1、（2011届）毕业论文（设计）题目浙江三亿能源有限公司管理人员的激励研究姓名专业人力资源管理班级人力071学号指导教师导师职称副教授2011年5月14日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得毕业论文或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月14日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有
2、权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月14日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要管理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的，他们是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。因此，正确认识管理人员的价值，重点研究相关激励机制是企业人事制度改革不可或缺的内容。本文先对浙江三亿能源有限公司进行介绍，然后分析管理人员状况，进而了解公司目前的激励现状较为
3、完善的薪酬激励、有针对性的培训激励、简单的奖惩激励和有效的竞争激励，通过分析，发现公司目前的问题主要有内在激励存在欠缺、中长期激励不足、缺乏严格的激励考核机制、激励机制缺少相应的沟通反馈渠道，据此笔者提出强化内在激励、短期与中长期激励相结合、严格激励考核机制和建立必要的沟通反馈渠道四方面的改进措施。关键词管理人员激励机制人力资源管理ABSTRACTASHARDCOREANDBACKBONEOFENTERPRISE,MANAGERSIMPORTANCEISUNASSAILABLE,THEYARESCARCERESOURCESANDMOTIVITIESSOITISVERYIMPORTANTTOEN
4、TERPRISEREFORMTHATCORRECTLYREGARDINGMANAGERANDRESEARCHINGINTOMEANSONHOWTOINSPIRITTHEM人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）THEARTICLEFIRSTTOINTRODUCEZHEJIANGSUNYEOENERGYCOLTDANDANALYSISTHECONDITIONOFMANAGEMENTPERSONNEL,UNDERSTANDTHEPRESENTSTIMULATIONSITUATIONARELATIVELYPERFECTSALARYINCENTIVE,TARGETEDTRAININGMOTIVA
5、TION,SIMPLEREWARDSANDPUNISHMENTSINCENTIVEANDEFFECTIVECOMPETITIONMOTIVATION,THROUGHTHEANALYSIS,FINDTHECURRENTPROBLEMSOFTHECOMPANYMAINLYARELACKOFINTRINSICMOTIVATION,MIDANDLONGTERMINCENTIVEINADEQUATE,THELACKOFRIGOROUSINCENTIVEASSESSMENTMECHANISMANDINCENTIVEMECHANISMLACKADEQUATECOMMUNICATIONCHANNELS,ACC
6、ORDINGLY,THEAUTHORPUTSFORWARDTOSTRENGTHENINTERNALINCENTIVE,SHORTLONGTERMINCENTIVECOMBINED,STRICTINCENTIVEAPPRAISALMECHANISM,ESTABLISHINGNECESSARYCOMMUNICATIONFEEDBACKCHANNELFOURSORTSOFIMPROVEMENTMEASURESKEYWORDSMANAGERINCENTIVEMECHANISMHUMANRESOURCEMANAGEMENT人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录引言1一、相关文献回顾1二、浙江
7、三亿能源有限公司简介和管理人员状况分析3（一）浙江三亿能源有限公司简介3（二）管理人员状况分析4三、浙江三亿能源有限公司管理人员激励机制现状分析5（一）较为完善的薪酬激励51、工资52、奖金63、在职消费74、福利津贴7（二）有针对性的培训激励71、内部培训72、外部培训8（三）简单的奖惩激励8（四）有效的竞争激励8四、浙江三亿能源有限公司管理人员激励机制存在的问题分析8（一）内在激励存在欠缺8（二）中长期激励不足9（三）缺乏严格的激励考核机制9（四）激励机制缺少相应的沟通反馈渠道10五、浙江三亿能源有限公司管理人员激励机制改进措施10（一）强化内在激励11（二）短期与中长期激励相结合11（三
8、）严格激励考核机制12（四）建立必要的沟通反馈渠道12六、结论13参考文献14人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）致谢16附录管理人员激励调查提纲17人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1引言随着科学技术的发展,员工整体素质的逐步提高,企业之间的竞争最终表现为人才的竞争。管理人员作为企业的决策层，对企业的发展起到关键的作用，优秀的管理人员已经成为企业间激烈争夺的对象，对管理人员的激励问题成为理论界和企业界关注的热点。而激励就是通过某种方式引发行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。激励管理人员，不仅有利于开发其潜在能力，促进其充分的发挥才能和智慧，还能留住其中的优秀人
9、才，造就良性的竞争环境。企业只有通过建立科学的管理人员激励机制,才能使企业充满活力,不断获得部分优势。建立有效的管理人员激励机制不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的主要任务之一。无论怎么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对管理人员的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励机制。笔者将从浙江三亿能源有限公司的实际情况出发，结合激励的相关知识对该公司现有的管理人员激励制度进行分析，在保持其优势部分的条件下，对存在的问题进行分析，提出
10、相应的改进措施，使得该企业能更好地提高管理人员的工作积极性，开发管理人员的潜能，为企业创造出更大的经济效益。一、相关文献回顾詹森和墨菲JENSENMC，CJMURPHY，1990就管理层激励方面最早进行实证分析，他们发现，在过去50年中，美国公司CEO的股权拥有呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方式。加仑GARENJE，1994则以委托代理理论为基础建立了一个模型，以研究经理报酬的水平和结构的决定因素，他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果，这与标准的委托代理理论是相一致的。卡普兰（KAPLANSARAH，2005）对日本与美国公司高级管理人员的解聘和报酬及其与公司绩效之间
11、的关系作了比较研究，他发现，日本公司高级管理人员的更换和报酬，是与公司的收入变化、股价变化和销售量变化相关联的。梅伦MEHRANH，1995利用19791980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2（一）关于激励重要性的研究作为组织的需要，激励是企业以人为中心管理的核心；其次是管理者的需要，管理者在日常工作中，有时会有意无意地挫伤员工的工作热情，因此，运用激励的方法对于管理者来说，是一门不可或缺的学问；最后是个人的需要，正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的
12、激励，从而满足了个人的需求（孙金明，2009）。除此之外，激励还有助于实现组织目标和个人目标的协调统一，提高员工的工作效率、业绩和素质（凌家俭，孙峰，2007）。同时研究也发现在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出2030，但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的8090（朱广学，2006）。（二）关于激励误区的研究首先是以奖励替代激励，很多管理部门简单地认为激励就是奖励，其次是以金钱激励替代其他激励手段，薪酬安排必须和其他激励手段相配合才能发挥其效果，再次是忽视了激励机制适合群体的差异性，一些部门“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，最后是重视激励机制的建设而忽视实施过程的协调
13、，缺乏具体的系统科学的评估标准（程振民，祝亚军，2008）。除此之外，还存在管理意识落后、盲目激励、激励过程中缺乏沟通等问题（张延运，2007）。以及涉及激励方式的选择、激励目标的确定、激励手段的运用、奖罚措施的实施等方面（高春倩，2007）。（三）关于激励机制建立的研究激励机制的建立必须兼顾企业的现实环境，有效的激励机制与企业的现实环境联系在一起，没有一个固定的模式可供选择；激励机制要以经营者的实际努力程度为考核的基本指标，可以用一些相对或绝对指标衡量经营者的努力程度；激励机制的完善需要综合兼顾配套措施，包括建立激励战略、确定和其相匹配的具体措施、建立企业文化、实现动态管理（李善山，2009
14、）。激励机制的构建需要建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系；建设并实施科学、完善的绩效考核系统；强化非物质激励因素；根据每位员工的优劣势，及时调整岗位（张祖华，2006）；坚持以人为本的管理思想（苏德勇，刘茜珂，余宇，2006）。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3（四）关于激励应用的研究在实施过程中要坚持公平性原则，物质利益性原则，多样化和差异性原则（赵水根，2007）。同时可以通过建立心理契约、巧用团队薪酬激励、制订准确的绩效评估与奖赏、保持沟通渠道顺畅来增强激励在管理应用中的作用（陈荷，2006）。激励方法的选择除了经济性激励包括薪酬激励和股权激励，还包括非经济性激励包括参与决
15、策、承担责任、感兴趣的工作或任务、内部认可与地位、学习的机会、多元化活动、良好的办公条件、荣誉等（诸芳，2006）。此外还可以借以建立企业管理人员有效的绩效考评系统，进一步提高工作绩效评价有效性，有效的绩效评价交流，建立企业完善的薪酬机制，建立有利于管理人员成长的晋升机制去提高激励的效果，提升激励机制的运行效率（傅鹏，2006）。通过国内外学者的研究可以看出激励是实现现代人力资源管理的重要手段，它能通过各种激励手段吸引优秀的人才到组织中来，并且有利于留住这些优秀的人才，为组织长期服务，同时又利于组织造就良性的竞争环境，形成良性的竞争机制，借以开发员工的潜在能力，促进员工才能的充分发挥，最终提高
16、组织的工作效率。二、浙江三亿能源有限公司简介和管理人员状况分析（一）浙江三亿能源有限公司简介在全球气候变暖对人类生存和发展的挑战日益严峻的今天，减少二氧化碳排放是世界各国的共同任务。以新能源技术、绿色产业经济为核心的低碳经济已成为当前人类发展的新模式，推广应用低碳燃料也理所当然地成为世界潮流。浙江三亿能源有限公司作为国家重点高新技术企业在中国低碳能源市场占据重要地位。它集研制、销售、生产高效节能减排技术产品为一体，其中HF节能环保柴油和HF高效乳化重油项目，是将传统能源进行技术变革的新能源技术项目，获国家“十一五”十大重点节能工程推广项目、国家火炬计划重点产业化项目、交通部“十一五”车船节能产
17、品重点推广项目、浙江省“十一五”重大科技专项重点项目。经国内多家大中企业使用，已经确立了自己的产品优势和市场优势，并取得非常显著的经济效益和社会效益。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4浙江三亿能源有限公司拥有一支高技术、高效率、高素质的研发管理经营团队，建立了一整套科学规范的管理运行体制。展望未来，将继续确保技术优势和产品质量，坚持“质量第一、服务至上”的宗旨，为用户提供更加完美的服务，把浙江三亿能源有限公司塑造成一个具有国际影响力的企业，一个富有社会责任感的企业，一个基业长青的企业。公司的组织结构图，如图一所示图一组织结构图（二）管理人员状况分析浙江三亿能源有限公司目前的人员状
18、况是董事长1人，副总经理2人，副总工兼实验室主任1人，行政部8人，财务部6人，市场拓展部2人、技术部3人，基地总经理1人，基地督导1人，经理1人，实验室3人，工程采购部4人，生产部4人，办公室4人，总共41人。管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。从经济收入来看，他们有明显高于一般员工的薪水，某些单位还提供职务津贴、各种补助。从知识层次来看，他们通常具有较高的文化水平，现有企业中的管理团队也有逐步“年轻化”的趋势，大批80后的本科生、研究生在企业中挑起了大梁。从个人成长来看，他们追求人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设
19、计）5知识层次的不断提高以及个人能力的不断提升，对工作成就感和个人发展的需求较强。从职业发展来看，他们往往都是基层工作的佼佼者，因表现出色而受到提拔，并期望在管理系列的岗位上进一步晋升。从工作特点来看，他们在企业中扮演领导者的角色，在工作中有较强的自主性和独立性，合格的管理者应熟练掌握管理与业务两方面的技能。综上所述，浙江三亿能源有限公司的管理人员包括董事长、副总经理、副总工兼实验室主任、行政部经理、财务部经理、市场拓展部经理、技术部经理、基地总经理、基地督导、经理、工程采购部经理、生产部经理、办公室主任，总共14人，占公司总人数的3415。从学历看，拥有本科学历的管理人员为10人，占管理人员
20、总数的7143，拥有硕士学历的管理人员为3人，占管理人员总数的2143，拥有博士学历的管理人员为1人，占管理人员总数的714。从年龄看，2030岁的管理人员为5人，占管理人员总数的3571，3040岁的管理人员为6人，占管理人员总数的4286，40岁以上的管理人员为3人，占管理人员总数的2143。三、浙江三亿能源有限公司管理人员激励机制现状分析浙江三亿能源有限公司目前实行的激励机制，主要还是以物质激励为主，精神激励为辅。（一）较为完善的薪酬激励企业给员工提供的报酬（工资、奖金和福利等）总是处于最重要的或次重要的位置，企业吸引、激励、留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制来实现的。浙
21、江三亿能源有限公司的薪酬激励包括工资、奖金、在职消费、福利津贴。1、工资作为薪酬构成的基本部分，工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、负责和劳动强度为基准，按照员工实际完成的岗位工作定额、付出的工作时间等因素而计算。公司采用了不同的基本薪酬形式基本工资、职务工资、工龄工资、岗位工资、学历工资，工资水平的高低主要依据职务、工龄、岗位、学历来确定，岗位人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6工资，董事长、副总、基地总经理为高层管理人员，经理和办公室为中层管理人员，其余为基层管理人员，岗位工资依次递减；职务工资，职务内容越复杂、职责越重大的职务工资越高；工龄工资，在公司工作满一年的，一年增加
22、100元，两年增加200元，以此类推；学历工资，本科学历的学历工资200元，硕士学历的学历工资300元，博士学历的学历工资500元。工资作为管理人员基本生活的一个保证，在薪酬中所占比例并不大，基层、中层、高层管理人员各自所占比例约为40、30、25。2、奖金奖金是公司对员工超额劳动不分或工作业绩突出不分所支付的奖励性报酬，是公司为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量而付给员工的货币奖励。公司采取的奖金发放形式主要有绩效奖金、特殊奖励和年终奖。绩效奖金主要是针对部门经理，依据是各部门内部对他们业绩的考核，例如市场拓展部的绩效奖金主要就是依据销售情况，按照本部门的销售情况进行提成，销售量越大提成越高
23、，而行政部则依据成本控制情况，如果本月行政部的行政支出低于规定数额，则将规定数额与实际支出的差额作为奖金发放；特殊奖励用于对公司做出特殊贡献的人员，例如在公司发展战略、运营方式上提出重要意见，经采用后被证实是正确合理的，为公司带来重大效益的，给予特殊奖励；年终奖主要依据的是公司的年终利润和各管理人员的个人利润分享率，公司的年终利润以税后为准，员工个人利润分享率以岗位为依据，高层管理人员的分享率为1，中层管理人员的分享率为06，基层管理人员的分享率为03，具体管理人员个人年终利润计算公式如下PAM/NP管理人员个人年终利润A管理人员年终利润分享总额M每位管理人员的个人分享率N参与分享的管理人员分
24、享系数总和相对于工资，奖金在管理人员的薪酬中所占比重相对较大，基层、中层、高层管理人员各自所占比重约为40、45、50，其中基层管理人员的奖金中月度的绩效奖金所占比重较大，而中高层管理人员的奖金中年终奖所占比重较大。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）73、在职消费在职消费包括通讯补贴和私车公用，如表一所示表一在职消费补贴单位元职务岗位通讯补贴私车公用高层管理人员内勤250800外勤2501000中层管理人员内勤200600外勤250800基层管理人员内勤10050外勤150500出于对各层级管理人员的职务和岗位考虑，相应的通讯补贴和私车公用补贴也有所不同。4、福利津贴福利津贴主要是
25、公司作为保障或满足员工的生活需要、安全需要，在工资、奖金之外为员工提供的货币和服务。公司采取的福利有法定福利、补充福利、浮动补贴，法定福利即“五险一金”；补充福利主要是指法定福利以外的福利，例如过节费，凡法定节日每人100元过节费。此外针对高层管理人员，还享有补充医疗保险、人寿保险和住房补贴；浮动补贴主要是针对某些出差人员，补贴相应的出差费、饮食费和住宿费，以及中高层管理人员的职务补贴和岗位补贴。（二）有针对性的培训激励培训作为一种提高员工业务及管理知识、专业技能和综合素质，激发员工工作积极性，强化公司竞争能力的有效手段，被很多公司所重视。浙江三亿能源有限公司的培训包括内部培训和外部培训。1、
26、内部培训所有的新聘管理人员入职时，都要接受公司高层管理人员为期一周的内部培训，并将培训结果作为试用期内的一项重要考核指标。在正式入职以后以每个部门为一个团队进行内部培训，由部门经理负责，同时部门经理还将继续参加由高层管理人员授课的公司内部培训。培训结束后对结果进行考核，并将培训结果与人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8晋升相关联。2、外部培训对于高层管理人员公司每季度都会组织一次培训学习，形式以外聘讲师为主，培训结束后进行奖优惩劣，对成绩合格者颁发培训证书并在公司内部公告栏公布。除了内部培训和外部培训，公司还鼓励管理人员自我培训。对学有所成者，可报销相关学费，并且颁发荣誉证书，作为
27、榜样在公司荣誉墙上予以张贴。（三）简单的奖惩激励奖惩激励主要是利用奖励和惩罚的方法，对管理人员的一些行为予以肯定而对另一些行为予以否定，以此激发管理人员的内在动力。浙江三亿能源有限公司的奖惩激励比较简单，凡是符号公司利益和规章的工作行为给予奖励，例如对每天按时上岗、离岗的，没有缺勤记录的管理人员，按月颁发“全勤奖”，而违反公司利益和规章的给予惩处，例如迟到、早退15分钟之内每次扣款10元，每月超过三次者第四次起每次扣款50元，迟到、早退15分钟以上30分钟之内，每次扣款50元，超过30分钟以上者，则按旷工半日处理。（四）有效的竞争激励为了适应竞争的需要，鼓舞管理人员的士气，提高他们的活力，浙江
28、三亿能源有限公司在用人上引入竞争机制，实行竞争上岗，优胜劣汰，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。每季度针对每位管理人员进行考核，考核由上级、下属、同事、自己四方面进行考核。考核内容以个人职责完成情况或所在部门业绩为主要依据，考核结果用具体分值表示，满分100分。如果连续两个季度该管理人员的得分都低于80分，则年终奖减半，如果连续三个季度都低于80分，则降职处理，该职位由部门下属择优递补。四、浙江三亿能源有限公司管理人员激励机制存在的问题分析（一）内在激励存在欠缺激励应包括内在激励与外在激励，内激和外激是两种最基本的激励措施，是人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9对立统一的，缺一不
29、可的，无论缺少哪一方，激励机制都是不全面的，激励效果也会大打折扣，难以达到预期的目的。浙江三亿能源有限公司在激励方面还是侧重于外在激励，对于内在激励并没有过多的涉及。当前的激励机制并不能使管理人员明显的感觉到工作充满兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感，或者工作本身意义重大、崇高、激发出光荣感、自豪感，亦或者是在工作中取得成就、发挥了个人潜力，实现了个人价值时所出现的成就感。薪酬激励、奖惩激励、竞争激励都还只是停留在外在激励，薪酬激励试图通过金钱的、物质的方式使管理人员对工作充满积极性，奖惩激励也是借由金钱的、物质的形式促使管理人员积极工作，而竞争激励是通过施加压力的方式无形的告诉管理人员，优胜劣汰，要
30、在公司里生存就要努力工作，都没有从管理人员内在的角度进行。只有培训激励属于内在激励，通过培训使管理人员掌握更多的技能，提高自身的素质，进而在工作中取得成就，产生自豪感，但是仅仅就这一点显然是不够的，还存在欠缺，应该加强内在激励。（二）中长期激励不足管理人员的激励手段较为单一，主要是通过奖金以及职务升迁来实现，相对的缺少能培养员工对企业高度的、持久的归属感与忠诚心的长期激励行为。浙江三亿能源有限公司由于刚起步，短期内还是以维持公司正常运转为主要任务，并在此基础上，逐步完善拓展。因此公司更希望看到的是短期内的效益，立竿见影的效果，相应的在激励方式上就以短期行为为主。反应在激励机制上就是无论是奖惩激
31、励还是竞争激励，公司都是希望在短期内或者一段时间内，管理人员能够保持高度的积极性，以高昂的热情投入到工作中，而对于公司的长期目标、短期目标和员工的个人目标并没有进行融合统一，并没有让管理人员看到未来自己的成长道路或者职业生涯规划，也没有能够培养员工对公司高度的、持久的归属感与忠诚心的长期激励。长此以往，必定会挫伤管理人员的工作积极性，进而影响工作热情。（三）缺乏严格的激励考核机制激励机制在执行的过程中，必须要有一定的依据，而依据又需要通过考核产生，所以严格的考核制度是必不可少的。由于人员构成较为单一，组织结构比较简单，浙江三亿能源有限公司的激励人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10
32、机制在实施过程中并没有专门的考核机构和考核制度，在一定程度上并没有体现考核的透明性。考核随意性较大，在同级考核过程中，可能存在互相包庇现象，对于中高层管理人员，尤其是高层管理人员由于他们的“威严”而在考核过程中或多或少的包含着人为主观因素，而相对的对于基层管理人员，则可能因为和某位高层管理人员关系比较好也同样受益，尤其像浙江三亿能源有限公司这样的组织人员构成，在组织构成上就不完善，在加上缺少专门的考核制度，很多时候都只是走个形式，这么做造成的结果就是激励效果实际只对那些有权有势的管理人员起作用，而对于那些既没有权又没有势的管理人员更多的是产生不满情绪。（四）激励机制缺少相应的沟通反馈渠道在浙江
33、三亿能源有限公司中，沟通交流往往都是通过文件、会议的方式。工作问题难以得到及时解决时，管理人员将会将牢骚、抱怨、不满的情绪带到工作中，从而影响其工作效率。因此在激励的实施过程中，需要有相应的沟通渠道保证激励能够顺利的开展下去，而当激励结束之后，又需要相应的反馈信息来对激励效果进行评价。在一个激励机制设计完成以后，需要专门的人员或者部门对其进行宣传或讲解，以达到让公司内部所有的人员都能理解机制的内容和操作方式，以此来保证激励行为能够顺利的运转。而当一个激励行为发生之后，相关部门还需要对其产生的效果进行评价，依据反馈内容来衡量激励机制的可操作性，对于不足的需要及时进行调整。显然浙江三亿能源有限公司
34、在激励机制的沟通反馈渠道方面还是存在缺陷的，所谓的沟通渠道还是以一纸公文为主，有新的制度或者文件就以通知的形式下发文件。五、浙江三亿能源有限公司管理人员激励机制改进措施鉴于前面的分析，可以看出人的需求是有层次，有类型的，既需要物质激励，也需要精神激励。根据管理人员的特征，可以了解到管理人员仍然是需要一定的外在激励的，提供较稳定的收入，较完善的医疗保障制度和养老保险制度等还是必须的。此外，他们还有提供一定的内在激励。基于上述提到的激励机制中存在的问题和管理人员的个人倾向，笔者提出以下管理人员激励机制的改进措施。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11（一）强化内在激励内在激励是指满足员
35、工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作的激励因素。根据对象、工作属性、目的等不同情况，选择不同的方式。对于基层管理人员采用的内在激励，可以是对工作本身进行调整或者重新设计，使工作具有乐趣、创造性、挑战性，也可以从企业环境方面给予相应的激励，给他们创建一个和谐的工作环境，包括办公设施、场地、权力的使用，制度的执行，上下级之间的关系等。在企业中创造一种愉快的心理氛围，倾听他们的心声，让他们学会放松，缓解所面临的心理压力和工作压力。而对于中高层管理人员可以采用形象激励或者荣誉激励，通过视听觉来激发管理人员的成就感、荣誉感、自豪感。此外在职业通道设计中，设立“行政、
36、技术”两个岗位系列，每个岗位系列中均包含级别较低和级别较高的岗位，个人可以在自己的岗位系列中不断提升，同时随着岗位的上升，薪资也要发生相应的变化，除此之外，为了防止某些不适合做管理的技术型人才走上管理类岗位，而某些适合做管理的管理型人才走上技术类岗位，也应该设计双重职业通道，让员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上发展，也避免企业措施优秀人才。对于成就欲望较强烈的管理人员，也可以实行岗位轮换，在一定范围内的进行岗位轮换，让管理人员在不同的岗位上得到锻炼，掌握更全面的技能。（二）短期与中长期激励相结合对于短期与中长期的激励结合，鉴于企业现行的自身条件，可以实行目标激励。公司需要先将现状
37、如实地告诉每一个管理人员，树立一个公司的发展愿景，将公司的愿景愿景灌输给每一个管理人员，使每个管理人员能够将自己的个人发展与公司愿景相结合，让他们看到自己良好的发展机会，在实现公司发展愿景的同时也能成就自我。在将公司愿景与管理人员个人目标相结合的过程中，可以将目标分解细化，细分到部门或者个人，将一个长期的目标分为几个短期的目标。此外，需要定期公布达成状况，让管理人员了解现状，有问题的要及时发现并解决，做的好的要给予鼓励，以保持全程的积极性。对于某些存在疑惑的管理人员要及时给予指导，使他们在实现企业长期目标、短期目标和个人目标的过程中更投入的工作。对管理人员的长期激励还可以从职业生涯管理的角度进
38、行，为管理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12人员制定个人的职业生涯规划，向他们指明未来几年自己的职业生涯方向和目标，明确发展的途径和空间，了解发展与晋升的方式。此外还需要加强情感激励，注重于管理人员的情感交流，尊重员工，关心员工，与他们建立平等和亲切的感情，让他们体会到领导的关心、企业的温暖。例如成立员工互助基金委员会，以公司的形式帮助管理人员解决困难；举办生日、婚礼庆祝会，在一些对管理人员来说比较特殊的日子里，送上祝福和小礼物；关心员工本人，而非只有工作，多关心管理人员的生活状况，给他们一种家人的感觉。（三）严格激励考核机制考核机制作为激励实施前的一个考评，为激励行为提供必要
39、依据，其直接影响激励的实施和激励的效果，因此需要成立专门的考评小组和考评制度。出于对浙江三亿能源有限公司现实情况的考虑，公司组织设置尚不完善，人员构成比较单一，所以成立专门的考评部门有点难度，但可以成立考评小组，以随机小组的形式组建，考评小组成员按普通员工和管理人员11的比例组成，其中管理人员包括基层、中层、高层管理人员各1人，即考评小组的内部人员为3名普通员工，基层、中层、高层管理人员各1名，共计6名，同时考评小组内部人员也是轮换的，采取季度制，每季度随机产生6名考评小组成员，不得连任。至于考评内容以具体激励内容而定，能数字化的考核指标的以具体分值为主，不能数字化的可以通过其他辅助工具得到考
40、核结果，比如通过打卡机了解管理人员的考勤情况。每季度末由考核小组统计，并将考核结果在公司公告栏公示，作为激励的一个重要指标，例如在培训激励中，如果考核结果不合格的将取消下次参加培训的机会，又比如在奖惩激励中，以考核结果为依据，向全勤的管理人员颁发“全勤奖”，对有迟到、早退或者矿工现象的予以惩罚。（四）建立必要的沟通反馈渠道由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为也就难以被及时了解并制止，因此需要建立必要的沟通反馈渠道。在激励机制设计前，需要进行必要的管理人员信息收集，了解他们的个人倾向，以此在制定过程中作为重要的参考资料之一。当一套激励机制制定完成以后，成立
41、专门的沟通反馈小组对其进行宣传和讲解，沟通反馈小组由基层、中层、高人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13层各1人，总共3人组成，同样采取季度制，不得连任，但可以同时兼任考评小组成员和沟通反馈小组成员，沟通反馈小组的任务主要是使企业中的每个人都了解制度的内容，避免出现因为不清楚内容而违反制度的情况发生。在正式实施前，先进行短期的试运行，通过试运行收集一些反馈信息，作为依据对沟通反馈渠道进行修改完善，同时也可以让管理人员有一个过渡适应期。当正式运行时，还是需要有专项负责的个人或者部门对其进行监控。若有管理人员出现疑问需要第一时间进行解释，若有需要修正的也要第一时间进行修改并传达新的内容
42、，保证管理人员能第一时间了解修改内容，激励机制能够顺畅运行。六、结论激励问题一直都是人力资源管理的热点和难点之一，人力资源工作者一直致力于对激励理论和实务的研究，但激励必须来自实践并根据企业所处的环境变化和人的需求变化而不断调整。作为企业骨干的管理人员对企业能否在市场经济的严酷竞争下立于不败之地，起到关键作用，因此，对管理人员的激励展开研究，最大程度上激发其工作积极性，有着战略意义。本文先从国内外相关文献出发，在了解国内外专家学者的相关理论研究的基础上，总结出管理人员的共性特征，并对浙江三亿能源有限公司的管理人员状况进行分析，再根据企业现激励机制存在的问题内在激励存在欠缺、激励目标多以短期行为
43、为主、缺乏严格的激励考核机制、激励机制缺少相应的沟通反馈渠道，以及企业现行经营状况和管理人员的个人倾向，提出强化内在激励、短期与中长期激励相结合、严格激励考核机制和建立必要的沟通反馈渠道四方面对现行激励机制进行改进。在笔者研究调查、形成论文的过程中，深刻感受到企业在运行人力资源管理的过程中，要充分考虑本企业自身的发展战略、经营状况、市场需求、员工特点等方面，而具体针对管理人员的激励问题，则应该把重点放在精神激励上，以精神激励为主，物质激励为辅，将短期激励穿插于长期激励之中，从企业可持续发展的角度出发，实现管理人员和企业的双赢。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14参考文献1孙金明管
44、理中激励技能的运用企业经济，2009（11）P59612高春倩激励在企业管理中的作用商业研究，2007（11）P66683赵水根激励原理在人力资源管理中的应用商场现代化，2007（31）P2682694陈荷利用团队管理激励员工经营与管理，2006（08）P40415李善山公司高级管理人才的激励机制完善的思考经济论坛，2009（02）P92936张祖华浅谈人力资源管理与激励机制经济师，2006（03）P1281307朱广学企业人力资源管理中的激励问题商场现代化，2006（35）P2972988张延运试论企业管理中的激励问题商场现代化，2007（11）P95979诸芳对我国企业高层管理人员应用非经
45、济性激励的思考云南师范大学学报，2006（05）P202410苏德勇国有科研院所管理人员薪酬激励体系初探经济师，2006（10）P20111刘彤河北上市公司高级管理人员薪酬激励机制实证分析与改进惠州学院学报，2007（04）P555912程振民科技管理人员的管理激励研究商业文化，2008（12）P23924013凌家俭科技管理人员的管理激励研究各界文论，2007（04）P676814李强论国有企业中层管理人员薪酬激励机制现代商贸工业，2010（09）P12515马双双浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制商场现代化，2009（11）P30516吴小平试论企业高层管理人员的机制激励中小企业管理与科
46、技，2010（02）P333417秦凤华试论企业中层管理人员的激励问题市场周刊，2009（07）P14414618傅鹏提高企业管理人员激励机制运行效率沿海企业与科技，2006（04）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15P22022119陈维政中高层管理人员激励策略决策咨询通讯，2006（03）P626420JENSENMC，CJMURPHYPERFORMANCEPAYANDTOPMANAGEMENTINCENTIVESJJOURNAIOFPOLITICALECONOMY，1990，98222526421GARENJEEXECUTIVECOMPENSATIONANDPRINCIPA
47、LAGENTTHEORYJJOURNALOFPOLITICALECONOMY，1994，10261175119922KAPLAN，SARAH；HENDERSON，REBECCAINERTIAANDINCENTIVESBRIDGINGORGANIZATIONALECONOMICSANDORGANIZATIONALTHEORYORGANIZATIONSCIENCE，SEP/OCT2005，VOL16ISSUE5，P509521，13P，1CHART23MEHRANHEXECUTIVECOMPENSATIONSTRUCTURE，OWNERSHIPANDFIRMPERFORMANCEJJOURNALO
48、FFINANCIALECONOMICS1995，381638424YERMACHDHIGHERVALUATIONOFCOMPANIESWITHASMALLBOARDOFDIRECTORSJJOURNALOFFINANCIALECONOMICS，1996，401852125RAI，SUMITAMOTIVATIONALTHEORIESANDINCENTIVESAPPROACHESIIMBMANAGEMENTREVIEWINDIANINSTITUTEOFMANAGEMENTBANGALORE，DEC2004，VOL16ISSUE4，P4350，8P，3CHARTS人力资源管理专业2011届本科毕业论
49、文（设计）16致谢在几年的学习过程中，我深深地感受到了各位老师严谨的工作与教学作风。首先感谢对我的全方位培养，这些将使我终生受益。然后特别感谢我的导师赵欢君老师。导师从论文的选题、构思及成文的整个过程中给予我的悉心指导，论文的字里行间无不凝结着导师的一片心血，导师知识渊博，治学严谨，为人谦虚，无论在学业方面还是在做人方面都给了我莫大的教诲和启迪，令我终生难忘。同时也要感谢我的室友、同学和朋友，感谢他们对我生活、学习等各方面的帮助，感谢我的父母和亲人对我的关心和叮嘱。感谢所有关心和帮助过我的人。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17附录管理人员激励调查提纲1、性别2、年龄3、工龄4、婚姻状况5、学历6、工作岗位7、月收入（薪酬的激励性，贡献与收入是否一致）9、现阶段享受的各种待遇（五险一金、津贴、奖金、福利）10、工作设施和工作环境满意度（环境与绩效产出的关系）11、同事相处（企业文化、办公室氛围）12、上下级满意度（生活上、工作上）13、企业现行的激励机制（精神、物质、奖惩方式）14、现行激励机制最希望在哪方面进行改善15、最希望得到的奖励
