1、（2011届）毕业论文（设计）题目基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称教授2011年5月26日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以
2、公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要员工激励是企业人力资源管理中重要的途径与手段，从心理契约角度探讨如何对企业核心员工进行有效激励是本文的研究方向。本文通过问卷调查法、访谈法和查阅相关文献，基于心理契约理论，对某企业核心员工激励机制作了调查分析。调查表明，某企业对员工心理契约的履行与员工期望有较大的差距，主要是物质激励、考核激励不完善，员工晋
3、升发展机会少，沟通渠道不畅，造成人员流失率较大，员工满意度不高，工作积极性下降。基于上述分析，本文最后提出的完善某企业核心员工的激励机制的对策是加强物质激励，提供更多的晋升发展机会和完善沟通渠道。关键词心理契约；核心员工；激励机制ABSTRACTTHESTAFFMOTIVATIONISTHEBASICCHANNELANDIMPORTANTMETHODOFHUMANRESOURCEDEVELOPMENTANDMANAGEMENT,HOWTOMOTIVATETHECORESTAFFEFFECTIVELYFROMTHEVIEWOFPSYCHOLOGICALCONTRACTISTHEDIRECTOFT
4、HISTHESISWEANALYZEDTHEMOTIVATIONSITUATIONINACERTAINCOMPANYFROMTHEINFORMATIONWHICHWASGATHEREDBYQUESTIONNAIRE,INTERVIEWANDLITERATURESWECANLEARNFROMTHESTUDYTHATTHEREISADEEPGAPBETWEENTHEFULFILLINGOFTHEPSYCHOLOGYCONTRACTANDTHEEXPECTATIONVALUEOFEMPLOYEESTHEIMPERFECTMATERIALINCENTIVESANDDRIVEMECHANISM,LITT
5、ERCHANCEFOREMPLOYEETODEVELOPANDBEPROMOTEDANDINFLUENTCOMMUNICATIONCHANNELTHESECAUSEDTHEHIGHEMPLOYEETURNOVERRATEANDLOWEMPLOYEESATISFACTION,OFCOURSETHEWORKERSMORALEWASHITACCORDINGTOTHEANALYSISABOVE,INTHEENDOFTHEPAPER,WETRYTOFINDOUTSOMEINCENTIVEMETHODS,人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）LIKESTRENGTHENINGTHEMATERIAL
6、INCENTIVES,PROVIDINGMORECHANCESFORPROMOTIONANDDEVELOPMENT,IMPROVINGTHECOMMUNICATIONCHANNELKEYWORDSPSYCHOLOGYCONTRACT；COREEMPLOYEEMOTIVATINGMECHANISM人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、心理契约与激励的相关理论2（一）心理契约理论21、概念和特点22、心理契约的作用3（二）激励的基本理论31、激励的影响因素32、与心理契约相关的激励理论4（三）心理契约与核心员工激励5三、某企业员工激励现状分析6（一）某企业人力资源概况6（
7、二）公司核心员工激励机制现状71、物质激励72、精神激励73、事业激励84、目标激励9四、基于心理契约的某企业核心员工激励机制的分析9（一）心理契约维度分析91、交易维度102、关系维度103、团队成员维度11（二）基于心理契约的某企业激励机制评价分析111、物质激励不完善122、员工晋升发展机会少133、沟通渠道不畅13五、基于心理契约的某企业核心员工激励机制完善对策14（一）提高薪酬福利待遇，加强物质激励141、提供有竞争力的薪酬14人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2、提供良好的福利待遇14（二）实现员工与组织的共同发展，提供更多的晋升发展机会151、重视文化激励152、提供
8、更多的晋升发展机会15（三）完善沟通渠道，保持沟通有效性16六、结论17参考文献18致谢20附录问卷调查21人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言人力资源管理是管理学中研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的一个重要领域，现代企业通过对人力资源进行规划、甄选、培训、考核、激励等一系列活动过程，采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，提高效率，以达到组织目标。其中，对于人的思想和心理的管理与对其行为等有形实体的管理是并行的，都是人力资源管理的重要组成部分。心理契约作为联接组织与员工的心理纽带，是员工心理活动的一部分，是人力资源管理所
9、指向的对象。心理契约的动态变化决定了人力资源管理的动态性。当心理契约发生变化时，人力资源管理系统要及时地发现这种变化，并做出反应与调整。因此，心理契约与人力资源管理之间应形成了一种相互适应的动态平衡关系。在人力资源管理的整个活动过程中，以调动核心员工的积极性为主旨的激励是基本途径和重要手段。做好核心员工激励，无论是对企业还是对员工个人都有其深远的意义。首先，企业的健全和发展，依赖于能对该企业的可持续发展有重大影响的员工。做好人力资源的管理，利用有效的激励方法去激发核心员工的潜在能动性，能充分调动他们的积极性，将自己最优秀的一方面发挥出来，为公司创造最高的价值。其次，在合理有效员工激励下工作的员
10、工通常会表现出高自信和高工作效率，并容易对公司产生归属感。因此，企业只有通过制定并执行有效的核心员工激励机制，才能吸引和留住人才，充分激发核心员工的积极性和创造性，使企业立于不败之地。组织中的心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，它影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工流动率并最终影响到组织目标实现的效果，而这些归根结底都可以归结为组织中员工激励效果问题。换句话说，组织核心员工间心理契约对于核心员工激励产生着重要的影响，对组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用。本文在文献研究的基础上，以某企业为例，从该公司核心员工激励现状分析入手，结合心理契约的相关理论，指出其基于心理
11、契约的核心员工激励管理中存在的主要问题。在对问题进行分析之后，提出较为可行的完善对策，目的在于引导和加强企业对核心员工的心理契约管理，进行有效激励，促进企业的成长。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2二、心理契约与激励的相关理论（一）心理契约理论1、概念和特点心理契约的概念出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系，界定了每一个员工对于组织投入的基本条件，一旦遭到违反，便将削弱、恶化乃至中断双方所形成的默契，大大打击员工士气，降低员工积极性与认同感，引发严重的负面效应。1
12、从契约关系角度上看，心理契约是一种特殊性质的契约，与劳动合同等其他法律契约不同，它是非正式的、主观的和内隐的。从契约形式上看，心理契约并不像正式法律契约那样以书面文书或者其他合同形式确认、签字、固定，它仅存在契约者的心目中。它不是现实员工与企业关系的直接规定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知和鲜活反映。从社会交换的角度上看，心理契约不仅涉及物质的交换，也有感情的交换，以及约定及信任。2心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列心理期望。在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生自己所希望出现的某种行为。3心理契约有如下几个特点一是可预测性。就员工和组织之
13、间的关系来说，心理契约的达成与实现是一个员工和组织之间的不断的交互过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契并且相互匹配。同时，可预测性的衰减预示着心理契约的危机。员工不断评判自己对现实的感觉，一旦员工认识到自己对组织的期望是不现实的、幼稚的，甚至是愚蠢的，员工可能因此滋生逆反心理，对组织采取“不合作主义”，心理契约便出现了危机。二是主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于心理期望是主观感受，往往会造成个人期望与组织解释不一致。4三是心理契约暗含了期望性，具有对义务的承诺和互惠。一旦打破期望则会让对方失望，而打
14、破义务则会引起对方愤怒。四是动态性，较之与相对稳定的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态，它会随着工作环境以及个体心态的变化而改变。5人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）32、心理契约的作用第一，弥补正式契约的空白。心理契约以满足人需求为起点，文本契约中很少涉及较高层次的需要,而对于核心员工而言,只有高层次需要的满足才能产生较大的激励力,而这正是心理契约所具有的。第二，丰富员工的精神体验，提高组织的凝聚力。由于企业对核心员工的管理主要依赖于工作本身的意义和魅力,而不是胁迫和强制,企业通过为核心员工指引方向并设置挑战性的工作,通过丰富工作本身的内涵吸引核心员工,这无疑丰富
15、了核心员工的精神体验,进而提升核心员工的满意度,提高组织凝聚力。6第三，保持核心员工与企业间的稳定关系。通过建立心理契约将组织目标传达给员工，使员工明白和认同企业目标并将自己目标与之协同，有助于稳定员工。7只有双方的心理期望吻合,达成了和谐的心理契约,才能形成融洽的关系和相互的信任。（二）激励的基本理论激励，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发是对人的动机而言，鼓励则是指对人的行为趋向加以控制。激励实际上是一个针对所激励对象的需要，采取外部诱因对其进行刺激并使被激励对象按激励实施者要求自觉的心理过程。激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用。81、激励的影响因素国内外
16、研究表明，激励的影响因素主要包括以下几点（1）尊重。组织给予员工的尊重，能提高员工的归属感和工作满意度，使其愿意留在企业中，为实现企业目标而奋斗。因此，尊重感能激起他们奋斗的欲望，创造良好的工作绩效。9（2）人格特质。员工的激励方法应根据不同的人格特质而区别应用，组织应加强对员工的价值观识别，引导与分类管理，使员工个人目标与组织目标达成一致，实现组织与员工的双赢。10（3）企业家行为。员工敬业度、业务技能、岗位业绩的改进和提升，根本上是取决于直属上级经营管理者激励是否充分、及时、适当。人力资源管理的任务之一便是激励员工通过高水平的努力来实现组织目标，不同的国家和地区往往因人力资源管理专业201
17、1届本科毕业论文（设计）4为民族文化特性、劳动力市场发展程度及经济发达水平不同而形成了各具特色的人力资源管理模式，从而影响了有效激励的方式以及效果。11（4）薪酬。薪酬它不单单是员工的一种谋生手段，而且能够满足员工的价值感。薪酬水平在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。12（5）公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施
18、还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。132、与心理契约相关的激励理论在众多的激励理论中，与心理契约理论联系较多的是双因素理论、期望理论和公平理论。（1）双因素理论。双因素理论，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于1959年提出来的。该理论认为有些出自工作本身的因素，可以构成对员工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情，它具有较长时间的激励效能。如果这些因素不具有，也不会即刻长生不满的情绪。这类因素称为“激励因素”。另外有
19、些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满意。改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素称为“保健因素”。在双因素理论中，赫兹伯格提出了“内在满足”和“外在满足”，即“内在激励”和“外在激励”的问题。“内在满足”是指个人从工作本身得到的满足，“外在满足”是指个人在工作之后得到的满足。如果职员不仅把工作当作满足生活需求的手段，而且还把工作当作寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当作表现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久和稳定。（2）期望理论。期望理论的主
20、要观点是当人们期望自己的行动将达到某个人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5他向往的目标时，就定会被激励并竭力去实现这个目标。一个人预期自己需获得工作绩效时，必然会考虑三个条件1努力绩效的关系。2绩效奖赏的关系。3奖赏个人目标的关系。如果个体越是认为一项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，那么其效价就越高。如果个体越是认为自己能够顺利完成某项工作，那么其期望值也就越高。较高的激励力是有效价和期望值共同作用的结果。在高激励力的条件下，员工们会很有信心地去努力工作。（3）公平理论最有代表性的公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年首先提出的。该理论主要研究相对报酬对工作积极性的影响
21、。在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平，指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、经验，努力水平和能力；员工得到的结果包括薪酬、福利、满意度、成就感、认同感、工作分配、惩罚等。根据公平理论，当个体获得报酬时，他们并不只是关心所得报酬的绝对量，而是还将自己所获得报酬与所付出的努力之比值与其他人相比来判定其所获报酬是否公平或者公正。通常他们的成果与投入之比O/I与另一个人的成果与投入之比进行比较，来判断他们的薪金是否公平。当雇员们的O/I比率低于他们的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。在这种情况下，员工可能会减
22、少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去承担自己的任务以外的工作。14（三）心理契约与核心员工激励激励理论主要说明了人们如何寻求并提高工作满意感这种“需要”。马斯洛需求理论告诉我们，最基本的需要可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式文本契约中，很少涉及与较高层次的需求满足有关的内容。而只有这些高层次的需求得到满足，核心员工才会感到最大满足，并最大限度地调动工作积极性。这种满
23、足是心理契约中极为重要的部分，但却往往被企业所忽视。因此在激励时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视组织的条件和它的习惯做法，无法取得恰当的激励效果。迄今为止，多数组织管理者一直把重点放在激励，尤其是员工激励上，可单纯的员工激励并不是决定绩效的惟一因素。人的能力、工作环境、工作中可利用的资源、管理者在指导协调员工方面的能力等，都对组织的绩效有所影响。而要真正调动人的积极性，使激励确实有效，就要全面分析员工工作的目的，了解员工希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研
24、究的基础上，掌握核心员工的基本需要及满足的程度，确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样，才能真正做到有的放矢，收到良好的激励效果。“心理契约”通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束。员工要为自己的组织做出一定的贡献，组织要对员工的贡献给予回报。虽然这些很难再文本合同中反映出来，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出的程度，组织应该给自己回报什么，回报多少等都有明确的认识。这些内容同样影响着员工对于工作的态度和行为。反之，根据激励理论，核心员工对心理契约失信的知觉，对其的行为有极大的负面影响，通常会导致员工较差的表现，负面的态度
25、和回避的行为。15三、某企业员工激励现状分析（一）某企业人力资源概况创立于1965年某教育集团是全球最大的私人英语教育机构，旗下有15个下属机构及非盈利性组织，主要致力于英语培训、留学旅游以及英语文化交流等方面。目前在英国伦敦、法国巴黎、德国慕尼黑、莫斯科、雅加达以及曼谷等世界各地全球50多个国家和地区创建了400多所的英语培训中心，员工和教师多达31000多人。某教育集团于2005年9月份落户嘉兴，成为其在中国设立的第70所学校。嘉兴校区拥有独立的成人和少儿教学区域，拥有专业、稳定教学团队，为4岁以上各个年龄段的儿童、青少年、成人在职人士提供与世界同步的英语培训。目前企业总员工人数为44名，
26、男女员工比例13，有外籍员工13名。企业下设以下几个部门教务部，市场部、课程督导部、课程销售部、财务部，其中教务部员工人数最多，占总人数的45。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7（二）公司核心员工激励机制现状某企业遵照某教育集团的教学、管理、激励模式进行运营。企业的激励机制包括物质激励，精神激励，事业激励和目标激励。1、物质激励（1）工资某企业贯彻按劳分配原则，按照企业工资及管理规定确定员工的工资及奖金，实行变岗变薪制度。企业实行基本工资、岗位津贴、绩效考核和奖金相结合的内部工资分配方法。试用期后员工的基本工资确定为每月1200元，岗位津贴、绩效考核和奖金根据员工的工作业绩、劳动
27、成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。（2）福利福利形式对于企业来说，不仅是一项成本，更成为一项投资。某企业现行的职工福利可分为集体福利和个人福利两大类。集体福利由物质生活和文化生活两方面组成。物质生活方面是指满足员工的共同物质生活需要而举办的集体福利设施。考虑到培训机构的特殊工作时间和中外籍员工对饮食的不同需要，企业在厨房配备了设施齐全的厨房用具，包括冰箱、微波炉、烤面包机、烤箱、餐具等。文化生活方面是指为满足员工的共同文化生活需要而开展的员工文化娱乐活动，比如企业在每年暑假班结束后，会组织全体教职员工外出旅游，以犒劳全体员工在暑假培训高峰期的辛苦工作。个人福利主要是指为解决职工的特殊需要
28、、减轻其生活费开支、帮助其克服生活困难而建立的各种补助、补贴以及提供的必要的假期等。某企业按照政府规定按期为员工向社会保险机构缴纳养老保险、大病医疗保险、失业保险，为在本企业工作超过两年的员工缴纳住房公积金。员工享有法定节假日、婚嫁、丧假和产假。在合同期内，因患病或非因工负伤，须停工医疗的员工享有规定的医疗期。在企业工作5年以上的员工，其子女能享受在某企业的免费英语培训课程，这是激励员工长期稳定地在本企业工作的措施之一。考虑到外籍英语教师生活上的不便，某企业还为所有外籍员工配备了免费的公寓，或者给予相应的住房补贴。2、精神激励精神激励是十分重要的激励手段，其目的是通过有效的措施正确引导企业员人
29、力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8工的价值趋向。它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性。（1）成就激励优秀员工都希望从工作中获得成就感，授予员工一定的权利是对其工作能力与业绩的肯定。某企业的成就激励最重要的表现形式为授权。在教师部门，成人部高级教师被授权督导普通教师的授课情况，少儿部优秀、有经验的教师则被授权全面负责学生俱乐部的管理。在课程督导部门，每位中高级辅导员将对一位或几位初级辅导员直接负责，指导辅助其完成学生续费续读和一些棘手家长抱怨处理，形成老员工带领新员工的良好氛围。（2）情感激励一个团体的力量大小并非取决于该团体成员数量
30、或财物的多少，而是取决于团体内人际关系如何。人际关系的协调能使一个团体具有强大的亲和力，使员工乐意为该团体奉献。情感激励就是从情感上满足员工的需求，加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，在员工之间建立平等和亲切的关系，让员工体会到关心和温暖，从而激发出主人翁责任感和爱企业如家的精神。某企业每年为生日的员工送上生日蛋糕和祝福，中方员工也十分热心地为外籍教师提供一些生活上的帮助。员工之间建立起的深厚情谊，使各部门之间工作的配合协调更为顺利。3、事业激励事业激励是为企业经营者和核心人才创造有利条件，充分发挥员工的作用和潜能，帮助他们在工作中实现个人价值，最大限度地调动其工作积极性、主动性和创造性
31、。1员工培训给予人才培训的机会已成为激励人才的一项重要措施。某企业的员工培训分为岗前培训和在职培训。岗前培训由各部门主管负责，通过培训使新员工尽快明确工作职责，熟悉工作流程和业务。在职培训包括业务培训和英语培训。以本人所实习的课程督导部门为例，课程督导每周要参加研讨会形式的部门会议和英语培训，研讨会根据预先设定好的主题展开，如读书小组讨论，新业务培训等；英语培训由成人部外籍教师授课，所有除教师部门以外的员工均能参加。同时，企业非英语教师员工还能申请免费参加英语课程培训，与成人部学员一起参与课人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9堂。这些为某企业创建学习型组织，提高员工的专业能力和素质
32、创造了有利的条件。2员工发展优秀人才一般都渴望得到更大的发展空间，这种要求甚至比物质方面的要求还要强烈。要真正激励并留住他们，必须满足他们的发展需要，及时为他们搭建更大的、充分施展其才华的舞台。某企业通过政策的引导、资金的支持等手段，鼓励企业员工参与各种有利于自身和企业发展的培训与活动。例如高级英语教师培训，课程销售大赛，高级课程督导培训等等。4、目标激励目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。而目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为。达到调动人的积极性的目的。当员工个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注。对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能
33、自觉地把工作搞好。16在某企业中，目标激励更多地体现在课程销售，市场和课程督导这些部门。目标的完成情况与当月的考核分数、绩效工资直接挂钩。以课程督导部门为例，部门主管根据实际情况为本部门员工制定不同的当月续费目标，超额或者未完成目标，便相应地增加或减少当月的考核分数，同时员工可以还能从中获得百分之一的续费费用提成。通过目标的设立和相应的奖惩措施，提高员工对工作的投入度和努力度。四、基于心理契约的某企业核心员工激励机制的分析（一）心理契约维度分析本文基于ROUSSEAU和LEETINSLEY的心理契约3维度理论，即交易维度、关系维度和团队成员维度角度，17设计问卷并进行调查。问卷调查的总体是某企
34、业的核心员工，样本按照年龄和职业类别随机抽取，样本数量为20人。问卷中所列举的心理契约维度均从组织责任出发，由员工评定企业对该责任负担程度的轻重和实际履行情况的好坏，认为企业对该项因素完全有责任得5分，有很大责任得4分，有中度责任得3分，有一些责任得2分，完全没责任得1分。可以得到交易维度、关系维度和团队成员维度各自的总值与均值，比较后得出某企业员工心理契约和员工激励的现实状况。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）101、交易维度交易维度反映的是组织为员工提供的经济和物质利益，包括相应的工资报酬、福利待遇、绩效奖励、根据员工的表现提供加薪调资的机会。调查显示，相应的工资报酬、相应的福
35、利待遇、提供绩效奖励、提供加薪调资机会，这四项交易维度因素得分分别为92、90、89、88,分数高而且相当接近，其中60的被调查员工认为企业对这四项因素负有完全有责任。这表明员工对企业能否提供与自己贡献相等同的物质回报的期望非常高，而且企业必须综合运用工资，福利，绩效等多种物质奖励形式（见表1）。表1组织交易维度心理契约因素相应的工资报酬相应的福利待遇提供绩效奖励提供加薪调资机会总值均值得分9290898835989752、关系维度关系维度指组织为促进双方的共同发展，对员工长期工作保障和良好职业前景发展所承担的责任，在本问卷中体现为提供晋升发展机会、提供好的工作条件、安全的工作环境、提供员工培
36、训和签订无期限合同。根据企业员工的评定分数可以发现，“好的工作条件”一项分数最高，为93分，这表明员工认为企业必须提供良好的工作条件和工作环境，对其的期望甚至超过了对良好的工资福利的期望。同时，由于员工对自身未来发展的重视，他们更希望企业能够提供培训，为其晋升和发展创造机会，提供有利条件。相比之下，员工对于企业能否与自己签订无期限劳动合同的重视程度就低了许多，这项的分数为67，与前几项有明显的差距（见表2）。表2组织关系维度心理契约因素好的工作条件安全的工作环境晋升发展机会员工培训签订无期限合同总值均值得分9392918967432864人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）113、团
37、队成员维度团队成员维度指组织对员工的人际支持和组织间人际关系，问卷中列举的因素包括尊重员工，及时沟通交流信息、听取员工意见建议、关心员工生活、组织文化活动。被调查员工中的85在“尊重员工”一项选择了5分，即认为企业对该项负有全部责任，表达其希望受到组织给予的尊重与认可的愿望十分强烈，它甚至从很大程度上决定了员工的工作满意度和组织忠诚感。其他几项的得分也在80以上，表明了员工对企业良好人际关系的重视（见表3）。表3组织团队成员维度心理契约因素尊重员工及时沟通交流信息听取员工意见建议关心员工生活组织文化活动总值均值得分9387868080426852从3张表的对比中得出，交易维度、关系维度、组织团
38、队成员维度得分的均值为8975、864、852。该数据显示，三组均值都在85分以上，且相差不大，说明某企业核心员工心理契约的期望值处于较高的水平。问卷中所列出的因素对员工而言都非常重要。其中均值最高的是交易维度，表明组织能否为员工提供相应的物质报酬最受到员工的重视。其次是对员工长期工作保障、良好职业发展及企业良好人际关系所应承担的责任。（二）基于心理契约的某企业激励机制评价分析表4组织对员工心理契约履行情况对比调查项目企业负担程度合计得分实际履行情况合计得分差值排序提供晋升发展机会9148431相应的工资报酬9253392提供加薪调资机会8852363相应的福利待遇9058324听取员工意见建
39、议8657295及时沟通交流信息8759286尊重员工9367267人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12提供好的工作条件9367267提供绩效奖励8967228关心员工生活8058229签订无期限合同67481910提供员工培训89731811组织文化活动80621812安全的工作环境9291113注企业负担程度，完全有责任得5分，有很大责任得4分，有中度责任得3分，有一些责任得2分，完全没责任得1分。企业实际履行情况，完全履行得5分，履行得较好得4分，履行得一般得3分，履行得不好得2分，完全没履行得1分。差值为两项合计得分之差。问卷调查结果显示，企业对所有因素的负担程和实际履行
40、程度的差值均为正数，这表明某企业的履行状况均未达到员工的期望值。其中差距最大的是“提供晋升发展机会”，差值达到43分；接下来差距较大的依次是“相应的工资报酬”、“提供加薪调资机会”、“相应的福利待遇”、“听取员工意见建议”、“及时沟通交流信息”、“尊重员工”和“提供好的工作条件”。值得注意的是，“安全的工作环境”一项的差距微乎其微，说明企业所提供给员工的工作环境与员工的心理期望基本吻合。而事实也确实如此，企业给每个部门都提供了固定的办公场所，配备了电脑、打印机、复印机等办公设施，以及空调、饮水机、厨房等生活设施。并根据不同年龄段学员的性格特征来布置教学区，体现了企业的人性化管理（见表4）。根据
41、调查结果，结合访谈收集到的信息，对该企业激励机制的评价分析如下1、物质激励不完善某企业的薪酬制度存在不少问题。首先，工资的效用并没有真正发挥出来。某企业要求员工实行薪酬保密原则，然而保密工资制度很难做到真正保密。企业原本希望通过薪酬保密保护员工的个人隐私权,避免员工的攀比行为，维持健康和谐的人际关系，同时减少管理人员的工作量。17然而员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，因此在实施过程中，保密制度容易引起员工的猜疑和窥探心理，员工无法通过正式渠道了解别人的薪酬,便往往通过一些非正式人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13渠道打探别人的薪酬。在非正式组织的沟通中，信息容易被
42、歪曲,致使管理层与员工之间产生障碍。其次，98的员工认为自己对于工作的付出与工资收入不成正比。员工工作量大，尤其在双休日和寒暑假培训高峰期，每个部门都承受着超负荷量的工作。然而企业依旧沿袭相同的薪酬机制，致使超负荷的工作却无法在薪酬福利体系上公平地体现出来。再者，员工对薪酬制度的存在较高的不公平感。据调查，某企业中方教师的课时费却远低于同地区同行业其他企业，就企业内部而言，中方教师的薪酬待遇也只是外籍教师的1/2或1/3，引起了中方员工较大的不满。长此以往必定会降低中方员工的工作积极性和对组织的依赖信任感。同时，某企业所提供的福利待遇与员工的心理期望也存在较大差异。企业只为员工缴纳3险，并且只
43、有在该企业工作2年以上，才能享受企业为其缴纳住房公积金的待遇。每逢节假日企业也只是发放给员工少量的福利性物品，与员工的期望值不符。2、员工晋升发展机会少根据访谈得知，某企业缺乏明确的员工职业发展规划。在新员工进入企业时，并未被明确告知自己在未来的职业发展方向，企业给予员工的个人发展承诺也很少兑现。几位在企业工作了2年以上的中方教师，具有丰富的教学经验且十分优秀，却依然只是一名普通教师，并未获得任何职位上的晋升或荣誉上的嘉奖。某些教师去外地参加培训，企业也未给予任何资金上的支持。长此以往，这些员工对于职业发展的期望无法得到满足，对组织的满意度和忠诚感必定会降低。3、沟通渠道不畅某企业沟通渠道不畅
44、，最明显的一点是表现在员工考核上。虽然每个部门都有明确的考核条例和方法，但90以上的员工表示自己并不了解本部门考核系数和确切的计算方式。有些部门的自我考核甚至形同虚设，考核分数的高低仍完全由主管决定，分数确定之后也未与下级员工做必要的沟通。这样的做法容易使员工对企业考核的公平性产生质疑，在这种猜疑和不信任的环境下工作，他们就无法对自己的工作绩效以及与之相关的薪酬产生高期望,激励的效果大打折扣。其次，上下级之间的沟通多属于命令式的沟通，即由上至下的沟通，而缺乏上行沟通。员工的建议和意见，很少能够真正反映到上级管理层，员工抱怨日益增多。综上所述，某企业的激励机制存在物质激励不完善、员工晋升发展机会
45、少、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14上下级沟通渠道不通畅的问题，导致企业员工流失率高的现状。而从2011年初至今，已有9名员工辞职离开某企业，占到总员工人数的225。某企业的员工以年轻化为主，30岁以下员工占90。年轻员工自尊心强，又拥有较高的教育背景，他们敢于突破各种权威和制度，对各种因素都很挑剔，对于这样的年轻员工，企业应该看到他们最看中的是收入的高低和自尊心上的满足。虽然某企业的工资福利待遇在本地区并不低，但与同等规模的培训企业和事业单位相比较，仍存在较大差异。超负荷的工作量，企业管理层对人才的不重视，又加上其他公司丰厚的薪水和晋升空间，跳槽自然在所难免。五、基于心理契
46、约的某企业核心员工激励机制完善对策激励是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标。18通过对现行激励机制缺陷的分析，结合心理契约理论和激励原则，现对某企业核心员工激励机制提出几项完善对策。（一）提高薪酬福利待遇，加强物质激励物质激励是一种最基本地激励手段，它的内容包括各种工资奖金和福利，决定着员工基本需要的满足情况。企业要想提高员工的工作积极性，最为有效的方法就是通过增加工资和福利来实现。1、提供有竞争力的薪酬基于某企业核心员工对物质报酬不满意的现实情况，企业应充分了解员工的想法和
47、需求，重视薪酬制度的合理性，公开性和公平性，实行有竞争力的薪资制度，以发挥薪酬对员工的激励作用。同时，建立相匹的配绩效考核制度。合理的绩效考核能够对员工的行为表现起到激励作用，同时激励的有效性也需要通过对绩效考核结果的反馈来进行衡量与判断。绩效工资应严格遵照企业绩效考核标准进行，结合自评和主管评定，让员工清晰地了解考核标准和考核结果。既要实现考核的公开公平，又要使核心员工认识到自己的工作能力和工作表现，并有针对性地改进，起到激励的作用。2、提供良好的福利待遇福利是物质激励的重要组成部分，是员工的间接报酬。对于员工而言，良好的福利待遇是企业对他们的长期承诺，甚至比高薪更能有效地激励员工。企业应人
48、力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15设计具有保障和激励双重作用的福利计划，为核心员工在本企业的长期发展创造条件，从而留住优秀人才。值得注意的是，虽然物质激励重要的，但不是万能的，而且在一定条件下存在边际效益递减的情况，所以要善于把握其渐进性原则，与其它激励方法搭配使用。19（二）实现员工与组织的共同发展，提供更多的晋升发展机会员工的激励是建立在满足员工需求的基础上的，因此企业需要充分权衡组织期望与员工期望，在一个双方都满意的情况下，对其进行激励。企业不仅需要尽量满足核心员工的需求，还要引导其朝着组织的方向发展，这种引导则是需要通过组织文化的渗透以及共同愿景的建立来影响员工的心理。1
49、、重视文化激励企业的文化激励能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。它主要从精神层面来提高员工的自觉性、主动性和首创性，挖掘员工潜能，以实现员工和企业的价值。18基于企业中方员工普遍表示未受到与外籍教师同等的待遇和尊重的事实，企业应提高对其的重视，对中外籍员工一视同仁，对所有员工付出的劳动和智慧予以足够的尊重，及时嘉奖优秀员工，让员工感觉到公司对自己创造价值的认可。情感激励也是企业文化激励中重要的一部分，它体现了相互尊重、相互关心的人际关系，通常表现为员工对企业产生的归属感、认同感和支持感，是维系企业与员工友好关系的纽带。20对于某企业这样的培训机构而言，管理者更应该营造一种相互分享和学习知识，中外籍员工之间相互交流、尊重、支持的氛围，这种良好的人际关系和企业文化对核心员工无疑是一种无形的激励。2、提供更多的晋升发展机会在企业中，核心员工十分重视良好的职业发展。因此，企业应恰当地参与员工职业生涯规划，及时掌握员工职业发展的动向，了解员工的需要及发展目标，加强员工管理。将员工兴趣、目标和公司需要相结合，实施合理的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工感受到在本公司工作有利于其自身发展，从而能真正安心于企业工作并发挥最大潜能，调动员工积极性，提高员工的忠诚度。对于有优秀工作表现的员工，应及时用更优厚的物质待遇和职位晋升
