1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目基于企业文化的A企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可
2、以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计摘要绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性，持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，完善组织自身绩效管理体系，对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。本文通过访谈等方法对A公司绩效管理模式进行研究，分析其各个组成部分的内容与实施效果，通过各种指标揭示公司绩效管理的实施状况以及存在的问题，并从加强对团队及小组的考核；进行绩效沟通和
3、指导；完善绩效反馈机制；维护绩效管理的公平性；加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施等方面对公司的绩效体系进行完善，使得公司的绩效管理发挥其作用。关键词绩效管理；企业文化；有效沟通ABSTRACTTHEPURPOSEOFPERFORMANCEMANAGEMENTISEFFECTIVEMOBILIZATIONOFMEMBERSOFTHEENTHUSIASMANDCREATIVITY,CONTINUEDTORAISETHEIRLEVELOFPERFORMANCETOACHIEVETHEORGANIZATIONSSTRATEGICOBJECTIVES,IMPROVETHEORGANI
4、ZATIONSOWNPERFORMANCEMANAGEMENTSYSTEM,TOIMPROVEINDIVIDUALPERFORMANCEANDDEVELOPMENTOFTHEORGANIZATIONHAVEANIMMEASURABLEEFFECTTHROUGHINTERVIEWSANDOTHERMETHODSTORESEARCHTHEMODELOFACORPORATEPERFORMANCEMANAGEMENT,ANALYZETHEVARIOUSCOMPONENTSOFTHECONTENTANDIMPLEMENTATIONOFTHERESULTS,REVEALTHESTATUSOFIMPLEME
5、NTATIONOFPERFORMANCE人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计MANAGEMENTANDTHEPROBLEMSOFTHECOMPANYTHROUGHAVARIETYOFINDICATORSANDFROMTHESTRENGTHENTHEASSESSMENTOFTHETEAMTHEPERFORMANCEOFCOMMUNICATIONANDGUIDANCEIMPROVETHEPERFORMANCEFEEDBACKMECHANISMSMAINTENANCEPERFORMANCEMANAGEMENTFAIRNESSTOSTRENGTHENATALLLEVELSOFSTAFFTRAIN
6、ING,PEOPLEORIENTEDTOENSURETHATPERFORMANCEMANAGEMENTEFFECTIVEIMPLEMENTATIONANDOTHERASPECTSOFTHECOMPANYPERFORMANCESYSTEMTOIMPROVEPERFORMANCEMANAGEMENTALLOWSTHECOMPANYTOPLAYITSROLEKEYWORDSPERFORMANCEMANAGEMENT；CORPORATECULTURE；EFFECTIVECOMMUNICATION目录一、引言1二、基本理论概述1（一）基本概念界定1（二）绩效管理理论2（三）企业文化和企业绩效关系的研究3
7、三、A公司及其绩效管理体系4（一）A公司现状4人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计（二）A公司绩效管理体系5四、A公司绩效管理存在的问题分析6（一）绩效考核指标设定不合理6（二）考核对象局限于个人，忽视了团队绩效的提升6（三）缺乏通畅的绩效沟通和反馈机制7（四）员工对绩效管理缺乏认识7（五）管理者的责任心不强8五、基于企业文化的绩效管理改进措施9（一）考核指标的合理设定9（二）加强对团队及小组的考核10（三）进行绩效沟通和指导10（四）完善绩效反馈机制10（五）维护绩效管理的公平性11（六）加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施11（七）基于A公司企业文化完善的绩效管理系
8、统的建立12六、结论12参考文献13致谢15附录绩效管理调查问卷16人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计1一、引言一个企业的成长是由每一位员工的成长合力推动的，纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的，只有人才是不可替代的。因此，企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才，而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效，促使组织持续的发展。绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性，持续的提高他们的绩
9、效水平以达成组织的战略目标，完善组织自身绩效管理体系，对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。企业文化是一个企业的灵魂，是物化在企业的制度、规范，员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑，正确挥舞便能推动企业不断发展，而稍不留神，也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余，不断激励员工为自己创造高绩效，就要有赖于企业的绩效管理。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的一大挑战。本文通过访谈等方法对A公司绩效管理模式进行研究，分析其各个组成部分的内容与实施效果，通过各种指标揭示公司
10、绩效管理的实施状况以及存在的问题，并提出有效的改善措施。二、基本理论概述（一）基本概念界定从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效源于该组织中各部门绩效的整合，而部门绩效源于该部门员工绩效的整合，由于组织绩效、部门绩效的改善和提高都是通过该组织中员工绩效的改善和提高来实现的，因此员工绩效即是组织绩效的根基。绩效是指行为和结果。行为由做工作任务的人表现出，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计2和体力的结果，并且能与结
11、果分开来判断。（布卢姆布里奇，1988）而绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。美国绩效管理专家罗卜特巴克沃先生这样定义绩效管理“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现目标的影响；以明确的条款说明工作完成得好是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。”（罗卜特巴克沃，2000）（二）绩效管理理论绩效管理是企业人力资源管理工作的重要内容
12、和核心，是企业进行员工薪酬调整、工作调动、员工职业生涯规划等的依据，是企业帮助员工改进绩效，努力实现公司战略目标的有效手段，因此做好企业绩效管理是企业管理的关键性工作。（吴进强等，2008）绩效管理是组织战略管理的一个非常重要的有机组成部分，是具有战略高度的管理制度体系。（张明辉,2002）它是一个完整的体系，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估与绩效反馈四个方面，这几个方面层层相扣，上一个环节为下一环节的开展提供有效保障，下一个环节是对上一环节的有效检验，同时，在各个环节中贯穿着持续不断的绩效沟通，以实现组织目标和员工发展的动态管理过程见图1（戚海峰等,2010）人力资源管理专业2011届本科毕
13、业论文设计3图1绩效管理模式1954年，由美国管理学家彼得德鲁克在其著作管理的实践一书中提出了目标管理思想MANAGEMENTBYOBJECTIVES，MBO，所谓目标管理，是一种程序或过程。它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标管理作为一种管理哲学与技巧，试图凭借人们对成就感、能力与自治的需求，允许他们设定各自的目标与绩效标准。（方振邦等，2010）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略
14、转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。（王祯敏，2009）诺顿和卡普兰对几十家企业的业绩评价方法进行了深入研究。们创造性地提出了平衡记分卡BSC，BALANCESCORECARD评价体系。BSC除了财务评价以外，还包括对客户服务、流程效率、学习与成长能力的评价，从而有效克服了纯财务评价体系只重结果不重过程、只重短期不重长期、只重侧面不重全局的弊端，实现了企业评价的综合平衡。（李春喻等，2005）（三）企业文化和企业绩效关系的研究企业文化没有好坏之分，只是适不适合企业发展的问题。但是从企业绩效提升的角度来看，企业文化有优劣之分。这里的优劣不是指文化本身,而是指
15、当企业文化有利于企业绩效提升时，此时的企业文化是优的，相反如果企业文化不利绩效计划绩效实施绩效评价绩效反馈绩效沟通人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计4于企业绩效提升，甚至对企业绩效产生损害时，这样的企业文化就是劣的。（彭继，2009）企业文化是绩效管理的前提。绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。企业文化的建立需要绩效管理进行辅助。绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中，激
16、发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。（姜云，2009）绩效管理为企业文化建设提供组织保证。绩效管理是企业文化推广与完善的重要手段。通过绩效管理传达出的正负反馈信息和影响，使员工心里产生潜移默化的影响，企业文化才能从自发状态转为自主状态，并得到强化和提升。此外，绩效管理对企业文化的影响还体现在文化变革或整合中。由于文化的继承性和普遍性特点，使得文化自我维护能力特别强大，很难要求其做出自我调整。企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标；但是，除非随着时间的推移证明它确实效果良好，否则组织成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。因此，企业往往需要通过
17、对绩效管理的合理安排，如员工培训教育，薪酬方案设计等提高员工积极性的措施，降低员工的抵触心理，引导员工的行为，来推进文化变革和整合。（李斌，2007）三、A公司及其绩效管理体系（一）A公司现状1、企业简介B集团是专业设计、生产、销售汽车零部件的外资上市集团公司（已于2005年12月1日在香港主板挂牌上市）。自1997年，已相继在宁波、天津、广州、重庆、嘉兴、福州、海口、武汉、长春等地设立了二十多家生产性工厂，两家技术中心和一家设计公司。A公司位于嘉兴亚太科技工业园区，是B集团在嘉兴投资的集研发与生产为一体的制造基地，公司成立于2003年7月，占地面积30万平方米，现有员工900多人。A公司专长
18、于研发注塑与表面处理类汽车零部件，现有注塑、塑料涂装、塑料电镀、金属涂装、阳极氧化、纯押、复押、滚压、弯人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计5曲及组立等生产线。“不断改善，成为最佳。”A公司秉持着这一目标不断提升技术及扩大生产网络与生产能力，拓展国内及海外销售网络，扩大与战略伙伴的全方位合作，提高公司的管理效能，凭借资本与市场的支持，进一步壮大，打造全球轿车一流配套优秀企业。2、A公司企业文化公司使命远景流动的美，我们创造战略目标成为世界汽车零部件行业新军价值观谦虚自信，关怀和谐，务实高效，创新卓越经营理念顾客是最大之恩人，务尽诚心诚意，以卓越的工作，为顾客乃至社会创造价值。经营方针以优
19、秀的企业文化，聚集一流人才，以最新的科技，提供质优价廉之产品，以贴心的服务，为顾客乃至社会创造价值公司提倡快乐学习、快乐工作、快乐生活，公司为员工的工作、学习和生活配备了完善的硬件设施，包括员工活动中心、阅览室、健身房、室内外网球场、篮球场等。公司所有员工，上至总经理下至普通操作工工作期间都穿着统一的工作服，每天早上正式工作之前都集中于广场做早操，开早会，为接下来一天的工作注入激情，公司极度注重企业纪律性和员工服从性，不提倡个人英雄主义，而更注重团队的协作。（二）A公司绩效管理体系1、绩效计划的制定每年年末，公司根据当年自身发展情况，外部环境的变化以及集团的指导，由公司总经理和各个部门负责人协
20、商确定公司下一年的总体绩效计划以及各个部门的绩效计划，再由各部门将绩效计划具体细化到每个月，落实到每个人，具体到各种指标。2、绩效考核的实施针对公司的具体情况，将考核的对象分为三类公司高层管理人员（包括总经理、各职能部门经理）、公司中层管理人员（包括各职能部门课长及班组长）、公司各基层工作人员（包括各职能部门的基层工作人员）。对于公司的管理人员，人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计6每年度进行一次考核，而对于其他人员，每月度进行一次考核。绩效考核由人力资源部门主导，每月初将考核表发至个人，先由个人对自己上个月的绩效表现进行自评，再由部门长和班组长对本部门上个月各个人员的绩效进行评定并打分
21、，然后统一归结到人力资源部统计，总结每个人的绩效结果。3、绩效反馈的执行绩效评价之后，部门负责人和班组长会告知员工他们上个月的绩效分数并与上个月绩效相对不理想的员工进行沟通，指出其不足，予以鼓励；以及和绩效较好的员工进行交流，予以表扬，而其他员工所得到的反馈就相对较少。4、绩效结果的运用公司绩效考核的结果主要用与以下几个方面员工动态工资的发放；员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定；员工的续聘（或解聘）；员工的晋升（或降职）、提薪（或降薪）；员工的教育与培训；员工的自我开发；公司合理配置人员。但是对于员工来说，最直观的感受就是绩效结果与薪资的挂钩。四、A公司绩效管理存在的问题分析（
22、一）绩效考核指标设定不合理绩效指标的选择和确定是绩效管理中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题。A公司在绩效考核中刻意追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标可谓面面俱到，然而这种做法导致那些关系企业战略目标实现的关键指标和符合公司企业文化的指标难以体现，比如公司强调团队协作和创新，而在考核指标中，这两方面均未得到体现。另外，管理岗位的绩效指标缺乏量化和可操作性，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至于在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重，而真正的个人技能方面却不能得到考量。（二）考核对象局限于个人，忽视了团
23、队绩效的提升A公司共有13个部门，由于各部门之间差别较大，可比性差，因此在绩效考核时考评的重点局限于个人，而忽视了针对部门或作业小组的考评。长此以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计7先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内部间的矛盾，而且也与公司所注重和提倡的团队协调发展的文化不符。（三）缺乏通畅的绩效沟通和反馈机制有效的绩效管理必须建立良性的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理
24、的最终目的在于确保企业战略目标的实现和对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资、奖惩等方面。目前，A公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制非常不完善，在绩效计划和实施中，忽视沟通的重要性，而在绩效反馈中，尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于各级管理者受传统官本位思想的影响以及缺乏相应的管理技巧，并不重视与员工充分沟通，对员工进行反馈时过于粗糙和简单，有些甚至根本不进行反馈，也很少为员工提供不断提高自身能力的机会，这导致员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的，从而严重影响了绩效考核对员工的指导教育作用。调查显示，绩效考核之后，员工在得到绩效反
25、馈后只知道考核系数的占了5464。见表1。表1绩效结果反馈选项小计比例A、没有反馈，不知道绩效考核的结果121237B、只知道考核系数的分值例如08、10、12535464C、知道考核系数的分值以及个人所得的总分例如所得分是84分，系数是10171753D、知道考核系数的分值以及个人所得的总分，了解到自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改进8825E、知道考核系数的分值以及个人所得的总分，并且知道自己的得分是如何测评出来的，以及每一个小点的得分或扣分情况7721F、除了E项外，还获得更多反馈信息00（四）员工对绩效管理缺乏认识公司员工对绩效管理的概念并不熟悉，认为绩效管理就只是检查他们工作和发奖
26、金的依据（见表2），因此在考核中，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”，且普遍感觉绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计8我保护的态度，以至自我评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。而在对管理者的评议上，受个人价值观的影响，员工带有一定的偏见和主观性，对于那些坚持原则、敢抓敢管、个性突出的管理者的评分明显低于工作四平八稳且性格温和的管理者。这说明了公司对绩效管理的宣传力度不够，交流沟通欠缺导致员工对绩效管理的理解歪曲。表2绩效考核的主要目的选项小计比例A、检查员工工作完成情况464742B、奖惩员工252577C、薪酬分配5
27、55670D、发现并培养员工的能力212165E、发现优秀的员工并为员工晋升提供机会131340F、帮助员工认识自身的不足以提高绩效151546G、确定员工的绩效目标121237H、实现企业的战略目标9928I、其他5515（五）管理者的责任心不强管理者的责任心是决定绩效管理执行的重要因素。然而现阶段，A公司的绩效管理并没有得到所有部门的积极支持，许多部门领导把绩效考核当作检验下属员工工作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间并不能及时上交考核表和面谈表，而等到人力资源部门不断催促后，部门管理者才不负责任的临时在张三、李四的考核表上胡乱打分，而没用对员工的工作表现进行记
28、录，考核的“含金量”就只剩下水分而已，致使员工对考核结果意见很大。因为通过如此方式所作出的评价很大层面上是管理者根据自己对员工的个人喜恶而作出的，含有很大的主观性，因此员工自然对考核的公正和公平性产生很大的不满。调查显示，员工对于公司当前绩效管理过程中需要进一步加强的环人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计9节中考核评分的公正性占6082，见表2表3绩效管理需加强的环节选项小计比例A、指标和标准的客观性191959B、绩效考核制度的严格执行7722C、考核评分的公正性596082D、评分数据统计后需要公示181856E、绩效面谈333402F、考核申诉渠道畅通对于绩效考评结果有异议，可随时
29、向有关领导或部门进行申诉272784G、反馈机制363711H、表彰奖励机制对于有突出贡献者，可进一步予以物质或精神奖励414227I、对考评分数较低的员工进行培训101031五、基于企业文化的绩效管理改进措施企业文化是企业在生产经营管理过程中形成的观念总和，是一种管理思想、价值观念和企业精神。在企业里，人们看到的一切有形的东西，大到规章制度和企业建筑物，小到领导人使用的办公用品，都无不体现着企业的文化理念，企业的一切有形的东西都反映着企业文化，而企业文化也指导和影响着企业的管理。因此绩效管理的改进应以企业文化为指导方向，当企业文化和绩效管理相互匹配，必然会产生出相应的企业绩效。（一）考核指标
30、的合理设定绩效管理的对象是企业的行为，包括员工的行为、团队的行为和组织的行为，但是，由于企业行为的复杂性和多样性，绩效管理只能将主要的企业行为纳入考核对象之列，即考核指标的设计要突出企业的业务要点、战略目标以及企业文化，才能实现对企业关键业绩的促进和对员工能力的提升。因此A公司在设定绩效指标时，应根据各岗位的关键行为以及企业所推崇的文化来设定，比如，A公司强调创新和团队合作，那么在指标设定时就应体现这两方面，以此对员工的行为起引导作用。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计10（二）加强对团队及小组的考核成功的团队能够使其成员共同为团队的目的、目标、方式努力，从而解决单个人无法完成的任务，
31、因此团队中最显著的标志是团队绩效，而且这种绩效往往是单个人无法独立完成的。虽然各个部门或团队间存在着很大的差异性，难以用具体的绩效标准来进行衡量，但是可以将物质奖励与整个团队的绩效目标挂钩，可以把团队共同的目标转变为具体的、可衡量的、现实可行的绩效目标，从而提高团队的合作水平，达到明确团队共同目标的作用。毕竟在现阶段，物质奖励是大多数员工的主要需求，物质激励对人们的制约力和引导力非常强。比如在生产部中，有很多不同的班组，每个班组都有自己的产量目标，我们可以把这一产量目标转变为绩效目标，对这一具体的数字进行衡量和评比，以考核整个班组的绩效，而对绩效高的团队予以一定的物质奖励，这将提升团队的凝聚力
32、，为共同的目标而奋斗。（三）进行绩效沟通和指导绩效管理的实质是沟通，即绩效管理的过程始终都是在经理和员工之间的双向沟通中进行的，它是经理和员工的共同行为，任何一方的一厢情愿都将破坏其效果。整个沟通过程就像农民的施肥和养护，不断给绩效管理补充养料和施加动力，促使绩效管理得以深入开展。在绩效管理系统中，绩效考核环节之前有绩效计划，设定关键绩效指标、绩效沟通与辅导，而在这一环节中，管理者通过与员工交谈可以向其传达公司的制度和文化理念，这将有助于公司文化内化为员工的思想，并在其工作中有所体现。这之后还有绩效反馈与提高，四个环节构成一个完整的绩效管理系统。其中，无论那一环节，都需要经理和员工之间持续不断
33、的沟通来保证完成，经理需要通过沟通与辅导来确保员工的绩效目标在预定的轨道上运行而不会偏离方向，出现偏离及时调整。经理人员应充分认识到沟通在绩效管理中的重要性，以积极的态度主动与员工就工作问题保持沟通，并引导员工主动与自己沟通，不断对员工进行辅导，帮助员工提高自己的绩效能力。（四）完善绩效反馈机制如果说绩效考核是查缺的过程，那么绩效反馈就是补漏的过程，是对绩效考核中出现的问题及时解决，对员工工作中的不足之处及时纠正的过程。绩效考核人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计11之后，应将绩效考核结果及时反馈给相关部门，作为人员招聘、岗位调动、职位升降、员工培训、薪酬和奖惩等方面的依据。绩效考核结果
34、应当公开公示，这不仅是考核工作民主化的反映，也是企业管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，应及时进行考核面谈，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，使管理者与被管理者能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来发展计划。这样，绩效管理才能真正发挥其效用，提高员工个人素质，实现企业发展目标。（五）维护绩效管理的公平性客观、公平和公开是绩效管理实施的基础。员工关心绩效，实际上是关心自己付出的劳动和努力而取得的回报。一旦期望和结果不一致，一方面会挫伤个人工作积极性，另一方面也会影响部门的员工满意
35、度。要保证客观公平，必须实现过程客观公平和结果客观公平。1、过程客观公平。就是建立快速及时的信息沟通制度。在年初就要让员工了解公司的主要精神和文化，过去的工作情况，今年的要求和重点考核项目，做到心中有数。在考核过程中，部门领导要保持和员工的沟通，对其进行绩效辅导。在月度评价和年度考核等各个阶段，要让员工全面了解自己完成工作的情况及成绩，发现不足和存在的问题，对其成绩给予肯定和奖励，并督促其改进不足，提升能力。2、结果客观公平。就是掌握评价标准的度。我们在确定绩效管理指标时原则上使用上一年实际真实业绩作为考核及格标准，同时给每个岗位留有挑战的机会。以往的岗位考核标准有过多难以定量的因素，造成考核
36、标准掌握偏差较大，使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强。考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。因此考核的内容要涵盖全部的工作内容，突出岗位重点，凸显企业文化，不能让关键绩效指标有缺失或以偏概全。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。（六）加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施A公司的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。因此公司应该加大绩效管理方面的培人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计12训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提
37、高管理绩效，在培训中，应将企业文化也融入其中，使员工能更深入的认识企业文化。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的首先是加强他们对绩效管理的了解认识已经企业文化和企业精神的把握，其次是提高各个人员对绩效管理的重视程度，最后是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。（七）基于A公司企业文化完善的绩效管理系统的建立A公司应在自身的企业文化之上，探索性的完善自身的绩效管理系统，从绩效计划到绩效反馈都应结合自身企业的特点制定方法，总结一套适合自身特点的体系。企业文化和绩效管理是相辅相成的，在绩效管理过程中，不论在绩效
38、指标的设计和制定中，还是在沟通交流中，都可以体现企业文化，使企业文化在公司不断的得到沉淀，内化为员工思想和行为。相反，企业文化的传播，有助于员工了解自己应注重哪方面的修养和改进，以确保绩效管理更好的实施和推进。六、结论随着企业管理和人力资源管理的发展，绩效管理越来越受到重视，很多企业依葫芦画瓢的模仿国外成熟企业的绩效管理体系，却只照搬照抄其框架和流程，并未真正的融入企业自身的因素，根据企业自身的情况和企业文化来设计和实施绩效管理，最终导致绩效管理流于形式，毫无效果。本文通过对国内外学者文献的整理及A公司的绩效管理体系的分析，发现在绩效管理过程中存在了很多问题，并且具有普遍性，比如员工对绩效管理
39、的认识缺乏统一性，管理者的责任心不强，缺乏通畅的绩效沟通和反馈渠道等。针对这些问题，结合A公司的企业文化，笔者提出了一些对公司的绩效管理建设行之有效的改善措施。然而由于本人学识过浅，对于如何更好的将企业文化和绩效管理融为一体未做进一步研究，但这不影响本文根据公司企业文化改善公司绩效管理的必要性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计13参考文献1罗卜特巴克沃绩效管理如何考评员工表现M北京中国标准出版社，20002彭继企业文化与企业绩效的理论与实践思考J企业家天地，2009（7）P94953姜云企业文化和绩效管理J商业现代化，2009（10）P88894李斌基于企业文化的绩效管理研究J企业家
40、天地，2007（5）P10155吴进强，方健能论企业绩效管理的性质J企业家天地，2008（2）P2422436戚海峰，赵晓明，杨阳绩效管理中容易被忽略的“软因素“J科技管理研究，2010（7）P2142207方振邦，鲍春雷绩效管理工具的发展演变J理论界，2010（4）P2042068王祯敏战略性绩效管理工具在企业中的运用J企业导报，2009（12）P73749李春瑜，刘玉琳战略绩效管理工具及其整合J会计之友，2005（7）P262710徐培浅谈员工绩效考核与企业管理J经营管理者，2009P14211汤葆琪谈企业文化和经营绩效的关系J企业家天地，2009（9）P232412卢美月，张文贤企业文化
41、与组织绩效关系研究J南开管理评论，2006（9）P263013张丽雯企业文化与企业绩效的相关性研究J经济论丛，2009（10）P18814王雷，王小宁企业文化与经营业绩的辨证关系研究J会计之友，2008（22）P767715张龙华，孟凡亮企业文化与企业绩效J中小企业管理与科技，2010（1）P131416李铁源企业绩效管理中存在的问题及对策J经济纵横，2008（3）P11912117彭维，邵琦俊企业文化如何影晌企业绩效基于利益相关者传导的分析J技术经济与管理研究，2006（4）P4950人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计1418杨玉梅，王建华浅析国内企业绩效管理存在的问题J经营管理者，
42、2009（3）P3919赵铁成论企业文化与企业绩效的关系J天水师范学院学报，2004（12）P485120冀鹏飞、江玲绩效管理的过程策略研究J现代教育技术，2008（3）P262821郑春企业文化、绩效管理与员工发展的关系研究以陕西企业为背景J商场现代化，2009（8）P212222王忠丽企业文化与绩效管理J商业现代化，2009（24）P28423王怀明绩效管理M山东人民出版社，200424陈凌芹绩效管理M中国纺织出版社，200425张明辉战略性绩效管理优秀与平庸企业分水岭J中国企业家，20024P8426KNAPP,CATRIONAUSINGNUMBERSTOIMPROVEBUSINESSP
43、ERFORMANCENZBUSINESS，2010（24）P566627EMPLOYERSNEEDTOIDENTIFYANDREWARDHIGHPERFORMANCEREPORTONSALARYSURVEYS，2010（10）P910人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计15致谢人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计16附录绩效管理调查问卷首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，我们要强调的是，该调查问卷仅用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。在填写调查问卷的过程中我们采取了一定的保密措施，会保证您所填写的问卷信息不会外泄，所以请您在填写问卷过程中如实填写要求的内容。谢谢您对我们工作
44、的支持和配合（请您在适合的地方打“”）1、部门A、生产部B、品保部C、生管部D、财务部E、业务部F、开发部G、综合管理部2、职级A、高层管理人员B、中层管理人员C、一般管理人员D、一线员工3、年龄A、1820岁B、2125岁C、2630岁D、3135岁E、3640岁F、41岁及以上4、工龄A、1年以下B、13年C、35年D、5年以上5、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何A、非常了解，清楚考核评分的方式、指标和标准B、基本了解，但不全面C、就是上级评分，进行考核，具体过程不太清楚6、您是从哪些途径了解到公司的绩效考核制度的A、新员工入职培训B、公司公开的相关制度C、公司的相关管理人员处D、
45、公司相关的会议中E、从同事处7、您对公司现阶段的绩效考核制度满意吗A、非常满意B、较为满意C、一般D、不满意E、非常不满意8、您认为目前公司绩效考核制度的最主要目的是什么多选A、检查员工工作完成情况人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计17B、奖惩员工C、薪酬分配D、发现并培养员工的能力E、发现优秀的员工并为员工晋升提供依据F、帮助员工认识自身的不足，以提高绩效G、确定员工的绩效目标H、实现企业的战略目标I、其他9、您认为根据现有的考核指标进行考核，能反映出您的真实工作成绩吗A、能够正确反映B、能够部分反映C、不是很能反映D、反映不了10、您认为目前的绩效考核结果和以下哪些方面有联系A、绩
46、效工资B、培训机会C、晋升机会D、优秀员工评选E、绩效考核结果和以上选项都没有关系11、您认为公司应采取哪些指标进行绩效考核多选A、能力B、态度C、部门满意度D、客户满意度E、工作完成的数量和质量如工作完成的时间、工作差错的多少F、考勤如迟到、请假、缺席会议G、违反相关制度的情况如禁烟区抽烟12、您认为哪些人应该参与对您的考核多选A、本人B、本部门所有同级人员人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计18C、本部门与自己有密切合作的员工D、其他部门与自己有密切合作的员工E、直接上级F、直接下级G、其他人员13、您认为公司当前的绩效管理过程中，哪些环节需要进一步加强最少一项，最多三项A、指标和标
47、准的客观性B、绩效考核制度的严格执行C、考核评分的公正性D、评分数据统计后需要公示E、绩效面谈F、考核申诉渠道畅通对于绩效考评结果有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉G、反馈机制H、表彰奖励机制对于有突出贡献者，可进一步予以物质或精神奖励I、对考评分数较低的员工进行培训14、绩效考核之后，您希望有机会接受绩效面谈吗A、非常希望B、可以接受，只要面谈所花的时间不多C、无所谓D、反对，认为没必要E、非常反对15、绩效考核之后，您得到的绩效结果反馈是A、没有反馈，不知道绩效考核的结果B、只知道考核系数的分值例如08、10、12C、知道考核系数的分值以及个人所得的总分例如所得分是84分，系数是10D
48、、知道考核系数的分值以及个人所得的总分，了解到自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改进E、知道考核系数的分值以及个人所得的总分，并且知道自己的得分是如何测评出来的，以及每一个小点的得分或扣分情况F、除了E项外，还获得更多反馈信息人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计1916、您希望从管理者那里得到绩效反馈吗A、非常希望B、比较希望C、一般D、不希望17、您认为您的绩效考核结果和您的工作表现关系密切吗A、十分密切B、密切C、有关系但关系不大D、基本没有关系E、完全没有关系F、说不清楚18、您认为您在A公司的绩效考核结果与绩效工资关系密切吗A、十分密切B、密切C、有关系但关系不大D、基本没有关系E、说不清楚谢谢您的参与
