1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究以雅莹为个案学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅
2、，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要员工敬业度是企业核心竞争力增强的重要衡量指标。要想提高员工的敬业度，了解影响员工敬业度的影响因素是至关重要的。本文以浙江雅莹服装有限公司终端销售人员为主要研究对象，通过文献研究，对员工敬业度的概念和维度进行分析，建立敬业度模型。通过实证调查方法，掌握雅莹终端销售人员的敬业度现状，运用敬业度模型的相关理论，研究影响员工敬业度的驱动因素，分析得
3、出雅莹终端销售人员敬业度的八大影响因素，并在此基础上提出了提高服装业终端销售人员敬业度的五大策略。关键词员工敬业度；影响因素；销售人员人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTITISIMPORTANTFOREMPLOYEEENGAGEMENTTOMEASURETHECORECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESIFANYCOMPANYWANTSTOIMPROVETHEEMPLOYEEENGAGEMENT,THEYMUSTKNOWWHATARETHEFACTORS,WHICHINFLUENCETHEEMPLOYEEENGAGEMENTINTHISPAPER
4、,THESALESSTAFFOFZHEJIANGELEGANTPROSPERGARMENTCO,LTDISTHEMAINRESEARCHOBJECTSTHENTHROUGHLITERATURESTUDY,ANALYSISESTHECONCEPTANDDIMENSIONSOFEMPLOYEEENGAGEMENT,SETSUPTHEENGAGEMENTMODELANDSTUDIESTHEDRIVINGFACTORSOFEMPLOYEEENGAGEMENTBYUSINGRELATEDTHEORIESOFEMPLOYEEENGAGEMENTTOGETEIGHTFACTORSWHICHISINFLUEN
5、CETHEEMPLOYEEENGAGEMENTOFELEGANTPROSPERSALESSTAFF,ANDONTHATBASIS,COMESUPFIVESTRATEGIESTOIMPROVEEMPLOYEEENGAGEMENTINTHEGARMENTINDUSTRYKEYWORDSEMPLOYEEENGAGEMENTINFLUENCEFACTORSSALESSTAFF人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）员工敬业度相关理论研究综述1（二）员工敬业度影响因素的研究2三、雅莹公司人力资源管理现状4（一）公司现状4（二）雅莹公司终端销售部门人力资源现状4（三
6、）薪酬福利体系6（四）绩效考核状况8（五）员工培训管理8（六）职业发展规划8四、雅莹公司终端销售员工敬业度调查及影响因素分析9（一）敬业度驱动因素分析9（二）雅莹终端销售人员敬业度状况14五、提高服装业员工敬业度的措施16（一）设计人岗匹配的岗职体系16（二）建立公平合理的薪酬福利体系17（三）提供以职业发展为导向的培训18（四）营造以人为本的企业文化19（五）创造平衡的生活和工作状态19六、结论20参考文献21致谢23附录一雅莹公司员工敬业度调查问卷24附录二问卷分析26人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言目前，服装行业在消费者需求日益多样化，服务标准空前提高的今天，为了
7、进一步提高对终端销售的控制，减少供应链各环节的损耗，提高利润，现已慢慢从大批量代理加工和批发模式转型为终端自营营销和加盟营销。全面打造品牌内涵、知名度，引进终端销售管理模式，加强差异化服务吸引顾客，获得更好的经济收益。该模式的关键部分就是终端门店的销售，而对于企业而言，销售队伍的建设一直是个难题销售队伍庞大，人员稳定性低，易流动，缺乏团队合作精神，同时销售团队的考核和薪酬难以定位和设计，这些问题大大限制了服装行业的转型。美国亚瑟销售中心董事长约翰先生给出了精辟的解答。他认为越来越多的人开始从事销售工作，但是工作效率都不高的原因与推销人员的敬业度有很大的关系1。因此，要想顺利完成转型，并且获得较
8、好的利润，提高员工敬业度是关键，而研究找出影响员工敬业度的因素更是最关键的准备工作。本文的研究就是以浙江雅莹服装有限公司为例，以雅莹终端销售人员为主要对象，通过实证调查，研究影响员工敬业度的驱动因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。最终将结果辐射到嘉兴整个服装行业，为其提供参考资料和理论依据，帮助其明确员工敬业度的影响因素，找到提高敬业度的措施，实现员工敬业度的提高，增大组织绩效。同时，对于员工个体来说，如何找到能更加激励自己努力工作的方面，并朝着这些方面努力，本文也有一定的指导意义。二、文献回顾（一）员工敬业度相关理论研究综述在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工
9、敬业度的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做了大量的研究，其中最权威的是盖洛普GALLUP咨询有限公司和翰威特HEWIIT1罗东打造高绩效销售团队J人力资源开发与管理,20086P8283人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2咨询有限公司。对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，MACEY和SCHNEIDER将敬业度分为心理敬业、行为敬业和特质敬业；ALANM
10、SAKS和JOSEPHL认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为理性敬业和感性敬业1。MACEY和SCHNEIDER认为敬业度可分为三类心理敬业、行为敬业和特质敬业。ALANMSAKSANDJOSEPHL指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。韬睿公司将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。员工的敬业度可以分为两类理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬业感；感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时，所产生的“情感投人”。（
11、二）员工敬业度影响因素的研究在对于敬业度的研究领域中，全球著名的管理咨询公司翰威特的研究成果具有较大的影响力。经过多年的研究和实证调研，翰威特提出了敬业度模型。翰威特敬业度模型根据员工对如下一系列问题的回答，进行员工敬业度计算。这些问题表明员工在公司展示“乐于宣传”、“乐于留任”和“乐于努力”行为方式的程度2。具体见图1图1翰威特敬业度模型1ALANMSAKSANTECEDENTSANDCONSEQUENCESOFEMPLOYEEGAGEMENTJOURNALOFMANAGERIALYCHOLOGY20067P6006192翰威特敬业度调研简2010如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工
12、作的益处我愿意向正在求职的朋友推荐公司我不会轻易离开这家公司我很少考虑跳槽公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功公司能够激励我每天尽全力工作乐于宣传乐于留任乐于努力人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3工资待遇和福利个人的职业发展工作内容个体特征工作的认可和成就感人际关系感性因素理性因素售人员影响因素的分类近几年，翰威特通过对大量的员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举可能影响敬业度的因素，然后进行了因子分析，剔除影响不显著或者和其他高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面17个主要驱动因素。员工敬业度驱动因素见图2图2员工敬业度驱动因素而后来一些学者根据销售人
13、员的工作特征，对销售人员的敬业度的影响因素做了研究，得出了影响销售人员敬业度的因素1。具体见图3图3销售人员敬业度影响因素1丁艳销售人员的敬业度及影响因素分析J管理学刊,20104P7072全面薪酬薪酬福利认可人员高级管理人员直接上级同事重视员工工作工作任务资源成就感流程机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡政策和操作公司政策绩效评估多元化人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4三、雅莹公司人力资源管理现状（一）公司现状1、公司简介浙江雅莹服装有限公司成立于1997年，是一家集研发、营销、信息、物流、生产于一体的中意合资女装品牌公司，依托国际化的品牌经营理念、专业化的研发设计
14、、规模化的生产物流，现已发展成为多品牌运作的现代化时装集团。公司目前拥有四个知名女装品牌”EP”、”EPROSPER”、”ELENAMIRO”、”TBF”，拥有员工近4000名，店铺450余家，年销售额将近20亿，利税近20亿。公司重视企业文化建设，建立了国内领先的人才开发培养体系，拥有时尚女装行业10多年商业运作经验和国际化的品牌价值管理理念的资深管理团队。未来三年，雅莹在国内市场的店铺将达到500家，并进一步开拓东南亚市场，年销售总额将力争30亿，雅莹公司誓将缔造国际化著名时装品牌集团，打造触手可及的、时尚的、亲民奢侈品零售品牌2、企业文化雅莹公司自2004年与意大利MIROGLIO集团合
15、资，注册成为浙江雅莹服装有限公司以来，一直以高远的目标为指导思想，高速发展，同时非常重视人力资源的开发，注重人才梯队的建设，与国际知名咨询公司翰威特有着长期的合作，先后投入总计约250余万元的资金，力争成为最佳雇主品牌。企业的使命是企业存在的价值和意义，是全体员工不断进取的意义。雅莹公司的使命是倡导时尚、自信、高雅，让我们更年轻、更美丽这个使命倡导员工自己自信、美丽，要追求时尚，把最美的服务带给顾客，让顾客更年轻更美丽。企业的愿景表明企业未来到哪里去，是企业追求的发展目标。雅莹公司的愿景是缔造国际化著名时装品牌集团，打造触手可及的、时尚的、亲民奢侈零售品牌雅莹公司虽然是一家小型服装加工厂起步，
16、但是其发展眼光一直都是高远的，重视产品，重视服务和人才，最终实现成为国际化知名品牌。（二）雅莹公司终端销售部门人力资源现状雅莹公司是一家以集团化方式运作的企业，主要分为三大板块，商业板块、工业板块、管理支持板块。目前设有40余个部门，拥有员工4000余名，主要分布在总部、工厂、终端销售部门。雅莹公司人员分布见图4人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5212950总部工厂终端销售图4雅莹公司人员分布图总部员工包括公司的各大部门高层，中高层管理者、中高级技术人员以及各部门专职人员和基层人员。雅莹公司的几大高层和部分中高层管理者基本都是和公司一起成长起来的，对于雅莹具备深厚的感情，都是把雅
17、莹当成自己的事业在做。因此这部分人的稳定性和敬业度是很高的，相对来说也是最高的。工厂的员工主要为外套工厂，裙裤工厂，TBF工厂的工人以及一些低层管理者。这部分员工基本为外地务工人员，学历水平主要集中在初高中水平，他们更加重视公司提供的物质水平，包括薪资、福利、工作环境等，因此这些因素时常会影响工厂员工的入职率、离职率和敬业度。终端销售人员主要是雅莹公司EP、TBF、OUTLET三大品牌门店的销售人员，人数大概在2000人左右。这部分员工几乎占了雅莹员工总数的50。雅莹公司的营业收入也是来自于终端服装销售，公司的收益多少，能否正常运作，是否具备进一步发展的能力，主要是由终端销售部门决定的。因此，
18、终端销售员工的稳定性，敬业度对于雅莹而言至关重要。本文探究的是服装行业终端销售人员敬业度以及影响因素。（1）人员结构终端员工主要分为三大类店长、客户经理、非客户经理（内勤等劳务工人）。店长为255人，客户经理1600人，非客户经理145人左右。具体如表1所示表1雅莹终端销售人员学历结构表（单位人）类别人数比例店长2551275客户经理160080非客户经理145725人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6（2）学历构成雅莹公司对终端销售人员的学历要求不是很高，主要注重的是销售经验和个人能力。如表2所示，雅莹终端销售员工的学历普遍偏低，主要集中在高中及以下水平。但是这些员工大部分都具有
19、较好的女装销售经验，她们追求的是一个品牌的美誉度和社会影响力，以及希望获得一些专业技能的提升。表2雅莹终端销售人员学历结构表（单位人）学历人数比例初中50025中专2231125高中1090544大专117585本科7035（3）年龄构成终端销售员工的年龄主要集中在2540岁之间，占比将近70。40岁以上的70人左右，这部分员工都是在雅莹工作5年以上的，对于雅莹的文化、品牌都比较了解和认可；25岁以下员工为544人左右，这部分员工有将近三分之一的是新员工，对于雅莹的忠诚度还不是很高，相对来说稳定性和敬业度也较低。表3雅莹终端销售人员年龄结构表（单位人）年龄人数比例40岁以上71363040岁6
20、433222530岁7423725岁以下544272（4）性别及婚姻状况雅莹品牌的定位是中高端成熟女装品牌，主要消费群体的年龄区间在35至45岁，由于是成熟女装的特殊性导致雅莹终端销售人员将近95左右的都是女性员工。而且据有关资料显示将近65的员工已经结婚。这部分员工在追求好的待遇的同时也非常关注生活与工作之间的平衡，希望能有足够的时间来照顾家庭和孩子。（三）薪酬福利体系雅莹公司建立符合公司业务和人才发展双重需要的岗职体系，将所有的职位根据价值的大小分为14个等级，职级的高低直接体现在薪资上。因此，雅莹是人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7以岗定薪的，员工的能力决定岗位等级，岗位等
21、级决定薪资。同时雅莹的薪酬定位是具有竞争力的，在零售行业和快速消费品行业的中高水平。并且店铺、工厂和总部实行差异的薪酬激励方案。终端销售员工的薪资结构为工资基薪地区工资固定加班工资星级津贴销售提成。（1）基薪的确定。基薪是根据店长或者客户经理的职级确定的。雅莹公司将店长划分为店助、见习店长、初阶店长、中阶店长、高阶店长5个等级，每个等级设有相对应的基薪，范围在800至2000元之间。将客户经理按照上一年度销售总额划分为从客户代表到卓越客户经理等6个等级，每个等级设有相对应的基薪。（2）地区津贴和固定加班工资的确定。地区津贴是参考各地的消费指数及最低工资标准指导差异设置的，分为300元，400元
22、，500元三个档次。固定加班标准全国统一每人160元/人。（3）星级津贴的核定。客户经理的星级津贴每月进行调整，按照个人上月销售额划分星级等级，对应设有范围在50到600元不等的星级津贴。店长的星级津贴为该店客户经理星级津贴之和除以参与销售人数。（4）销售提成的计算。销售提成是雅莹终端员工收入的主要部分，公司根据店铺编制的大小，百货还是专卖的性质将提成点划分为不同的档次，客户经理的提成个人销售业绩客户人员标准提成点（70个人业绩提成系数30店铺业绩提成系数）。店长店铺总业绩店长标准提成点提成系数。此处的提成系数和目标的完成率有关。（6）相关福利的发放。福利补贴有餐费补贴每月150元，还有国家法
23、定节假日的固定加班补贴和福利费用，一年为1000多元。同时，雅莹公司也为终端员工缴纳社保，并为他们提供一些生日福利等。同时，营销部门每月都会设置不同的激励方案，例如高单奖、活动目标达成奖等。这些激励方案往往能取得较好的激励效果。雅莹终端员工目前平均工资为每月4000元左右。其中店长平均工资为5300元，客户经理平均工资为3800元，非客户经理3100元左右。目前的薪资水平处于同行业的中等偏上水平。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8（四）绩效考核状况雅莹公司注重创建高绩效，拥有较为系统和规范的管理绩效体系，并将体系通过EHR系统实施，每个员工拥有个人平衡积分卡。而对于终端销售人员的
24、绩效考核是以业绩为导向，主要是年度销售业绩，月度销售业绩的考核。根据销售额以及目标的达成情况，计算年度奖金和划分职级的层次。（五）员工培训管理雅莹公司的培训体系是以实现公司愿景、使命，为企业文化的传播、输出提供支持，从而提高员工各阶层、各方面能力为目标的。针对终端销售人员开展的培训主要有新员工培训和日常陈列、货品、服装搭配培训。新员工培训是由各区域的分公司组织，每两个月一期，培训地点基本为分公司培训教室，由分公司经理及各专职板块人员授课。主要内容为企业文化、店铺规章制度、销售技巧、基础陈列、货品知识培训；日常的陈列货品等培训主要是以各个店铺或者销售区域为单位由督导或者店长组织。此外，分公司也可
25、根据需求组织一些素质拓展、外聘老师培训等。（六）职业发展规划雅莹公司为员工提供明确的职业发展通道，员工可以根据自己的能力和兴趣明确自己的发展方向，并在公司的帮助和指引下，通过自己的努力达到自己期望的职业发展。公司为终端销售员工设计的职业发展通道主要分为三个方向，销售方向、管理方向、专业方向。根据员工的个人能力，兴趣爱好，气质类型，可以选择不同的职业发展通道。销售方向，公司根据员工年度业绩分为客户代表到卓越客户经理6个不同等级，喜爱销售，但管理能力或者陈列等专业能力欠缺一些的员工可以往该方向发展，做一名优秀的销售人才；管理方向，公司根据员工各方面能力的考核，将具有销售能力和管理能力的员工打造成管
26、理型人才；专业方向，有些员工在日常的工作中表现出在客户关系管理、陈列、货品等专业板块能力突出时，公司会将其往专业板块培养。终端销售人员职业发展通道见图5人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9图5终端销售人员发展通道四、雅莹公司终端销售员工敬业度调查及影响因素分析本人在雅莹公司浙江分公司实习期间对与雅莹公司的组织概况、企业文化、各项规章制度、人力资源状况都有了相对较好的了解，而且在日常工作中都是与终端客户经理打交道，对于目前终端销售人员的工作情况、想法、敬业情况有一定的了解。此外，为了能更加准确的了解影响员工敬业度的因素，还设计了调查问卷以便了解工作本身、薪酬福利、职业发展等方面对员工
27、敬业度的影响。本次问卷调查以店铺为单位发放问卷50份，回收45份，获得了较真实的数据信息。（一）敬业度驱动因素分析通过文献的研究和雅莹公司的实际调查得出员工所做的工作本身，公司的一些政策和业务流程操作，领导的管理风格等人员因素，公司为员工提供的培训，薪酬福利体系、绩效制度和员工的生活质量等都是影响员工是否敬业的重要因素。1、工作本身工作本身是否吸引员工是员工敬业的重要影响因素。该工作岗位内容是什么，是否有明确的岗位职责，清晰的操作流程，该工作在公司的价值，对于社会的意义，公司是否为其提供足够多的资源等等工作本身的一些因素直接影响着员工是否喜爱这份工作，是否会为此付出额外的努力，并以出色完成工作
28、而自豪。在本次调查中共有三个问题来调查工作本身这个因素，工作岗位的职责是否销售方向管理方向专业方向陈列专员货品专员VIP专员店长助理督导督导分公司经理销售总监客户代表客户主管客户经理2A客户经理新员工3A客户经理卓越客户经理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10865081707810工作职责资源内在激励分值清晰，公司所提供的资源是否丰富，该工作对于员工是否存在一种内在的激励。该项调查得分为821。具体数据见图6图6工作本身因素在雅莹的终端店铺销售岗位，不论是店长还是客户经理抑或非销售人员都有明确的完善的工作说明书和岗位规范，并且公司和分公司会为其提供尽可能多的资源，帮助他们完成业
29、绩目标。此外，雅莹在招聘客户经理时比较注重求职者的女装品牌工作经验，因此雅莹的客户经理们都是非常喜爱女装销售的，再加上雅莹的品牌价值和社会影响力，该工作往往是受员工欢迎的，员工就乐于投入到服装销售中去。2、政策和操作一个公司要想正常的运作和不断发展壮大，必须具备完善的规章制度，公平合理的政策，以及清晰的管理操作流程。这样每个岗位上的员工才能各司其职，快速、高效地开展自己的工作。只有员工能顺利地利用现有的资源，完成工作，而不是整天遇到问题不知道向什么部门反映，甚至不知道自己的工作流程而烦恼等，唯有这样才能使员工乐于工作，顺利工作，才能达到较好的敬业水平。在本次调查中，有2个问题是调查员工对于雅莹
30、的各项政策和操作流程的认可度。该项得分为782，其中操作流程因素为778,政策因素为817。雅莹公司的终端销售部门主要分为三大部分，EP营销部，TBF营销部，OUTLET营销部。每个品牌都会根据各个区域店铺的存在划分成立分公司，分公司内部还会划分销售区域，最终到最小的单位店铺。销售部门组织结构清晰，层级分明，管理流程明确。公司内部有一个类似QQ的通讯工具，该工具为终端工作的开展提供了很大的便利。此外，终端销售从发货、调货、卖货到做账，以及员工入职、离职、晋升，财务报销等等工作都有明确的流程和制度，正是这些制度使人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11终端人员的工作有条不紊的开展。3、
31、人员每一个员工都希望自己的工作环境人际关系和谐，团队成员友好相处，在这样快乐、融洽的团队里工作，必定是开心、快乐的。因此，影响员工敬业度的因素中公司人的因素很关键，包括公司管理者是否具有较高的素质，专业的技能，受员工欢迎的领导风格，以及直接上级是否关注员工的成长，是否尊重员工的想法，同事之间是否互帮互助，相互尊敬。一个和谐的人际关系是保持员工心境良好而愉快工作的重点，只有这样员工才能高度敬业。人员因素主要细分为管理者、直接上级、同事这三个因素进行调查。调查结果显示在人员方面得分为772。具体数据见图7图7人的因素在关于同事之间关系这项内容的调查中，50的员工选择基本同意，其余一半的员工选择同意
32、和完全同意。也正是这样良好的团队氛围使雅莹终端的员工能快乐工作，快乐生活，将更多的精力放在销售上而不是处理人际关系。4、培训与发展随着经济的发展，生活水平的不断提高，员工对于薪资福利看的越来越淡了，更加注重自己的个人价值的实现，学习机会，职位发展空间。因此，企业只有更加重视员工的成长和发展的空间，才能吸引员工继续留任。在此次调查中952的人认为雅莹为销售终端提供的个人发展平台和职业发展机会是不错的，905的人认为公司为他们提供了较多的培训，可以帮助他们提升专业技能和各项素质。因此，培训与职业发展这个因素上得分为798。雅莹公司为终端的销售员工设计了三个不同方向的发展道路，帮助员工找到合适的方向
33、，并发扬他们的优点，帮助他们做好职业生涯规划。同时，设置了新730778810管理者直接上级同事分值人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12员工培训和日常的一些专业方面的培训，帮助员工不断提升自己的能力和专业技术。正因如此，有很多求职者来求职时也是看重雅莹的发展平台。5、薪酬福利有大量的研究表明，诱人的薪酬可以吸引新员工，但是对于留任和提高敬业度的作用比较有限。但是，薪酬作为保健因素，直接决定着员工的生活水平，因此会影响员工的满意度，进而影响员工付出努力的水平。企业施行具有内外部都公平的工资和福利制度，保障员工良好的生活水平。对于员工提高敬业度和调动工作积极性还是起重要作用的。在此次
34、调查中薪酬福利方面的分值相对来说有些偏低，仅有687。福利方面为675，薪酬方面为698。雅莹在定位和设计目前的终端销售人员薪酬制度时，定位水平是在同行业中是具有竞争力的。雅莹一般导购员的基本工资相对来说是较低的，提成点也是中等水平，但是目前雅莹的销售业绩在同行业中是属于中上水平，因此，雅莹的客户经理的薪资待遇较同行业而言相对高一些。但是，此处的调查显示，雅莹终端销售员工对目前的待遇和福利不是特别满意。主要原因是雅莹对于客户经理的要求比较高，虽然各种工作流程比较清晰，但是他们除了做好销售工作以外还有做很多辅助销售的工作，因此每天的工作内容相对有些多，负荷有点大，因此就如调查结果显示24的人员认
35、为目前自己的付出和自己的工资不是很成正比。而福利方面主要是雅莹终端人员的社保除了北京、上海等个别大城市是在当地缴纳的，其余都在嘉兴，因此，员工对此有一定的意见，尤其是不能在当地使用医保卡，没法享受医疗保险带来的便利。6、绩效每个员工都希望自己的付出都能得到公司的认可，然后获得一个和自己付出成正比的薪酬。当然这个薪酬的公平与否是建立在考核公平合理的基础上的。只有自己的付出能够得到好的评价，才能激发员工更加努力地工作。因此，对于一个企业而言，有一套好的绩效考核制度对于提高员工敬业度有着重要作用。同时，还需要给予员工及时的反馈和跟进，才能使员工不断进步，更加出色地完成工作。实现企业的战略目标。调查结
36、果在该方面的得分为782，有571的员工认为目前终端的绩效考核能合理的反映员工的工作表现和成绩，333的人认为基本可以反映，有个别人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13员工认为雅莹的考核制度不能很好的反映员工各方面的表现。雅莹公司在对终端销售人员的绩效考核相对来说比较单一，缺乏更加全面系统的考核。考核是业绩为导向，主要是年度销售业绩，月度销售业绩的考核。根据销售额以及目标的达成情况，计算年度奖金和划分职级的层次。因此，部分员工对于这样的考核制度有一些异议和不满，正是这样的不满使他们的敬业度相对有所降低。7、品牌影响力一个企业具有有内涵的企业文化，正确的价值观，有社会影响力的品牌形象
37、，能够激发员工的动机与潜在的能力。企业文化能够满足员工的精神需求，调动员工的积极性，使其产生强烈的归属感和自豪感。他们就渴望留任，会向家人朋友宣传自己的公司。“品牌影响力”因素得分861，其中“企业文化”为889，“社会影响力”为833。企业文化和品牌建设一直受到雅莹高层领导的高度重视。针对终端新员工的企业文化和品牌文化的学习也是一直比较重视的。每个店铺都有文化园地，上面必然有公司的企业文化、价值观、道德观等，时刻提醒员工们学习、领悟雅莹文化。同时，在新员工入职进行的第一场培训也是企业文化培训。正是因为雅莹有一个好的企业文化再加上领导的重视和不断的宣导，使得雅莹文化深入员工心里，激励他们更加努
38、力的工作，较好地提高了员工的敬业度。8、生活质量此处的生活质量主要表现在员工的工作环境，员工能否合理安排工作和生活，使两者相平衡，以及自己目前工作压力大小和家人是否支持工作。工作环境不仅包括办公硬件环境，还包括组织为员工所创造的一种整体的工作氛围。员工通过感知他所处的工作环境，从而对服务的企业的整体状况、价值观、对员工的态度等做出整体性的判断，进而影响员工敬业度。而如果员工的工作负荷和压力过大，会导致他们将更多的时间花费在工作上，但是往往工作效率却不高，此外还占据了他们更多的休息时间，导致他们没法照顾自己的家庭，使自己的生活和工作失去了平衡，也可能导致家人的不满，不再对他们的工作加以支持。在这
39、样的一个状态下工作必定会大大降低员工的工作积极性，影响他们的敬业度。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14在雅莹公司的调查中，该项的分值为728，相对其他方面的得分也是较低的。具体数据见图8图8生活质量因素从上图的数据中可知，雅莹终端销售员工的工作压力相对是比较大的。有333的员工认为目前的工作压力比较大。确实如此，雅莹比较重视目标管理，针对每一个客户经理都会有一个年度目标，季度目标，月度目标甚至细分到每天，并且每一天店长、督导、分公司都会对每一个客户经理目标达成情况做跟进。而且，每一场活动也会有团队目标和个人目标，还会对结果进行一定的奖罚。因此，大部分员工认为是有压力的，33的人
40、会认为目前的压力有点让他们承受不了，也有一部分员工会因为压力太大而选择离职。也正是因为有这样的压力，再加上公司还会要求客户经理在抓好销售的同时，每天还必须完成一定的辅助销售的工作。因此，无论是从压力还是工作量来看，客户经理们必须在正常的上班时间以外也花费相当一部分的时间在VIP维护，货品学习，陈列调整，开会等等事项上。某种程度上，就导致他们陷入了工作和生活失衡的状态中，因此，心态不好的员工容易承受不住。也正是这些因素，降低了他们的敬业度。（二）雅莹终端销售人员敬业度状况以上分析的所有因素都综合影响着员工是否乐于留在雅莹，乐于宣传雅莹，乐于努力工作，也就是这些驱动因素决定了雅莹终端销售人员的敬业
41、程度。根据翰威特2009年中国敬业度调研报告，中国最佳雇主的员工敬业度得分为78，中国的平均水平为40。而本次调查结果显示雅莹公司终端员工敬业度为78，该分值已经达到了09年中国最佳雇主的敬业度水平。因此，可以得出746706778683工作环境工作/生活平衡家人支持压力分值人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15雅莹终端销售人员的敬业度是非常理想的，也可以反映出雅莹的终端员工对于公司的企业文化、薪资福利政策、管理流程是比较认可的，对自己目前的工作状态以及未来的发展空间是比较看好的。正是雅莹员工具有如此高的敬业度使得雅莹在近几年得以快速发展，在国内女装行业打响了自己的品牌。接下来就根
42、据本次调查结果，分别从“留用的意向”、“宣传的力度”、“努力的程度”三个维度进行雅莹终端销售人员的敬业度分析。1、留用的意向在问题1和2的调查结果中，得分分别为794和659。调查显示，有904的人同意喜欢雅莹并不会轻易离开雅莹，仅有95选择不同意，可能会因为某些因素选择离职；在问题2的调查中，714以上的员工选择基本上从没有考虑过离职。该结果可以表述为雅莹终端的员工渴望留任，强烈希望成为雅莹的一员，希望能够长久地留在公司，而不仅仅是把现有的工作作为临时过渡。相关资料显示，2011年1月至4月份终端销售人员的离职率，见图9图9雅莹终端员工离职率如上图显示，雅莹终端员工14月都保持在一个较低的流
43、失率上，而且离职员工有一部分是入职不到一个月的新员工，该部分员工主要是被动离职，往往是公司通过一段时间的考核，发现该部分员工不符合雅莹的用人标准而辞退的。相对较小的一部分是老员工，主要的离职原因是家庭因素。2、宣传的力度员工敬业的还有一个表现是，员工为成为企业的一员而感到自豪，他们经常向自己的朋友家人甚至是客户，高度赞扬自己的公司，并会向正在求职的朋友推4085927900204060801001月2月3月4月离职率人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1619619019完全同意同意基本同意荐自己所在的公司。在“宣传”这一项的调查中，雅莹的分值为857。有81的员工经常向朋友家人介绍
44、雅莹，19的员工也偶尔宣传雅莹。可见雅莹的品牌形象在自己员工心目非常好。而且，有95的员工愿意向正在求职的朋友推荐雅莹的岗位。据本人了解，雅莹终端优秀的员工大部分都是通过竞争品牌的挖聘和内部员工的介绍。比如，一个原来在阿玛施做过的优秀导购到雅莹，一段时间之后经常会将其在阿玛施的同事介绍到雅莹工作。可见，雅莹的员工非常喜爱和信赖自己所在的公司和品牌。3、努力的程度问题5“我愿意花更多的时间在我的工作，以帮助公司获得成功”的调查结果中显示，619的员工选择“完全同意”，19分别选择“同意”和“基本同意”，没有一个人选择“不同意”。证明终端的客户经理都愿意努力工作，竭尽所能，付出额外的努力并致力于那
45、些能够促使公司获得成功的工作。图10雅莹终端销售人员努力工作情况分布五、提高服装业员工敬业度的措施从以上的分析可以看出，影响员工敬业度的因素有很多，而且针对每个企业的实际情况不同，影响因素也会有所差异。针对目前服装行业普遍存在的一些问题，例如工作压力大，负荷大，薪资待遇不符合员工的付出，培训少，发展平台小等，可以从以下几个方面提高员工的敬业度，帮助企业获得较好的绩效。（一）设计人岗匹配的岗职体系工作的性质，岗位的价值以及它的挑战性等工作本身相关的因素直接影响着人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17员工是否从心底喜爱该工作，从而努力工作。因此，公司必须将合适的人放在合适的岗位上，让其
46、在合适的岗位上发挥自己的专长。同时，为每个岗位建立明确的工作说明书和岗位规范，让员工明确该岗位的工作内容和责任。并且要赋予每项工作实际的意义以及设置合理的挑战，让每个该岗位的员工都认识到自己的工作是对公司的发展有重要作用的，增加工作的成就感。（二）建立公平合理的薪酬福利体系尽管薪酬和福利待遇不是影响服装销售终端员工敬业度的重要原因，但是一个重要的潜在因素。目前，服装行业的绩效考核都是以业绩为导向的，也是业绩决定了他们的薪酬待遇。因此，建立一套全面的考核体系对终端进行考核，再制定具有内外部公平的薪酬体系，以及一个能满足员工需求的福利计划是提高员工敬业度的关键。根据亚当斯的公平理论，该公平理论具有
47、三种表现形式内部公平、外部公平、员工个人公平。企业在制定薪酬福利政策时应当充分注重内外部的公平以及员工个人公平。当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心相对量，因此，他会进行和同事的比较，和同行业的比较，和自己所付出的努力比较，比较的结果直接影响该员工今后的工作积极性。因此，通过提高终端销售人员的薪酬满意度，从而可以提高员工的敬业度。1、制定具有行业竞争力的薪酬政策在服装行业，薪酬福利水平高低直接反映了个人能力及品牌影响力，薪酬制度制定及修改也不能只考虑企业内部情况，更要看同行业竞争品牌企业的薪酬福利及销售人数情况。2011年个税法草案向社会征求意见有收到意见超
48、10万条后进行分析，由此，终端薪酬福利也需得到行业内竞品的真实有效数据资料来反映企业的薪酬优劣势。企业可以从一些公开信息中了解同行业企业的薪酬水平，例如某些人才交流部门定期发布的一些岗位的薪酬参考信息，也可以通过来应聘本企业的人员了解一些其它企业的薪酬状况，例如该品牌的年销售额，员工底薪，标准提成点，奖励机制及发放形式等等情况。然后根据自己的实际情况设计具有外部公平和具有市场竞争力的薪酬体系。2、体现岗位的内在价值人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18同一个工作岗位在不同的企业，它对求职者的能力要求不一样，工作内容和负荷也会有相差，因此，一个岗位的薪酬水平都应该合理反映该岗位对员工
49、的技术、能力要求的高低，以及它的工作量的大小，对企业贡献的价值大小。企业可以通过采用科学的方法对每一个岗位进行工作分析，然后根据工作分析的结果，对每个岗位设计合理的薪资标准。3、实施符合员工需求的福利计划薪酬的激励作用与员工的福利密切相关，员工在衡量待遇时通常会把各项福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此，能满足员工需求的福利计划对于吸引和留住员工具有特殊意义。企业不仅需要为员工提供五险一金等法定福利，还需根据实际情况为员工设置一些自主福利，如体检、旅游、带薪年假等，还可以设置一些特殊福利。服装行业的从业人员基本都是女性，企业可以推出女性每月半天的身理假期、每月半天的育儿假期，让处于
50、身理期的女员工能得到较好的休息，让已经做妈妈的女员工每月可以多抽一些时间陪孩子。员工休息好了，家庭和谐了，就有更多的精力，以更高的积极性投入到工作中了，感受到了企业的关怀，就可以更加敬业爱岗了。（三）提供以职业发展为导向的培训在服装行业中，雅莹公司具有较好美誉度，吸引很多求职者来应聘，其中绝大部分的求职的想法是来雅莹学习的，他们看重雅莹给员工的学习机会和个人发展的平台。这一项也是目前在职员工对雅莹公司比较满意的内容。因此，鉴于雅莹成功的案例，服装行业要想吸引求职者，留任老员工，关注员工的成长，为其提供能够满足他们需求的培训、学习机会。一般服装行业销售人员的文化水平和个人素质相对来说是不高的，而
