1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目基于胜任力的A公司培训课程体系研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，
2、学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训工作作为企业人力资源管理开发的关键，一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成，另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源培训能提升管理者水平，提高企业战略高度。但在实践中，许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，对员工又不能从其知识、
3、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致培训对象层次不明晰，培训课程体系不合理，激励机制不完善，又挫伤员工参加培训的积极性，从而导致员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。通过对大量文献的阅读和研究，深入了解胜任力的概念、模型、特点等等，并结合企业的实际情况及培训现状，建立属于企业自己的培训课程体系。关键词胜任力模型；培训；培训课程体系ABSTRACTCOMPETITIONOFMODERNENTERPRISESISREFLECTEDINTHEFINALANALYSIS,HUMANRESOURCES,COMPETITION,ANDTHETRAININGOFHUMANRESOURCEMANAG
4、EMENTASAKEYTOTHEDEVELOPMENT,ONTHEONEHANDISDIRECTLYRELATEDTOTHEOVERALLQUALITYOFHUMANRESOURCEFORMATION,ADIRECTIMPACTONANOTHERASPECTOFHUMANRESOURCEDEVELOPMENTANDMANAGEMENTOFOTHERASPECTSOFWORKINTHEFIERCEMARKETCOMPETITION,EFFECTIVEHUMANRESOURCESTRAININGTOENHANCETHEMANAGEMENTLEVEL,ANDIMPROVINGTHESTRATEGIC
5、HEIGHTHOWEVER,INPRACTICE,MANYENTERPRISESDUETOTHELACKOFSCIENTIFICWORKANDTALENTASSESSMENTTOOLSCANNOTSTAFF人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）THEIRKNOWLEDGE,SKILLS,ABILITIES,PERSONALITYANDOTHERASPECTSOFACOMPREHENSIVEGRASPOFTHEOVERALLRESULTISNOTCLEAROBJECTLEVELTRAINING,TRAININGSYSTEMDOESNOTREASONABLE,INCENTIVEMECHAN
6、ISMSAREINADEQUATE,BUTALSODAMPENEDTHEENTHUSIASMOFSTAFFTRAINING,LEADINGTOLOWEMPLOYEESATISFACTION,ANDEVENSELECTTHESWITCHTOOTHERMEANSTOLEAVEEXTENSIVELITERATUREONREADINGANDRESEARCH,INDEPTHUNDERSTANDINGOFTHECONCEPTOFCOMPETENCE,MODELS,FEATURES,ETC,COMBINEDWITHTHEACTUALSITUATIONANDTHETRAININGSITUATION,ESTAB
7、LISHTHEIROWNBUSINESSESANDTRAININGSYSTEMKEYWORDSCOMPETENCYMODELTRAININGTRAININGCURRICULUM人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）胜任力及其模型1（二）基于胜任力模型的培训3三、雅莹公司培训体系现状4（一）公司及其人力资源现状4（二）公司培训体系现状5四、雅莹公司基于胜任力模型的培训课程体系分析7（一）培训课程体系建立7（二）培训课程体系内容10（三）培训课程体系效果15五、雅莹公司基于胜任力培训课程体系经验总结与借鉴16（一）公司基于胜任力的培训课程体系成功经验分析与
8、借鉴16（二）公司基于胜任力的培训课程体系的问题分析和对策分析21六、结论23致谢24参考文献25人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来的职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效的提升的一种计划性和连续性的活动。培训课程是指课业及其进程，是关于学习的范围和进度的安排。站在企业的角度，培训课程体系是企业为了培养员工，有明确的教学目标，详实的教学内容，匹配的教学条件，明确的教学方法，能及时反馈评价的教学系统。培训课程想要体系化，必须符合两个要素，即培训课程和体系目标。
9、基于胜任力模型的培训课程体系则是指针对企业员工能力现状，在其能力模型为指导的基础上进行课程学习和教育活动，以求提高员工能力，使其符合岗位胜任力要求，为企业创造更多的价值。现代企业中，人力资源作为一种战略性资源，正是得益于培训工作的有力开展，才能不断为企业的生存和发展提供不竭的原动力。培训工作开展的好坏，直接影响企业员工的素质及企业竞争力的获取和提升。据美国培训杂志报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年将近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30小时。而在国内的企业，无论是国有企业还是民营企业，在培训的道路上仍有很长的路要走，特别是系统
10、的培训课程体系的建立，是大多数企业面临的问题之一。企业建立和完善培训体系，研发和建设属于公司的基于胜任力模型的培训课程体系，培养能尽快胜任本职工作，并具有企业归属感的员工十分重要。基于胜任力模型的培训课程体系的建立和完善，并不是单独的几个课程就能称之为课程体系的，课程之间必须有理性的内在联系，能相辅相成，需要建立在健全的企业培训体系之上，需要很多配套系统进行辅助。本文通过访谈等方法对浙江雅莹服装有限公司员工培训课程体系进行研究，分析其体系组成的内容与实施效果，通过各种指标揭示公司整个培训课程体系的运行状况，挖掘对一般的民营企业具有借鉴意义的成功经验。二、文献回顾（一）胜任力及其模型“胜任力”这
11、个概念最早是由哈佛大学教授MCCLELLAND在测验胜任力而人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2非测验智力一文中提出来的，根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力COMPETENCY定义为“影响一个人大部分工作角色或者职责的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。而应用最为广泛的定义是由SPENCER1993所提出的“胜任力是将某一项工作或组织、文化中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的
12、个体特征”。而本文的观点认为，基于胜任力的培训中的“胜任力”被定义为影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度，可以用广泛接受的标准进行测量，能够通过培训或教育所提高。胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。一般运用最广泛的是胜任力模型中的冰山模型。如图1所示图1胜任力冰山模型美国学者莱尔M斯潘塞所提出的素
13、质冰山模型，将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面，冰山水面部分是知识与技能，水面以下则是通常我们所说的“潜能”，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。其各核心要素由内至外分别是人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基础的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对
14、比胜任力辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足，从而有针对性的进行培训和发展。（二）基于胜任力模型的培训把胜任力模型作为培训与开发的基础，会有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以保证培训与开发系统把重点放在正确的事情上而不是流行的事情上。利用胜任力模型，企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与员工工作重心没有多大关系的培训项目区别开来，从而在决定怎样使用有限资源的时候减少主观臆断；另一方面可以确定谁需要何种技能，以及在他们职业生涯的哪个阶段需要这些技能，使员工在需要的时候获得相应的培训与开发，从而增加相关技能通过工作经历被应用和强化的可能性。在进行基于胜
15、任力的人员培训时，必须注重基于胜任素质模型的培训系统与人力资源体系的互动作用。采用基于胜任素质模型的培训系统,企业可获取培训前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况,并根据该数据进一步完善相关培训计划,以及企业的绩效管理、员工职业生涯规划管理、继任者计划管理等其他人力资源计划。根据胜任力模型进行培训课程的设计与开发，员工胜任力模型建立起来后，企业可以根据胜任力模型为员工制订针对性的培训方案，员工也可以发现自己的差距所在，主动为自己的职业生涯发展进行规划。这些都需要通过培训课程的设计与开发来实现。培训课程设计和开发的常用方法是典型工作任务法或典型行为事件法。典型工作任务或行为事件，是指企业业绩优秀
16、的员工在工作过程中遇到的，对于自己能力的提升起到关键作用且具有普遍性和经验推广价值的工作任务或事件。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4三、雅莹公司培训体系现状（一）公司及其人力资源现状浙江雅莹服装有限公司成立于1997年，是一家集研发、生产、营销、物流、信息化于一体的中意合资品牌女装公司。依托国际化的管理经营理念，专业化的研发设计，规模化的生产物流，浙江雅莹服装有限公司已经发展成一家多品牌运作的现代化时装公司。公司注册资本9000万元人民币，首期投资总额为225亿元人民币，拥有员工4000余人，五家分公司，400余家店铺，目前属于劳动密集型企业。雅莹公司于2004年8月同意大利的
17、MIROGLIOSPA集团合资，真正走上了国际化的道路，2005年销售额首次突破亿元大关，而且到目前为止始终保持着高速的增长，公司特别注重对人力资源的开发，与国际知名咨询公司翰威特有着长期的合作，先后投入总计约250余万元的资金，力争成为最佳雇主品牌。公司旗下现拥有品牌ELEGANTPROSPER，ELENAMIRO，TBF,EPROSPER。1、员工学历构成公司总计员工有4000余人，旗下拥有浙江雅莹服装有限公司、浙江雅莹时装销售有限公司及嘉兴雅莹服装生产有限公司三家子公司，其中的人员主要分布在总部、工厂和店铺。公司对于工厂和店铺的员工对学历并不是十分的重视，重视的是专业的技能，因此只对总部
18、的员工做学历构成分析,通过相关资料显示，总部约861人，无学历记录0人，小学3人，初中196人，大专和专科学校202人，本科202人，研究生8人，总体而言，公司的员工学历水平较高，学历在大专、专科院校及以上人员，大概占了公司员工的50，充分说明公司员工的基础起点较高，具体的学历构成比例分配如图2所示人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5学历结构图242323170112初中大学本科大专和专科学校高中小学研究生中专和中技图2雅莹公司员工学历构成2、员工年龄构成总部员工年龄跨度较大，20岁以内至50岁以上的区间中均有分布，其中20岁至40岁之间的员工最多，几乎占了90，具体的情况如表1所
19、示表1雅莹公司总部员工年龄分布表年龄人数比例20岁以内60702030岁47455053040岁28232754150岁7688350岁以上23267合计8611003、员工类别结构公司根据工作的特点和性质把人员分为管理人员、销售人员与技术人员三类。（二）公司培训体系现状1、培训体系伴随着“培训与发展”能力模块的成长，公司从2007年开始，逐步尝试培训课程开发，先后开展了“管理者大讲堂”“TTT课程演绎”等，通过这些零星的课程的尝试，结合公司的战略发展规划，逐步摸索出适合公司的培训体系。主要分为运营体系、资源体系、课程体系、制度体系四个部分。如图3所示人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设
20、计）6图3培训管理体系如上图所示，公司的培训依托岗位胜任力模型的建立实施开展，得益于培训需求调研分析，制定培训计划，真正实施培训到后期的培训效果评估的良好运营体系，以培训课程库的引进、建立和完善为主的培训课程体系，为企业培训提供强大支持，配以科学的培训课程体系及管理制度，有效实施培训，管理培训，充分发挥培训的作用。2、培训体系3年规划基于培训体系的日趋成熟的需要，公司制定了“培训体系3年规划”，进一步提升培训的质量，如图4所示图4培训三年规划由上图我们可以知道，公司在未来的3年中，规划了既具有战略性又具有可实施性的培训体系，并计划完成相应配套体系的建设，2010年建立职业发展通道，建立示范性的
21、任职资格体系,2011年继续完善任职资格体系，2012年各序列人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7的任职资格体系的完善。3、培训体系现状分析根据培训体系3年规划，配合培训管理体系的良好运营，公司在2007年之后逐步实施系统化、项目化培训，使得培训受众扩大，培训规模扩大，培训影响力扩大，有效地实施培训，提高员工自主学习意愿。同时，培训体系正在实践中不断做新的尝试和改进，外派培训、外请内训、新员工培训运用比较成熟，学院授课正在逐步建立起来，分别成立了雅莹管理学院、营销学院等，但是部门OJT及网络、视频平台使用量较小，普及程度低，并没有很好地发挥作用。培训管理制度，都有比较完善的流程及制
22、度，有效地为培训提供了制度支持，特别是内部讲师的管理制度日趋成熟和完善。四、雅莹公司基于胜任力模型的培训课程体系分析（一）培训课程体系建立公司建立基于胜任力模型的培训课程体系，并不是一朝一夕之间就能完成的。它必须进过严密的设计和调研，根据员工胜任力模型对课程内容及相互关系，进行深入研究。1、外部竞争压力调查雅莹公司经过十几年的高速发展，公司拥有较强的经济实力，较大的市场份额，能较好地抵御较大的外部冲击。但公司仍面临严峻的外部环境挑战。服装产业属于劳动密集型产业，同行业内竞争品牌较多，利润率较低，下图为主要的竞争品牌与其优势，如图5所示图5竞争品牌优势比较人力资源管理专业2011届本科毕业论文（
23、设计）8每个竞争品牌均各有优势，使得雅莹公司必须产品、营销、推广及整体运作上培养大量人才，有针对的逐步提高，赶上甚至超越竞争品牌，增强竞争优势。因此，公司对于留住优秀专业人才，开发优秀人才潜力，争夺更大的市场份额上不得不下最大的努力，而要达到理想效果就必须要有一套基于胜任力模型的培训课程体系来支撑。2、内部员工需求调研为了使培训计划能支持公司战略落地、组织和员工发展，2011年培训计划对4个群体开展需求调研部门长、主管/经理、业务骨干、员工，每个群体的需求侧重点各有不同，但十分具有针对性。通过面对面的访谈，我们了解到部门长层级主要关注部门绩效提升与发展人，约占了39；主管经理层级关注对下属的培
24、育辅导及业绩提升，加强沟通技能；业务骨干关注专项业务技能提升及个人职业发展规划；员工关注“沟通表达”及“分析解决问题”的能力提升；综合调研需求，集中“绩效与目标管理”“沟通表达”“辅导培育与职业发展”“团队合作“几个课题方向，产品及供应链部门的专业技术人员对于专业度的提升迫不及待。而从另一个维度来划分，则主要分为管理人员、销售人员与技术人员三类，针对这三类人员进行分析。（1）管理人员管理者的年龄集中在3045岁左右，这一群体正值年富力强，他们是企业发展的中间力量，但据调查管理者经常会因为领导风格的单一、沟通技巧的缺乏而面临领导力不足的现象，因而他们更多地渴望提高自己的领导能力，领导下属，领导团
25、队。（2）技术人员技术人员包括各个方面的人才，他们掌握着公司的重要资源，对公司的发展起着重要的作用，他们非常关心自己的薪酬收入，但是也非常注重自己的职业生涯发展，渴望得到更多的培训机会，渴望自己专业技能提升的同时，渴望在人际交往、沟通等有较大进步。倘若公司无法给予他们所希望的培训机会，他们往往会因为这些跳槽。（3）销售人员人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9销售人员，在数量上占据公司人员的绝大部分，并且他们所创造的销售收入是公司资金和利润的主要来源，但这部分人往往由于工作地点分散等原因得不到重视。同时，他们往往来自不同的地域，不同的文化，并且学历不高，他们更多地看重自己的薪酬，并不
26、关心自己的培训和发展机会，不关心自己能力的提升。但是面临外部竞争压力，提升销售人员的各方面的能力，使他们关心自己的成长，通过学习成为时尚专家、穿衣顾问，为公司创造更多的销售收入和利润十分重要。3、员工胜任力模型的建立根据人力资源“以人为本”的核心价值观，为了更好地帮助员工尽快适应本岗位的工作，或者未来即将担任的工作，公司建立了员工胜任力模型，辅助员工走得更快，走得更远，走得更好。雅莹员工胜任力模型图如图6所示图6雅莹员工胜任力模型图由上图，我们可以看到该胜任力模型从管理和技术两个层次，对员工能力做出了明确要求，在核心能力获取的基础上，结合员工实际能力，有侧重的提高员工管理能力和专业能力。公司认
27、为，人的提升主要包括“素养、专业、安全、效率”四个维度。所谓的“素养”是指员工的通用能力，公司对全体员工的要求，比如核心价值观；所谓“专业”是指设计、技术、生产及各个版块的专业能力；所谓“安全”是指行为准则，员工的行为必须符合公司的理念和价值；所谓“效率”是指各级管理者的管理能力和管理效率的提升。4、相关匹配资源引进公司根据现有的课程体系，会寻求专业的管理类咨询机构及专业类机构的帮助，获取合适的课程内容及讲师资源，满足课程体系的需求。2011年，公司与上海益策、广州众行等管理咨询公司合作，执行公司课程体系的落地，同时与北京易初风尚、北京金典经服装中心等合作开展独立发展项目的执行落地。专业机所有
28、岗位必须具备的能力管理岗必须具备的管理能力不同岗位对应的专业能力人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10构，使得整个课程体系的得到的专业保证。同时，公司会根据课程的特性，合理安排培训的场地，通常需要场地环境优雅、舒适，且具备合适的投影设备、音响设备，布局适合培训讲师的讲授内容及进度安排。（二）培训课程体系内容通过以上严谨的调研考察，根据雅莹员工胜任力模型，公司建立了以“任职资格三阶课程体系”及“独立发展项目”为主体的基于胜任力的培训课程体系。同时，依托各类课程及发展项目，公司将基于胜任力的培训课程体系的目标设立为“让成功的生活从成功的工作起航”。公司员工可得到三方支持，第一是“公司的
29、成功”，即公司未来的零售总额的超过30亿，建设成为现代化、国际化的时装品牌集团”；第二是“有效推动”，即通过系统的培训发展体系和严谨的绩效考核制度来提升员工能力；第三是“目标清晰”，即贴身的个人发展计划和清晰的工作绩效目标体系。三方支持的有机整合，帮助员工获得工作的成功，促进其对成功生活的追求。雅莹公司“任职资格三阶课程体系”作为“基于胜任力模型的培训课程体系”最重要的部分，如图7所示图7公司课程体系构架如上图所示，根据公司岗职体系将员工划分为三个阶梯，简单地说，新员工及专业人员技术人员进行1阶课程的学习，基层管理人员和中高层技术人员进行2阶课程的学习，中高层管理人员及资深技术人员进行3阶课程
30、学习。同时针对每一个阶梯的员工现有能力及胜任力模型，开发了领导力、各职能专业能力、核人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11心能力三大门类课程。作为雅莹的员工，必须通过基于公司核心价值观相关课程的学习，以实现向职业人的转变，让自己的行为符合公司核心价值观，提升核心能力，最终提升工作绩效，和公司一起发展；同时要成长为符合雅莹发展的基层管理者，需要进修任职资格课程2阶的管理能力相应系列课程，此系列课程来源于雅莹领导力模型的素质要求，并以提升管理者的领导力为目标。伴随着培训体系3年规划的发展，公司于2011年对任职资格三阶课程体系进行了同步的调整和改进，围绕“专业能力”的课程也正式开启。2
31、010年公司围绕“核心能力”展开任职资格1阶、2阶课程。2010年公司核心能力模型以“追求卓越”为核心，以“专注时尚”为基准,辐射“以人为本”、“团队合作”、“创新变革”、“诚信共赢”四个维度。基于此核心能力模型，针对15级岗位的1阶群体，以“追求卓越”为出发点，开设职业人压力管理、时间管理和绩效提升、快速构思和魅力表达以及OFFICE初级应用课程；以“以人为本”、“诚信共赢”为出发点，开设了企业文化课程；针对“团队合作”维度，开设了非权威性影响力建设及职业礼仪与行为规范课程；针对“创新变革”维度，开设了问题的分析和解决课程，“专注时尚”的维度，则引进了流行时尚课程。2阶群体，则需要修读企业文
32、化提升篇、个人发展IDP课程，进一步提升自我的核心能力。2011年公司围绕“核心能力”展开任职资格1阶、2阶课程。2011年随着公司企业文化的进一步升级整合，公司核心能力模型进行了深化，以“信雅”为核心，辐射出六大能力维度，分别是“智慧”、“优雅”、“时尚”、“信任”、“责任”、“协同”，为了员工深入理解何谓“信雅”，公司开设企业文化大课文化的力量课程，同时针对1阶员工，开设“智慧”维度课程压力控制和阳光心态，“信任”维度课程高效能人士的七个习惯，“责任”维度课程高效执行力及“协同”维度课程人际处理与沟通。面对2阶员工，则同样开展企业文化大课文化的力量，让企业核心能力模型深入人心。2010年2
33、011年，公司围绕“管理能力”先后展开任职资格2阶、3阶课程。公司以雅莹领导力模型为基础，开设了面向基层管理者的任职资格2阶课程。雅莹公司的领导力模型，可简要进行阐述，如表2所示人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12表2雅莹公司领导力模型简析表核心追求卓越维度执行视野胸怀创新当前未来人事要素解决问题团队管理感召力战略思考合作发展人商业敏感持续改进基准时尚因此，2010年至2011年期间，公司先后以各个维度为出发点，开设并完善任职资格2阶课程，主要课程见表3所示表320102011年“管理能力”2阶课程维度课程当前未来解决问题团队管理感召力战略思考2010年情境领导职业经理人的压力管
34、理人本管理基于部门战略的人力效率提升绩效指导与压力管理2011年绩效辅导情境领导如何打造高绩效团队/职业经理人的系统思考人事合作发展人商业敏感持续改进2010年管理沟通引爆团队优势欣赏式探寻职业经理人的系统思考上职业经理人的系统思考下2011年/情境领导如何打造高绩效团队职业经理人的系统思考绩效辅导由上表可知，雅莹公司基于“领导力”模型设计的面向基层管理者的2阶课程，充分考虑到公司内外部环境的变化对领导力模型中能力模块的影响，有侧重的进行课程设计和引入，如职业经理人的系统思考课程，2010年2011年期间共开展了3次，说明了公司注重基层管理者成长为职业经理人，拥有职业经理人的系统思考模式，基层
35、管理者才能站在战略的角度看问题，才能提高商业敏感度。同时，2011年围绕“专业能力”的任职资格课程也开启了，不区分层级，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13面向专业人员，试开设推广“设计、技术及陈列”三个职能板块的专业课题。主要开设课程有色彩及服装搭配、工艺结构、面辅料知识及国际流行趋势等。除任职资格培训课程体系外，公司还针对特殊群体和核心群体制定专门的发展项目，以提升支撑公司战略落地的核心能力，如新员工、校园招聘大学生、中高层管理者、供应链相关岗位、自营店长督导、工厂班组长、内部讲师等群体。作为培训课程体系的另一核心支柱，独立发展项目自2010年以来，一直运营发展良好，主要包括
36、新力量发展计划、英才成长计划、设计研发提升计划、供应链提升计划、领导力发展计划、分公司营运提升计划、商品经营提升计划、品控提升计划、金种子计划等。同时，基于公司战略调整和员工能力变化，各个独立发展项目会有侧重地进行增减和改进。其中，新力量发展计划、英才成长计划、领导力发展计划，设计研发提升计划都是公司重点打造的项目。新力量发展计划是基于多数新员工刚进入公司，无法快速融入企业，行为规范无法与企业核心价值观相匹配，核心能力不足的情况而进行的培训计划。根据新员工核心能力缺失情况，公司将开设相应的课程补充新员工的知识，主要课程有企业简介、企业绩效管理和晋升通道、薪酬福利制度、职场礼仪等，通过课程讲授及
37、体验活动，让员工快速获得有关企业的重要知识，包括企业文化、企业规章制度、企业晋升通道等，更好地融入企业，融入团队。英才成长长计划，是雅莹公司引进和培养优秀大学生的人才培养项目。公司根据业务部门需求，从各大高校引进的营销类、服饰品设计类、服装陈列类的优秀学生，进行有计划地培养。英才成长计划的成员学历普遍较高，年龄较小，发展潜力巨大，因而被赋予重大的责任，他们将是企业未来发展的中坚力量，他们必须全面的了解企业，熟悉业务，体验终端，才能够获取公司员工胜任力模型所倡导的能力。其培养方式主要包括室内学习、户外拓展、店铺销售、回归部门四个环节；室内学习的课程主要包括20102013年公司三年战略、公司组织
38、架构及公司人员介绍、品牌形象及价值建设、营销管理等宏观课程，也包括员工福利、员工薪酬绩效等微观课程，课程的讲授采取内训的方式，由公司中高层领导者亲自上阵。领导力发展计划，是雅莹公司和翰威特公司合作的全面提升公司管理者领导人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14力的计划。该计划共分四期，主要针对公司高层领导者战略思考、商业敏感度等能力不足的情况，有计划有步骤实施的项目计划。一般采取WORKSHOP的形式，每一期的培训都会选择在某一个城市，进行全面脱产的培训。从认识自我、领导自我、领导他人等几个维度出发，运用翰威特专业的测评体系，全面解读现有管理者的领导力水平，有针对的进行辅导，同时借助
39、领导力IDP制定及行动学习，跟踪管理者的领导力提升水平。研发设计提升计划，是2011年开展的全面支持专业人员技能提升的综合性计划。该计划主要针对研发制版、设计等岗位，提供系统的专业培训。学习的课程既有针对本专业岗位的培训，如立体剪裁、色彩及服装搭配等，也包括技术人员需要共同提升的课程时尚潮流等。依托“任职资格三阶课程体系”和“独立发展项目”的基于胜任力的培训课程体系，由于各个课程重要性不同，面对的对象特质不同等原因，公司对课程时间、授课地点、授课方式、资源匹配等进行了不同的权重。整个课程体系的实施时间集中安排在4月10月。4月初，员工经过上一年的总结，通常已经对新一年的工作目标和计划有了初步安
40、排，能根据自己的时间、精力选择感兴趣或重点想提升的课程。同时，每年10月公司进入了年度总结和下一年度计划制订阶段，10月结束集中的培训能给予员工充分的调整时间，同时人力资源部也可以进行这一年培训的整理和总结。整个课程体系落实的具体方式，因课程的不同而存在差异。“任职资格的三阶课程体系”中围绕“核心能力”、“管理能力”、“专业能力”的1阶、2阶课程一般会引进资深外部管理咨询机构，采取外聘讲师做内训的形式开展，培训地点设在公司培训室，而其中的3阶课程一般会选择脱产集中式培训，以保证培训的质量和效果。独立发展项目一般会采取外聘讲师内训的形式，也会辅助以内部员工的分享会形式。特别值得一提的是，我们的新
41、力量发展计划和英才成长计划都是依托内部讲师的力量，以内训的形式完成，充分将“金种子”计划培训效果转化成实际的产出，也肯定了金种子计划的成果。同时，整个培训课程体系的落实会辅助于ELEARNING平台，员工可以在课堂学习或体验活动结束之后，通过网络平台进一步加深对所学知识的认知、复习和运用，为员工提供了自主学习的平台，加强了员工的学习积极性和主动性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15（三）培训课程体系效果1、培训满意度统计作为雅莹培训三年规划的开启之年，2010年公司正式实施全员培训，并首次以集训的方式带动一线管理者的提升，取得了令人满意的成绩，相关调查统计，如表4所示。整年共开
42、展培训174次，参训人数多达2861人，学员出勤率911，整体满意度高达963。表42010年培训满意度表项目对象课数/期数参训人次总课时出勤率满意度班组长成长计划班组长4期16773954982店长提升计划自营店长店长5期8229268991954秘书助理项目秘书助理4课11821747975新力量成长计划新员工11期7562975846959金种子计划内部讲师6课180565850990任职资格培训总部全员24课1363135825918英才成长计划校招大学生15课816010001000未来领袖成长计划中高层3期12060983970采购与供应商管理采购人员1期41121000921合计
43、17428617839119632、员工流失率统计雅莹公司的员工流失率一直处于较低的水平，不管从质量还是数量来说都较低。流失的人员职级大多处在13级这个区间，岗位也大多是操作工、清洁工等，岗位价值较低。具体员工流失率分析见下图8所示图8雅莹公司2011年1月3月员工流失率分析由上图分析可得，雅莹公司的员工流失率相对平稳，处在比较低的水平，13月均没有超过2，在年后虽然有一个离职的高峰，但在3月能及时控制，降低1100431860001002002011年0431861101月2月3月人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16员工流失率。其中，系统且行之有效的培训课程体系对低员工流失率做
44、出了很大贡献。3、员工敬业度调查统计雅莹公司的员工敬业度一直处在较高的水平，公司内部建立了比较完整的敬业度评估机制，一般通过以下几个标准来衡量员工的敬业度，分别是“是否向他人宣传本企业”、“是否留用”、“是否努力工作”等。据调查，公司员工在向外人介绍公司时表现极大的自豪和骄傲，并且经常利用下班时间和节假日时间主动加班。2007年2009年，公司参加了翰威特组织的“最佳雇主”调研，敬业度分别是62、71、75。根据翰威特的研究表明，员工敬业度高于65，企业处在高绩效地带，企业发展潜力巨大。五、雅莹公司基于胜任力培训课程体系经验总结与借鉴经过对雅莹公司整个基于胜任力模型的培训课程体系的分析，认为公
45、司的培训课程体系相对其他中小企业具有进步性，其中不乏有值得其他企业借鉴的成功经验。（一）公司基于胜任力的培训课程体系成功经验分析与借鉴1、公司高层的重视人力资源在中国的发展仍处在初步发展阶段，大部分的企业并不重视人力资源的开发。做为民营企业的雅莹公司，人力资源项目上先后投入250万元与翰威特合作建立绩效与岗职体系，具有长远的战略眼光，同时每年投入大量的资金用于人力资源的后期开发和维护，并逐年递增。公司自1997年成立以来发展迅速，在国内服装行业占据了重要地位，一直站在时尚前沿，引领潮流风尚，很大程度上都源于公司对人力资源建设的重视。公司人力资源发展的愿景是致力于打造“行业内人力资源标杆”，正是
46、基于这样的愿景，公司投入大量的资金和精力建设人力资源体系，先后成立及发展了“培训与发展”、“招聘是员工关系”、“薪酬福利与绩效”三大能力模块。相对于绝大多数企业的人力资源水平停留在人事管理上，薪资发放、招聘等基础性的事务而言，雅莹公司已经将人力资源管理提升到战略高度，例如，专门聘请企业顾问对企业人力资源管理进行了革命性的整合。针对“培训与发展”能人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17力模块建设，以公司与翰威特公司合作建立的岗职体系为基础，公司创造性地将人员划分为三个阶层，分别针对不同的人员阶层能力的特质，开展不同的培训，采取不同的方式，逐步建立起基于胜任力模型的培训课程体系。2、重
47、视企业文化建设企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，创建适合自己企业特点的文化，以文化塑造人是企业发展的必经之路。实践表明,企业建立了优秀的企业文化,并使员工将企业文化真正融入自己的价值观,才能使得员工把企业的目标当成自己的奋斗目标，才能为企业的发展提供不竭的动力。雅莹公司在文化的精神层有了一定的成果。企业经过多年沉淀，形成了“引领时尚、自信、优雅的生活方式”的使命，描绘了“缔造国际化、亲民奢侈的著名时尚品牌集团”的愿景，铸造了“专注、创新”的企业精神和“信雅”的核心价值观。围绕其核心价值观建立的公司员工的核心能力模型及围绕其愿景建立的“领导力模型”都是支持整个培训课程紧紧围绕“基于胜任力”
48、的主题的基础。正是源于优秀的企业文化，才使企业在建立员工胜任力模型的时候有据可依，在培训课程体系效果评估时有例可循。同时，公司“信任人、培养人、善用人、成就人”的人才观，在思想高度上决定企业对培训的重视与否。只有真正重视培训，重视员工发展的公司，才能大胆又负责的提出这样的人才观念。正是基于这样的人才观念，企业才会重视员工的真正需求，会从员工胜任力的角度解读企业的培训，才会建立起基于胜任力的培训课程体系，为企业引进、培养、留用优秀的人才，为企业的发展提供不竭的动力。3、重视工作分析企业员工胜任力模型的建立，必须借助企业清晰的岗位说明书。工作分析是人力资源的基础，做好公司的工作分析，才能获得企业现
49、有岗位的岗位说明书，但现实情况是很多企业并没有完整的岗位说明书，使得岗位能力不清晰，无法得到真实培训需求，也无法对培训效果进行有效评估。雅莹公司重视的每一个岗位都有详细的工作说明书，公司几百个岗位形成了多达四、五百页的岗位说明书大全。因为工作说明书是进一步了解岗位职责，分析岗位能力，建立胜任力模型的依据。例如，针对店长，岗位说明书中对其工作性质、工作内容、工作形式等进行了详细的规定，根据工作说明书，人力资源部人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18建立了针对店长的围绕“时尚顾问”“穿衣能手”等能力维度的胜任力模型。基于此，公司制定的店长提升计划中开设的课程主题分别是“提升归属感”、“熟悉商品知识”、“团队管理”、“店铺销售”等，通过对版型工艺、设计理念、商品陈列等课程讲授，提升终端店长的能力，继而带动销售业绩的提升。4、重视需求调研公司基于胜任力模型的培训课程体系的搭建必须借助内容详实、形式多样的培训需求调研。培训需求调研能帮助企业挖掘员工的真正需求，在员工胜任力模型建立的基础上，对课程的内容、侧重点，课程的组合，课程讲师，甚至课程地点、时间上做出调整，才能既站在胜任力模型的高度，又能时刻关注每一项能力在企业实际中的变化和发展。雅莹公司十分重视培训需求调研，建立了需求调研的标准流程。每年10月集中性的培训结束，公司会及时汇总本年度培训的整体出勤率、满意度、学员学分、积
