1、（2011届）毕业论文（设计）题目A企业员工激励问题与对策姓名专业人力资源管理班级人力071学号指导教师导师职称副教授2011年5月14日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计
2、）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论具有较高的工具价值，而日益受到重视。为此，当务之急就是为企业建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体员工积极性和主动性的科学的激励机制。本文以A企业为例，在考察企业激励体系现状的基础上，认真分析了企业企业激
3、励存在的问题，并最终发现企业员工激励体系中存在的管理者的水平不够高，管理者与员工缺乏沟通，物质激励不足，激励形式单一四大问题。最后根据现状和问题提出完善企业员工激励体系中的提高管理人员的综合素质，员工和管理者之间形成良好的沟通环境，建立健全考核奖罚体系，物质激励和精神激励并重四大对策建议。关键词激励理论；现代管理；企业员工人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTMODERNMANAGEMENTPAYMOREANDMOREATTENTIONTOSCIENTIFICANDHUMANISM,MOTIVATIONTHEORYASMODERNMANAGEMENTISANIMPORT
4、ANTPARTOFBUTALSOCONFIRMATRENDINPRACTICE,INCENTIVETHEORYHASHIGHTOOLSVALUE,BUTMOREANDMOREATTENTIONTHEREFORE,THEURGENTTASKISTOBUSINESSESTABLISHMENTCONFORMSTOENTERPRISEACTUAL,BEHELPFULFORTRULYLASTINGMOBILIZEENTERPRISESTAFFENTHUSIASMANDINITIATIVESCIENTIFICINCENTIVEMECHANISMTAKINGAENTERPRISEASANEXAMPLE,BA
5、SEDONTHESTATUSQUOOFINEXAMININGTHEENTERPRISEINCENTIVESYSTEM，CAREFULLYANALYZEDTHEEXISTINGPROBLEMSOFENTERPRISEINCENTIVE，ANDFINALLYFOUNDENTERPRISEEMPLOYEESINCENTIVESYSTEMINTHELEVELOFEXISTINGMANAGERSWERENOTHIGHENOUGH,MANAGERSANDEMPLOYEESLACKOFCOMMUNICATION，INSUFFICIENTMATERIALINCENTIVE,INCENTIVEFORMASING
6、LEFOURQUESTIONSACCORDINGTOTHEACTUALITYANDPROBLEMSPROPOSEDPERFECTINGENTERPRISEEMPLOYEESINCENTIVESYSTEMTOIMPROVETHEMANAGEMENTPERSONNELINTHECOMPREHENSIVEQUALITY,EMPLOYEESANDMANAGERSFORMEDBETWEENGOODCOMMUNICATIONENVIRONMENT,ESTABLISHANDPERFECTTHESYSTEMOFASSESSMENTAWARD,MATERIALINCENTIVEANDSPIRITUALINCEN
7、TIVEPAYEQUALATTENTIONTOFOURCOUNTERMEASURESKEYWORDSMOTIVATIONTHEORYMODERNMANAGEMENT,ENTERPRISEEMPLOYEES人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、企业员工激励相关理论综述1（一）激励的来源和定义1（三）激励体系对企业员工激励作用的分析3三、A企业员工激励的现状及问题4（一）A企业简介4（二）A企业员工激励体系现状4（三）A企业员工激励体系存在的问题6四、完善A企业员工激励体系的研究8（一）提高管理人员的综合素质9（二）员工与管理者之间形成良好的沟通坏境10（四）物质激励和精
8、神激励并重11五、总结与评价12参考文献14致谢16附录A企业员工工作满意度调查问卷17人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，我国的企业激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企
9、业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。本文以A企业为例，结合A企业的实际情况，来分析激励体制在企业中存在的问题及问题的研究。二、企业员工激励相关理论综述（一）激励的来源和定义“激励”在中文词典中解释为鼓动，激发使之振奋或振作。“激励”一词在英文中来源于拉丁文，基本词性为动词形态MOTIVATE,意思是刺激、诱导，给与动机、引起动机。由于动词衍生出名词MOTIVATION形容词MOTIVE,实用性增强，词义依旧。两者对照可以发现中英文对激励的注释基本一致，均指通过某种有效地操作激发或诱导他人使其进入高机动状态为某种目标的实现而分发努力。管理学中激励的定
10、义也是由此而来，即个人需求和他所引起的行为和这种行为它所希望达到的目标之间的相互作用关系。他是企业管理重要职能，也是管理的核心（二）激励体系的功能1激励机制的能动性。激励机制就是激发人的内在潜力,开发人的潜在能力,调动人的积极性和创造性。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是行为的钥匙,又是行为的键钮,按动什么样的键钮就会产生什么样的行为,每个人都需要得到来自人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2同事、团体、组织方面的激励,相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标,充分认识激励机制的重要作用,在实施管理中运用好激励机制至关重要（王红星，2007）。2激励机制能使团体
11、、组织产生向心力。在对任何团体、组织的管理中,向心力都是重要的内容和目标。联合起来是人们实现其物质利益和精神利益的需要。人类的祖先,面临着严峻的自然挑战,猛兽的攻击,时刻威胁着人们的生存,正是联合劳动、集体生活,使原始人能够抵御自然灾害、防止野兽侵袭、维持生存。古代许多军事家就非常注意用以身作则、荣辱与共的方法团结士兵,通过集体宣誓、结盟,甚至宗教迷信等方式提高士气,使全体成员同心同德为共同的目标而奋斗。联合使人们产生了向心力,从而实现了人们物质利益和精神利益的需要。人不仅有物质需要,而且还有精神需要,精神需要只有在联合团结的组织中才有可能实现（王红星，2007）。3激励机制能提高人的素质。为
12、了提高人的素质,促使人的全面发展,教育是十分重要的。激励机制作为对人的一种评价,也是一种教育方法,激励机制对提高人的素质,使人全面发展具有重要作用。团体、组织表彰先进,批评后进,处罚错误,倡导新风,员工凭感观很快形成感性认识,引起深刻的情绪体验。而实行奖惩,树立正确的世界观和高度的责任心,可以激发员工的广泛兴趣。广泛的兴趣是人们努力探求新知识、新技术的重要条件。今天面临新技术革命的挑战,显得尤为重要。在探求新知识、新技术这样的氛围中会使员工的整体素质不断得到提高（王红星，2007）。4激励机制能提高工作效率。团体、组织为实现既定目标,需要员工团结一致高效率地工作。不断地激励,将团体、组织的目标
13、和个人的利益联系在一起,就能够将分散、单个的员工联系在一起,产生最佳的工作效率（王红星，2007）。5激励机制能吸引人才,增强团体、组织的活力。事业成败,人才是至关重要的。美国特别重视这一点,吸引了国外包括中国许多有才能的专家、学者,这是美国在众多科学领域内保持领先地位的重要原因之一。为了吸引人才,美国不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才。如国际商用机器公司采取了许多有效的激励办法提供养老金、集体人寿保险和优厚人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3的医疗待遇给员工兴办了每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇公司筹办学校和各种训练中心网,让员工到那里学习各种知识,如学习国
14、际金融知识和编制计算机程序等等。这些办法吸引了很多人才为该企业全身心地工作。（三）激励体系对企业员工激励作用的分析激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类第一类是行为主义激励理论上世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生（华生，2010）。这
15、个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。第二类是认知派激励理论他们把人的行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。第三类是综合型激励理论综合型行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、
16、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4三、A企业员工激励的现状及问题（一）A企业简介A企业是某集团餐饮连锁企业在嘉兴的一家分店，A企业是在集团的指示下，于2007年在嘉兴成立的。这里的消费群以年轻一族为主，时尚的、流行的元素为A企业铺上了欢乐的背景。没有呛人的油烟，没有令人作呕的蚊蝇，有的只是干净的桌椅和明亮的窗户，心情自然舒畅愉悦。为突出欢乐气氛，所有餐厅都增加了抽象派西式壁画、壁炉状的出饼台、随处可见的厨房小玩具等，还为就餐的年轻人和儿童量身定制了许多游戏项目。A企业倡导“为客疯狂”、“顾客是我们的唯一”的理念，营造“欢
17、乐休闲”、“轻松亲切而又值得依赖”的餐饮氛围和文化，并把这种餐饮文化转化到企业内部，形成一套具有企业特色的企业文化。让员工接受并认同这种企业文化，使员工不经意间影响着顾客，在品位与品尝之间产生完美的结合。（二）A企业员工激励体系现状1、A企业员工现状A企业目前有正副经理各一名，助理三名，这样就组成了A企业的管理组。下面有五名组长，七十六名服务员，服务员中主要以学生兼职为主。2、A企业员工职业生涯规划A企业非常关注员工的职业发展，从下层到上层的提升，每一步都设定了职位提升的培训内容，需要的技能以及普及的标准，从而为员工提供了清晰地发展路径。A企业还专门针对兼职学生开通了绿色通道计划。A企业针对在
18、校学生的实际的情况，帮助企业工作的全日制在校学生很好的规划在企业工作期间的学习及成长。本着双向选择的原则，企业将推荐加入此计划的优秀员工在毕业之前完成晋升面试，让他在获取毕业证书后直接晋升为企业储备经理。对学生员工来说，不但提前积累工作经验，而且还是一种很好的激励手段，能激励学生员工更好的完成他们的工作。这也是一种很好的为A企业留住人才的手段，也是为A企业补充新鲜血液的一种方式。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）53、公开化的职位与酬劳一走进企业后面的办公室，首先映入人们眼帘的是一张宽60公分、高70公分的大布告板。这个布告板经常成为计时工作人员的话题。布告板的左侧是“职位和工资”
19、，写着餐厅所有的工作人员的姓名和职位。职位分为组长、行家训练员、训练员、服务员等，在工资栏上，标明每一级员工的工资。这种把地位和工资公开化和透明化的做法能够让每个计时工作人员逐步体会到，上司和他们的同伴之间不可能有私下交易。大家的眼睛都是雪亮的。只要努力工作，必然可以获得相应的地位和报酬。4、受限制的晋升企业的环境能够让每个服务员始终牢记公司理念。服务员一走进休息室，首先映入眼帘的是一块记载着餐厅内所有的工作人员的姓名、职级的组织结构图。在组织结构图上面有这样一位人物，她是企业一位元老级的人物，她在企业的工龄和企业的年龄是一样的。她在企业中的表现也是出类拔萃的。她的各种理论知识，还是实际的操作
20、能力都掌握的非常扎实，有很多现在处在助理、副理甚至经理位置上人都是她带出来的徒弟。可她现在还处在组长的位置上，就是因为只有高中的学历成为了她职位晋升的门槛。5、A企业目前的薪酬及福利A企业对一般的服务员工采取的是时薪制，相对于时下的物价水平，它的薪水是不高的，甚至是偏低的。下图是各职位的时薪表1A企业小时薪酬从上图我们可以看出A企业的时薪，我们可以直观的感觉出A企业的薪酬没有很大的激励作用。我们再来看看A企业的福利，A企业的福利包括五险一金。职位薪酬时薪（元/小时）饭贴（元/小时）服务员5806训练员6706行家训练员7306组长8106人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6还有一些
21、法定的福利。再也没有其余的一些福利。6、A企业的经营状况简介A企业所在总部集团如今已是全球最大的比萨专卖连锁企业，它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。在遍布世界各地一百多个国家，每天接待超过4,00万位顾客，烤制170多万个比萨饼。集团已在营业额和餐厅数量上，迅速成为全球第一的比萨连锁餐厅企业。总部目前在全球100多个国家拥有超过32,500家的连锁餐厅，是全球餐饮业多品牌集合的领导者。自1990年在北京开出第一家店以来，集团迄今已在中国50多个城市开设了187家连锁店，员工超过1万人。其中，华东市场就有69家连锁店，分布在15个城市。据透露，到今年年底，集团在中国的连锁店将达到200家
22、。童若鸣说“今后，集团将保持迅猛发展的势头，使集团连锁店在华东市场以及全国市场遍地开花。”集团在中国的连锁店全部采取直营模式，开设一家连锁店的投资大约在500万元人民币左右。从1958年美国年轻的卡尼兄弟以一间只有25个座位、像小屋（HUT）一样的比萨餐厅开始创业至今，短短47年，集团已发展成为世界最大的比萨连锁店体系，在全球90多个国家和地区拥有135万家分店，25万名员工，每天向超过400万名顾客提供170多万个比萨。（三）A企业员工激励体系存在的问题A企业所在的集团在中国的发展是别的餐饮企业没法比拟的，不管是从横向的餐厅覆盖面积，还是纵向的餐厅的总体数量，都是遥遥领先于其它连锁餐饮企业。
23、可在集团高速发展的同时，不可避免的会出现各种各样的问题。以下的几点是我在A企业激励体系中发现的问题。1、管理者的领导水平不够高一个餐饮企业的核心力量是非常重要的，如果没有好的领头羊，那么就不被员工信服，那么企业的管理结构就是不合理的，当今餐饮企业的普遍问题是管理人员素质的底下，一个素质低的领导团队是无法领导企业做大做强的。经营者对激励制度缺乏认识，激励制度的执行缺乏保障、监督体系。企业组织内部激励制度不算少，实际工作中员工的感受却不明显，原因在于激励制度执行缺乏保障监督。对忠诚、听话的员工多加奖励，对不忠诚，不够听话的员工则给予少的激励，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7这样的管
24、理者就不能把激励制度有效地实施。我在A企业的实习期间刚好经历了前后两任店经理的调换。由于两任经理的领导水平和领导风格的不一样，可以明显的感觉在工作期间同事们的工作积极地转变。2、管理者与员工缺乏沟通A企业过于专注自己的企业利润而忽视了员工的本质需要，没有做到适时的和员工沟通，没有去了解员工的内心的真正需求，从而使员工和A企业的利益点产生分歧和差距，这样就使A企业的凝聚力下降。管理上出现的许多问题都可以归结为沟通不畅所致，这也凸显出管理沟通在企业中的重要性。没有问题是最大的问题，能否在第一时间察觉到员工情绪与工作绩效的波动，及时地进行沟通是解决人才危机最有效的一招。但管理沟通不到位则会表现出员工
25、抱怨、消极怠工、人际关系失调、严重会导致员工与管理者成为对立者，激化内部矛盾。其主要包括；员工之间的沟通少，由于平时的沟通少，所以员工反映感觉不到公司气氛；员工和直接上司之间沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，会影响到其他方面。管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数看到是现在怎么样。公司的沟通往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好，企业的管理者与员工双方如果缺乏沟通，势必会产生很多尴尬的局面，任何一个企业仅有良好的愿望和热情是不够的，它还必须有畅通
26、的信息沟通及感情交流，在确定目标、执行工作计划等各个方面取得一致的意见，才能保证企业成员之间的角色清晰。员工在工作中产生一些怨气是必然的，如果管理者能及时体察，主动坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽中，无疑是争取双赢的必要途径。上下之间良好的沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感，一家餐饮企业的组织沟通是否良好，对吸引人才留住人才都是一个重要的条件。为了调动团队成员的积极性，须让员工参与到可能对他们造成影响的决策中去，而不是仅仅在事后把结果通知他们。如果有人表示对一个新的计划心存顾虑，想一想该如何减少他们的顾虑。对他们提出的具体问题进行解释，让他们知道是如何进行计划和开展工作的，并听取他们的
27、建议。在工作的早期阶段，就让员工参与其中，这会使员工感受到他人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8们在发挥着举足轻重的作用。但是，良好的沟通需要有效地沟通方法，以达到沟通效果的最大化。3、物质激励的不足调查表明,餐饮企业的普通员工最看重薪酬激励。A企业的薪金与福利待遇主要体现在以下几个方面薪金水平和外部同行业或同专业相比没有竞争力企业内部待遇不是很公平；基本薪金待遇达不到员工的期望，没有完善的福利保障等。当员工付出与所得到的回报严重不匹配时，跳槽也就成为了必然。薪酬不仅仅是职工维持家庭生活的主要手段，还能满足职工的价值感。说到底，薪酬方面还是企业员工最关注的问题，而不合理的薪酬制度会
28、大大削弱员工的工作积极性和工作热情，这使得员工和企业的矛盾升级化，而缺乏科学性的奖励强化作用。因此薪酬影响着职工的工作情绪、积极性及能力的发挥。A企业目前的薪酬制度是时薪制，每小时58元，平时没有各种奖金和福利。4、激励形式的单一A企业激励制度的缺点还表现在物质激励与精神激励双重不足，形式单一。现实中，企业经理很少考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分形象、不分时期，都给与物质激励。形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。经理们责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果造成企业费时费财进行了激励，但是激励效果也不尽如人意。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。传统的精神激励主要是授
29、予某种荣誉或称号。而目前我们企业人力资源激励在精神方面存在的问题是激励资源分配制度不健全不完善，职务晋升机会不完善。员工晋升受到学历的制约。目前企业的普遍的做法是，学历的高低一定程度上决定了员工职务晋升的高低，对于学历偏低，但实际工作能力较高、贡献突出的员工起不到应有的刺激作用，这就势必会削弱一些员工工作的热情，不利于全面激励作用的发挥。四、完善A企业员工激励体系的研究A企业是以产品、服务和文化为主要内容进行竞争的企业，但竞争归根结底是人才的竞争。由于A企业是一种劳动密集型企业，并且劳动密集型企业的重要人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9组成部分就是其中的员工，而一个企业的做得成功
30、与否关键是要看整个团队的凝聚力、向心力和创造力，因此员工的激励问题成为了企业制胜的重要问题。企业员工激励工作做到不到位，就会使员工失去工作热情，造成人才的流失，企业内部混乱，人心涣散，这样就会直接影响企业的发展和效益。接下来就企业在员工激励方面存在的企业管理上、沟通上、激励方式上这些现实性的问题提出了几种具体的解决方法，希望能为A企业的寻找到有效地激励方法提供了参考。（一）提高管理人员的综合素质对于个人在企业的去留，一个非常关键的影响因素是企业各级管理者的能力与领导风格。员工对管理者的满意程度与员工流动参在着必然联系，主要表现在管理者能力不足和品质恶劣，难以令员工信服，管理者不讲究工作方法，对
31、于不会工作的员工不予指导，却只是在其犯错之后加以指责，使员工感到紧张或产生反感情绪，当员工压力过大，将工作当做一种负担时，便会考虑离开企业。要提高管理者的能力和素质，企业应健全管理层的任用制度，首先，对中高层管理者，应定期进行专业能力与管理技能分析，对有不足但有培养价值的管理人员应该加强培训；对专业不精，难以胜任管理岗位者，应降职，调职或辞退；对管理不讲究方法，并已严重影响众多员工工作积极性者，应将其管理不足造成的影响纳入绩效考核或作其他处理。第二，加强管理者管理能力以及综合素质的培训，包括如何形成管理者的人格魅力，容才得胸怀，用才的艺术等。尤其是对如何知道下属工作，如何看待下属的不足，如何采
32、取恰当的方式纠正下属的错误等，更要加强培训。第三，企业人力资源管理部门在与员工的交流中，应让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而是要更多的关注工作本身。企业管理人员素质的高低对员工工作的积极性的调动及企业经营管理活动的正常、有效运转具有重要影响。培养具有领导力和激励沟通技巧的各级管理人员，为各类人才的选拔、成长提供良好环境和条件是企业人力资源管理者的一项重要任务。只有这样，才能形成企业特有的企业文化和团队氛围，增强企业的凝聚力，调动员工的积极性和创造性，提高企业的经济效益和社会效益。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10（二）员工与管理者之间形成良好的沟通坏境沟通不畅是
33、很多餐饮企业都存在的问题，而员工管理的很多问题根源实际上都在沟通上。员工在工作中产生一些怨气是必然的，如果管理者能及时体察，主动坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽中，无疑是争取双赢的必要途径。上下之间良好的沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感，一家企业的组织沟通是否良好，对吸引人才留住人才都是一个重要的条件。为了调动团队成员的积极性，须让员工参与到可能对他们造成影响的决策中去，而不是仅仅在事后把结果通知他们。如果有人表示对一个新的计划心存顾虑，想一想该如何减少他们的顾虑。对他们提出的具体问题进行解释，让他们知道是如何进行计划和开展工作的，并听取他们的建议。在工作的早期阶段，就让员工参与其中
34、，这会使员工感受到他们在发挥着举足轻重的作用。但是，良好的沟通需要有效地沟通方法，以达到沟通效果的最大化。要进行良好的沟通必须要有一个良好的沟通环境。企业可以定期的举行员工活动，在这样轻松的环境下，管理者可以通过各种方式和员工进行沟通，在这样的坏境中更加有利于降低管理者和员工的沟通阻碍。三建立健全的考核奖罚体系A企业管理者要充分重视普通员工最在意的是薪酬激励，根据这一结果，企业要将员工不太看重的福利等开支削减，而集中优势财力于员工的奖金发放上，这样将取得明显的激励效果。而对于高层管理人员、技术和业务骨干可采取不同于普通员工的薪酬分配方式。如实行年度分红、期权激励等。认可和奖赏不仅能加强反馈和沟
35、通，还能增强员工的成就感和归属感。A企业如果善于运用这种方式，有时可能比金钱更具有激励作用，认可与奖赏可采用多种形式，如属于最佳员工啊，佩戴公开标志啊，颁发证书奖状奖品，照片上光荣榜，进行宣传报道，成为“店内新闻”人物等，起到形象激励和名誉鼓励的作用。考核时对员工完成工作目标或执行企业各项计划实际情况进行考察、评估，是对员工奖罚的依据。奖罚是对员工的工作表现和贡献大小进行评估并采取相应举措的方法，也是企业人力资源管理效能的反馈。企业定期对员工的工作成绩做出正确的考核和评估，并建立合理的奖罚体系，会增强员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，起到奖勤罚懒，鞭策鼓励的作用。人力资源管理专业201
36、1届本科毕业论文（设计）11A企业实行有效激励，就必须创建相对公平合理的制度环境，在对员工的使用，选拔，考核，定薪和奖励等方面，都要在制度上体现相对公平性，合理性和完善性。其中，科学的考核制度和奖惩制度又是制度中的核心，没有考核就难激励员工。要使激励效果最大化，关键要让员工认识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩会给他们带来自己珍重的奖酬。（四）物质激励和精神激励并重社会上存在的“餐饮企业是吃青春饭的行业”的错误认识，使许多员工把餐饮企业看作临时性的职业，这是餐饮企业的员工跳槽率过高的原因之一。餐饮企业只有重视员工的职业发展前途，按系统性，制度化的原则实施多跑道，多层次的激励模式
37、，根据不同的岗位制定出不同的激励制度，注重员工知识和技能的培训，才能让员工安心在最适合的岗位上工作，这是餐饮企业留住优秀员工，保持员工满意度，培养员工对餐饮业忠诚感的必由之路。为适应快速变化的环境，企业员工需要不断学习，不断掌握新的知识技能。企业应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，使自己的特长及发展方向符合环境的变化。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应企业多方面的工作及未来发展的需要。企业通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和企业的共
38、同发展，降低员工的流动率。物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。目前，不少企业实行了优秀员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得了“优秀员工”称号的服务员，在工资上进行奖励性上调，上调后，有的员工工资甚至能超过领班、主管的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有选评上，奖励性工资将取消。这一措施的实行，能极大地调动起员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到了酒店对他们的重视及他们自身的价值的体现，可谓一举数得。精神激励“要员工快乐很容易，只要我们给他们足够的钱。”遗憾的是现实中并没有哪个企业给员工“足够”
39、的钱。因为这样做不现实，给不起，而且任何人都没有“足够”的概念。因此，要让员工快乐，就必须寻找他们精神上的家园，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12让员工有家的感觉。心理学家分析，荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。据此，企业管理者应该充分地掌握员工心理，在他们付出了汗水和智能取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。组织气氛激励建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对企业和员工的发展都有好处。企业管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。人与人交往是靠感情来维系的，注重与员工之间感
40、情的交流，是打开员工心灵的“金钥匙”。员工对企业有感情，就不会轻易离开。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。物质激励忽略了平均分配的公平性、合理性。物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国餐饮企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。我们都知道人类除了有物质上的需求外还有精神方面的需求，因此A企业必须把物质激励和精神激励结合起来
41、才能真正地调动广大员工的积极性。五、总结与评价日前，对于A企业激励的研究我主要通过企业员工激励的现状分析，从而采取相应的激励措施；在对激励机制的研究中，主要说明了人本管理为基础的激励机制，并强凋企业文化的重要性；从研究角度来细分，从A企业的不同类型和内部员工的不同分类来分类研究的；同时也有尝试从地理区域的角度来探究A企业的员工激励方案。目前研究的欠缺在对A企业员工激励的研究中，在理论研究的应用方面缺乏案例的分析及支持；A企业员工激励的具体实施措施和效果评价，缺少相关数据的支撑和反馈。最后需要说明的是，A企业应该根据自身的特点，制定适合A企业的有效的激人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计
42、）13励机制。赫茨伯格的双因素理论表明，“激励因素”是让企业员工发挥积极性、创造性的关键原因。所以有效的激励机制应该避免“激励因素”转化为“保健因素”，使“激励因素”成为激励员工的持久动力。这就告诉企业在实施激励机制的过程中，还应该根据内外环境的变化适时调整激励机制，使其能为持续激励本企业员工发挥有效作用，实现员工个人目标和企业战略目标的协调发展，最终实现企业的长盛不衰的发展。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14参考文献1马斯洛调动人的积极性的理论19432罗宾斯管理学，北京人大出版社，1995年1021153张德人力资源开发与管理，北京清华大学出版社，2001年45534周其仁
43、体制转型、结构变化和城市就业，经济社会体制比较1997年8155周其仁机会与能力中国农村劳动力的就业和流动，管理世界1997年第5期811006杨蓉人力资源管理，大连东北财经大学出版社，2002年2102197张德吴志明组织行为学，大连东北财经大学出版社，2002年1181378赵曙明中国企业人力资源管理，南京南京大学出版社，1995年3093169孙健纪建悦人力资源开发与管理，北京企业管理出版社，2004年50754610梁磊组织与人力资源管理，西安西安交通大学出版社,1999年869711高程德现代公司理论M北京北京大学出版社，200012周其仁市场里的股东一个人力资本与非人力资本的特别合
44、约J经济研究，1996第6期。13卢权我国企业人力资源管理模式的演变过程J辽宁工程技术大学学报，2002年14刘光明企业文化，经济科学出版，1996年15孙树杰牛津决策，中国财政经济出版社，2003年16葛元月中小企业有效的员工激励机制探索J河南商业高等专科学校学报，2006，417张嫘构建国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案，商业研究，2002年18周昌湘非人力资源经理的人力资源管理，时代光华出版社，1996年19刘正周管理激励，上海财经大学出版社，1996年20张锡民企业如何有效激励员工，北京大学出版社，2003年21AUTOMATIONREMOTECONTROL,DEC2003,VOL6
45、4ISSUE12,P19121921,10P,INCENTIVEMECHANISMSINDYNAMICACTIVESYSTEMS22COMMUNICATIONSOFTHEACM,JUN2005,VOL48ISSUE6,P9499,6P,1人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15ILLUSTRATION,ANINCENTIVESYSTEMFORREDUCINGMALWAREATTACKS人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16致谢本研究及学位论文是在我的导师任的亲切关怀和悉心指导下完成的。从课题的选择到项目的最终完成，任老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持，在此谨向任老师致
46、以诚挚的谢意和崇高的敬意。四年的大学生活，还有很多师长与同学伴我一起走过，给予我很多帮助。感谢人力资源管理系的所有老师，感谢人力701班的所有同学以及我的家人和那些永远也不能忘记的朋友，他们的支持与情感，是我永远的财富。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17附录A企业员工工作满意度调查问卷您好感谢您在百忙之中抽出时间来填写问卷，此次问卷调查用作学术研究，受调查者个人不会产生任何负面影响。通过调查分析可以找出我公司在人力资源管理方面的不足，对公司与员工个人都是有益的。希望您如实填写，为调查工作提供准确的数据。工龄学历晋升前职位目前职位1、您对当前岗位总的满意程度（）A非常满意B满意C
47、一般D不满意2、您对当前公司的内部招聘制度的满意程度（）A非常满意B满意C一般D不满意3、您对跨部门晋升的满意程度（）A非常满意B满意C一般D不满意4、您对同部门晋升的满意程度（）A非常满意B满意C一般D不满意5、您对公司岗位轮换的满意程度（）A非常满意B满意C一般D不满意6、您是否对公司给您提供的个人发展规划满意（）A非常满意B满意C一般D不满意7、您对公司高层选拔管理人员的方式是否满意（）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18A非常满意B满意C一般D不满意8、您对目前的收入是否满意（）A非常满意B满意C一般D不满意感谢您的参与，如果您对我公司的内部招聘制度还有什么好的意见，请写明
