1、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（2011届）毕业论文题目某家族企业员工心理契约违背和对策研究姓名专业人力资源管理班级人力071学号指导教师导师职称教授2011年03月11日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允
2、许论文（设计）被查阅和借阅，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要本文结合家族企业特点以及心理契约相关理论，通过问卷调查法调查分析了某公司的心理契约违背现状及其影响因素。研究表明，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，本文主要研究企业组织对员工心理契约违背的影响，通过员工对工作满意度、企业管理满意度、工作回报、工作环境及工作群
3、体五个方面的问卷调查，对数据进行分析总结，得出结论，提出避免家族企业员工产生心理契约违背几个重要因素尊重、信任、报酬、激励、晋升和良好的人际关系。并通过这些因素，结合相关理论，提出避免心理契约违背的对策，为家族企业提供更好的方法进行管理。关键词心理契约；心理契约违背；对策研究ABSTRACTINTHISPAPER,CHARACTERISTICSOFFAMILYBUSINESSRELATEDTOPSYCHOLOGICALCONTRACTTHEORY,QUESTIONNAIRESURVEYOFTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTVIOLATIONOFACOMPANYANDITSINFL
4、UENCEFACTORSTHERESULTSSHOWTHATTHEORGANIZATIONISLINKEDPSYCHOLOGICALCONTRACTBETWEEN人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）EMPLOYEESANDORGANIZATIONS,THEPSYCHOLOGICALTIES,THISSTUDYORGANIZATIONALPSYCHOLOGICALCONTRACTVIOLATIONONTHESTAFFOFTHEIMPACTOFJOBSATISFACTIONBYEMPLOYEES,MANAGEMENTSATISFACTION,WORKREWARDS,WORKENVIRON
5、MENTANDFIVEWORKGROUPSSURVEY,ANALYZEANDSUMMARIZETHEDATA,DRAWCONCLUSIONS,TOAVOIDTHEFAMILYBUSINESSEMPLOYEESPSYCHOLOGICALCONTRACTVIOLATIONSEVERALIMPORTANTFACTORSRESPECT,TRUST,REWARD,INCENTIVE,PROMOTIONANDGOODRELATIONSHIPSANDTHROUGHTHESEFACTORS,COMBINEDWITHTHETHEORYPUTFORWARDCOUNTERMEASURESTOAVOIDTHEPSYC
6、HOLOGICALCONTRACTVIOLATION,THEFAMILYBUSINESSTOPROVIDEBETTERMETHODSOFMANAGEMENTKEYWORDSPSYCHOLOGICALCONTRACTPSYCHOLOGICALCONTRACTVIOLATIONSTRATEGY人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1目录一、引言2二、心理契约概念、发展及相关内容2（一）心理契约的概念及发展2（二）心理契约的内容3（三）心理契约的违背4（四）心理契约违背的感知因素5三、某家族企业员工心理契约违背现状分析6（一）工作本身方面的心理契约违背7（二）工作回报方面的心理契约违背8（三
7、）工作环境方面的心理契约违背9（四）工作群体方面的心理契约违背9（五）企业管理制度方面的心理契约违背10四、某家族企业员工心理契约违背的影响因素11（一）信任与尊重11（二）薪酬福利12（三）人际关系12（四）管理制度13五、某家族企业避免员工心理契约违背的对策14（一）构建员工间相互尊重、信任的氛围14（二）建立全面的报酬体系15（三）适才量用，人尽其才15（四）企业对员工的承诺要做到15（五）对员工进行情感管理，尊重并信任员工16（六）加强员工与企业间的沟通16（七）健全信用机制，提高员工的违约成本16六、结论17参考文献18致谢20问卷调查21人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计
8、）2一、引言在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，企业的经营模式发生了巨大变化，随着企业管理手段和经营战略的转变，企业与员工之间的关系也在改变，二者之间不再是一种终身的合同关系。企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重组
9、、精简、裁员。在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变化，由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。本文主要从家族企业员工心理契约违背产生的原因及影响因素的分析入手，并结合学者们做的相关实证研究，进行总结，提出避免家族企业员工产生心理契约违背的对策。二、心理契约概念、发展及相关内容（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互
10、关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段1。第一阶段概念引入阶段20世纪60年代初80年代末组织心理学家人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3ARGYRIS1960首先在其理解组织行为一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；LEVINSON等人1962提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合转引自ANDERSON,1998。KOTTER1973将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份
11、内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平个体水平员工个体或雇员对于相互责任的期望组织水平组织或雇主对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。第二阶段概念发展阶段20世纪80年代末1994年针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境。但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人如管理人员可能对员工和组织之间的心理契约有自己的
12、理解。但他们并不是契约关系中组织员工的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中。员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确，易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。第三阶段实证研究阶段1994年之后随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清淅化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组
13、织变革的大背景下。心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违备也成为心理契约的发展过程中的热点问题2。（二）心理契约的内容虽然对心理契约的概念界定还不能达成统一，但研究者们仍以实证研究的方法对心理契约的内容和内容构成进行了研究。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4HERDOT1997以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明，雇员的责任主要有守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个项目。组织的责任有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、
14、工作稳定等12个主要类别3。研究表明，雇佣双方在心理契、约中对组织的责任在友善、理解、安全、薪资、福利、工作稳定等六个方面有显著性差异。双方对雇员的责任在忠诚、爱护资产、体现组织形象三个方面存在显著差异。除此之外，双方在其他方面并不存在显著差异。HILTROP1995还指出，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去在心理契约中比较关注安稳、持久和忠诚，而现在更关注交易性和雇佣性4。MILLWARD等2000认为，当代工作关系已不是传统的员工提供忠诚、遵从和信用，以换取工作保障、晋升发展、培训机会和组织支持，契约越来越向雇员接受长时间的工作、更多的责任、更广泛的技能、更多的压力、更模糊的角色要求
15、，而组织则向员工提供高额工资报酬、绩效奖励或者仅仅提供一个职位方面转变5。（三）心理契约的违背要理解心理契约违背VIOLATION，首先必须对心理契约破裂BREACH加以认识。心理契约破裂是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”MORRISON，ROBINSON，19976。这是员工对心理契约实现的认知评价，而这种认知评价来自于员工对实际获得和许诺得到的东西的比较。如果比较的结果不符合预先的期望，这种期望的打破会使员工产生失望的感觉。至于工作态度是否变化或者进一步采取具体的行动，还取决于员工对此的解释。并且，还有一些因素在影响着这个解释过程。虽然许多员
16、工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分满足，但不是所有未满足都导致心理契约违背，也不是所有员工在其心理契约破裂后都会采取敌对的行动。因此“心理契约的破裂是一个主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生7,8。这种破裂感受的发生并不意味着雇员人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5一定会有被组织欺骗或在情感上受到伤害的感受以及相应的行为表现。”而心理契约违背指的是“个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待”MORRISON，ROBINSON，19979。心理
17、契约违背的核心源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨和义愤情绪。这种强烈的情绪源自对组织履行义务的感受。心理契约违背的发生涉及到员工对组织义务的主观认知和解释。不同员工所理解的组织义务存在差异，围绕与工作条件和工作环境相关的因素，员工对组织的要求不尽一致，而且随着时间的推移这些内容都在发生变化HILTROP，1995。因此，心理契约破裂与违背并不一定同时出现，从心理契约破裂到违背以及相应行为的发生经历了一个比较复杂的互动过程。中国学者杨杰200310等认为，破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认
18、同上，由于人群的认同是有差异的，于是“同样的事有的人会无动于衷，而有的人则会反应强烈”。本文比较倾向于认同国外学者的观点，即心理契约的违背与破裂的差别就体现在认知评价与情感反应上。心理契约违背是在契约破裂后，经过员工的主观认知和解释而产生的更加强烈的情绪体验11。（四）心理契约违背的感知因素当员工进入一个企业，除了书面契约，还会有心理契约的发生。1、组织对员工有一份承诺，而员工对组织有不同的期望，员工期望来源主要包括四个方面1组织代表对员工的具体承诺。它包括人力资源部的企业介绍，直接上级正式或非正式的谈话与许诺等，都会给员工带来某些方面的承诺。2员工对组织文化的认知，也可能是形成心理契约的信念
19、。每个组织都有自己独特的文化，组织文化对个体有约束、指引和激励的功能。123组织通常的行事方式。随着新成员和组织中的老成员交流，实际的行事方式就替代了规章制度，心理契约就会根据个体对组织实际行事方式的理解而有所调整。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）64员工个人情况。例如学历、年龄、能力、在组织中的地位以及工作业绩等，都会导致员工产生不同的期望。132、心理契约违背的差异知觉，具体差异特征1差异的大小。MORRISON和ROBINSON指出员工的期望与组织的承诺差异越大，由这种差异造成违背的程度也越显着。产生差异越大，员工心理契约被破坏的可能性越大。142高回报与低回报交替使用。组
20、织对员工承诺的履行，有低于雇员期望的同时也有高于雇员期望的情况。3承诺与差异之间的时间跨度。另一个被广泛忽视的差异特征是组织的承诺和差异产生所经历的时间阶段。ROUSSEAU指出心理契约是动态的，是随着时间发生变化的。154认知差异性的原因。ROUSSEAU和ROBINSON指出认知心理契约差异的产生原因有三种第一种是组织和雇员对心理契约内容理解的不一致。第二种是组织确实没有能力满足雇员的期望。第三种是组织有能力但不愿意履行对雇员的承诺。虽然这三种情况都有可能造成心理契约违背，但是如果雇员认为组织是不愿意满足（特别是故意刁难）的话，那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。三、某家族企业员工心理
21、契约违背现状分析某家族企业是以房地产开发为核心，并围绕其核心产业打造了一系列的配套企业，来提高该企业的市场竞争力。其配套企业包括酒店经营、工程策划、广告宣传、招商开发等子公司。经调查发现，某家族企业的核心企业和配套企业的高层领导均为家族内部人员，同时具有家族企业一般特点（1）企业所有权和经营权集中于企业老板或其家族手中。企业管理系统与家族关系系统相互交织在一起，难以建立科学的人力资源管理体系，不利于引进高级人才。（2）人才与人员单一，引进的外部人才很少，导致整个人才素质偏低，人才结构不合理。（3）重经营、轻管理。家族企业比较重视做生意，不重视科学管理，忽视人力资源基础工作建设，在薪酬体系、绩效
22、考核体系、岗位配置等，都采取可有可无的态度。对某企业部分员工，我进行了问卷调查，本次问卷发放50份，回收45份，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7其中无效问卷0份，有效问卷45份。问卷分别从工作本身、工作回报、工作环境、工作群体、企业自身五个方面对员工进行调查。本问卷无开放式问题，采用五段式的满意指标非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。下面将以工作本身、工作回报、工作环境、工作群体、企业管理五个方面对某企业员工心理契约违背现状进行分析。以3分为标准，高于3分，员工满意度较高；低于3分，员工满意度较低，产生心理契约的违背。以下是员工满意度调查表
23、（一）工作本身方面的心理契约违背员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并且，两者的管理都是追求精神上的平衡。员工心理契约的履行和满足将产生较高的工作满意度，而心里契约的破坏和违背将会导致工作满意度的下降。表1、员工对工作本身满意度对工作本身总平均分28161公司目前提供给我的工作符合自己的期望。3242在工作过程中我经常感到很紧迫。2823我认为我的能力得到了充分的发挥。2864公司提供我很多的学习机会。3045我接受的培训正是我所需要的。2866我清楚地了解我工作的职责和任务。2687在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。2488必要时，我可以根据自己的实际情
24、况，灵活地调整个人工作日程。2869目前的工作对我来说很有挑战性。28410目前的工作压力我是可以承受的。248从表1可以看出，某公司员工对工作满意度偏低，分数较低的分别是工作压力248，工作重视度248，工作职责权限明确度268。由此推断工作本身对心理契约影响的主要原因有（1）、工作中重视程度；（2）、工作本身职责权限明确度；（3）、工作压力。员工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，工作中人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8压力的出现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。（二）工作回报方面的心理契约违背员工对自己工作回报感到不满意，会让员工产生
25、不公平感，会使员工认为自己在企业中不被认可，自己的价值在企业中得不到体现，甚至导致对自己在企业中发展前景产生疑惑，此时已经是感觉到心理契约被违背。表2、员工对工作回报的满意度对工作回报总平均分269511过去半年里，有人讨论我的进步。22412当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。24413在工作中，我的意见经常得到上司的重视。24614我能够从自己的工作中体验到一种成就感。26215我对目前的工作感到很满意。30416我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。30617公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。28618与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。28619与外单
26、位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。30220与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。26421我的绩效能对我的收入产生重大的影响。32822我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。26623我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。26624公司有明确的员工晋升流程。28425我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。28626公司职业发展的机遇总是先给工作能力表现最好的人。22227公司空缺岗位的填补一般任用内部员工。206从表2可以看出，员工对工作回报的平均分值为2695,满意度较低，其中分值较低的分别为晋升206、机遇222、对员工肯定244以及个人报酬满意度264。由此得出工作
27、回报对心理契约的因素主要有（1）、晋升机会；（2）、激励人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9措施；（3）、工作报酬。薪酬管理对员工心理契约产生巨大作用，它直接影响员工积极性的发挥。（三）工作环境方面的心理契约违背工作环境通常对员工有着很大的影响，当员工生存环境压抑、人际关系糟糕、员工之间冷漠的时候，员工通常会有离职或跳槽的想法，而心理契约遭到破坏。表3、员工对工作环境满意度对工作环境总平均分289828公司提供了非常好的办公条件。32229公司对上下班有明确的规定。28830公司给我提供了必备的办公设备。32431我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。26432我对自己在公司内的人
28、际关系感到满意。26833我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。26634我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。30235我和同事间的矛盾和误会比较多。284从表3可看出，某家族企业员工对人际关系和福利不满意度要高，其中32题、33题、35题在人际关系方面的平均分值为2727，福利方面分值为264。由此可见，对工作的不满意主要原因是人际关系和福利。（四）工作群体方面的心理契约违背组织成员在心理契约建立过程中，对个人责任和组织责任定义受到个人能力、态度、目标定位的影响，并在此基础上以个人利益优化为条件采取合作行为。伴随企业成长和团队成员变化，在团队成员个体与团队乃至与组织之间也会经常性地
29、出现心理契约关系破裂现象。表4、员工对工作群体满意度对工作群体总平均分289536通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。302人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1037为实现同一目标，我的同事能紧密合作。28638我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。26239我的同事能够尊重我的想法和感受。26440公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。28841我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。32242工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。30643为获得必要信息资料，我只需我的主管审批。286从表4可以看出，员工个人对团队合作满意度要低，其中第3739
30、题在团队合作方面调查的平均分值为2707，第40题和第43题在分工制度方面调查的平均分为287。由此可见，积极的团队合作和明确的分工能提高员工对工作群体的满意度，减少心理契约违背的现象。（五）企业管理制度方面的心理契约违背企业管理全面制定相应的规章制度、管理办理及解决方案能够有效的保护员工与组织间产生的心理契约，同时良好的心理契约能帮助企业全面建立、健全、修正各种管理制度、管理办法、工作方案，及时有效地堵塞企业管理漏洞，加速企业科学化、规范化、具体化、人性化管理进程，提高管理效能。反之，不合理的企业管理制度会导致员工心理契约的违背和由此引发的团队合作精神退化。表5、员工对企业管理制度满意度对企
31、业管理制度总平均分279644总的来说，我对公司非常满意。30445公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。28246我对公司内部各项管理制度非常了解。28647公司各项管理制度能够得到严格的执行。28848公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。28649高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。24650必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。26451高层管理人员值得员工信任。268人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1152高层管理人员关心员工的想法。28853高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。26654我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估
32、我的工作业绩。26855我的上司能适当地表彰我的努力和成果。28656当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。30257我相信上司的承诺。26458我的上司公平对待所有的员工。286从表5可以看出，员工对企业管理制度不满意度达到2796分，在第4648题对管理制度调查的平均分为2867，第4951题、第57题对上下级信任度调查平均分为2605。管理制度不明确以及上下级信任度不够，都会导致员工感受不到重视，产生心理契约的违背。综合比较，有数据可以看出，在工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和企业管理制度这五个方面对员工心理契约违背影响最大的是工作回报和企业管理制度。其中员工对工作回报不
33、满意度分值为2695，员工对企业管理制度不满意度分值为2796。四、某家族企业员工心理契约违背的影响因素对于大多数雇员的遭遇，当他们的所得低于他们所期望的或是组织承诺的，就是真正的心理契约违背。造成心理契约违背的影响因素主要有员工个人因素和组织因素。本文主要研究组织因素对员工心理契约的影响。家族企业不同于其他企业，在某种程度上，家族企业具有一定的垄断性和局限性，从而导致员工产生心理契约的违背（一）信任与尊重1、家族企业管理层优先考虑家族人员，员工很难得到高层管理人员的信任，抑制员工工作的积极性，引起员工内心不满。家族企业在管理层人选方面，通常考虑家族人员，以避免权力分散，而造成不良后果。2、家
34、族企业具有一定的局限性，是缺乏民主和集体的决策机制，员工工作人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12能力无法施展。从表5可以看出，对于信任度的问题，分数全部在27分以下，由此说明，家族企业中因为家族员工和非家族员工的关系，上下级信任度极低，员工的努力和绩效得不到上级的肯定和鼓励，容易产生消极情绪，导致心理契约的破裂。3、对员工重视度低。高层领导对员工内部产生的问题无法及时解决，没有专门的人力资源部，员工感受不到重视。在一种可有可无的状态下，员工内心会对组织失望，期望值降低，产生心理契约的违背，最后选择离开。（二）薪酬福利1、企业薪酬管理不合理，员工无法得到与自己劳动成比例的报酬。员工
35、会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符，可能给员工造成挫败感，所以企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的，否则，会引起员工很大的不满。2、没有建立科学的薪酬体系、考核体系，员工激励没有制度保障。薪酬是企业对其员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。员工对其所获得的各方面报酬如基本报酬、可变报酬和福利都希望得到公平待遇。3、缺乏对员工精神报酬的给予。精神报酬指的是企业根据员工的工作情况给予员工赞
36、赏、当众认可、晋升，以及节日庆祝、休假、免费午餐等。精神报酬的作用可以满足员工的精神需要，激发员工的荣誉感、增加员工的进取心、责任感和事业心。精神报酬很多方面是可以随时随地地给予，比如管理者的即时赞赏。而这种赞赏的作用是巨大的，在一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的调查中发现，非经济性的奖励的排名远远在经济报酬之上。（三）人际关系1、缺少企业文化的培训，员工间冷漠、互不关心。家族企业缺乏核心价值和核心竞争力，企业文化不鲜明，对外来员工缺乏凝聚力和向心力。优秀的企业文化对每个员工的思想和行为具有约束作用。企业文化建设经过长时期的培育，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13形成一些成
37、文或约定俗成的规章制度、道德规范和行为准则，来规范员工的行为，通过职工的思想和行为直到来自心理的、自我约束的控制作用。同时，企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感、归属感及安全感，起到相互激励的作用。2、团队合作能力差，大家一副“事不关己高高挂起”的样子。家族企业一般任用家族人员，不重视人员素质、学历及工作经验。因此，高素质的非家族员工会产生强烈的心理不平衡感，导致团队合作能力差。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适
38、当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。反之，将会造成员工心理契约的破裂和违背，最终导致人才流失。（四）管理制度1、家族企业管理机制不够完善，企业内部管理混乱，分工不明确，要求不清晰，导致员工无所适从。企业的股权过于集中在一个家族甚至一个家长手里，缺乏集体的决策机制，特别是缺乏约束经验者行为的有效监督，决策失败的可能性增大，企业的命运维系于一身，存在极大的风险。2、缺乏吸纳和集成人力资本的企业制度。高素质人才引进难，导致难以优化配置人力资源，使企业面临招人和留人危机，特别是高级管理人才危机。家族企业往往在家族成员之中选择人才，难以找到一流人才。家族式企业的管
39、理者习惯了家长式管理，自身比较自负，对外来的人才产生一种排斥作用，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中，造成较高的人才流动率。3、家族式管理制约着管理的规范化。随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。家族成员不仅不能成为企业制度的带头推行者，更多的情况是，他们是制度的破坏者。而辞退家人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14族成员的代价又过高。家族成员之间要顾及面子和感情
40、，所以不能真正按照制度去办事，在家族成员之间的感情面前，制度只能是一纸空文，不具有任何约束力。企业并不真正了解员工心理契约的内容。企业对员工的满足一般仅仅停留在不违反劳动合同上，而很大程度上忽视了员工的心理契约，从而造成员工对心理契约违背的普遍感知，由此给员工的工作态度、行为和绩效带来了负面影响，无形中也使企业遭受了很大的损失。其中员工违背感知最强烈的是关系型契约的违背，具体包括信任和尊重、得到公平对待、交流和沟通等。从成本角度来说，企业对这些契约的履行和兑现并不需要投入多大的物质成本，而这些契约的兑现却能给企业带来高满意度、高忠诚度、高绩效的员工。五、某家族企业避免员工心理契约违背的对策心理
41、契约补救是一种管理过程，它首先要发现心理契约违背，分析违背的原因，然后对心理契约违背进行评估并采取恰当的管理措施予以解决。心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立长久的关系，而不是短期的交换关系。由于心理契约违背会降低员工的工作满意度，增加员工的离职倾向，因此不管导致心理契约违背的原因是什么，企业要做的都是勇敢承担责任，并采取措施尽量让员工满意。企业处理心理契约违背的方式成为弱化或强化员工关系的基础，补救得当，有助于员工与企业良好信任关系的建立，提高员工对组织的忠诚度。（一）构建员工间相互尊重、信任的氛围信任和心理契约之间的关系很明显，例如，在刚开始工作时对企业有高信任感的员工，在工作的
42、第一年较少能认识到心理契约的违背，然而，低信任感的员工更有可能认识到自己心理契约遭到违背。高信任度的员工面临心理契约被违背时，他们的信任度会减少一点，然而，当低信任度的员工面临这样的情况，他对企业的信任度会直线下降。很明显，高信任的员工会尽量减少违背，而低信任的员工较少理解和同情企业。这表明信任对员工和企业之间心理契约的发展、维持和结果产生重要的作用16。所以，为了维护心理契约，企业必须尽力建立高水平的信任关系。同时，企业可在工作场所、工作时间等方面增加一定的灵活性，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15提供宽松的工作气氛，形成民主的、充分授权的管理风格，构建充满信任、热心和尊重的
43、人际关系文化，建立保证相互支持的内部契约制度，在有效的组织管理过程中体现知识员工的自身价值。（二）建立全面的报酬体系运用全面报酬系统对员工的努力行为进行鼓励。全面报酬系统包括工作福利等金钱性的报酬和对员工工作的认可、愉快的工作体验，提供晋升机会等非金钱性的报酬。企业在实习薪酬制度结构化、体系化的基础上，同时借助于合理的员工评估体系，及时评价和奖励，使员工在工作中能充分体验到成就感、自豪感。企业应建立一套公平竞争的晋升机制，重视内部提升设备管理、技术、业务等多条晋升渠道；充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件。（三）适才量用，人尽其才加强对员工的培训
44、和学习进修。了解员工的专业特长、性格特征差异，量才使用。当员工对企业提供的岗位无兴趣是，员工反而会有才非所用的感觉，束缚了其发展，产生心理契约的违背。在企业进行新员工招聘时应注意这点，可以同时让一个人承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高，也提高员工的工作目标。采用岗位轮换制给员工带来工作的新鲜感和挑战性，也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度，保护其心理契约。（四）企业对员工的承诺要做到要切忌向员工许空头承诺，如果无力兑现会放大员工对企业不满的情感体验。企业在招聘时，为了招聘到优秀人才，往往会夸大企业的好处，并故意隐瞒一些企业的不利情况，从而提高了员工对企业的心理预期。然
45、而等员工进入企业以后，企业却无法达成先前许下的承诺，从而使得员工产生消极行为。因此企业管理者在管理实践中应该宁愿让员工突然收到未预期的收获，从而产生大喜过望的膨胀性情绪体验，也不能为了暂时让员工满意，而以后产生大失所望的消极情人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16绪体验。17（五）对员工进行情感管理，尊重并信任员工纵观心理契约的违背过程，可以发现始终伴随消极情感体验那么反过来，如果管理者对员工施以积极的情感管理，多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情，则会大大地提高管理的效果18。人都是有感情的，中国古语中亦有投挑报李之说。西方的许多公司中都设有CONSOLER安慰者一职，专门负
46、责处理员工的心理和感情问题；他们通常会制定健康计划，兴建医疗保健设施，开展健康咨询，改变员工的不良生活习惯，让员工切实的感觉到公司在关心他爱护他，当成“自己人”来看待，员工才会忠于企业。（六）加强员工与企业间的沟通理解歧义是心理契约违背的一个重要的失信源，因为心理契约的形式是主观的，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差。因此，沟通对于培养员工的忠诚度具有重要的意义首先，沟通提供了一种释放情绪的表达机制，员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，在坦诚表达情感、互相鼓励的过程中，建立和增进感情，从而培养员工的信任度；其次，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情感。
47、19（七）健全信用机制，提高员工的违约成本从反面讲，当前员工流动率居高不下很重要的一个原因就是信用机制不健全、违约成本过低，原因包括第一、信用记录不健全，企业无法有效识别潜在违约者；第二、信用惩罚制度不健全，企业不能保证对全部违约者进行惩罚。因此，企业应该健全信用管理制度，完善员工信用记录，对员工违规行为设定处罚措施，提高违约成本；特别是对于核心人才，应该在劳动合同中明确规定双方的义务和责任，从正反两个方面，来提高员工的忠诚度。20人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17六、结论心理契约违背不仅对有经验的雇员产生负面影响，而且对组织的效果产生不良结果。心理契约违背对雇员是经历情感上的
48、伤害与背叛，但由此引发的负面行为将导致对组织的危害。心理契约探讨的是雇佣双方相互责任的关系。当然，在雇佣关系中，雇主一方处于相对强势的地位，拥有更大的决定权和主动权，能对雇佣关系施加强大的影响，因此大量研究以组织对员工的影响作为研究的出发点。但在实际情况中，应该既有组织对员工的影响即通过组织因素导致员工行为态度的变化，又有员工对组织的影响即通过员工因素引起组织对待员工方式的改变。21劳动力市场环境对于一些需求较旺的人才，他们很难在没有履行对员工承诺的组织中继续工作下去，终会辞职另寻他职；对于一些市场供给过剩的人员，他们在没有履行对员工的承诺的组织中将消极怠工、抱怨，连连影响工作效率，然而对于转
49、换工作的成本对雇员在心理契约被违背后的行为也有较大影响。员工对心理契约违背的认知与不良的员工行为包括离职行为、渎职行为存在高度正相关；与积极的员工行为如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为和态度如工作满意度、组织忠诚度存在高度负相关。随着员工与企业之间关系的改变，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补，以免知识型员工忠诚度下降。如本文所说，企业应建立良好的信任机制，每年对员工心理契约的内容及违背情况进行重新评估，找到员工心理契约遭受违背的主要原因，及时采取改善措施。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18参考文献1ANDERSONNTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTINRETROSPECTANDPROSPECTJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,1998,19,6376472李原,郭德俊组织中的心理契约J心理科学进展,2002,101,833张剑苗有关心理契约的文献综述D管理观察,2009,616,2132154余琛国内心理契约的研究现状与展望J经济论坛,20045魏峰,李娥,张文贤国内外心理契约研究的新进展J管理科学学报,2005106ROBINS
