1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目浙江来斯奥有限公司员工内部培训的现状及对策研究学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查
2、阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要内部培训是企业运用自身力量提高员工的整体素质和企业竞争力的一种培训方式，对公司的发展有着重要的作用。利用企业内部的人力和物力资源对企业员工进行培训不仅节约了企业的培训成本，还可以达到外部培训不能达到的效果。由于内部培训的培训人员都为企业现有职工他们对企业的情况更为了解，他们知道员工的培训需求和企业的发展需要，能够依据企业和员工的特点
3、制定有针对性的培训计划。本文主要根据对浙江来斯奥有限公司内部培训机制的分析寻找其优点与不足，提出相应的对策。首先笔者介绍了公司的人员现状并对原有培训方案进行阐述，分析原有培训方案的现状以及实施过程；其次笔者根据现状分析找出原有方案的优点以及可以改进之处；最后通过对企业培训体系的再设计、培训体系的实施以及培训体系的评估反馈，探讨如何从企业内部做好企业培训工作，以提高内部培训的效果。关键词培训；内部培训；人力资源管理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTINTERNALTRAININGISTHEENTERPRISEUSESHISOWNSTRENGTHIMPROVETHEWH
4、OLEQUALITYOFEMPLOYEESANDENTERPRISECOMPETITIVENESSOFATRAININGMODEFORTHEDEVELOPMENTOFTHECOMPANY,HASANIMPORTANTROLEUSESTHEENTERPRISEINTERNALOFMANPOWERANDMATERIALRESOURCESTOENTERPRISESTAFFTRAININGNOTONLYSAVETHEENTERPRISETRAININGCOST,ALSOCANACHIEVETHEEFFECTOFEXTERNALTRAININGCANTREACHDUETOINTERNALTRAINING
5、FORENTERPRISETRAININGPERSONNELOFTHEENTERPRISEEXISTINGSTAFFTHEYKNOW,THEYKNOWTHATTHESITUATIONISTHETRAININGOFITSSTAFFNEEDSANDENTERPRISEDEVELOPMENTNEEDS,CANACCORDINGTOENTERPRISEANDEMPLOYEESCHARACTERISTICFORMULATIONTARGETEDTRAININGPLANTHISPAPERMAINLYACCORDINGTOOBAMACO,LTD,ZHEJIANGTOTHEANALYSISOFTHEINTERN
6、ALTRAININGMECHANISMFORITSADVANTAGESANDDISADVANTAGES,USEITSSUCCESSFULEXPERIENCEFORREFERENCEFIRSTLYTHISPAPERINTRODUCEDTHEPRESENTSITUATIONANDTHEPERSONNELOFTHEORIGINALTRAININGSCHEMEISEXPOUNDED,ANALYSISOFTHECURRENTSITUATIONANDEXISTINGTRAININGSCHEMEIMPLEMENTATIONSECONDLYACCORDINGTOTHEPRESENTCONDITIONANALY
7、SISTOFINDTHEADVANTAGESOFTHEORIGINALSCHEMEANDCANIMPROVEPLACESFINALLY,MAINLYFROMTHEANGLEOFENTERPRISEINTERNALTRAININGSYSTEMADMINISTRATORCONSTRUCTIONENTERPRISEINTERNALTRAININGEVALUATIONPERFECTENCOURAGEMENTMECHANISMTOIMPROVEENTERPRISECULTUREOFEIGHTASPECTS,THISPAPERDISCUSSESHOWTOGOODENTERPRISEFROMTHEENTER
8、PRISEINTERNALTRAINING,INORDERTOIMPROVETHEEFFECTOFINTERNALTRAININGKEYWORDSTRAINING；INTERNALTRAINING；HUMANRESOURCEMANAGEMENT人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）内部培训概念1（二）培训理论与培训机制2三、来斯奥公司员工内部培训现状4（一）来斯奥公司现状4（二）来斯奥公司员工培训现状5四、来斯奥公司内部培训的问题及原因分析6（一）来斯奥公司内部培训的问题6（二）来斯奥公司内部培训问题原因分析7五、对来斯奥公司内部培训问题的对策研究8（
9、一）企业内部培训体系再设计8（二）再设计内部培训体系的实施10（三）内部培训体系的评估反馈10六、结论10参考文献12致谢13人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言随着时代的发展当今世界各个企业之间的竞争也由原来表面的竞争转为深层次的人力资源的竞争。在知识经济时代，知识型员工的价值在组织效益和社会效益的创造过程中发挥着重要作用，所以做好员工的各项培训成为企业经营成败的关键。培训是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施是有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完
10、成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。现代企业中,人力资源作为一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素。内部培训机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰，企业管理中引入内部培训不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。作好内部培训不止能够提高员工的个人素质和工作绩效，还能在大大提高企业整体的工作效率和市场竞争力的同时节省大量的培训成本。而如何运用
11、好内部培训机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一套完整有效的内部培训机制是需要各个配套体系来支撑的，不只是几项不成体系的措施就能做好的，内部培训机制本身是企业运用自身资源培训企业员工的方式，是企业留住、吸引人才的利器，是企业发展的强劲动力。本文通过访谈等方法对浙江来斯奥有限公司员工培训机制体系进行研究，分析其各个组成部分的内容与实施效果，通过各种指标揭示公司整个培训机制的运行状况，挖掘对一般的民营企业具有借鉴意义的成功经验。二、文献回顾（一）内部培训概念培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，主要侧重为员工岗前培训。
12、为人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平以提高素质。而内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，以达到预期标准的过程。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。有学者认为培训机制如同一部复杂运行的机器，主要是由“硬件”和“软件”两大部件构成，其中硬件是指具有一定技术水平、科学文化、操作能力等。而
13、软件是指员工的思想素质、个人修养、价值观念、品行、文化修养等，以及企业文化等软实力。（二）培训理论与培训机制泰勒指出“管理的责任是细致的研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每一个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学的选择和培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”资本培训理论的代表美国经济学家舒尔茨认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等甚至更
14、强的功能。早在20世纪60年代舒尔茨就通过对农业经济及战后德日经济发展的实证分析得出一个创新性结论在现代社会，人的素质（知识、经验、技能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。依据此理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为企业的一种消费，而应视同为一种投资，这种人力资本投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，而且人力资本投资不再是边际收益递减的，而是边际收益递增的，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。加里S贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上
15、培训，就会使人力资本存量继续增加更多。他还指人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3出，现代经济增长中，人力资本是决定因素，其作用越来越显著。由于有了人力资本的各种创新，才有了生产效率的提高。上述资本培训理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。企业对培训的重视根本上也源于对此理论的认同培训能够为企业带来资本收益。1965年，法国成人教育专家保罗郎格朗PLENGRAND在其出版的终身教育引论一书中率先提出了终身教育培训的创新理念，认为终身教育培训应遵循下列5项原则保证教育培训的连续性，以防止知识过时；使教育培
16、训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标；在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；大规模地调动和利用各种训练手段和信息；在各种形式的活动政治活动、技术活动、工商业活动等与教育培训目标之间建立密切联系。他认为，终身教育所意味的，并不是指一个具体的实体，而是泛指某种思想或原则，或者说是指某种一系列的关心与研究方法。美国约翰奈斯比特在其出版的再创公司一书中指出，在只有变化是唯一不变的信息社会，不能期望某种教育是万无一失的，已经没有能持续一生的教育和技能。美国的伦纳德R赛利斯LEONARDSAYLES和乔治斯特劳斯GEORGESTRAUSS在他们合著的人力资源管理一书中也论及了持续培训问题，认为
17、新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要，因此管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。在培训效果评估方面，培训评估的模型主要有KIRKPATRIEK四层次模型、KAUFMAN的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、PHILLIPS的五层次ROI框架模型。在理论研究和实际应用中被主要借鉴的是KIRKPATRICK的四层次模型，其他模型深受KIRKPATRICK影响，如KAUFMAN模型、CIRO方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间过程则保持不变；PHILLIPS
18、的ROI框架则在最后补充了投入产出的分析。KIRKPATRIEK四层次模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种培训评估方式，它是测量被培训训人员对所培训知识、原理、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带
19、来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。这些培训评估模型综合考虑了组织内多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序，受训者特征和组织特征的匹配，以及学习类型与教学设计和教学策略的关系，从而为在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。三、来斯奥公司员工内部培训现状（一）来斯奥公司现状浙江来斯奥电气有限公司是一家集科研、制造、进出口贸易及服务、知名品牌定牌服务于一体的专业电气企业，迄今为止已有近二十五年的企业发展史，具备成熟生产与管理技术和自主研发水平。公司占地面积10万多平方米，固定资产逾2亿元，产品生产能力行业领先。公司技术研发中心具雄厚的产品设计与研发能力，拥有一百多项
20、发明专利。来斯奥致力于为消费者提供最具性价比的产品，主要产品包括集成吊顶系列（取暖、照明、换气）、即热式电热水器系列、智能集成环保灶系列、开关系列等，产品已销往全国二十多个省市、自治区，市场占有率逐年稳步提升。1、员工学历构成，公司总计员工有450余人所占比例如表1表1来斯奥公司员工学历构成学历人数比例无记录40885初中1553431中专751662高中1152549大专43951本科23509研究生10222、员工年龄构成及性别比例总部员工年龄在2030岁区间的大概占了55的比例,3045岁的占了37左人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5右。男女比例约为07413（二）来斯奥公
21、司员工培训现状1、培训内容公司对于新入职员工，只是给员工介绍公司的规章制度和岗位责任，使员工在工作中自觉遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序和制定办理；然后会对新员工进行岗位技能的培训，例如销售部门主要培训员工的营销技巧、沟通能力以及社交礼仪等，方便与客户交流和信息的传达。而车间的技术工人主要培训的是他们的实际操作能力、劳动安全知识和岗位操作规范等。但是公司对于员工企业文化的培训没有给予足够的重视很少开展针对企业文化的培训。公司对于老员工的培训主要是加强员工的专业技能水平和对企业的忠诚度。一般针对各部门开展相应的培训课程，例如营销部门会开办一些专业的营销课程以及一些个人素养
22、的培训课程。在培训课程的选择上一般是以其他企业的经验和当下流行的培训课程为参考依据。2、培训方式公司根据自身的实际状况和需求选择培训方式，一般来说只有课程学习、岗位轮岗等。课程学习一般是通过人力资源部门从网上寻找一些培训内容，为公司员工开办培训课程，很少邀请专业的培训师进行培训。岗位轮岗就是通过定期或不定期让员工进行岗位轮换，让员工学习不同岗位的知识技能。3、培训周期公司为不同的部门制定了不同的培训周期，例如销售部门一般一个星期会开展一次营销课程学习，主要是部门内部员工之间的经验传授和问题探讨，一个季度会开设相对专业的营销课程，主要是由专业培训师进行课程教学；生产部门每个月也会开展技能学习或技
23、术比武。公司其他部门也会不定期的开展相应的培训课程。4、培训的考核与评估由于公司没有完善的培训考核与评估机制，所以公司一般只在培训结束后通过培训内容的书面或口头考试，对参加培训人员进行考核。在培训效果的反馈和评估方面公司还没有具体的制度，公司领导也没有足够的重视。对于培训过程中的优秀人员公司会发一些小奖品，但是在培训与薪酬、晋升之间没有一定的联系。5、培训效果对于培训的效果，大多数受训者认为培训只不过是公司的一种规章制度对于自己的帮助十分有限，只有少数人认为培训的内容对自己非常有帮助。由于对培训效果分析的不足，公司也不知道通过培训是否提高了自身效益。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计
24、）6四、来斯奥公司内部培训的问题及原因分析（一）来斯奥公司内部培训的问题1、缺乏对培训计划的重视，在管理方面计划性还十分缺乏，不仅容易在培训目标上出现诸多偏差还容易导致资源利用不合理、分布不均匀，从而间接导致培训效果的不理想。2、培训方式单一，没有根据员工的实际需求选择培训方式。员工一般只能通过课程学习或轮岗进行培训，这种单一的培训方式常常使员工感到单调乏味，员工参加培训的积极性不高，从而使培训达不到应有的效果。3、培训效果转化率较低，培训成果不能有效的转化为现实的生产效率。企业让员工参与培训的最终目的就是提高生产效率达到盈利的目的，但由于受培训设计、受训者特征和工作环境都会影响培训效果。4、
25、对于培训效果缺乏必要的分析与反馈，严重影响后续培训计划的制定和员工培训热情。公司往往忽视对培训结果的的分析，有些领导认为培训就是走走形式，在完成培训之后不重视培训结果的收集与反馈。这就使受训者与培训者缺乏有效沟通，培训者不知道受训者的培训需求是否得到满足，培训效果是否明显，从而导致后续培训计划制定的滞后与受训者积极性的降低。缺乏反馈的培训还会导致重复培训严重浪费公司资源。5、激励作用不明显，员工积极性不高。培训的考核结果没有与员工的绩效考核的结果相联系，也没有与其调薪和晋升协调。对于普通员工来讲经济的激励效果是十分显著的，而中高层员工则更重视自己价值的实现和自己的晋升渠道。所以当公司缺乏相应的
26、正激励时，员工在参加培训时的积极性就明显不足。员工就会认为参加培训只不过是走过场而已，无论是否认真学习都不会影响自己将来的发展。6、由于公司出于对成本等因素的考虑往往倾向于实施公司内部培训，运用公司自身的力量和资源对员工进行必要的培训。然而由于公司本身的局限性往往不能为员工提供专业的培训课程，特别是对于中高层和专业人才的培训，公司自身的力量就显得明显不足。来斯奥公司强调的内部培训虽然有其独特的优势但长期不能吸收外界先进的管理知识和科学知识必然引起公司管理方法的僵化和落后，而作为生产型企业无论是管理体系或生产技术的落后必然被市场所淘汰。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7（二）来斯奥
27、公司内部培训问题原因分析1、迫于外部竞争压力由于公司是一家民营中小型企业自身实力和资金不足，在激励的市场竞争中不可能为员工培训提供充足的资金保障。作为一家生产型的企业要想提高效益就必须节约成本，而企业培训往往被管理者所忽视。当今公司的外部环境面临着前所未有的挑战，首先是全球性的金融危机对小家电行业产生的一定冲击，根据公司的业绩显示，09年初的销售额有一定幅度的下降，甚至不能达到预期的销售目标，另外，相同档次的厨卫电器品牌众多，竞争尤为的激烈，对公司的发展造成了一定程度的威胁。这都导致企业面临巨大资金压力无法为员工培训提供更多的资金支持。2、管理者管理理念的滞后由于来斯奥是一家民营中小型企业，其
28、高层管理者缺乏科学先进的管理理念，对企业员工培训的重要性认识不足，没有把员工培训放到企业发展的战略高度。一些企业领导仍然把企业员工培训当做可有可无的环节，他们认为员工培训就是简单员工入职培训，只要培训新进员工基本的岗位技能。企业领导认为员工的想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养人才却留不住人才，是一件吃力不讨好的工作。管理者一般只重视员工技能的培训，而忽视了对人的培养。对于企业文化以及员工素质的培训，公司高层没有足够的认识，认为这些都是虚的对于改善企业绩效没有实在的作用。3、企业员工对培训认识不足一般企业员工对于培训的认识严重不足，他们认为培训就是简单的技能培训，认为培训就是学习一
29、些技能，有时甚至认为培训就是走走形式。一些员工参加培训的动机不纯，认为参加了培训只不过是为自己的晋升和加薪提供一个平台。而有些员工则认为企业的培训与自己的切身利益无关，导致员工参加培训的积极性不高。4、企业人力资源体制不够健全由于来斯奥公司没有建立起一套完整的人力资源体系，使得企业没有长远的员工培训目标和计划。在培训目标和计划不明确的情况下难以实施有效的培训，公司高层只是一具自身的经验以及同类型企业的一些成功经验为企业制定培训人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8课程，使得公司培训课程与员工培训需求错位，员工培训需求得不得满足的同时企业的有限资源也被浪费。五、对来斯奥公司内部培训问题
30、的对策研究（一）企业内部培训体系再设计1、明确企业定位与人力资源战略该企业是国家高新技术企业、厨卫吊顶十大品牌，拥有完善的生产设备和成熟的生产技术，是厨卫集成电器企业的领军人物。企业拥有稳定的客源和一定的市场份额，有较广的市场前景，企业正在致力于打造一个具有国际竞争力的卓越企业、锻造一个具有百年发展的民族品牌。在人力资源战略上，必须与企业的实际情况相协调，以往的民营企业一般缺少在人力资源战略上的考量，导致企业在选人、育人、用人和留人上存在较大问题。企业应该加大对人力资源的投入，把人力资源管理放在战略的高度，企业内部各部门之间要协调配合企业人力资源部的工作，把企业的人力资源工作落实到位。2、企业
31、员工培训需求分析（1）全面了解企业员工现阶段的自身素质（2）发放员工培训需求调查表，了解他们最需要提高自身哪方面的素质。（3）了解当地同行业中，对于同类职务的员工的素质要求和员工的培训内容。通过间接了解当地其他企业中员工的素质水平和培训内容，比较其中的差距和优势，针对不足的素质能力进行总结，取长补短。（4）了解当地不同行业间，对于员工素质要求和培训内容。不同行业间虽然可比性较差，但是可以借鉴一些优秀的部分与培训思路。3、组织开发和职业生涯分析（1）组织开发层面上从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层的沟通来确定培训内容。（2）职业生涯分析层面上根据岗位说明书和工作规范
32、来确定培训的内容。同时进行人员分析，首先根据月度考核的结果对个人绩效进行分析，其次对人员职位发展规划进行分析，最后根据员工个人的要求进行分析。4、培训方法的选择人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9培训方法的选择上从一些五个方面着手（1）自我学习，不断增强自身素质，构建学习型组织；（2）进行情景模拟、情景讨论及拓展训练等模拟训练；（3）开展师带徒的教学方式加快新员工的培养；（4）构建任务小组及自我管理团队等平行小组进行相关讨论；（5）开展先进讲座、技能学习班等培训方式进行授课指导，委托培训逐步打造一支优秀的内部培训师队伍。5、内部培训体系的构建（1）培训内容可以分为在岗培训和脱岗培训
33、，在岗培训主要是各部门负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训，定期举行工作会议讲解公司制度、理念和企业文化，有人力资源部负责实施监督，同时为有需要的员工进行换岗让他学习新技能。脱岗培训主要是课程讲授、委托培养、成人教育等，由人力资源部实施监督。（2）将培训制度与薪酬制度、晋升制度相关联将培训制度与晋升制度相联系，以培训效果为依据，对员工培训效果显著的优秀员工给予一定的晋升考虑，但是员工的培训效果一定要给企业带来重大的利益或者对员工素质有明显的提升，继续留着原岗位上不能充分发挥其作用的。在培训与薪酬制度的联系上，保留原有的培训奖励制度，同时上升到岗位工资、福利水平的层次上，这样
34、更有利于提高员工培训的积极性。（3）内部培训师队伍的建设企业内部培训师对内部实际情况比较熟悉，不仅可以节省员工参加培训的成本，而且可以节省从企业外部聘用培训师的成本在业务知识和技能等培训内容方面更有针对性和适用性。一支成熟的内部培训师队伍是企业发展中强有力的基础。所以公司应该确定内部培训师这样一套培训制度，为他们提供支持和平台发挥内部培训师的优势为企业和员工创造价值。公司应该选拔各个岗位优秀的员工对他们进行更专业培训师培训，让他们知道应该如何把自己优秀的经验和技术传授给其他员工。同时给予这些员工相应的待遇保障让他们乐于教学，维持一支稳定的内部培训师队伍。（4）建立培训评估与反馈制度人力资源管理
35、专业2011届本科毕业论文（设计）10构建培训档案管理制度，注重培训效果的分析与反馈。公司所有培训都要上报企业人力资源部，经审核后才能开展培训，每次培训都要求员工填写签到表，所有培训资料和培训形成的文本都要在人力资源部存档；建立员工培训档案，保存相关培训资料和培训费用记录，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖励的依据。进行岗位评价了解企业员工的日常工作内容，进行时间分析，细化到一天中的各个时间段。调查培训内容对于员工工作的作用，并对工作效率、工作成绩的提升状况进行分析。企业按月份、季度和年度进行培训效果分析了解员工总的培训状况。（二）再设计内部培训体系的实施新的体系必然存在不确定性和不科学性，
36、而且新体系的实施需要高层管理者的支持以及其他员工的配合，同时员工对于新体系也需要一个适应过程，为了减少这种不可预见性，避免给企业带来损失，在实施过程中需要按以下五步实行。1、获得企业多方人员的支持，不仅需要管理者的支持也需要员工的认同；2、向企业员工介绍新的内部培训体系，积极听取他们的意见；3、对企业员工的意见进行总结分析，对一些有成效的意见进行采纳，完善企业的培训体系；4、进行一段时间的试运行，对试运行期间的问题进行总结分析，再次改进新体系；5、贯彻落实改进后的新体系。（三）内部培训体系的评估反馈培训体系的评估反馈主要是为了提高企业员工的培训效果，促进培训效果的转化，通过对新的培训体系的评估
37、反馈进一步改进培训体系，提高企业效益。培训体系的评估反馈主要是通过员工培训满意的调查表、员工培训签到表、员工培训后的考核、直接询问受训者以及对于企业及员工在培训后的绩效改进状况进行调查。通过对企业新的培训体系的评估反馈，才能进一步改进企业培训效果转化率，提高受训者的满意度，为企业建立优秀的内部培训体系。六、结论在这个竞争日趋激烈的市场经济时代，人的因素已经被提高到了关系企业战人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11略发展的高度。各个企业越来越重视对人才的培养与开发，本文通过相关培训理论和培训在企业内的重要作用来阐述浙江来斯奥电器有限公司的内部培训现状及其对策研究。浙江来斯奥的培训模式
38、由于自身的局限和外部环境的影响存在一些不足之处，通过笔者对这些问题的分析和研究得出了一些相应的对策。笔者认为每一个企业都应制定符合自身条件的培训计划，而合理的运用内部培训机制不但可以节约培训成本还可以提升企业管理队伍的综合素质提高企业的美誉度。培训问题是一个错综复杂的系统性问题，它涉及到组织的各个方面，值得我们从各个纬度去深入的研究，作者试图从企业文化、培训需求、培训体系等方面进行全面的论述，可是由于篇幅的限制和本人学识不深，对于一些问题没能继续深入剖析，遗漏了很多重要内容，但是不足以影响本文提及的推行相关培训方式的必要性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12参考文献1刘莹当前职
39、工培训面临的问题及建议J胜利油田党校学报2010P892周晓兰中小企业内部培训的探讨J鄂州大学学报2008P48493胡美娟大学生入职培训和内部导师机制的选择J企业活力2008P46474王聪论商业企业内部培训体系的建立J经济纵横2010P68705陈适企业管理人员的内部培训J培训广角2006P71726张立清内部导师制帮助帮助新员工快速入门J新闻知识2009P33357万希内部陪训师的角色及其队伍建设J现代管理科学2010P43468卢静浅谈我国中小企业员工培训J中国商贸2009P51529李守峰浅谈我国中小企业员工的内部培训工作J现代农业科学2008P565710黄钦东如何打造企业内部培训
40、师队伍J管理沙龙2010P414211王宏采用ISO10015标准是全面提高企业培训质量的新方法J管理论坛2002P11211412郝慧敏,杨红霞如何提高企业内部培训的质量J金牌培训2006P131413许广勇选拔企业自己的老师内部培训师J企业在线2010P676814于浪影响企业内部培训实效的原因J培训广角2008P545515夏瑞怎样建立企业内部培训机制J培训广角2007P444616谢晋宇人力资源开发概论M清华大学出版社2005P11516517石金涛培训与开发M中国人民出版社2002P266718SANDYTOOGOOD，INTERACTIVETRAININGJJOURNALOFINTELLECTUALDEVELOPMENTALDISABILITY,SEPTEMBER2008,333P21522419GLENNRAYJEEFHINES,INTERNALTRAININGFACILITATORSJTRAININGDEVELOPMENTNOVEMBER1994P454820NIKKIRONNEYCOMPETENCYBASEDINTERVIEWSFINDINGTHERIGHTCANDIDATEFASTERJACCOUNTANCYIRELANDVOLUME4120094P5658人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13致谢
