改变幅度将会特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。六、总结21世纪是知识经济的时代，在市场经济体制不断完善，改革开放日益深入的今天，经济全球化席卷全球，但现在的世界还处于全球金融危机的余波中，很多企业纷纷倒闭，其中我国的中小企业更是难以生存。但大浪淘沙后总有那么一些优秀的企业能够稳立足、快发展。而他们的法宝之一就是“人力资源管理”。企业在人力资源管理中的每一环节都与薪酬管理有着千丝万缕的联系。本文针对A公司薪酬分配制度存在的问题进行了思考，讨论了宽带薪酬模式及其设计与实施应注意的问题等，对公司具有一定的借鉴价值。本文从理论上初步对薪酬现状作了分析，但由于企业的薪酬管理有很多模式，本文只是进行初步研究，具有一定的局限性。希望通过本文的研究能对A公司薪酬制度改革有所借鉴,为公司留住优秀员工，提高其市场竞争能力，使其在瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地提供有益的建议。本论文的完成，不仅使我加深了对A公司的了解和认识，而且对宽带薪酬的理论与实践加深了了解，由于我的能力有限，所学的知识在实际工作中的应用有限，希望在今后的不断学习中能够深化所学知识，相信在将来通过我的努力和学习，会不
