1、201609 考试批次人员选拔与聘用管理结课作业学生姓名 xxxx 学习中心 xxxxxx 奥鹏学习中心学号 13xxxxxxx5专 业 人力资源管理 年级层次 xxxxx北京语言大学网络教育学院人员选拔与聘用管理结课作业注意：本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行：1) 结课作业提交起止时间：2016 年 8 月 1 日9 月 12 日。 （届时平台自动关闭，逾期不予接收。 ）2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止
2、日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按 0 分处理；4) 提交文档要求：提交的文档格式为 doc、rar，大小 10M 以内；5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。综合题（本大题共 10 小题,请任选其中四道题作答, 答题时请注明题号。每小题 25 分，总分 100 分）1.试编写一份招聘主管的岗位说明书。 （请按照岗位说明书的标准格式提交）2.如果你现在是一家制造企业的招聘经理，马上就要到应届毕业生的招聘季节了，现在你们已经有了一个初步的招聘计划，计划要招聘 100 人，跨 4 个地区，涉及 20 所院校的10000 名候选人。你
3、的上司交代你一项任务：设计一份从 10000 人中挑选出 100 人的甄选方案，甄选方式要求使用、简单，同时要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程，设计一份符合上司要求的甄选方案（不少于 1500 字） 。3.你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有 5 个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试计划。 （不少于 1500 字）4.经过了整整一个月的招聘面试，从最初的 50 名候选人（以通过笔试、测试为标准）中公司最终决定录取了 3 人，复试阶段共有 12 人。根据公司招聘制度的规定，对录用和未被录用
4、的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要完成与这 50 人的沟通工作，并计划让被录取的人员下周二来上班。下一步有很多工作要做。请列举你要做的工作有哪些？操作技巧和注意事项是什么？（不少于 1500 字）5.忙了几周，在千挑万选后，你终于选择了一个满足公司职位要求的合格人选，经过薪酬谈判，他接受了公司的薪酬建议，并且回复了 OFFER 单。下一步你马上要做的就是等着这位新员工报道上班了。按照公司惯例，下周二为员工报道的日子，现在是周三下午 14：00.你的上司告诉你，请你马上办理一下有关这个新员工报道的所有准备工作。你该怎么做呢？从哪里入手？注意事项是什么？（不少于 1500 字
5、）6.A 公司是一家中型制造类企业，以生产并销售通信类器材为主要业务，经过近十年的发展，目前 A 公司已经形成了员工近 800 人、年销售额为 5 亿元的规模。随着业务的快速发展，公司越来越重视对人才的需求，过去的 2 个月里，公司共招聘了销售类、技术类人员公 150 名，其中销售类 50 人，技术类 100 人，下周即将全部办理入职手续。你是这家公司的招聘经理，将和培训经理一道制定针对这 150 人的培训计划，你该怎么做？请列出详细的清单及要考虑的因素。 （不少于 1500 字）7.小张是已经入职 2 个多月的财务部员工，根据试用期约定，再有 20 天他就要办理转正手续了。你现在是公司的人力
6、资源主管，早上小张向你咨询了 有关办理转正手续的流程，私下里你也向财务部经理沟通过，他对小张的工作基本满意。接下来你如何对小张进行试用期考评？试用期考评需要做哪些工作？（不少于 1500 字）8.过去的一个季度是一个忙碌充实的季度，你所在的人力资源部门全力投入到招聘工作中，完成了大部分的招聘任务。今天总经理在办公会议上，要求人力资源部对过去一个季度的招聘工作进行总结，并作一下简单的评估。会后人力资源部经理把这项任务交给了你，请问你该怎么做？从哪几个方面入手？（不少于 1500 字）9.现在公司想试着做一次内部岗位轮换工作，请你设计一个岗位轮换计划表。 10.为了配合市场大环境的需要，根据公司业
7、务发展实际情况，公司将进行裁员，根据所学知识，编制一个完整的裁员方案。 （不少于 1500 字）我选择第 1、 7、8、10 题作答。第一题：人力资源部招聘主管职位说明书版本号：V1.0 岗位编号：岗位名称： 招聘主管 岗位类别： 所属部门：人力资源部 职位级别： 岗位编制： 直接下属人数： 基本信息编制人： 詹小斌 审定人：岗位目的规范招聘流程及行为规范，实现人力资源招聘体系的建立。开发并维护招聘渠道。有计划性的的实施招聘，为公司提供充足、适用的人才支持及人才储备。指挥汇报关系内（外）部沟通关系单位 部门 频繁程度（频繁/经常/偶尔）工作关系人民搜索 各部门 频繁职责与权力 工作衡量标准1、
8、根据公司业务的发展需求，收集、汇总各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划。招聘计划的时效性和建设性2、建立和完善公司招聘管理制度及流程，并监督执行。制度的完善程度3、与各类招聘机构建立合作关系，充分利用各种招聘渠道满足公司的人力需求。在规定的时间内，找到公司急需人才。4、组织执行招聘、甄选、面试工作，收集录用人员的有效资料。准确性5、进行招聘前的测试和简历甄别并建立人才储备库。员工档案的完整性6、向进行招聘的管理人员及人事专员提供政策、程序和规范方面的培训和指导。工作的专业性职责与权力7、发布招聘广告，分析报告及趋势。 扩大影响力，做出相关的应对措施。内 容 要 求教育背景 人力资源管理及相关
9、专业本科以上学历。年龄要求 30 岁以下任职资格性别要求 男性优先工作经验 3 年以上人力资源工作经验，有互联网行业招聘工作经验者优先。其他能力 有较强的表达能力，综合判断能力。有良好的抗压能力，能够很好的适应创业型企业的发展。编制人签名：日期：审定人签名：日期：第七题：新员工试用期考核全攻略 时下正值企业人才招聘的高峰期，新员工的招聘工作如火如荼，在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，试用期的考察就是一个必要的环节。试用期试什么？怎么试？谁负责？试多长时间？如何评估？等等，对大多数企业来说都是找不着感觉
10、，或者跟着感觉走，就是找不出一个较好的解决方案。本文就此通过 4W1H2C 方式的阐述试用期考核体系，以便企业对新员工试用期的考核有所参考。Why为什么要进行试用期考核大部分企业都知道新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，试用期考核考核的目的大致如下：1、 确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化。2、 提供新员工是否去留的依据，避免导致劳动纠纷。 有很多企业对劳动合同法的误读“只要在试用期就可以随便辞退员工”，根据劳动合同法“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供
11、新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪儿来，就是通过试用期考核。有很多企业就是因为试用期没做好考核而辞退新员工时引起劳动纠纷。3、 通过试用期考核，让新员工清楚不足之处，明确转正之后的工作目标及前进方向。4、 帮助企业审视自身工作的不足与不到位，在审视中进步。比如通过新员工考核来评估招聘效果、招聘体系是否完善等。新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。What考核指标和标准的确定很多企业因不知道考核的标准，在新员工转正时往往拍脑袋决定，一些企业也有一些标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还
12、是凭感觉确定。新员工试用期考核什么呢？一般包括以下内容：工作能力即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。表 1 某公司新员工能力考核指标评定表考核项目10 分 8 分 6 分 0 分学习能力有强烈的学习意识，有明确的学习计划（与本职工作相关）注重学习，同样的错不会重复犯，能很快学
13、会新知识被动学习，能很快纠正错误，学习新知识能力一般，学得缓慢无学习意识，拒绝学习新知识适岗程度相关知识、经验、能力和技能与岗位要求符合专业不对口但非常勤奋专业对口但知识有欠缺不能独挡一面较差工作效率能在规定时间要求内或提前完成任务，对问题反应迅速基本能完成任务，不太适应处理突发事件完成任务一般不能应急完成效率较低工作质量完成的工作达到甚至超越预期效果符合工作要求有一些创新基本符合工作要求无创新工作质量较差 工作态度一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协
14、作性、团队意识等。表 2 某公司新员工态度考核指标评定表超出目标（A） 达到目标（B） 接近目标（C） 远低于目标（D）积极性 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性 主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量
15、较差责任心 对于本职工作高度负责，在完成好本职工作的前提下，经常愿意超出自己范围承担任务，工作过程表现热情对于分配的工作负责任，愿意承担额外工作，执行过程体现出热情能够接受工作安排，但不能马上发现自己的问题并改善很不情愿地接受工作安排，出现问题经常指向他人纪律性 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉基本能够遵守工作规定和标不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性 性和纪律性 准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况自觉性和纪律性差工作结果让一名新员工在短短的几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一些管理岗位还是
16、得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，比如有些企业对属于应届生毕业生的新员工主要侧重：学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于：适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职
17、位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。Who考核相关责任人为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般地，新员工试用考核管理责任人为：部门负责人、指导人、人力资源部相关责任人。 指导人 指导人应是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，
18、一个指导人最多允许同时指导 3 个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其工作内容与考核设计如下： 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人；根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标；定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励或指导；指导结束后，部门负责人通过与指导人
19、和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，对指导人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对指导人的指导内容进行考察。考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。部门负责人 部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容、与考核设计如下： 部门负责人指导指导人确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。 新员工在用工部门的考
20、核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的情况。 人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。 此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。When试用期限根据劳动合同法
21、，新员工被录用后，试用期一般为 13 个月（最长不超过六个月）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在劳动法法规之内，企业试用期的长短会有所不同。平常我们讲的试用期就是三个月，究竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级别。对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等试用期可以约定 1-2 个月；对于一般管理人员约定 3 个月的试用期；对于高级经理人员，情况就比较复杂，要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。如果要试出一个人的职业毛病，价值观取向一个月根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要三个月；对一个内向的人，大概需要六个月；对一个善于隐藏的人大概需要一年。因为只有一年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。How如何考核为了更好的对新员工进行考核，对考核过程进行有效监控，明确责任、时点、工作内容，企业首先应该建立一个考核管理流程。图 1某公司员工试用期考核管理流程图。
