1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目激励薪酬在现代人力资源管理中的作用研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，
2、学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计摘要随着现代人力资源管理的发展，人力资源已经成为许多大型单位的战略伙伴，它们也越来越重视人才的吸引、培养和保留。而有效地实施激励薪酬正是实现这些目的的重要手段。本文通过分别讨论相关的激励薪酬的理论，总结出了激励薪酬的作用，并结合中国现代各类型单位的激励薪酬运用过程中实际遇到的问题，分析研究改进薪酬激励运用的方法，最后提出自己的改进方案，以提高激励薪酬实
3、施的有效性，从而为现代人力资源管理提供有效的激励薪酬方案设计的建议。关键词薪酬；激励；作用；针对性人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计ABSTRACTALONGWITHTHEDEVELOPMENTOFMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENT,HUMANRESOURCESHASBEENMANYLARGEUNITSSTRATEGICPARTNER,ANDTHEYALSOPAYMOREANDMOREATTENTIONONTALENTCULTIVATIONANDKEEPTHEATTRACTION,ANDEFFECTIVELYIMPLEMENTINCENTIVECOMPENSA
4、TIONISTHEIMPORTANTMEANSTOACCOMPLISHTHISGOALTHISARTICLETHROUGHDISCUSSIONOFRELEVANTINCENTIVECOMPENSATIONRESPECTIVELY,ANDSUMMARIZESTHETHEORETICALINCENTIVEPAYMENTROLE,ANDCOMBINEDWITHTHEMODERNCHINESEEACHTYPEUNITINCENTIVEPAYMENTAPPLICATIONPROCESS,ANALYZESTHEACTUALPROBLEMSOFIMPROVINGMETHODSUSEDSALARYINCENT
5、IVE,ANDFINALLYPUTFORWARDHISOWNIMPROVEMENTSOLUTIONSTOIMPROVETHEEFFECTIVENESSOFINCENTIVEPAYMENTIMPLEMENTATION,SOASTOMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROVIDEEFFECTIVEINCENTIVECOMPENSATIONSCHEMEDESIGNPROPOSALKEYWORDSSALARY；INCENTIVE；EFFECT；TAGETED人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计目录一、引言1二、激励薪酬相关研究概述2（一）激励薪酬的积极作用2（二）激励薪
6、酬运用的原则3（三）激励薪酬的其他相关研究4三、激励薪酬目前在现代人力资源管理中的运用现状4（一）国有企业激励薪酬运用现状5（二）医院激励薪酬运用现状6（三）高校教师激励薪酬运用现状7（四）民营企业激励薪酬运用现状7四、激励薪酬在现代人力资源管理运用中存在的问题及其分析8（一）假岗位工资，平均主义过于严重8（二）薪酬形式及福利内容单一8（三）盲目的运用薪酬保密制度，工资占收入的比重下降9（四）缺乏群体绩效奖励和长期激励员工的措施9（五）薪酬体系与组织战略、文化不匹配9（六）缺乏整体的薪酬策略和配套的支持系统10五、激励薪酬在现代人力资源管理运用的改进10（一）做好制定激励薪酬前的准备工作10（
7、二）明确实施激励薪酬计划的目的11（三）设计具有针对性的激励薪酬11（四）注重薪酬形式和结构的多样化11（五）制定和实施激励薪酬应遵循的原则12（六）有效控制激励薪酬方案的实施12六、结论13参考文献14致谢16人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计1一、引言随着人力资源管理的发展，现代人力资源管理与传统的人事管理有着巨大的区别，许多大型单位的人力资源管理已经成为组织的战略伙伴，足见现代人力资源管理的地位。在新经济视野和新的管理视野中，组织最重要的资产就是人，组织最需要做的而且必须做好的头等大事就是创造一个能吸引和留住优秀人才的环境。随着中国加入世界经济的大潮，“人才战”不可避免，在激烈的
8、市场竞争中最核心的竞争就是人才的竞争，尤其是核心人才的竞争。因此，为了吸引和留住优秀人才，增强组织的竞争力，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重新审视组织现有的薪酬制度，尤其是组织的激励性薪酬的重构与设计。薪酬是连接组织与员工的纽带，是组织发展战略的一个组成部分，是调节组织与员工关系的杠杆；而薪酬的激励部分，也就是激励性薪酬，则是维持员工士气和积极性、保证组织强大竞争力的安全阀。面对竞争激烈且快速变化的经营环境，传统的薪酬设计理念已不能满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该具有诱导员工顺从与激励员工行为的功能。
9、要提高激励薪酬对员工的激励性和达到预期的激励效果，首先要了解激励薪酬在人力资源管理中所起的作用，这样才能设计出更具有针对性的激励薪酬方案。本文就是基于这个目的，通过对激励薪酬在现代人力资源管理中作用的研究，来提高人们对激励薪酬重要性的认识，从而为现代人力资源管理中激励薪酬的运用提供依据。然而，激励薪酬方案的制定与实施并不是一件容易的事，如果运用不当，可能会导致不良的后果，不但不能激励员工，反而降低了员工的工作积极性，这不仅没有达到组织预期的目的，同时浪费了大量的人力成本。所以，在研究激励薪酬作用的同时也要对激励薪酬的制定与实施中实际遇到的问题和解决方案进行探讨。本文通过将许多学者的激励理论和薪
10、酬理论相结合，了解激励薪酬目前的研究成果，并结合中国现代四大类型的单位人力资源管理中激励薪酬运用现状，分析其实施过程中遇到的问题，最后提出相应的改进措施。这些都对各单位的人才储备有着非常重要的现实意义，同时为现代人力资源管理中激励薪酬的运用提供参考建议。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计2二、激励薪酬相关研究概述在现代人力资源管理中，薪酬激励已成为激励员工和留住核心人才的一种有效措施。激励薪酬作为薪酬管理中一个非常关键的要素，其作用显得越来越明显，被广大学者所研究，因此，他们总结出了许多关于激励薪酬的理论，以下是激励薪酬的相关研究现状。（一）激励薪酬的积极作用薪酬激励在现代企业管理中发
11、挥着积极的作用，其主要表现在三个方面1企业能够满足员工的生活需要，并认可其所做的努力。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。2薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要作用。如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。3企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作
12、用。于少春,2010在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有
13、利于提高企业员工的积极性。裘会,2009薪酬激励的作用机理包括三个方面1薪酬激发并满足需求根据需求层次理论，薪酬既是对员工过去努力工作的肯定和补偿，也是对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。薪酬通过满足员工的需要入手，来激发其强烈的工作欲望。2薪酬传递激励信息。根据期望理论中绩效奖酬关系，人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计3薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，可以让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。3组织利益与薪酬挂钩实现激励。根据委托代理理论，
14、委托人追求的目标是资本收益最大化，并最终表现为价值最大化的追求。而代理人则追求更高的货币收入以及其他隐性收入。个人财富的积累与激励效果是密切相关的，当个人积累财富的愿望与激励的目标及手段一致的时候，激励能够产生最大的效果。赵捷,2008（二）激励薪酬运用的原则激励是管理的重要职能之一。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。做好以下五个方面可以促进薪酬激励机制的有效性。1提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人。2企业内部应遵循“公平与公正”的原则。3建立合理的工作评估体系，实现薪酬与工作绩效挂钩，使员工所得与其贡献成正比。4企业在设计薪酬时应该有针对性地了解员工
15、的需求，适时满足员工合理的需要。5逐步树立整体薪酬的概念。总之，薪酬激励是现代企业管理中非常重要的问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳功能，是一个企业健康发展的重要保证，也是企业充满生机、兴旺发达的必然。杨方,赵云龙,2010薪酬激励要取得最佳效果,还要在实际操作中摸索一些技巧,下一些工夫去探讨薪酬激励的艺术。主要可以从这几个方面入手增强薪酬构成上的激励性；重视激励性计酬方式的运用；注意薪酬的支付技巧。我们企业在人力资源管理中,必须对薪酬激励多加探讨,将薪酬管理的公平性、竞争性、经济性、合法性、特别是激励性的原则贯彻到企业薪酬管理的实践中,对激励的心理过程、功能类型、原则和方式、策
16、略和艺术以及西方激励理论多加研究。并结合实际,综合的而不是单一的,全面的而不是片面的运用于企业薪酬激励的工作之中。谭立英,2008激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。1激励要因人而异。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计4归类，然后再制定相应的激励措施。2奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起
17、不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。3公平奖惩。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。樊旭,2005（三）激励薪酬的其他相关研究基于战略的激励薪酬作为一种新颖而实用的薪酬激励方式，它可以引导经营者追求长期目标，同时解决激励资源不足和企业可持续发展的问题，以克服经营者行为短期化的现象。基于战略的企业
18、经营者激励薪酬设计包括基本工资设计和可变工资设计和激励薪酬的动态调整。基本工资设计的目的是提供一种方法，强化个人为增加价值作出的贡献，这需要通过才能的应用，能力的增长和与企业成功因素相一致的行为成果来实现。可变工资设计的目的一是为经营者的成绩提供额外的薪酬，二是分担企业的风险和分享企业的财富。谈晓英,2005薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但如果薪酬的“公平性”问题解决不好，将引发企业不同程度的内忧外患，在企业健康发展过程中所带来的负面影响不容小觑。企业的薪酬不公将引发内忧外患，内忧表现在员工的积极性不高，员工的工作积极性来源很多，竞争性的薪酬、职业发展通道、职业
19、满足感、工作环境等等。外患表现在企业核心员工的流失，由于本身的薪酬分配不合理，缺乏市场竞争力导致员工频繁的跳槽现象。这些都是薪酬分配不公而产生的消极作用。因此，在运用激励薪酬时必须遵循公平的原则。徐耀,2010三、激励薪酬目前在现代人力资源管理中的运用现状随着现代人力资源管理的发展，企业越来越重视激励薪酬的作用，许多企业也逐步建立了薪酬激励机制，并不断加以完善，下面以几种具有代表性的单位人力资源管理中激励薪酬的运用现状为例来探究其实施的有效性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计5（一）国有企业激励薪酬运用现状改革开放以来，围绕着赋予企业分配自主权，政府在宏观上控制，市场在竞争中调节，企
20、业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过，从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。这一系列改革取得了一定成就，调动了企业员工的积极性，在一定程度上适应了激烈的市场竞争需要。然而，目前新经济下我国企业薪酬激励模式存在着诸多问题。1、人力资本价值没有得到应有的体现新经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中，人力资本的价值一直被人们所忽视，国企的实际情况更是重使用、轻培养。据调查，我国有30以上的国有企业年人均教育和培训在10元以下；将近2的企业在1030元之间，而且大部分国有企业没有一套完整的
21、岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。2、绩效考核指标不全面当代企业薪酬制度的考核指标，表现出与工业时代不同的特点非定量性和综合性；长远性和发展性。而我国企业在薪酬激励考核指标的选择上，显然存在着明显的问题，这些问题表现为考核指标单一、员工的收入没有同长期的业绩联系、薪酬提升没有与员工素质提高同步结合。3、平均主义严重在薪酬策划与支付上，国有企业普遍存在平均主义倾向，薪酬差距加大难度很大。这种薪酬水平平均化，容易导致两个严重后果一个是使企业经营管理者过多地进行在职消费和通过各种途径进行寻租；另一个是缺乏有效的激励作用，使经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。4、报酬结构单一据调查，
22、在我国766的企业职工的收入形式为月薪加奖金，对于企业经营者而言，采用年薪制、股息加红利和风险抵押制等形式的比例都较低，分别为148、125和58。5、企业福利性质异化虽然福利开支在国有企业的薪酬成本中占有很大的比重，但这些福利开支表人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计6现出严重性质异化。福利的本源只能是为企业发展战略服务，由企业根据自身条件、经济效益、人才竞争战略等来设置，但国有企业的职业福利却与企业的发展无直接关系，而是一种政府或社会责任的转嫁，成为企业的一种社会负担。正是这种性质的异化导致了我国大多数国有企业的高福利成本，但真正的用于职业福利的成本却不多。（二）医院激励薪酬运用现状
23、1、工资占收入的比重下降目前医院的工资部分占收入的比重越来越低，工资外收入项目多，分配秩序混乱。这将会影响医院薪酬的激励作用，也会影响医务人员的积极性和医疗服务质量。2、过于注重平均在医院现行的薪酬制度中，工资档次主要由职务、学历、工作及任职年限等因素来确定，考虑实际工作性质等因素较少。绝大多数医院对津贴部分也按固定方式发放，使津贴成为固定工资的补充或附加，从而造成工资分配平均主义倾向。近年来工资标准的调整重点向低收入者倾斜，使工资差距相对变小。3、忽视生产要素的作用现行医院的薪酬制度没有体现出生产要素的作用，行政管理人员、专业技术人员和后勤工人在工资分配上区别不大。目前，按生产要素分配工资仍
24、处于探索阶段，对参与分配要素的性质、范围、方式及途径等还缺乏明确的认识，相关的政策规定也不够完善，市场评价机制尚不健全，在实行中也会遇到很多问题。4、分配形式较为单一目前医院的工资分配形式单一，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相应的报酬。在住房、医疗、养老等各项改革逐步实施后，特别是加入WTO后，医院将很难稳定和吸引优秀人才。5、缺少灵活的奖励措施现行医院的工资分配制度缺少灵活的奖励措施，职工的有效超额劳动不能得到相应的补偿和奖励，按劳分配的原则得不到真正的体现，从而影响了职工的积极性和创造性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计7（三）高校教师激
25、励薪酬运用现状实行岗位绩效工资制度后，高校教师的薪酬内容得到了进一步规范，薪酬项目得到了统一。但是由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法，绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴，各高校仍旧保持着之前的收入分配体系，形成了事实上的国家工资和校内津贴双轨并行的薪酬发放模式，岗位绩效工资制度并未得到真正意义上的实施。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴主要由国家和地方政府按照规定拨款发放，绩效工资事实上的校内津贴，一般由岗位津贴和业绩津贴两部分构成由高校在国家政策范围内自定办法并自筹资金发放。大多数高校均未认识到间接薪酬即保险和福利、服务在薪酬体系中的重要性，只是满足于执行国家规定的保险以
26、及补贴制度，福利和服务内容单一，比重偏低。我国大部分高校目前仅仅执行了国家法定执行的住房公积金、医疗保险等极少的福利保险项目，而服务也仅仅停留在设立子弟学校、开通校区通勤车等项目上。基于此，高校教师现行薪酬体系存在了以下主要几方面的问题1、岗位聘任和管理机制不到位2、绩效评价体系缺失3、绩效工资的作用没有发挥4、忽视间接薪酬福利、服务的作用5、长期激励效果不足（四）民营企业激励薪酬运用现状一般而言，我国民营企业的发展起步较晚，企业规模较小，并且其内部经营机制不完善。在薪酬管理实践中，管理理念的推行既受其规模较小的限制，又表现出一定的灵活性。民营企业的薪酬状况由于企业规模、企业所处的行业的巨大差
27、异，致使企业在制定和使用薪酬策略、薪酬模式时，都会表现出一定的不一致性。但尽管如此，民营企业薪酬管理过程中存在着较多共同问题，阻碍着民营企业薪酬的实施效果。对民营企业薪酬管理和运用过程中存在的问题，有学者于2006年对部分民营企业薪酬状况进行了实地调研，并通过发放调查表的形式，获得了相关的第一手资料。调查结果显示，民营企业表现出的主要问题排序为没注重非物质激励的作用；薪酬等级设立简单；企业没能为自己安排有趣性和有挑战性的工作；薪酬与企业战略关系不强；薪酬设计和发放的程序不明确。其他问人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计8题对民营企业薪酬的影响不太明显，如薪酬绩效考核体系；企业没为员工提供
28、各种培训工作；民营企业的薪酬低于市场平均水平。四、激励薪酬在现代人力资源管理运用中存在的问题及其分析综合上述各类企事业单位人力资源管理中激励薪酬运用现状，可以看出，虽然单位性质相差较大，但在我国现行的人力资源管理中激励薪酬的运用仍然存在着较普遍的问题，总结有以下几种常见的问题（一）假岗位工资，平均主义过于严重这类问题是四种类型单位都具有的比较严重的问题，尤其是一些小型的民营企业，管理理念非常落后，对于薪酬没有引起高度重视，有些甚至对相同工作的员工采取薪酬一致的策略，平均主义相当严重，这更使得员工不注重自身能力的提高，忽视产品的质量。假岗位工资主要体现在基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更
29、多是与行政级别和资历挂钩，这同样说明单位缺乏全面的绩效考核制度，无法将员工工作好坏优劣以具体的数据区分开来，这样容易导致员工干多干少都一样，没有从员工实际工作能力和业绩去衡量员工为企业所做的贡献，这样会使得员工心里感到不平衡，降低了员工的工作积极性，薪酬没有起到明显的激励作用。（二）薪酬形式及福利内容单一薪酬形式和福利内容单一也即报酬结构单一。从以上薪酬激励现状可以看出，这是国有企业、医院和高校比较凸显的问题，因为这类型单位的人员文化素质比较高，大多是本科及以上学历，由于他们投入了大量的人力资本，所以对工作和生活的质量都比较高，对于这类人员，仅仅靠基本的薪酬形式和薪酬结构，很难满足他们的要求。
30、根据马斯洛需要层次理论，在这个物质条件越来越充足的时代，人们追求的不仅仅是舒适的生活，有些素质水平较高的人则更希望得到自我实现。要想留住这样的人才，必须针对不同人员的需要，制定相应的激励措施。这一问题主要体现在薪酬构成除了基本工资、普通福利、奖金或绩效工资以外，缺乏非经济性报酬，如职位晋升，荣誉称号，职业培训，工作挑战性等，员工没有感受到企业对他们的培养和关心。薪酬形式单一则体现在只采取了普通的月薪制，缺乏年薪制等更具激励性的薪酬形式。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计9（三）盲目的运用薪酬保密制度，工资占收入的比重下降虽然以上各类型单位中，只有民营企业提到工资保密这个问题，但在国有企
31、业、医院和高校中，这类问题也相当严重，只是隐藏得比较深。这类型单位的工作人员的外来收入较多，很难对外公开，容易形成攀比。薪酬体系的制定和实施都应遵循公平公开公正的原则，无论是程序还是内容都应公开，否则激励薪酬所起的激励作用不够明显。例如，许多单位对员工已经提供了一定的福利保险措施，但是由于福利内容未公开，许多低层员工并不知道，也没有感受到福利带来的好处，许多员工反映，他们只是固定的拿他们自己的工资，感觉那些都是应得的，而对于公司已有的薪酬福利项目，他们并不清楚。此外，薪酬计算和发放程序的保密，会导致同事之间的互相猜疑，形成恶性竞争，同时也会降低企业凝聚力。（四）缺乏群体绩效奖励和长期激励员工的
32、措施其实也是薪酬体系与组织战略相脱节的一大表现。由于薪酬的分配没有与企业的盈利挂钩，员工会渐渐地认为做多做少结果一样，老板赚了钱也不会与他们分享，于是会按薪付劳，大大减少了员工的工作积极性。这一问题主要出现在国有企业和一些大型的民营企业当中，医院和高校等非以盈利性为主要目的的单位也会出现该问题，但是并不明显。而小型企业和单位的员工整体素质较弱，对于这类问题的意识也比较薄弱。在西方国家，许多企业为了留住核心人才，都实施了相应的群体绩效奖励措施和长期激励措施，群体绩效奖励措施主要有利润分享计划和收益分享计划，在很大程度上提高了员工的工作积极性，同时提高了企业凝聚力和员工的团队意识。长期激励主要是为
33、一些高层管理人员和企业关键人才制定的。目前主要的长期激励措施有股票所有权计划，包括现股计划、期股计划和期权计划。这对激励核心员工为企业做出更多贡献有着非常关键的作用。（五）薪酬体系与组织战略、文化不匹配国有企业、医院和高校一般都有自己的发展战略和组织文化，但大部分单位都没有将薪酬体系与它们结合起来，导致三者的目标和结果均不一致，薪酬体系也没有达到预期的效果。而民营企业大多缺少对企业文化的重视和建设，因此也缺乏创新，阻碍企业的快速发展。在一个没有企业文化，缺乏创新的组织，员工整体素质会停滞不前，同时薪酬的激励作用也难以有效发挥，因为大家过于保守人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计10的思想
34、导致新的薪酬激励机制难以实施，这样的企业将难以长期生存。企业文化鼓励创新，而大多数单位实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型组织应该允许犯错误，但是许多企业实行的却是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。这些现象都是单位薪酬制度难以改善的原因，使得薪酬战略不能与企业同步发展。（六）缺乏整体的薪酬策略和配套的支持系统这是所有单位都普遍存在的问题。几乎没有一个单位的薪酬策略是完整的，像国有企业和一些大型企业的薪酬策略相对较完善，但仍然缺乏整体上的思考。在薪酬激励体系的建立和实施过程中都没有很好的加以控制，例如在制定薪酬激励机制之前没有做好充分的准备工作，缺乏人力资源规划，未
35、进行薪酬调查，岗位分析等，因而制定的薪酬体系会存在很大的问题。其次，在薪酬激励方案实施过程中未遵循必要的原则，如公平公开公正原则等，也没有配套的绩效考核方案，导致薪酬激励效果不明显，这不仅浪费了企业的资源，而且没有达到预期的效果，甚至因实施不当引起员工的不满。最后，在实施薪酬激励机制过后未进行必要的跟踪反馈，效果的好坏没有得到重视，也有碍薪酬制度的调整和完善。五、激励薪酬在现代人力资源管理运用的改进从上述内容中可以看出，激励薪酬使用得当能给现代人力资源管理带来很多的成效，而如果实施不规范，将导致事倍功半的结果，因此，要想在企业中更有效地运用激励薪酬，它的制定与实施必须加以改进，针对以上中国现代
36、企业人力资源管理中激励薪酬的运用出现的问题，我从整体出发，提出了以下几点比较系统的改进建议（一）做好制定激励薪酬前的准备工作在实施激励薪酬方案之前，首先要做好企业人力资源规划，为制定合理、系统而全面的薪酬激励机制奠定基础和提供必要的依据。在制定薪酬激励计划的同时要制定好相应的绩效考核制度，以确保员工的能力和工作绩效与实际获得的薪酬挂钩。这在一定程度上避免了假岗位工资和平均主义的现象。此外，在实施薪酬激励机制之前，应对企业现有的薪酬状况进行调查，了解员工对薪酬的看法和满意度，从而确定要不要实施薪酬激励机制。有些单位盲目的实施薪酬激励机制，人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计11激励没有用到
37、点子上，该激励的人员没有激励，不需要激励的员工却给予了更高的薪酬，这不仅没有达到预期的激励效果，而且浪费了人力成本。所以，必须做好实施前的准备工作。（二）明确实施激励薪酬计划的目的明确实施激励薪酬计划的目的，有利于将其与企业的长期发展战略和组织文化结合起来，做到薪酬体系与企业战略和组织文化相统一。从而可以确定是制定短期还是长期激励计划，是制定个人还是团队激励计划，提供更有针对性的激励。对于国有企业和其他大型企业，应高度重视这一问题，以免薪酬制度阻碍其发展。而对于小型单位和企业，应注重组织文化的建立，鼓励创新，然后制定出适合本企业发展的薪酬激励制度，保持企业的持续发展。这样，可以使激励薪酬实施的
38、效果更显著，不至于与企业的目标背道而驰，而且可以结合企业的经营效益，为员工提供多种形式的薪酬激励措施。（三）设计具有针对性的激励薪酬确定设计激励薪酬的目的后，就要对各工作岗位和人员进行分类，对他们的工作性质、职位、条件等进行分析，从而设计出更有针对性的激励薪酬方案。以销售人员为例，他们的工作有三大特点，即工作时间和工作方式灵活性高，很难对其进行监督；工作绩效可以有具体成果显示出来；工作业绩不稳定，具有风险性。这类人员大都对金钱有较高的需求，因此，企业对他们的财务薪酬是及时必要而有效的。他们的薪酬构成应当是基本薪酬与绩效奖金相结合，但是由于工作具有很高的挑战性和压力，基本薪酬的比例可以降低，而绩
39、效奖金的比例应当高一些，这样就可以激励销售人员取得更高的业绩，而对于新进的员工又可以给予基本生活的保障。对于其他类型的员工，也应当这样综合考虑，制定出更具针对性的激励方案，使员工更具归属感和忠诚度。（四）注重薪酬形式和结构的多样化薪酬形式过于单一，薪酬结构过于简单，都会使薪酬缺乏外部竞争力。所以在制定激励薪酬方案时，要注重薪酬形式和结构的多样化。增加薪酬形式可以从两方面考虑一是计酬形式，可以根据产品或服务的特点采取计件或计时工资制；二是薪酬发放形式，许多西方企业为了激励核心人才，对他们采用季薪制或年薪人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计12制，也大大提高了管理人员的工作积极性。薪酬结构的
40、多样化可以通过增加员工的可变薪酬和间接薪酬来体现。可变薪酬可采用奖金、绩效奖励和利润分享等方式，而间接薪酬即员工福利保险等。对于企业的核心管理人才的激励可提供其他类型的报酬，如工作挑战性、培训机会、晋升空间等。值得一提的是激励普通员工的一个关键措施是制定具有竞争性的福利制度，因为福利是面向全体员工的，普通员工对福利的重视度相对较高，所以为员工提供较好的福利能提高他们的满意度。目前一个倍受员工欢迎的福利制度是弹性福利制度，它是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。弹性福利制，强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利
41、组合。同时，在强调“员工参与”的过程中，可以从别人的角度来了解他人的需要，从而促进员工与企业的共同发展。采用这一福利制的一大优点是能够用最少的付出达到更好的激励效果。（五）制定和实施激励薪酬应遵循的原则要实行一个比较合理的薪酬激励制度，必须在制定与实施薪酬方案时遵循一定的原则，即公平公正公开原则，按劳分配原则，经济有效原则，合法合规原则，内外部竞争相结合原则，合理计酬原则，物质激励与精神激励相结合原则等，只有在充分考虑各种因素的情况下建立的薪酬制度，实施才能更有效，它能给员工带来更高的满意度，也能给企业带来更多的经济效益。其实上述各类单位的薪酬激励机制运行中所出现的一些个性问题，其原因都是因为
42、没有遵循一定的原则，因而使得薪酬激励的实施出现一些不良的状况。所以，遵循必要的原则，是单位薪酬管理制度健全的保证。（六）有效控制激励薪酬方案的实施已经制定好的激励薪酬方案实施之后，人力资源管理人员应当及时进行调查、跟踪和反馈，以了解计划实施的动态和所起到的效果，并及时进行调整。由于企业的经营状态和员工的需求在不断地变化，如果不能及时地调整薪酬的策略，可能不能达到预期的激励效果，因此，要制定一个长期有效并适用企业的整体薪酬管理方案，必须控制好整个薪酬管理实施过程。此外，对于整体文化素质相对较低的企业，还应对员工进行培训，塑造良好的企业文化，提高他们的素质，并以引导的方式让他们从心里感到公平。人力
43、资源管理专业2011届本科毕业论文设计13六、结论随着中国经济的迅速发展，我国企业也在不断地提高自己在国际上的竞争力，而一个企业要想做强做大，离不开完善的人力资源管理制度，因为在这个人才竞争的时代，人力资本才是企业的核心竞争力。不仅是企业，我国其他各类型单位要想健康持续的发展，吸引、培养和留住人才将成为它们首要解决的问题。因此，企业必须制定有效的薪酬激励机制，并发挥其最大的作用，为企业的人力资源管理带来更多的效益。本文首先对许多学者的激励薪酬理论进行综述，在了解他们对激励薪酬研究进度的基础上，进一步提出了自己对激励薪酬作用的看法。然后通过对中国现代各类型单位实际薪酬现状的分析研究，总结出了激励
44、薪酬在现代人力资源管理的运用中遇到的问题，并提出了具有针对性的改进措施。正确使用激励薪酬，能够给人力资源管理带来很多的收益，更能够有效地激励员工为企业创造更多的价值。然而，要建立完善的薪酬激励机制，仅仅依据这些，远远不够，单位需要不断地学习国外先进的薪酬管理理念，结合自身的条件，制定出适合本单位发展的激励薪酬制度，充分发挥其激励作用。此方面的研究还应更深入，薪酬激励机制运用的大环境也是很重要的，国家的经济法律制度、社会现状、地区行业背景等都是影响薪酬激励机制的因素，在制定激励方案时都需加以考虑。人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计14参考文献1于少春薪酬管理及薪酬激励问题探讨J中国石油和
45、化工,20107P632裘会现代企业的薪酬激励J科技信息,200910P853赵捷薪酬激励的作用机理及效果判断J管理科学,20087P46P474杨方,赵云龙合理设计薪酬,发挥薪酬激励功能J信息系统工程,20102P83845谭立英浅析企业的薪酬激励J学术园地,20088P56576徐耀企业薪酬不公引发的内忧外患J中国电力教育,20105P35377单建光因类制宜构建企业薪酗体系J管理论坛,20102P948李祖伟,刍议国有企业薪酬管理J人文社会科学版,20073P29309沈静,从国有企业的视角研究薪酬管理J企业管理,20102P21121210邱真,肖静谈薪酬与薪酬激励J商场现代化,200
46、79P19911金萍,薪酬管理J东北财经大学出版社,20067P111312张培德人力资源绩效考核与薪酬激励J科学技术文献出版社,20069P22422613纪春磊,孔令艳论国内企业薪酬管理的问题及创新J人力资源管理,20099P8914李一,沈春秋,李宏涛美国薪酬管理模式对我国的启示J现代管理科学,200710P878815薛琴全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示J企业经济,20078P272816朱传伟实施全面薪酬战略留住企业员工J商业经济,20092P151717邱伟年运用整体薪酬提高工作满意度的策略J商场现代化,20078P27627718赵军论激励薪酬的选择性运用J企业科技与发展,2
47、00820P373819辛静建立有效的薪酬体系,发挥激励薪酬作用企业技术开发,20094P7820谈晓英基于战略的企业经营者激励薪酬设计J人力资源开发,20055P5455人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计1521高晓红浅谈宽带薪酬的设计与应用J管理科学,20068P333422王博宽带薪酬理想与现实的冲突J人口与经济,20074P10210323徐红宽带薪酬在现代企业中的应用J经济管理,200811P16216324吴旻,陈小芳论宽带薪酬对核心员工的激励J理论探新,20083P21121225JIMABBOTT,BRIANHKLEINERINCENTIVEPAYNOTJUSTFORT
48、OPMANAGEMENTJEMERALDBACKFILES,200741P161926STEVENHAPPELBAUMCOMPENSATIONINTHEYEAR2000PAYFORPERFORMANCEJHEALTHMANPOWERMANAGEMENT,199622P313927祝瑞敏,李长强股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用J上海金融,200711P575928廖建桥,文鹏,蔡婷激励系数一个衡量薪酬激励性的新概念J华中科技大学学报,20095P666929代霞,凌杰团队激励薪酬的选择及其模式探讨J哈尔滨学院学报，20096P6466人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计16致谢在论
49、文完成之际，我满怀感激之情。本学位论文是在我的导师孔教授和郭老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。本文的诞生还得益于许多其他帮助过我的的老师、同学和亲人，在此，我对你们表示衷心的感谢。首先我要感谢的是我的导师孔教授，从论文的开题、布局结构及最终完成的整个写作过程中，孔教授都给予了大力支持和衷心教导。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，深厚的理论功底，渊博的知识结构，极高的学术造诣，精益求精的工作作风，深深地感染和鼓励着我，也是我一直努力的方向。更使我感动的是，孔教授平易近人的鼓励更让我对生活和学习充满了信心，在此我谨向孔教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意其次，我要感谢给予我论文悉心指导的郭老师。论文写作过程中，孔教授由于到国外出差，将我们的论文交给了郭老师指导，郭老师不仅平易近人，而且对论文的指导非常仔细和谨慎，对我论文的完成起了很大的作用。面对众多学生的论文，郭老师丝毫不怠慢，每天都工作到很晚，反复指导我们对论文进行修改，郭老师的敬业态度深深地感染着我。我要再次对郭老师表示诚挚的感谢。再次，我要感谢评阅论文的各位老师，感谢老师们在百忙时期抽时间评阅我的论文，并对论文进行审核，你们严谨的工作态度让我受益匪浅。我还要感谢给我四年回忆的母校，在这里我度过了人生最美好的年华，母校为我们提供了广阔的发展空间，不仅让我们学到了知识，更学会了做人的道理。母校，我永远不会忘记你。最后，我要向那些关心我的
