1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查
2、阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）摘要随着国际化程度的提升，民营企业的发展逐渐走上具有中国特色的自主道路。高素质人才是企业参与竞争的关键优势，是企业发展的中流砥柱。如何运用科学合理的方法来制定符合民营企业实际情况的人才储备计划，是企业进一步壮大所必须解决的重要问题。本文通过案例分析、调查研究等方法，对民营企业人才储备计划存在的问题进行归纳，并从民营企业发展的特有属性、社会
3、发展背景带来的影响和民营企业用人特点三方面分析成因。最后，在文献资料和L公司方案的基础上，提出了相对完善的参考对策，为民营企业更好地解决这一问题提供科学参考。关键词人才储备；人才培养；民营企业人才储备计划人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）ABSTRACTWITHTHEASCENSIONOFINTERNATIONALIZATIONDEGREE,THEDEVELOPMENTOFPRIVATEENTERPRISESGRADUALLYTOOKTOTHEINDEPENDENTROADWITHCHINESECHARACTERISTICSHIGHQUALITYTALENTISTHEKEYADVA
4、NTAGETOTHECOMPETITIONFORENTERPRISES,ANDTHEYAREMAINSTAIESHOWTOUSESCIENTIFICANDREASONABLEMETHODSTOFORMULATETHETALENTSPOOLPLANOFTHEPRIVATEENTERPRISEWHICHACCORDINGWITHTHEACTUALSITUATION,ISTHEMOSTIMPORTANTPROBLEMWHICHMUSTBESOLVEDITWILLHELPSTHEENTERPRISEBECOMEFURTHERSTRONGBYANALYSINGCASEANDRESEARCHINGMETH
5、ODS,THISARTICLESUMMARIZEDTHEPROBLEMSOFTALENTRESERVEPROGRAMINPRIVATEENTERPRISES,WHICHARERESULTSOFTHESPECIFICATTRIBUTEOFTHEDEVELOPMENTOFPRIVATEENTERPRISE,THEIMPACTOFSOCIALBACKGROUNDDEVELOPMENTANDTHECHARACTERISTICOFENTERPRISEEMPLOYINGFINALLY,ONTHEBASISOFTHELITERATUREMATERIALANDTHESCHEMEOFCOMPANYL,THISP
6、APERPUTSFORWARDARELATIVEPERFECTREFERENCECOUNTERMEASURETOFINDABETTERWAYTOSOLVETHEPROBLEMANDPROVIDEASCIENTIFICREFERENCEKEYWORDSTALENTSRESERVESTALENTSTRAININGTHETALENTSRESERVESOFPRIVATEENTERPRISE人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）目录一、引言1二、民营企业人才储备计划相关理论的概述1（一）民营企业人才储备计划的定义1（二）民营企业实行人才储备计划的必要性2三、民营企业人才储备计划现阶段普遍存在的问
7、题及其成因简析3（一）民营企业人才储备计划普遍存在的问题3（二）民营企业人才储备计划普遍存在问题的成因简析6四、解决当前民营企业人才储备计划问题的对策研究8（一）解决民营企业人才储备计划问题的个案分析8（二）解决民营企业人才储备计划问题的主要对策归纳9五、结论11参考文献13致谢15人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）1一、引言人才储备计划对本土民营企业而言，是伴随国际接轨而来的管理新理念。经过一段时间的实践摸索之后，民营企业逐渐认识到人才储备计划是企业长远发展战略中一项不可或缺的内容。从企业的长远战略目标出发,在企业人力资源现状和未来战略之间找到平衡关系，立足于企业宏图，深入分析企
8、业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，从而建立符合企业实际需要的人才储备库。通过这种对员工的投资，使得企业在激烈的竞争中厚积薄发，脱颖而出。然而，在民营企业飞速发展的过程中，由于行业的过快扩张和人才培养的相对落后，使得民营企业无法拥有与企业发展程度相匹配的人才。这种因为人才储备计划不足甚至或缺而丧失竞争先机的情况，在民营企业中十分普遍。民营企业虽然逐渐认识到人才储备计划的重要性，但仍旧面临着一系列难以克服的问题。而人才储备计划的不足，从表面看，在一定时期内，在某种程度上，能够为企业带来人力资本的“节约”。但实际上，储备人才的数量、质量不足，会制约企业内部向心力的形成，最终是无益于企业长远发
9、展的。现阶段，人才储备的意义尤显重要。在之前的经济危机中，社会就业压力较大，企业发展受限。无论是出于企业还是员工，都更甘于现状。员工即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。在这样的情形下，运用现有资源，建立起与企业同生死共存亡的人才储备库，能够为企业迎来经济复苏的新高度。二、民营企业人才储备计划相关理论的概述（一）民营企业人才储备计划的定义民营企业人才储备计划是人才储备计划中的一类，具有其独特鲜明的特征，是传统企业发展与国际接轨的产物。具体来说，是指根据民营企业的长期发展战略以及当前人力资源的现状，制定出有预见性的人才招聘计划、培训以及岗位培养锻炼纲领，使得企业自身的人才数
10、量和结构能够满足民营企业未来扩张的要求。民营企业人才储备计划与国有企业、外资企业的人才储备计划有着普遍的一致性，同时，也具有自身的特殊性。从主体来说，民营企业人才储备计划，是民人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）2营企业从自身角度出发的制定的一种计划，主要落脚点在于使得人力资源能够对未来企业发展提供完善的支持。相对于国有企业和外资企业而言，在制定计划是，比较少考虑对国家政策、社会形势产生的影响。从影响力来说，民营企业人才储备计划对企业发展的制约性更大，员工难以去到合适的岗位，发展后劲不足，发展速度线性下降。人才储备计划的不足将会钳制民营企业的发展，甚至使得企业在未来出现衰退。这种巨大
11、的影响力，在其他类型的企业中相对较弱。总体而言，民营企业人才储备计划是企业长远发展战略所必须面对的内容，一方面，它需要在企业发展战略的基础上建立，另一发面，它是企业发展战略不可或缺的重要组成部分。（二）民营企业实行人才储备计划的必要性民营企业人才储备计划是企业在竞争中长久生存的重要法宝，是需要企业长期研究的课题。它为企业发展提供人力资源的后备保障，是人力资源管理的核心内容之一。正如日本松下公司的一句口号所说“造物之前先造人。”企业在竞争中需要个性，人力资源上的特性正是企业不被淘汰的有力保证。1、从民营企业长远发展要求来看，人才储备计划不容忽视首先，人才储备计划不仅仅是企业未来发展的一项重要内容
12、，更是企业的科技储备和生产力储备。人才既是劳动力的组成部分，也是科学技术的重要载体。通过人才储备计划的制定和实施，企业不仅能够储备必要的劳动力，更能为形成具有企业自身特色的科学技术提供必要储备。其次，在现今市场竞争白热化的年代，人才流失、补充不足，将会钳制企业发展。它不仅仅会影响企业的正常生产、管理工作，如果无法及时补充，将会影响企业的整个流通过程。长时间的人才缺失和较高的员工流动率将会给企业的未来发展带来致命伤害。再次，人才储备是企业高素质管理人才的摇篮。人才是公司成败的关键，这是社会上普遍的共识。通过人才储备计划培养出来的高素质管理人才，不仅符合企业的全面要求，更具有极高的忠诚度。可以说是
13、企业参与竞争的关键优势，是企业发展的中流砥柱。出身于企业人才储备计划的优秀员工，尤其是管理人才，相较于外聘人员具有更好的业务能力，对企业有着深度了解，其应变能力、适应能力都是无法替代的。人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）3最后，人才储备能够帮助企业发觉、培养内部人才。根据一项调查，民营企业6090的领导岗位招聘，都是通过内部晋升的方式进行选拔。优秀合理的人才储备计划能够极大程度提升这类人才的专业经历和培训，为晋升提供必要的保障。虽然我国民营企业几乎不采用终身职业的机制，但我们也不得不承认，长期员工的独特优势。2、不恰当的人才储备计划，会给企业带来持续性的不良影响显然，人才储备计划对
14、民营企业发展具有很极大地影响力，是企业未来发展的一个必要条件。而不恰当的人才储备计划，则会从多个方面制约企业发展，主要在于如下几个方面第一，人才储备计划在缺乏企业长远规划的基础上制定实施，会进一步促使企业发展目标的模糊化。盲目的人才储备计划，会推动企业的盲目膨胀或固步自封。缺乏阶段性目标的人才储备计划，不仅仅会给人力资源管理带来不必要的麻烦，还会使企业陷入一种用人僵局。第二，不恰当的人才储备计划，会促使企业组织框架不合理，导致架构重叠、机构重复。此类人才储备计划，只能成为企业发展的“毒奶粉”。第三，不恰当的人才储备计划不利于工作岗位评价分析的开展。在这样的情况下，工作岗位评价分析工作不足，导致
15、岗位职责不明确，缺乏规范的职位说明，难以形成规范的职业说明，更不要说建立科学系统的岗位培训体系。从企业发展需要和不恰当人才储备计划对企业的制约作用，可以得出，人才储备计划是一项不容忽视的管理内容，但仍需建立在一个健康、合理、规范的企业发展基础之上。盲目重视人才储备计划，或者无视企业未来发展的人力资源后备管理，都会极大制约民营企业的发展。三、民营企业人才储备计划现阶段普遍存在的问题及其成因简析（一）民营企业人才储备计划普遍存在的问题众所周知，随着经济发展全球化带来的影响日渐深入，民营企业的生存和发展所依靠的，已经不仅仅只是资金、技术、设备等资源的支持，凭借规模的急速扩张，已经不能适应现阶段的激烈
16、竞争，更为重要的是在企业人才上的竞争。人才，作为生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是企业竞争力强弱的重要制约因素。可以毫不夸张地说，优秀的人才是企业发展最核心的要素。企业的职能是人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）4“整合资源，创新价值，创造财富”。而人才的价值，就在于提升利用有限资源创造最高价值的可能性。虽然我国的民营企业亲身经历了多次金融危机，对于人力资本和人才储备的重要性有了一定的认识，但是仍旧有着以下几个普遍存在的问题1、民营企业规模和人才培养之间出现了明显的断裂近几年，一方面民营企业的规模超速扩张，另一方面，在人才培养方面，无论是企业还是社会都存在着不可否认的滞后。这使得
17、诸多企业在经济大潮中丧失先机。要知道，如果不能拥有足质足量的人才，就等同于丧失了竞争的优势。而事实上，即便企业每年都在进行招聘、培训，但在职位空缺面前，企业仍旧感觉捉襟见肘。2、民营企业发展历史决定了企业对人才储备计划认识欠缺的必然性回顾民营企业的发展历史，我们发现，其对人才储备计划的忽视是有一定必然性的。在发展初期，民营企业市场切入点明确，模式固定，为了迅速得帮助企业运转，在用人方面，企业总是优先选择具有相关工作经验的人。企业需要的，是能够立即投入工作，立即为企业带来效益的员工。对当时的民营企业而言，切切实实能够看到的利益是他们最为关心的。这样的用人模式，的确可以在一定程度上为企业节约时间，
18、省去相当的员工培训成本。但这为企业的后期发展带来了一些必然的不稳定因素。忽视内部人才的培养，最终会导致企业过分依赖外部人才市场，降低企业核心凝聚力。这种模式一定程度上造成了企业“人到用时方恨少”的尴尬局面。3、过分依赖外部人才市场过分依靠外部人才市场提供的人才资源，会使得企业人力资源陷入一个怪圈。每年都有新鲜血液流入企业，对等的，每年都会有人重新返回到外部人才市场。人才的流失，不仅是企业技术和经验的流失，更是培训成本的无形负担，较高的人才流失率还会影响在职员工的稳定性，给企业带来巨大负面影响。4、民营企业在实行人才储备计划时，欠缺充分的准备和充足的人才储备这方面的问题，归纳起来主要有以下几点第
19、一，缺乏对人才正确认识。部分企业甚至单纯得将文凭视为衡量人才的唯一标准，对人才的核心价值也缺乏相应的认知。第二，企业人才青黄不接。随着民营企业的成长，企业的核心成员逐人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）5渐走向衰老，新一批的员工却迟迟不能真正融入企业。新观念和旧教条强烈碰撞，在民营企业的发展轨迹上尤为鲜明。第三，企业人才的分配不均、配置不合理。分配员工，是企业管理的一门学问，需要企业有意识得引导内部结构。第四，竞争机制尚未真正建立。民营企业多脱胎于坊间轻工业，缺乏建立良性内部竞争机制的正确引导。第五，民营企业的起点较低，许多企业总是将目光聚集在眼前的一片市场，一点盈利，全局观念前欠缺
20、。第六，“跳板式”社会现象，使得民营企业丧失了保留高素质人才的优势，员工和管理层都停留在一个相对较低的层次。5、部分民营企业固守小农经济的运作模式自然经济时代早已成为历史，但令人遗憾的是，在人才储备这块新兴土壤上，许多民营企业仍然固执的保留着小农经济的运作模式。在这部分企业之中，所谓的人才储备，实际上只能被成为人员储备。他们所采取的方式，仅仅只是在实体上留住了一定数量的“人”，却没有将他们真正蓄养为企业长远发张所需的“才”。对他们而言，拥有了“人”这个载体，就是拥有了他们的“才”。这种方式就像自给自足的自然经济一样，将企业封闭在一个狭隘的空间中。所谓“人才储备”，如同秋收后存储在仓库的果实。他
21、们将暂时用不到的人闲置在一旁，不愿意通过租赁、转让等方式发挥其价值之外，更没有对其进行必要的价值培养。还有一部分企业，在引进人才时，总是止步于高科技人才的高投入，却看不到该类人才带来的高产出。不愿意在高精尖人才储备上投入，又何来高效运作、收益的企业6、民营企业在实际操作中遇到的不可避免的问题民营企业的飞速发展带来了企业的极速扩张。但快，并不仅仅是企业的唯一追求，更需要稳。与企业发展相匹配的人力资源管理是企业稳定发展的一种保证，要使企业人资跟上企业发展的速度，充分的人才储备是一个有效的方法。而在民营企业进行人才储备时，会遇到以下这些不可避免的问题。第一，企业进行内部人才储备时遇到的各类矛盾。例如
22、不满足于现有人才，感到难以挑选合适人选；人才的后续发展力降低，潜力有限；由于竞争带来的企业内部不和谐；员工本职工作受到不通程度影响等。第二，企业吸收外部人员时遇到的各类矛盾。例如招聘人才进行储备，却没有恰当的工作可以交托给员工；企业内部暂时没有合适的岗位提供给员工；薪资待遇难以让企业与储备人才之间平衡。人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）6而生存于经济稍欠发达地区的民营企业，连客户资源都很难得到保证，更不要说储备优秀的从业人员。由于专业水平、职业素质和敬业精神的影响，经济稍欠发达地区的人才总是凌乱分散，相对缺乏专业素质，在创造力和执行力上都有着很大的欠缺。这无疑是极大地提高了民营企业
23、进行人才储备的难度，真正是“巧妇难为无米之炊”。（二）民营企业人才储备计划普遍存在问题的成因简析上述普遍存在的问题，归纳起来，我们可以从民营企业的特有属性、社会发展背景和民营企业用人特点三方面来剖析其成因。1、民营企业发展的特有属性一般来说，民营企业的发展壮大需要经历五个阶段，分别是资金筹集、市场拓展、人才储备、资本运营和品牌塑造。企业的性质和根本目的，决定了民营企业对资金筹集和市场开拓的绝对重视。事实上，这两个阶段是企业起步的关键，它决定了这个企业是否能够在初期生存下去，是企业的启动阶段。令人遗憾的是，在经历过苦痛的竞争之后，成功生存下来的企业，往往会无意识得跳过人才储备这一阶段，直接进入资
24、本运营和品牌塑造。从理论角度来看，这种行为模式是违背科学规律的。但我们不得不承认，有一部分企业，在跳过这个阶段以后，确实取得了一定的短期收益。企业为什么会选择性得忽视人才储备，从企业内部角度出发来分析，主要有以下三方面原因。第一，在市场经济的冲击下，部分企业片面追求眼前利益，在人才储备问题上缺乏长远眼光。这部分企业经营者往往满足于当下正常的经营状况，被可见的利益蒙蔽了双眼。第二，生产经营的发展被企业视为唯一要素，殊不知没有与之相适应的可持续发展的人才战略规划，是企业成长的绊脚石，企业的生产经营脱离经济社会的发展步调，最终是企业自己栽跟头。第三，企业发展过程中，过分追求商机，缺乏必需的人才危机意
25、识。2、社会发展背景带来的影响从社会发展背景下的人才状况来看，存在两大原因牵制着企业的人才储备计划发展。首先，由于外在的环境压力，使得高层人员非常容易被挖角。高精尖人才需要高投入，与此同时还伴随着投资流失的高风险。企业出于种种考量，不愿意对员工进行有针对性的培训，相应的，从业人员的素质不高又会导致员工流动率提升。此类不良循环，最终造成企业无从储备、员工无法效忠的局面。其次，人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）7从教育层面来说，我国目前的高等教育普遍停留在理论教育的层次上。高校教育正挣扎在与实践工作接轨的情况中，应用型人才的培养是一个难以克服的社会难题。在这样的情况之下，教育输送的人才
26、与企业所需的人才之间存在着不可避免的不匹配。企业招不到合适的员工，员工找不到适当的工作，是一个社会性难题。第三，经验丰富的高精尖人才奇缺。这种状况在一定程度上迫使企业进行高薪挖角。企业在人才储备时，不得不面对这样残酷的现实，难免会望而生却。更有一些企业不惜高价从别处通过招聘或者挖角的方法聘请一些短时间内暂时没有使用价值的高级人才。这种人才储备的方式，在这个特定的时代背景之下，也有它的独特成因。首先，经济危机结束，即将到来的大复苏需要大量的人才。为了争夺人才，企业不得不这样做。其次，抽走竞争对手的核心人才，此消彼长，也能为企业带来额外的收获，不失为一种釜底抽薪的狠招。此外，有一部分的大型企业，在
27、长期的膨胀的虚荣心作用之下，喜欢用高级人才来做企业的包装，借此来标榜自己的龙头地位。3、民营企业用人特点民营企业的独特属性，使得民营企业在用人方面形成了独具特色风格。这并不是民营企业的弊病，却在无形中造成了民营企业实行人才储备计划的问题，主要有三点第一，企业用人欠缺科学性。许多企业在用人的时候，自觉或者不自觉地忽略了企业发展的层次性和人才层次性的匹配。更多的时候，企业从自身喜好出发，仅凭好或者不好这样单一的标准来判断员工是否适合，听起来似乎是恰当的，实际上，却有其不足之处。套用一句话“没有最好的员工，只有最合适的员工”。以公关经理一职而言，不能单凭员工本身素质够不够高来判断其是否合适。还需要从
28、企业发展目标，现阶段的客户层次出发。一味要求外观与口舌，是不足以满足企业的长远发展的。第二，企业用人过于浮躁，缺乏留住优秀人才的意识。每年，人才市场上都有大批的企业在不断地招聘新员工。实际上，在管理过程中，有很多企业仅仅在乎的是如何引进人才，而不是怎样留住、增值企业所需的人才。在这样的环境下，员工难以对企业产生向心力，一旦有企业向人才提出了更高的待遇，或者企业出于某些原因降低其薪资，员工便很有可能会做出离开本企业的选择。这一种缺失，人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）8给企业带了无法估量的损失。第三，企业内部激励机制单一。中小型企业往往把物质视为唯一的诱惑。殊不知，员工不是阿凡提胯下
29、的驴，胡萝卜是远远不够的。马斯洛需求理论很准确得将人的需求进行了划分。无法否认，物质是人需要的一部分，但精神层面的需求，往往能够发挥更为坚韧的需求。四、解决当前民营企业人才储备计划问题的对策研究经过上述分析，我们可以归纳出民营企业在制定、实施人才储备计划时所遇到的各种问题及其主要成因。针对以上问题，我们通过对民营企业人才储备计划的个案进行分析，进而归纳出企业解决人才储备计划问题的主要对策。（一）解决民营企业人才储备计划问题的个案分析在实践过程中，应当怎样针对民营企业人才储备计划中存在的问题，提出具有实际操作意义的解决方案呢L公司的人才储备计划则具有相当的参考性。L公司作为近年崛起的新兴宠物用品
30、有限公司，从无到有，在人力资源管理方面可谓经历了翻天覆地的巨大变化，因而在人才储备计划工作方面逐渐形成具有公司特色的工作模式。在人员选择上，L公司立足企业长远发展，内外兼顾，双向培育，主要要求如下大专以上学历（含应届毕业生），或高中以上学历3年以上一线销售、市场营销或宠物食品生产、研发类岗位工作经验；年龄21周岁以上，28周岁以下；口齿清晰，普通话标准；形象佳、能吃苦耐劳；具备一定的外语与计算机运用能力；具备较强沟通能力与团队协作意识；较强的学习能力与刻苦专研意识，能脚踏实地接受基层锻炼；责任心强，能服从上级主管的工作安排，适应一定时间的外派公干；团学组织学生干部及学生党员优先录取，有同行业工
31、作经验者优先录取。L公司的人才储备计划具体内容，在经过“策划实践修正再实践”这样一个不断循环更正的过程之后，最终形成了一个可行性强、实际收效佳、符合企业发展要求的优化方案，具体内容如下通过面试筛选，储备人员每半年招聘入职一届，每届810人。储备人员以23人为一组、三个月为挂职周期，轮流挂职生产基地、销售部、市场营销部及人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）9行政后勤部门。入职后，所挂职部门由副经理（主管）级以上人员任其储备导师，负责直接指导其日常工作；同时，根据相关储备干部培训条例，定时参加由人力资源部组织各类统一培训。储备人员工作半年考评一次，由所挂职部门主管及人力资源部门进行考核考
32、评；按照末尾淘汰制，被淘汰人员根据各用人部门需求，可进入该部门就职工作或辞退；未被淘汰人员继续轮岗储备。轮岗储备期结束后储备人员填报入职部门志愿，经人力资源部同相关部门主管双方认可接纳后参加入职考核。考核通过后，作为相关部门专属人员，以主管助理职务开始为期1年以上的专岗储备期；未通过考核者，可征求本人意愿选择继续轮岗储备其他部门，或直接入职该部门。专岗储备需一年以上时间，公司高管及人力资源部将依据储备人员工作表现、上级主管评定，适时安排其直属部门或调部门提升。储备人员于轮岗储备期享有二层六等薪资加“五险”待遇，不享有部门奖金或提成；既月薪总额为1882元，工龄工资110元；专岗储备起享有三层六
33、等薪资加“五险一金”，同时享有部门奖金或提成；既月薪总额为2395元，工龄工资140元。L公司的人才储备计划，是在充分考虑企业内在需要和发展要求的基础上制定出来的。公司在认识到，自身多年来膨胀式的高速成长之后，即将进入规模化、体系化的稳定发展时期。人力资源资源结构也将由原先的外部直接聘请为主逐步过度到以外聘与储备培养并重的阶段，完善人才储备计划势在必行。对L公司而言，制定、实施这样一套完整的人才储备计划，能够有效解决企业在发展中遇到的一系列不稳定因素，尤其是在以下几个方面发挥出了突出的作用人才储备计划的实施，能够向企业提供符合本企业特有的企业文化及发展理念的高忠诚度、高稳定性员工；大大降低因高
34、薪聘请外部人员所带来的人力资源成本，能够逐渐摆脱对猎头公司的依赖；可避免因突发情况导致关键岗位负责人离职，而无法第一时间安排人员填补岗位空缺的风险；能够为领导岗位的选择提供合适的人选。（二）解决民营企业人才储备计划问题的主要对策归纳通过整理相关文献、比对L公司的人才储备计划，最终，我们将解决当前民人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）10营企业人才储备计划问题的主要方法归纳为以下几项1、提升企业对内部人才的重视，引导建立良性职涯规划民营企业必须提高对内部员工的重视，建立具有战略性的员工储备机制。企业在自身发展战略的基础上，考虑员工的个人特色、技能倾向，综合考量员工在整体员工素质中的结构
35、层次，有针对性、预见性得对员工进行岗位培训、技能锻炼等储备措施。不仅仅要优化内部员工的数量、结构、质量，更要在个人能力和团队效应上推动企业长久发展。引导建立良性的职涯规划，让员工看到自己的未来适合企业紧密联系起来的。通过这种良性的内部造血，建立起完善的员工储备机制，能够最大化提升员工和企业的发展一致性，使得员工对企业产生依靠感。员工在积极的氛围中感受到知遇之恩的温暖，而企业也能够有效得保留住只忠于自身的宝贵人才。由于人才培养是需要长时间的培养和锻炼才能体现出价值的，企业从内部培养人才，更加利于企业的长远发展。企业可以通过建立内部晋升机制和工作岗位设计两个方面来完善自己的内部培养计划。通过内部晋
36、升，可以把岗位空缺留给与企业同生死共存亡的优秀人才。合理设计工作岗位，可以提升员工工作积极性和满足感，使员工在岗位上如鱼得水。经历过企业内部储备的高端人才，将不再轻易摇摆于人才市场上浮动的价格。2、合理开展外部员工招聘工作重视内部储备，并不代表着企业就不需要外部招聘了，但外部招聘必须具有一定预见性的。人员招聘不是为了解决人员短缺而采取的紧急措施，相反的，它是企业长远发展道路上的坚实脚印。企业可以通过建立人才信息库，时时关注企业内部和外部人才的状况，保持沟通，以确保关键岗位的稳定性。3、加强员工培训，提升员工水平所谓培训，是指企业有计划实施有助于提升员工学习与工作相关能力的活动。与此同时，培训也
37、是使员工与企业之间联系更为密切的一种手段。而储备人才的培训则是企业人才储备的最为重要的一项内容。通过对储备人才的培训，员工完成了一个重要的转变，即，从一名普通的员工转变成为与企业生存发展息息相关的核心人员。良好的培训能够为企业带来良好的人才循环系统。为了实现这一目的，企业必须建立储备人才的培训原则，并建立适用于本企业的储备人才培人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）11训模型。4、合理利用企业的储备资源无论企业本身是否意识到自身所拥有的储备资源，其存在是不可否认的。作为经营者，不仅仅要发掘这类潜在的价值，更要最大程度得发挥它的价值。在发掘和开发企业人才储备资源的过程中，要注意三个细节。
38、第一，要保证储备环境的创造性。优质的人才储备，需要优质的储备环境。良好的竞争机制和发展规划，是留住优秀人才的必备外在条件。第二，打造企业文化，为优秀人才提供精神温床。企业自身必须树立价值观念，从而企业人才才能有与之对应的世界观、人生观、价值观。在精神层面上的高度契合，在关键时刻往往能够发挥出比物质条件更为坚实的作用。能够经得住精神考验的员工，才是真正属于企业的优秀储备人才。第三，储备资源适量。民营企业不能一味追求人才的“量”，需要调整人才结构，是企业人才结构合理、高效，简单来说，就是要让每一个员工都有适合它的岗位，每一个岗位都有对的人在职。5、在有条件的情况下，利用好国际资源随着国际化程度的提
39、升，我国的廉价劳动力成为各国眼中的肥肉，同样的，民营企业走出国门，争夺海外市场，参与国际竞争的机会也越来越多。在全球化的人才争夺战中，民营企业应当牢牢把握机会，加强与国际人才培养机制的交流。人才流动的国际化，是一把双刃剑，对民营企业而言，发挥本土优势，增强国际价值，能够极大提升企业的国际竞争力五、结论随着科学管理观念的逐渐普及，人力资源管理的重要性已是毋庸置疑。然而，作为人力资源管理中的一个细节人才储备计划，总是被部分企业在实际操作过程中自觉或不自觉的回避了。通过本次分析调查，我们看到了人才储备计划对企业长远发展的必要性。它对民营企业的健康、持续发展，有着不可替代的作用。相对的，忽视、或者错误
40、地制定人才储备计划，也会对企业带来极为深重的不良影响。我国经济发展，不同程度地刺激了各行各业的竞争激烈程度。民营企业作为我国经济的重要组成部分，承担着各方面的责任和压力。科学、合理的人才储备计划，是民营企业必须补上的一课。采取正确的态度和方法，直面制定、实施人人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）12才储备计划的各项问题，能够给民营企业带来各方面的效益，最终促进我国经济的有序、良好发展。人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）13参考文献1黄洁现代经济背景下企业人才储备的若干问题J武汉交通职业学院学报,20093P42462赵栋,任建中浅析强化企业战略性人才储备的关键要素J人才资
41、源开发,20101P84853孙志文浅谈企业的人才储备J现代企业文化,201002P59604杨泉企业进行人才储备的必要性分析J人才瞭望,200407P17175刘奉梅“三选三建”解决后备人才匮乏之策J饭店世界,20081P43446柏阳如何进行战略性人才储备J经理人,200105P90917王宪茹企业人力资源管理意义探析J新长征党建版,200911P56578骆彦池，张园香，吴芸中小企业人才储备与利用机制初探J企业导报,201003P2082089覃立基实施各种激励措施,全面发挥人的才能J广西机械,199904P5710张军人才储备正当时J中国劳动保障,200908P272811呼延涛浅谈企
42、业的人力资源储备J企业管理,200818P757612房维荣国有企业人才储备的三个途径J全国科技经济瞭望,200605P394113梅琴企业是否需要人才储备J乡镇企业之家,200210P111114王海涛人才储备浅见J南钢科技与管理,200701P575915谢富林，顾万勇摒弃人才储备中的“小农”意识J人才开发,2002（11P303016苗延青从“蓄水养鱼”看人才储备J人才瞭望,200212P404017郭红芳建立与企业战略并行的人才储备战略J人才资源开发,200502P192018闫明，胡晓清企业人才储备问题研究J经济师,200512P13113219朱凯，黄筱楠论我国保险人才储备现状及应
43、对策略J经营管理人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）14者,201003P17217220沈小平人才储备走出观念的误区J安徽科技与企业,200010P141421陈济恺人才储备始于竞争力J大市场广告导报,200405P232322HARRYJVANBUREN,MICHELLEGREENWOODENHANCINGEMPLOYEEVOICEAREVOLUNTARYEMPLOYEREMPLOYEEPARTNERSHIPSENOUGHJJOURNALOFBUSINESSETHICSVOLUME81,20071P20922123NAGARAJANRAMAMOORTHY,STEPHENJCARR
44、OLLINDIVIDUALISM/COLLECTIVISMORIENTATIONSANDREACTIONSTOWARDALTERNATIVEHUMANRESOURCEMANAGEMENTPRACTICESJHUMANRELATIONSVOLUME51,20095P57158824FRDRICGAVRELDIFFERENTIATIONOFSKILLS,FIRMSRECRUITMENTSTRATEGYANDUNEMPLOYMENTBENEFITSINANEFFICIENCYWAGEMODELJDEECONOMISTVOLUME149,20013P348363人力资源管理专业2011届本科毕业设计（论文）15致谢
