1、（2011届）毕业论文（设计）题目基于个性差异的A企业激励型薪酬体系研究姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称讲师年月日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得_或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设
2、计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日摘要当前，人才的竞争越来越激烈。现代企业除了要保证其薪酬体系的保障功能外，更加注重其激励性，希望借此吸引优秀人才。在薪酬体系的设计过程中，企业在满足薪酬的内在一致性、外在竞争性和个人公平性的前提下，同时也人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）要注重发挥精神激励的作用，不断完善福利制度。本文以A企业员工的现有薪酬体系为研究对象，运用所学的薪酬管理学和心理学的相关
3、知识，通过对国内外企业激励型薪酬体系研究资料的收集和借鉴，并结合A企业员工的实际情况，找出原薪酬体系存在的问题并进行分析，拟设计一套适用于A企业的薪酬体系以增强员工忠诚度和归属感，提高工作满意度，从而推动企业发展。关键词薪酬设计；激励薪酬；薪酬现状分析ABSTRACTATPRESENT,TALENTCOMPETITIONISBEINGINCREASINGLYFIERCEMODERNENTERPRISEINENSURINGITSSAFEGUARDFUNCTIONOFSALARYSYSTEMOUTSIDE,PAYMOREATTENTIONTOITSINCENTIVEANDEXPECTTOATTRA
4、CTTALENTSINSALARYSYSTEMDESIGNPROCESS,ENTERPRISESHOULDNOTONLYREFLECTTHEINTERNALCONSISTENCY,EXTERNALCOMPETITIVENESS,INDIVIDUALFAIRNESSOFSALARY,ANDALSOSHOULDNOTICETOPLAYTHEROLEOFSPIRITUALSTIMULATION,CONSTANTLYPERFECTTHEWELFARESYSTEMTHISPAPERISTAKINGAENTERPRISESTAFFSCURRENTPAYSYSTEMASTHERESEARCHOBJECT,人
5、力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）BYUSINGTHESALARYMANAGEMENTANDPSYCHOLOGYRELATEDKNOWLEDGETHROUGHTOCOLLECTIONANDREFERENCETHEDOMESTICANDINTERNATIONALENTERPRISEINSPIRATIONALSALARYSYSTEMOFDATA,ANDCOMBINEDWITHTHEACTUALSITUATIONOFAENTERPRISEEMPLOYEESTOFINDOUTTHEEXISTINGPROBLEMSANDTOANALYSISPLANSTODESIGNASETOFSALARYSY
6、STEMTHATSUITABLEFORAENTERPRISE,INORDERTOENHANCEEMPLOYEESLOYALTYANDBELONGING,SOASTOPROMOTEENTERPRISEDEVELOPMENTKEYWORDSALARYDESIGNINCENTIVECOMPENSATIONANALYZETHECURRENTSITUATIONOFSALARY目录一、引言1二、相关理论综述1（一）薪酬体系及其相关内容1（二）激励薪酬及其相关内容3（三）个性差异及其相关内容4人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）三、A公司员工薪酬体系现状5（一）公司背景介绍5（二）公司员工薪酬现状
7、6四、A公司薪酬体系存在的问题及原因分析6（一）存在的问题6（二）原因分析7五、A公司员工薪酬体系设计对策8（一）A公司要加强对薪酬激励的重视8（二）A公司要实现组织和个人在个性差异问题上的双赢9（三）提出薪酬体系设计的建议10六、结论10参考文献13致谢15人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展中最为关键一种因素。在人力资源管理的众多内容中，薪酬激励是其中的一种重要工具也是目前企业所普遍采用的一种有效的激励手段。在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、才能让企业留住优秀的员工呢是不是用了最高的薪酬，就能
8、够吸引到最优秀的员工呢可现实工作中我们会经常看到很多企业为员工提供的薪酬并不比同行业的低，事业发展的机会也同样有很多，但是还是有很多员工轻易地就被挖了“墙角”，或者选择离职；再或者年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年报怨的困扰这到底是因为什么原因造成的呢企业又该如何制定出适合自身情况而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到持续激励员工的目的呢本文以A公司现有薪酬体系为研究对象，在分析公司薪酬现状的基础上，针对现存问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，使公司的薪酬体系发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为公司创造最大的价值。二、相关理论综述（一）薪酬体系及其相关内
9、容在现代企业中，对于薪酬体系的构成方面都有研究，也各有不同，大致有以下几种观点企业薪酬体系设计探讨书中于冬梅写道工资和薪酬已经随着现代企业制度的建立，演变成为了两种不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资源作为一种资本所享受的回报，即企业对员工为企业所付出的贡献的回报，这里指的是员工所实现的业绩、还包括他的努力程度、花费的时间、所拥有学识、所掌握的技能等的相应的报酬和感谢。在现代社会，企业的薪酬体系大致是由三部分构成，即基本工资的分配制度、补充工资的分配制以及福利制度（1）基本工资的分配制度。基本工资的分配制度是由公司对员工工资进行人力资源管理专业2011届本科毕业论文（
10、设计）2分配的一种主要手段，分为支付工资的形式、决定工资总量的机制、考核结果实施的方式等方面的内容。（2）补充工资的分配制度。补充工资的分配制度顾名思义是对基本工资的分配制度的一种补充。这种制度主要是由公司对经营者实行的股权激励、按技术要素分配的方式、让员工拥有股权的方法以及劳动分红等构成。（3）福利制度。福利制度。公司对职员提供的福利可以分为两大类。第一类是强制实施的福利，指国家规定的用人单位必须执行的福利制度。即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。第二类是公司自己规定的福利制度。是依照职员的具体工作性质、公司的发展阶段及公司的资本运行情况来自行为其职员设计的福利制度，包括
11、工作服、免费工作餐、交通补贴、免费体检、带薪年休假等。（于冬梅，2004）企业薪酬体系的效果研究综述书上姚先国提到目前的主要薪酬结构包括以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、薪酬宽带、绩效工资、可变薪酬体系等（1）以工作为基础的薪酬体系，是针对员工的不同工作展开评估，并且与外部的薪酬调查结合起来对现有工资进行定价，根据员工所工作的相对价值来确定其薪酬的等级。（2）以能力为基础的薪酬体系，是根据任职者的能力确定工资水平，这种薪酬体系隐含了一项假设员工的能力直接决定其创造的价值。因此，付给员工的报酬应当根据其能力决定，这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到
12、公司的目标业绩能获得的报酬。（3）薪酬宽带，是把许多薪酬等级分为少数几个宽带，每条宽带有很大的工资幅度，一般来说，每个薪酬等级中最高值与最低值之间所存在的变动比率，也就是说同一等级的薪酬其内部最高值与最低值之差和其最低值之间的比率要达到一倍及以上。典型的薪酬宽带结构设计，一般只分为4个等级，每个薪酬等级的最高值与最低值之间所存在的变动比率可能超过200以上，然而在以往的薪酬结构设计中，薪酬之间所存在的变动比率大致只有4050。（4）绩效工资是以职员被聘用到某个工作岗位为依据，根据该岗位所需要的技术含量、责任大小、所存在的劳动强度以及其环境的优劣程度来确定岗级，人力资源管理专业2011届本科毕业
13、论文（设计）3以公司的经济效益和当地劳动力价格来确定工资总数，以员工所实现的劳动成果为依据来支付的劳动工资，是一种由劳动制度、人事制度以及工资制度紧密结合的工资制度。绩效工资由四部分组成基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。（5）可变薪酬体系主要有三种模式，一是利润分享模式，这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划，二是收益分享模式，这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，三是目标分享模式，它包含一个达到既定目标时可以获得的薪资水平。（姚先国，2005）（二）激励薪酬及其相关内容基于薪酬激励模式的调整书中刘树奎写道薪酬包括基本薪酬，绩效薪酬、激励薪酬和福利津贴四部分。其中的激励薪酬，和
14、员工的业绩直接相关，是不包含在基本薪酬中的一种奖金的形式。很多人可能会将激励薪酬和绩效薪酬混淆，其实这两者之间是存在实质区别的。激励薪酬是提前明确的将利益分享方案告诉员工，以支付薪酬的方法来影响员工以后的行为，而绩效薪酬则更注重的是对员工过去优异的业绩的一种认可。另外，绩效薪酬通常是覆盖在基本薪酬的上面，是基本薪酬的永久增加；而激励薪酬是一次性付出，对劳动成本不形成永久增加，员工业绩下降时，激励薪酬也会自动下降。（刘树奎，2007）在薪酬管理与激励书中文跃然也提及到根据分析激励型薪酬制度设计的目标，可以得出一种具有激励性，而且可以吸引和保留住公司核心职员的薪酬制度，必须是在国家和当地法律、法规
15、的许可下，对内做到公平合理，对外更具竞争性，更能激励员工不断提高自身能力。据此，可得出在设计激励型薪酬体系时要考虑的要素分为公司的业绩、当地生活水平、市场的供求关系以及劳动关系。其中，公司的业绩和当地生活水平是决定性因素，而市场的供求关系和劳动关系则为调整因素。综合考虑这些因素，就确定薪酬的五大指标工作的价值、员工的价值、人力市场的情况、生活成本、企业的支付能力。（1）工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位的相对重人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础
16、上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。（2）员工的价值，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。（3）人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪资水平情况。就目前而言，薪资
17、（主要是基本薪）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪资水平是通过薪酬调查确定的。（4）生活成本，是指员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。（5）企业支付能力，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定于员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“支付能力”是很难下定义的，支付能力到底多强，也是很难测算和富有争论性的。因此，“支付能力”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。（文跃然，2008）（三）个性差异及其相关内容对于个性差异
18、的相关涵义，在以个性为基础的员工激励书中范莹提到个性是个体整个心理系统形成和发展起来的动力概念，指一个人身上特有地、经常地、稳定地表现出来的心理特征的总体概括。个体不同的个性特征构成了人的个性差异，个体的个性差异主要表现为气质差异、能力差异和性格差异。每个人由于受遗传因素、成长的环境、社会文化人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5因素等的影响，形成了各种不同的心理特征和性格气质。同时，在纷繁复杂的社会关系当中，个体实践活动的不同，个体的个性发展就存在着明显差异，正如同一棵树也不可能找到完全相同的两片叶子一样。（范莹，2001）个性差异在管理领域中的应用书中李秀改阐述道所谓个性差异就是
19、一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的比较稳定的带有一定倾向的个性心理特征。个性差异是客观存在的，表现在个体的性别、年龄、容貌、体能、能力、兴趣、爱好、态度、观念等方面，可以概括为1、个体内的差异个体内的差异是指一个人素质结构上的差异，如一个人所具有的各种能力、兴趣爱好等的不平衡。同一个人的智力发展水平在智力的不同侧面具有差异性；2、个体间的差异个体间的差异是指不同人之间的差异，如两个人的爱好不同。（李秀改，2005）三、A公司员工薪酬体系现状（一）公司背景介绍A公司成立于2002年，是中央直接管理的国有独资企业，位于汉江上游陕西省境内，是陕西第一座中型水力发电厂和陕西电网调峰电厂之一。公司
20、主要从事电力能源的开发、投资、建设、经营和管理；组织电力（热力）生产和销售；电力设备制造、设备检修与调试；电力技术开发、咨询；电力工程、电力环保工程承包与咨询；新能源开发；与电力有关的煤炭资源开发生产。利用汉江优越的自然条件和经济资源，公司在开发水电站建设同时，引进综合开发工作，使经营格局由单一性转化为多元化，投资对象由单纯的水电站扩展为旅游、航运、种植、养殖等多项。企业坚持流域、梯级、滚动、综合的水电开发方针；市场化、科学化、国际化的发展思路；创新、创业的市场化运作；高效、务实、信用、效益的发展理念，坚持以效益为核心，以发展为手段，以务实为保障的经营理念。A公司内设6个职能部门，分别是总经理
21、工作部、人力资源部、发展计划部、工程管理与安全生产部、财务与产权管理部以及四个下属项目部。全厂职工470人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6人，其中研究生及以上学历50人，大学本科140人，大学专科280人。具备高级职称66人，中级职称220人，其他人员184人。（二）公司员工薪酬现状A公司的薪酬体系分为岗位薪酬制度、绩效工资制度、年薪制以及福利。1、岗位薪酬制度A公司的计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金嘉奖、安全奖、节能奖组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素之间的差别,根据各个岗位在企
22、业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位的工资标准；保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联；年功工资与工龄挂钩；津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等；加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资；绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由总公司控制总量,各单位二次分配。2、绩效工资制度A公司员工绩效工资占个人工资总额的30，针对不同岗位人员，分别有对应的绩效考核办法，绩效考核的指标由个人成就和职位职责确定，根据考核结果得出的绩效系数，确定最终的绩效工资。3、年薪制A公司的领导班子成员实行年薪制,年薪由基
23、本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。4、福利A公司员工的福利政策统一按着国家规定政策实行。按时达到目标以及安全生产一定天数时公司对每位在职员工给予相同水平的非现金奖励。四、A公司薪酬体系存在的问题及原因分析（一）存在的问题根据A公司薪酬体系的现状分析，可以得出其存在的问题，大概可以分为以下四个方面人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）71、薪酬管理体系不规范薪酬管理是一个企业人力资源管理中的重要组成部分，理应由人力资源管理部门根据岗位价值的大小,通过业绩管理来进行最终的价值体现。但A公司在薪酬的支
24、付中,绝大部分的薪酬是按照财务部门制定的工资预算标准进行分配,根本没有考虑到薪酬支付中内部、外部及员工个人的多种综合因素。这种分配看似简单，却因为不时地要改进各种“不适”而导致了A公司整体薪酬支付体系的混乱，另外，在薪酬分配的执行过程中，A公司的领导意愿往往起到了决定性的作用,薪酬分配的行为非常不规范,缺乏一套合理的分配机制。2、薪酬结构不合理员工的薪酬水平与A公司效益、个人业绩没有建立有效的连接。浮动工资是激励薪酬的重要组成部分,也是员工与企业业绩挂钩的重要体现。但在该公司的薪酬体系中,属于动态项目的考核工资,又分为了月度考核工资和季度考核工资,月度考核工资固定按月发放,成为固定工资中的一部
25、分,完全失去了动态功能。员工的收入不能和本人的贡献大小紧密结合，这样薪酬的激励效果就差。薪酬和效益的脱钩不利于A公司经营成本的控制。3、考核制度不合理A公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核，考核内容太笼统，没有根据职位的不同对考核内容进行详细的划分，违背了考核的客观性原则，并且考核的过程常常受到考核人员的主观因素的影响，具有片面性，其结果必然影响考绩的可信度与效度，不能体现公平、公正、公开原则。4、薪酬设计忽略员工的心理需求A公司在设计薪酬制度时，存在着很大的误区，认为高工资就是好的激励方式，而忽视了员工内在的需求，没有针对不同个性不同目标的员工进行具体分析，没有考虑到员工在不同时期不同
26、的需求，不能给员工家的感觉。（二）原因分析首先是激励制度不公平合理，A公司薪酬制度没有一套科学统一的标准，具有很大的随意性，高层与中层、中层与底层之间的薪酬差距过大，挫败员工的工作积极性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8其次是因为A公司忽略了对不同员工的个性差异的分析，没有针对不同员工的不同需求予以激励，不能充分调动员工的积极性，从而无法实现薪酬激励的原本作用。最后是因为A公司忽略了薪酬的沟通环节，员工不能对自己的薪酬体系提出意见，只能听从安排，使得员工很难判断自己的付出和收入是否成正比。薪酬管理的一个重要原则就是“薪酬就是管理”，管理人员只有与员工通过相互沟通彼此之间的意图，
27、才能使薪酬体系在公司内合理运行。五、A公司员工薪酬体系设计对策根据A公司目前薪酬体系现状存在的主要问题进行分析，A公司在设计薪酬体系时没有从员工的个性方面进行系统分析，也没有体现出薪酬对员工激励方面的意义。通过以上的分析,并结合建立A公司制度,针对如何建立科学的薪酬体系，我认为可以提出以下几个方面的对策（一）A公司要加强对薪酬激励的重视科学且有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。激励的方法有很多种，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易于运用的方法。它是企业对员工的回报和感谢，用以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验以及创造，是企业对员工所做贡献的一种承认
28、。有效的激励，必须通过一种适当的方式与手段来实现。A公司的薪酬激励应该考虑到短期激励和长期激励相结合、物质激励与精神激励相统一的原则，这是决定薪酬激励功能的强度和持久性的重要原则。短期激励侧重于满足员工的生存需要，短期激励功能强，但持续时间短且容易导致员工短期行为；长期激励侧重于满足员工的发展需要，长期激励功能强，但容易忽略员工的现实利益，影响员工士气和工作积极性。物质激励侧重于满足员工对物质的需求，有明显的直接激励效果，但这种激励难以达到更高层次的境界，并按边际效用递减规律而逐渐弱化；精神激励侧重于满足员工的精神需要，尤其能满足高素质员工高层次的需求，但必须在满足员工基本物质需求基础上才能奏
29、效。因此，A公司只有使短期激励和长期激励相结合、物质激励与精神激励相统人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9一，才能保持薪酬激励的有效性和持久性。（二）A公司要实现组织和个人在个性差异问题上的双赢综合心理学、组织行为学、人力资源管理等课程相关理论，我认为A公司做到以下三个方面并把握好他们之间的关系应该能够实现组织和个人在应对个性差异问题上的双赢1、“能岗匹配”的选拨程序人才的特征和岗位的要求如果能够相匹配，这对于组织和个人都是有利的选择。个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备是密切相关的，人们也在不断寻找能够获得技能、发展兴趣的职业，即与自己相适合的职业。比如，研究发现性格外向的个
30、体就更偏爱管理、营销等这类社会性较高的职业，也更容易在这些职业上取得成功。所以，在人才招聘和职位轮换中，A公司应该把“能岗匹配”作为重要的标准，选择最合适的人才。2、在工作实践中的人岗匹配调整通过一段时间的工作与学习，有些员工能够很好的适应本职工作，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了，这种调整不仅在员工进入组织的开始阶段，而且应贯串于组织员工的整个职业生涯。当然调整的依据除了考虑绩效标准外，还应考虑到员工的个性特征是否与环境相适应，不仅在纵向职位调整上考虑员工个性心理因素有着重要意义，而且在横向职
31、位调整上员工的个性差异也不能忽视。所以岗位的调整能够促使A公司员工在工作实践中发现适合自己的职位，同时丰富了员工的工作内容，有利于A公司培养多面手，应对由于环境变化而带来的裁员需要。3、对员工进行差异化的教育和培训A公司应根据实际需要和员工的气质、性格、能力类型等的不同个性差异进行不同层次，不同需要的培训，进行专业技术培训和能力的培训，从而有助于员工又快又好地完成既定的工作任务，充分发挥出各种能力的效果。这样做的目的不仅可以使员工对A公司的目标任务有着明确的了解并且为之而努力，更能使该公司中的成员对自己和他人有更深入的熟悉，从而使个体在人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10组织中的
32、自我认识更加准确，员工之间的相处更为融洽和谐，A公司也更易发挥它的整体优势。4、为员工提供不同的职业发展阶梯针对员工更加关注个人的整体职业生涯的这种趋势，A公司应对不同个性特征的员工，在其职业发展道路上给予不同的指导与设计，这样既能发挥员工的潜力，留住优秀的人才，又实现了公司资源的优化配置。（三）提出薪酬体系设计的建议为了改变A公司激励性薪酬体系过于单一的现状，并满足不同个性员工在工资方面多样化的需求，我认为A公司应该做到以下两点1、针对员工个性差异进行管理对于企业管理者而言，关键是要设立一个宽松的、积极的和激励性的工作环境，在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长，在薪酬制度上激励机制
33、上做到因人而异，在管理过程中因势利导使每个员工的个性积极层面得到适当引导和充分发挥。马斯洛的需求层次理论告诉我们人的需求分5种不同的层次，不同层次的人的主导需求不同，这就启示我们要激励员工向着统一的组织目标而努力，则要求管理者了解不同员工的个性，针对不同层次、不同个人采取不同的薪酬激励措施。2、针对不同个性类型的员工实施不同的薪酬制度美国心理学家和职业指导专家霍兰德经过十几年的跨国研究，提出了职业人格理论。他认为人的性格大致分为六种类型现实型这种人不喜欢社交，而重视物质和实际利益。他们遵守规则，喜欢安定，感情不丰富，缺乏洞察力。在职业分配上，他们适合从事要求明确、需要一定技能的工作。这类型的员
34、工在薪酬结构上适合运用的技能型薪酬体系，激励上侧重于物质激励。研究型这种人有强烈的好奇心，好内省，比较慎重。他们适合从事有观察、有科学分析的创造性活动和需要钻研精神的活动。这类型的员工在薪酬结构上适合运用以能力为基础的薪酬制度，激励上侧重与提供更高的发展机会。艺术型这种人想象力丰富，有理想，易冲动，好独创。他们适合从事非系人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11统的，自由的、要求有一定艺术素养的职业。社会型这类人乐于助人，善社交。易合作，重视友谊，责任感强。他们适合从事那些直接为他人服务，为他人谋福利或与人建立和发展各种关系的工作。这类型的员工在薪酬结构上适合绩效工资制，对于他们的激
35、励要侧重与在精神方面，提高工作环境和发展机会。企业型这种人喜欢支配别人，有冒险精神，自信且精力旺盛，好发表自己的见解。他们愿意从事那些为直接获得经济利益而活动的工作。这类型的员工在薪酬结构上适合年薪制，对于他们的激励侧重于长期激励，适合给予一定的期权，股权等。常规型这种人易顺从，能自我抑制，想象力较差，喜欢稳定、有秩序的环境。他们适合从事那些需要按照既定的工作要求，比较简单而又比较刻板的工作。这类型的员工在薪酬结构上合适实行岗位工资制，对于他们的激励侧重与物质方面，让他们有安全的福利项目。总之，管理者要在具体的操作过程中，结合实际情况根据不同的个体使用不同的薪酬制度与激励方式，激励每位员工全心
36、全力为企业服务，促进企业快速的发展。六、结论随着科学技术的不断发展与进步，一个企业想要在外部竞争性和内部公平性两方面获得双赢，就必须有一个合适的薪酬管理模式。薪酬设计的根本目的是服务于企业发展战略，发挥薪酬的激励作用，充分调动企业员工的能动性。薪酬体系无所谓最好或是最坏，应以适应并支持企业的发展为考核点，只要能支持企业发展的薪酬体系即是合适的、有效的薪酬体系。本文针对A公司现存在的薪酬体系提出了一些建议对策，包括从员工的个性差异分析和不同的激励方式，对公司具有一定的借鉴价值。本文从理论上初步对薪酬现状作了系统分析，但由于企业组织结构的复杂性和本人的能力有限，所以本文主要从较大的角度对其进行了初
37、步研究分析，具有一定的局限性。但也希望本文对A企业提出的看法和建议能改善该企业员工对薪酬体系的满意度,提高企业竞争能力，有利于企业吸引和留住高级人才，为企业带来更多的效益。本论文的完成，不仅使我加深了对A公司的了解和认识，而且对薪酬的设计有了一个系人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12统化的认识，更加巩固了自己专业方面的知识。由于我的能力有限，所学的知识在实际工作中的应用有限，希望在今后的不断学习中能够深化所学知识，相信在将来通过我的努力和学习，会不断地克服这些难题。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13参考文献1朱学宏，杨涛，胡艳心理契约视角下知识型员工激励系统的优化
38、J中南大学，20096P13152范莹，严微以个性为基础的员工激励M重庆大学，20019P24253于冬梅企业集团薪酬体系设计探讨J哈尔滨工业大学，200412P464陶建宏企业集团薪酬体系的构建J陕西科技大学，20086P33345王琳，沈进中国企业薪酬体系的问题分析与对策J河海大学，20056P21226王彩峰浅析激励性薪酬体系的设计J西藏职业技术学院，201013P897郝艳伟浅析我国国有企业薪酬体系M华东师范大学，20096P468贾玉雯我国中小企业员工激励研究综述J201017P87889王晓峰基于不同人性假设的员工激励机制分析M20086P565710吴晋雯如何构建企业薪酬体系J浙
39、江工商职业技术学院，20084P6711史宝金我国国有企业激励模式的演变J河南科技学院，20068P5612张瑜浅析我国现代企业的几种新薪酬激励模式J贵州大学，200912P555613杨玉峰浅析组织管理中的激励模式J渤海大学旅游学院，20089P343514刘树奎基于薪酬激励模式的调整J淮海工学院，200712P222315金润圭论企业经营管理者的激励模式和约束机制M20017P646516吕文福浅谈如何建立员工有效的激励模式J20105P444518吴龙管理心理学视角下个性差异管理策略J20079P252619李秀改，李福华个性差异在管理领域中的应用J20059P888920赵俊琳，朱玉芬
40、基于管理人员性格特征分析J200812P252621郭君,管颖利用性格分析进行员工管理的方法和对策J20097P464722THESALARYPLANNINGOFTHEPRIVATEENTERPRISESJLUOBO,UKDG人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14INTERNATIONALHOLDINGLIMITED,CHINA20034P4523EMIZERUKESKINM2010DESIGNOFTHEDYNAMICPOWERCOMPENSATIONFORPEMFCDISTRIBUTEDPOWERSYSTEM20108P2122242010SALARYSURVEYMMEGANEVANSMAR1,20104P5556人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15致谢本论文在写作过程中，得到了龚老师的悉心指导。从论文的选题、提纲的拟定、结构的安排直至完稿审定，龚老师无不一一帮教，对本论文的顺利完成给予了最大的帮助。龚老师严谨治学的态度和渊博的学识也是我受益匪浅，他对本论文多次提出了修改意见，既提高了本论文的水准，也提高了我的理论水平和实践能力，对我在今后的工作和学习将产生积极的影响。在大学四年中，各位老师渊博精深的学识、诲人不倦的育人精深以及严谨的教学态度，给我留下了深刻的印象。在此，我谨向悉心指导我的龚老师以及老师表示最诚挚的谢意
