1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目某公司中层管理人员激励问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师诚信声明人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）本人郑重声明此处所呈交的毕业论文（设计）某公司中层管理人员激励问题研究是本人在浙江嘉兴学院学习期间，在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证得知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得嘉兴学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。本人承诺，论文（设计）中的所有内容均属实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明人力资源管理专业2011届本科毕业论
2、文（设计）学校有权保管、并向有关部门送交毕业论文（设计）的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其他复制手段复制并保存毕业论文（设计）；允许毕业论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布毕业论文（设计）的全部或部分内容；学校必须严格按照授权对毕业论文（设计）进行处理，不得超越授权对毕业论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要随着信息化时代的到来，众多企业不断涌现。其中中层管理人员是一个企业的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低关系着企业的总体发展。他们一旦流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费用
3、。综上所述，考虑到中层管理人员的重要作用，企业应当格外重视对他们的激励。本文通过对某公司的研究，发现公司中层管理人员的原有激励体系主要存在三方面问题薪酬激励效果差；反馈机制落后，以及贫乏的精神激励。针对这些具体的问题，应用当代激励理论及管理学理论，从学科交叉的角度重新塑建全方位的中层管理人员激励体系一是基于薪酬、绩效建立物质激励体系；二是从工作激励、参与激励、荣誉激励、培训激励四个方面构建精神激励体系。关键词中层管理者；激励问题；工作积极性ABSTRACTALONGWITHTHEARRIVALOFTHEINFORMATIONTIME，THEMULTITUDINOUSENTERPRISESEME
4、RGETHEMIDDLEMANAGERISTHEFOUNDATIONANDCOREOFANENTERPRISETHEIRCOMPETITIVEPOWERSIZEANDTHEEFFICIENCYHEIGHTLEVELISRELATEDTOENTERPRISESOVERALLDEVELOPMENTONCETHEYDRAIN，THEENTERPRISEISVERYDIFFICULTTOFINDTHEREPLACEREVENTHOUGHTHEYCANFIND，THEYALSOMUSTPAYTHEBIGEMPLOYMENTADVERTISECOSTANDTHETRAININGEXPENSEINSUMMA
5、RY，CONSIDERINGTHEMIDDLEMANAGERSVITALROLE，THEENTERPRISEMUSTPAYSPECIALATTENTIONTOTHEIRINCENTIVEMETHODTHEARTICLEDISCOVEREDTHECOMPANYMIDDLEMANAGERSORIGINALINCENTIVESYSTEMMAINLYHASTHREEPROBLEMSTHESALARYINCENTIVEEFFECTISBAD，THEFEEDBACKMECHANISMISBACKWARDANDTHELASTONEISDEFICIENTSPIRITUALDRIVETHISPAPERINVIE
6、W人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）OFSOUGHTCONCRETEQUESTION，FROMTHEANGLEOFSUBJECTCROSS，USESCONTEMPORARYDRIVETHEORYANDMANAGEMENTSCIENCETOREBUILDANALLDIMENSIONALMIDDLEMANAGERSINCENTIVESYSTEMFIRSTMETHODISTOESTABLISHAMATERIALINCENTIVESYSTEM，SECONDONEISTOESTABLISHASPIRITINCENTIVESYSTEMKEYWORDSMIDDLELEVELMANAGERSINC
7、ENTIVEPROBLEMWORKENTHUSIASM目录一、引言1二、中层管理人员激励问题文献回顾1（一）对中层管理人员的界定1（二）中层管理人员激励措施存在的问题及原因分析2（三）解决中层管理人员激励措施存在问题的对策3三、某公司中层管理人员激励措施存在的问题及原因分析3（一）背景介绍3（二）某公司中层管理人员激励的重要性5（三）中层管理人员激励存在的问题及原因分析5人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1、薪酬的激励性较差52、公司绩效考核机制不健全63、忽略了精神层面的激励6四、解决某公司中层管理人员激励问题的对策7（一）物质激励81、建立具有激励性的薪酬结构82、完善福利体系
8、10（二）精神激励101、工作激励102、参与激励113、荣誉激励114、培训激励11五、总结13参考文献13致谢14人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程。而中层管理人员是基层单位的带头人，理念的传递者、实践者。其价值取向、学习能力、人格魅力和组织能力构成了团队的内核，对团队成员具有极强的吸引力和导向作用。而且多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。一
9、个技术工人的流失，带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘密，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。他们一旦流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费用。激励即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业实行激励机制的最根本的要求是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业很重视对员工的激励，如何运用好激励机制
10、也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。现代企业的经营理念是企业文化的核心，是企业在长期实践中所沉淀传承下来的，具有深厚的人文价值和先进的管理思想，关键是要获得全体员工的认同。在企业经营理念的传递过程中，中层管理人员是最为关键的一环，起到承上启下的作用。如果中层管理人员缺乏热情和对企业的忠诚，那么经营理念的传递在中层这一级就会大打折扣。所以，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。二、中层管理人员激励问题文献回顾（一）对中层管理人员的界定中层管理人员是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是，贯彻执
11、行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。中层管理人员既是执行人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。（朱梅，2009）从企业组织结构来讲，一般企业都可以分成三个管理层次，即决策层、中间层和操作层。企业的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是
12、脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。（邓国峰，陈继纯，2007）（二）中层管理人员激励措施存在的问题及原因分析薪酬体系不合理。薪酬的内部不公平方面存在严重的问题，中层管理者的薪酬虽然和一般员工相比有所差异，但由于民营企业的绩效管理水平较低，缺乏对职位价值进行有效的评估，这使得中层管理者的薪酬与绩效没有很好地联系起来，中层管理者的薪酬变得极具刚性，严重影响了中层管理者的工作积极性。（陈芳，蒋向齐，程水源，鲍宏，2006）绩效评估不科学。绩效考核反馈机制落后，评价机制不公，缺少激励作用。与基层管理者和高层管理者相比，中层管理者比较注
13、重各部门之间的协调、和上下级之间的沟通以及营运计划的实施等，因此要求具备较好的协调人际关系和处理意外情况的能力；不同的中层管理者之间，由于各部门的性质、规模、目标等条件各不相同，其绩效评估标准也应该有所差异。（赵云燕，2006）重视物质激励，忽视精神激励。当前，仍有不少企业的管理水平停留在传统的管理模式上，没有超出泰勒所谓的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平。它们把中层管理人员和其他员工当作“经济人”来看待，缺乏与他们的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对其进行激励，忽视了对中层管理人员的精神激励。（陈敏，2005）培训体系不完善。很多企业对于中层的培训都是临时制定的，没有做过规范的培
14、训需求分析，将培训视为“救火”，如公司开会时发现公司最近在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好，需要对中层进行培训，才临时制定对中层的培训计划。（陈维政,吴继红,龚沛，2006）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3（三）解决中层管理人员激励措施存在问题的对策建立积极可行的薪酬激励制度。在我国现阶段，较高的薪酬水平依然是企业激励和留住优秀人才的重要措施，民营企业应建立切实可行的薪酬制度，为提高中层管理者的工作积极性提供保障。主要应从以下几点出发第一，领导者必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识，借鉴国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询
15、等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。第二，薪酬制度的设计要在公平的基础上体现差异性，中层管理者的薪酬水平要和一般员工的区别开来，更好地体现出中层管理岗位的价值。（丁萍芳，2006）建立科学的绩效考核制度。科学的绩效考核制度是制定合理的薪酬制度的基础，中层管理者只有在绩效得到合理的考核和评价时，才能不断提高工作积极性，为企业创造更大的价值，因此，在民营企业内对中层管理者实施科学的绩效考核具有重要意义。（王爱琴，2007）加强中层管理人员精神激励的建设，从工作激励、参与激励、荣誉激励和培训激励四个方面着手进行，高层管理者要勇于授权，提供中层参与企业决策的机会。注重对中层管理者的培训。
16、通过培训，一方面可以使中层管理者的知识技能和综合管理能力得到改善和提高，另一方面也可以使其感到自身受到企业的重视，有助于中层管理者对组织价值的认同，提高对组织的承诺。（吴俊，2005）三、某公司中层管理人员激励措施存在的问题及原因分析（一）背景介绍某公司于2005年正式注册成立，它是目前华东地区规模最大、产量最大、销量最大的专业石英石生产厂商。公司坐落在中国的经济、金融、贸易及航运中心上海。占地面积40000平方米，拥有现代化的厂房和办公大楼，总投资12亿元人民币，目前某公司用工总量96人，是一家生产合成石英石的专业厂商，拥有多条进口全自动先进的设备及专业生产技术，严格按照ISO9001国际标
17、准建立质量生产体系，全力打造维罗那高品质石英石。公司致力追求完善的产品，以先进的设备，精湛的工艺，超凡的品质，一流的服务为建筑装饰材人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4料行业推出优质的石英石，现已发展成为国内专业从事石英石研究、开发、生产、加工的龙头企业之一。结合公司的组织结构图及实际调查，制定出了表1表1某公司中层管理人员结构表部门职位人数供应部部长1技术部正、副部长2财务部部长1销售部经理1生产车间车间主管6质检部部长1机电维修部班长1外贸部经理1仓库主管1人事行政部主管、助理2合计17表1中的17名中层管理者中，年龄在2545岁之间，文化水平普遍不高。大学以上学历（包含大专）
18、者只有3人，中专学历者8人，高中学历者6人，他们大都是从基层经过长期的锻炼和努力逐渐被提升的。由于中层管理者的学历普遍偏低，领导对人才也缺乏必要的重视，工资结构的设置比较陈旧，技术职称、学历、管理职务相对应的工资额与市场水平偏离较大，并且缺乏有效的绩效考核，浮动工资部分缺乏有效发放标准，平均主义现象严重，这导致中层管理者工资水平较低。具有家族式管理背景的某公司，关键的岗位基本上都是亲信们把持着，所以晋升更加困难，职业前景发展受阻，流失率较高。据了解，每逢中秋节、厂庆日和春节，公司都会给予公司员工一定的福利，中秋节发放月饼；厂庆日聚餐；春节每人挂历一件、年终会餐，并发放红包50元。在公司的薪酬体
19、系里设有工龄工资，在公司连续工作每超过一年，工龄工资就会在原来的基础上增加30元。凡是通过公司领导考核批准获得“先进个人”称号的员工，均可获得300元的奖励。而且，对企业提出了很好的建议，例如好的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5管理方案、技术发明、工艺改进等，并被采纳，为企业带来一定经济效益的中层管理者，公司会给予“企业贡献奖”，并发放一定的奖金。对于销售人员，公司会根据其每月的销售业绩，对公司的贡献给予一定的提成作为奖励，如果年终顺利完成销售任务，将会按照超出的部分给与3的提成，如果没有完成任务的，将会从每月工资中提取的保证金里按不足部分的3进行扣除。此外，公司对于业绩特别显
20、著、能干，为公司做出大贡献的中层管理者会给予特殊红包奖励。（二）某公司中层管理人员激励的重要性目前，随着公司的不断壮大发展，中层管理人员的问题也开始凸显出来，公司的中层管理者缺乏有效的执行能力，在战略执行过程中出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离；有时不能在有效时间内完成必要的任务；甚至造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小。由于目前某公司的绩效考核体系的激励作用发挥不够充分，部分单位绩效考核流于形式。同时，某公司的绩效考核体系缺少后续措施，中层管理人员也无法根据考核结果来调整自己的工作行为，造成了有能力的人往往干得很多，却得不到相应的奖励，导致有能力的也不愿意多干，甚至出现对
21、领导下达的任务“托词”和“推诿”的现象。某公司缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，造成中层管理者流失。由于中层管理者通常具有强烈的自我发展需求，所以，如果不能通过有效手段满足他们的这一需求，就很容易造成中层管理人员的流失。而中层管理者的流失会对战略执行的一贯性造成影响。（三）中层管理人员激励存在的问题及原因分析1、薪酬的激励性较差通过与公司中层管理人员的面对面访谈了解到，公司的薪酬结构不合理，平均主义严重；有人认为与高层差距悬殊，增长缓慢；另外有些人认为企业很少关注中层管理人员的薪酬和激励。公司中层管理人员工资和年终奖在相当程度是由其资历和层级决定的，因此，薪酬缺乏灵活性，少有激励性。此外
22、，该公司对中层管理人员也缺乏一套行之有效的长期激励性报酬体系，薪酬体系的缺陷助长了管理人员的短期投机行为，没有使企业与中层管理人员建立起利益共享的机制，很难保证中层管理者在企业工作的长期性和稳定性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6薪酬职务工资工龄工资全勤奖保险扣除上述是某公司中层管理人员的薪酬结构，其中职务工资几乎占到总收入的85，销售部门在薪酬结构中有绩效工资，对于销售类岗位每月会发放相应的提成，中层管理人员的收入总额只是普通员工的2倍，与高层管理者相比，仅仅是他们的三分之一左右，这样的数据与发达国家差距甚远。而且，公司中层管理人员的薪酬结构中绩效工资所占比例较小，而且缺乏福
23、利补贴项目。随着我国企业改革的深入，尤其是股份合作制的推广，经营者持股已得到社会的认同。但是某公司目前还没有实行管理者持股，也就缺乏对管理人员的长期激励作用。由此不难看出，由于薪酬结构的不合理，缺少灵活性，缺少长期激励措施，导致了该公司现有中层管理人员的薪酬激励体制激励性较差。2、公司绩效考核机制不健全目前，某公司的内部绩效考核评价机制过于偏松，使得被考核的人员没有拉开明显的差距，干多干少，干好干坏在结果的显示上以及最后的待遇上区分不明显，造成很多中层管理人员认为考核评价的结果并不公平公正。对于中层管理人员，除了销售部门外，基本上没有实现绩效考核。无论是行政管理岗位还是技术性岗位都是采取历史沿
24、袭的工资标准来发放，工资结构僵化，没有实行有效的绩效考核。只要不犯较大的工作过失，基本上就能拿全额工资。在缺乏有效的绩效考核的情况下，工作缺乏积极性。某公司的中层管理人员由三个类型组成，即生产经营管理者、专业技术管理者和行政工作管理者，然而这三部分中层管理人员的工作性质和业务层面是完全不相同的。3、忽略了精神层面的激励某公司的大部分中层管理者都是经过多年的努力才被提升上来的，有的一呆就是很多年，在常年的重复的工作中，很多中层管理人员出现了职业倦怠倾向，他们更加希望自己的工作充满挑战和乐趣。据了解，某公司的中层管理者们希望得到信任和尊重，高层管理者和中层管理者之间在工作方面缺少磨合和默契。在很多
25、中层管理人员眼中，高层管理者喜欢独揽大权，使他们无法充分发挥自己的本领。中层管理者与高层管理者之间沟通不顺畅，彼此不够信任，将会使中层管理人员对许多问题进行扭曲的归因，显然会严重地挫伤中层管理人员工作上的积极性，工作变得被动、没有乐趣。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7某公司中层管理人员普遍感觉工作乏味，缺少兴趣；与高层合作不默契；缺少学习交流的机会；缺少企业文化认同等问题。事业成就的激励也相对较弱，缺乏强度的激励措施，导致中层管理人员产生职业上的倦怠，对于职业生涯缺乏必要的目标。在个人地位和声誉激励上，公司长期以来主要表现在给予员工授予荣誉称号，要求他们遵守职业道德，诚实守信。
26、但声誉机制激励还比较零散，既不健全，也未系统化制度化，缺乏对中层管理人员的长期激励作用。而且，某公司属于生产经营性单位，比较侧重与抓生产搞经营，在企业文化的宣传上力度不够，使中层管理人员并未对企业文化产生认同以及共鸣，这是导致企业文化认同较弱的主因。缺乏职业培训和晋升激励。大部分中层管理者希望得到学习和交流的机会，他们非常希望能够外出考察学习，亲身感受其他企业的管理运营，充实自己的管理知识和能力。而且某公司的企业文化并未得到普遍中层管理者的认同。公司的激励措施比较单一，轻精神激励，这是一家具有典型特色的家族史民营企业，导致其认识上存在先天的不足和后天管理的不善，缺乏职业培训和晋升激励。公司的中
27、层管理人员在提高工作积极性方式的选择上，不仅收入提高和福利改善等经济性因素所占比重较高，而且其他诸如挑战性的工作、培训机会以及职位晋升等非经济方面的要求也比较强烈。因此某公司不仅要重视物质激励，更要重视对中层管理人员荣誉、信任、情感、培训等精神方面的激励，以求取得最大的激励效果。四、解决某公司中层管理人员激励问题的对策某公司自2005年开始投产生产以来，经历了传统技术和设备的改造，无论是从产品的品种和设备的产能以及企业的管理来看，都经历了由初期到成长期的发展过程。随着社会经济的高速发展，国内不断涌现出同类型企业，导致国内市场竞争异常激烈，市场份额在不断缩小。公司的管理水平急需提高，而这些都离不
28、开人才的培养。怎样把企业骨干力量的短期利益和长期利益与企业紧密的联系在一起，就需要加强公司激励机制的建设。目前该公司的现状是短期激励方式较少，长期激励措施基本上没有。鉴于以上分析，根据某公司中层管理人员的特点和结合公司的实际情况，按照激励机制的设计原则，从物质和精神两个方面对公司中层管理人员激励机制进行重新设计，物质激励与精神激励并重，如图1，对其中人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8层管理人员激励措施的完善主要总结为如下内容图1激励机制框架图（一）物质激励公司在制定工资时必须满足员工及其家庭的基本生活的需要。生理需求是人最低层级的需求，如果连个体的基本生活需求都不能保障的话，个体
29、也就不会产生工作的欲望。在实际操作中，要优化分配结构，使人才的薪酬能够客观、准确地反映其从事工作的价值。并创造性地安排培训、餐费补助、住房补助等福利薪酬，充分发挥物质激励对留住人才的作用。1、建立具有激励性的薪酬结构薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。目前，某公司薪酬体系缺乏激励性主要是因为薪酬结构简单，固定工资所占比重过大，而固定工资属于保健因素，不能起到激励的效果，要想使薪酬体系更富于激励性，就要重新设计薪酬的结构，引入不确定收入，增加薪酬的激励因素。具体思路如下薪酬职务工资工龄工资绩效工
30、资全勤奖保险扣除奖金（即年终奖金和项目奖金）股权由于某公司以前的薪酬体系只包括职务工资、绩效工资和一般福利，职务薪激励机制物质激励工作激励荣誉激励福利体系完善薪酬体系完善参与激励精神激励培训激励人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9资是中层管理人员的基本收入，用来保证基本生活所需，一般不与工作成果挂钩，需要按月发放。在新设计的薪酬体系中引入了两个元素引进年终奖金和项目奖金，来加大中层管理人员与普通员工的待遇差距；引进有利于使中层管理人员着眼于企业长期稳定发展的股权激励政策。（1）绩效工资可以根据每月发放的考评结果，由人事部门结合各部门工作特点设立相关的考核指标，针对不同岗位设立不同的
31、关键指标，比如经营管理者指标可以从业绩、能力、品德和知识四大方面进行考评；而专业技术者指标则可以从业绩、技术水平和品德三个方面进行考评等，并于每月底分别由其上级领导、同级部门领导以及下属对考核的中层管理者进行打分。设立考评奖金，使薪酬与月度绩效挂钩，这样可以避免干好干坏一个样，激活沉淀，发挥短期激励效果。比如，可以将考评奖金与固定工资挂钩，分别设立优秀（上浮职务工资15）、良好（上浮职务工资10）、合格（按职务工资基准支付）、不合格（下浮职务工资15）四个等级。并建立完善绩效反馈机制，将公司绩效制度落到实处。（2）年终奖金某公司之前是没有设立年终奖励的，可以根据全年公司业绩情况发放该奖金；公司
32、每年年底可拿出年净利润的3左右进行该项奖金的发放，也可以参考员工固定工资进行分配，一般采取用固定工资乘以公司年利润增长率。具体操作如下工龄满半年但不足一年的发放月工资的一半作为年终奖金；超过一年但不足三年的发放一个月的工资额作为奖金；超过三年的但不足五年的发放月工资的15倍作为年终奖金；超过五年的发放月工资的2倍作为年终奖金。通过设立此项奖励，可以鼓励员工从全局出发去关心公司的利益，自觉实现节约生产，增产增收。（3）项目奖金在一个团队成功开发出新的产品、成功的打开新的市场或成功的完成季度销售目标等时，发放项目奖金。技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据月或季销售额评
33、定；生产部门奖金可以根据月生产量来评定，职能部门项目奖金可以根据工作效率等来评定。由于各个部门工作性质的不同，导致项目奖金评定依据不同，可能会导致各部门之间产生不公平感，这就需要进行合理的沟通和解释，同时也要注意不能差别太大。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10（4）股权激励实行中层管理人员持股计划，公司可以根据年底的绩效考核情况，以及部门业绩目标的完成实现情况，按照自愿的原则允许中层管理人员优惠优先购买本企业股票，以这种形式作为奖励不仅能够更好的将中层管理人员的个人目标与公司整体目标相结合，而且长期持有股票会带来更多的股票增值收益，其激励作用是长远的。2、完善福利体系（1）津贴
34、项目由于中层管理者基本上都是担任本部门的领导职位，相比较基层员工而言，更多的处理的是非日常性事务，工作具有较大的不确定性，应该对此设立津贴项目，以示激励。针对中层管理者工作的不确定性，可以设立一些津贴项目，比如交通补助津贴；节假日加班津贴；电话费津贴；出差津贴；岗位特殊津贴等。（2）其他福利公司为每一位中层管理人员在社保机构建立个人账户，由单位每年代缴养老保险金，每年每人缴纳的基数根据当年的生产经营状况统一确定，具体到每一位中层管理人员每年实际代缴的数额则要与其当年的绩效考核挂钩。公司可根据中层管理人员的具体考核情况对其给予一定的住房补助，住房是最重要的生活必需品，拥有满意的住房条件是许多员工
35、一生梦寐以求的事情，这将对企业的中层管理者非常具有吸引力，不仅能起到激励他们的作用，而且，他们还可以从房价升值中获利。具体可以先制定出中层管理人员的统一补贴房款标准，然后再参考连续五年内的绩效考核情况，按照比例给与补贴。比如，连续六年考核优秀的人员可以给予100的补贴；优秀或者胜任的人员给予80补助；胜任或者基本胜任的人员给予50补助；基本胜任人员给予20补助。（二）精神激励1、工作激励工作激励包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素范畴，它有利于保持中层管理人员工作的积极性；工作本身的吸引力属于激励因素范畴，它包括工作的适合度如目前的工作是否适合中层管理者的兴趣、爱好
36、和特长；工作挑战性程度，对于喜欢冒险、喜欢挑战的人来说这是激发其潜人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11力努力工作的必备因素。根据马斯洛的需要层次理论，它是人生高层次的需求，若能实现必能促使中层管理者情绪饱满地工作。所以，作为某公司的高层管理人员应该充分掌握中层管理人员的个性特质以及其气质类型，将合适的人放在合适的岗位上，并不断的丰富其工作内容，激发个人工作潜力，用工作本身去激励中层管理人员不失为一个很好的选择。因此，当前某公司应该建立和完善有效的授权机制。该下放的权力下放给中层管理人员，该严格约束的方面要严格约束，形成对中层管理人员良好的信任空间，并给予优秀管理者以更大地发言权和
37、参与决策权。2、参与激励参与激励即让中层管理人员一定程度参与管理，参与决策。公司高层管理者大胆授权给中层管理人员，它不但可表现出对中层管理人员的重视，满足其归属的需求和受人赞赏的需求，同时还可以增加中层管理人员对企业决策的认同感和责任感，这种激励特别受到高学历者和年轻一代的重视。参与激励的方式很多，针对某公司的具体情况以及中层管理人员的特有特点，可以选择参与式管理这一方式。可以逐步允许中层管理者拥有部分股票期权，使其自身的利益和整个公司的利益发展紧密联系。做到和企业“一荣俱荣“，采取这样的方式，不仅仅能够调动起中层管理人员的主人翁意识，而且也能满足他们参与控制的心理需求，是一举多得的措施。3、
38、荣誉激励荣誉激励主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。作为某公司的管理者，在荣誉激励方面首先要规范整个企业的荣誉内容，针对公司三种类型的中层管理人员分别设置相应的荣誉称号，例如优秀管理者、优秀生产者和优秀技术人员,根据个别中层管理人员的特殊贡献可以另行设置一些特殊贡献奖。4、培训激励根据某公司的具体情况，可以每年对中层管理人员定期培训，并且不断赋予新的内容，这样不仅使公司日常进行的精神激励在中层管理人员的头脑中不断得到理性升华，同时也对他们产生长期的激励约束功效，应该逐步的安排中层管理员工进行一系列的培训来帮助他们
39、的发展。如表2所示人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12表2某公司中层管理人员培训项目表培训内容业务培训其他培训技术工作者新知识、新技能培训岗位意识培训职业道德培训生产经营管理者工商管理知识培训人事行政管理者人事、行政管理知识培训对经营管理者要进行工商管理知识培训，侧重围绕中外企业经营者成败案例进行实证分析，特别是以企业附近的经营者成败案例进行分析，能够使他们看得见摸得着，现实感、生动性和操作性强，可以使中层管理者增加管理知识，提高技能，开阔眼界，起到很好的激励约束作用。对技术工作者安排进行新技术培训，生产企业要快速发展，先进的技术是必不可少的，定期安排专业技术方面的中层管理人员到
40、国内外先进的同类型企业进行交流和学习不仅仅对他们个人是良好的提高业务的机会，同时对于公司的发展也起到了一定的推动作用。对人事行政管理者进行针对性的人事行政管理培训，有利于提高管理者自身知识，从而指导实际工作，提高其工作能力，便于公司管理和发展。加强岗位意识培训。培训目的是让中层管理人员正确认识职位、上级和下属，辩证地看待困难、条件和责任，科学地把握自己与他人、与企业未来发展的关系。从而使中层管理人员能摆正、珍惜自己的位置，确立务实的信念，处理好各种关系，树立自强必胜的信心和决心。加强职业道德培训。在强调依法治国和以德治国并重的今天，加强对中层管理人员的职业道德培训，会对他们产生巨大的激励约束作
41、用。培养每一位中层管理人员对本企业负责的忠诚感和以企业发展为人生追求、人生归宿的信念以及树立受人之托忠人之事的思想观念。对于整个企业的发展都用着重大的意义。此外，还可通过形象激励、领导示范激励等措施来加强精神激励建设。充分利用视觉形象的作用激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。最常用的方法是照片上光荣榜，借以表彰本企业的标兵、模范。示范激励即通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体和社会的观念和行为的一种激励方法。领导者是团队的核心，他的行为和思想对其他员工会形成磁场，管理者人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13领导者的良好言行本身就是一种榜样力量，有效
42、的领导被视为激励员工提高其工作绩效的一种手段。五、总结本文从激励的角度出发，探讨了某公司的激励措施所存在的问题，通过深入研究，发现公司针对中层管理人员的激励机制缺少激励性，主要表现在薪酬体系缺少激励性；绩效考核制度不健全以及贫乏的精神激励。在此基础之上，本文结合相应的激励理论对产生的问题进行了成因分析，发现导致激励机制缺失激励性的主要原因有以下几点第一，某公司中层管理人员的薪酬中固定收入所占的比重过高，不够灵活，丧失了一定的激励性；第二，某公司的绩效考核机制不健全，缺乏激励性；第三，某公司日着重抓生产经营，缺乏精神方面的激励。基于此，提出了一系列的改善方案首先，建立具有激励性的薪酬体系；其次，
43、针对公司不同类型的中层管理人员设计不同的考评指标；最后，针对某公司的中层管理人员的具体情况设置了工资激励、参与激励、荣誉激励、和培训激励四个方面的精神激励方案，物质激励与精神激励并重。最后，本文认为某公司激励机制的改善不仅仅为了改变中层管理人员的环境、收入、分配方式以及现行的考核体系，更重要的是把先进的人力资源管理理论和企业管理理论与企业实践结合起来，改变原有不科学的管理模式，这一点对于目前许多企业要想在经济一体化的知识经济时代获得大幅度发展具有重要意义。参考文献1邓国峰，陈继纯浅谈企业中层管理人员激励问题J集团经济研究，2007人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14（20）P14
44、162朱梅CQ公司中层管理人员的激励问题研究D西北大学，2009P1101573陈芳，蒋向齐，程水源，鲍宏企业中层管理者的激励机制与方法探讨J科技创业月刊，2006,9（4）P19224赵云燕国有企业中层管理人员的激励研究D华北电力大学，2006P57925陈敏为什么中层对老板最不满J民营经济报,200511P18246陈维政,吴继红,龚沛企业中高层管理人员的激励因素J人才开发200637丁萍芳试论企业中层管理人员的有效激励J武汉商业服务学院学报，20069P18258王爱琴民营企业中层管理者激励研究D华东交通大学，200710P891069吴俊从战略的高度关注企业中层管理者J湖北经济学院学报
45、（人文社会科学版），200511P222810彭剑锋人力资源管理概论D中国人民大学出版社，2003P12413611王长城薪酬管理D深圳海天出版社，2002P9710812吴汉洪效率工资与管理激励J中国人力资源开发，2000年第7期P182313付康企业激励机制与绩效评估设计D中山大学出版社，2001P738514董艳民营企业中层管理者的培训窍门J人力资源报,20064P141815肖明超中层管理者企业的“前线指挥官”J上海金融报,2003416鲁燕建立中层管理人员的激励机制J荆州市第一人民医院医学创新研究，2006,11（3）P192617赵丽我国民营企业员工激励机制研究D哈尔滨工程大学，2006P759818杨克磊,汪喆中层管理者绩效评估中所存在的问题及其对策J内蒙古农业大学学报，20063P182619美ZINGHEIMWINNINGTHETALENTGAME,COMPENSATIONBENEFITSMANAGEMENTJCAPITALANDSOCIETY,20057P152420美JDANIELCOURGERMOTIVATORVSDEMOTIVATORSINTHEISENVIRONMENTJJOURNALOFSYSTEMSMANAGEMENT,20036P3641致谢
