1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目某民营企业薪酬管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以
2、公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要改革开放30多年来，民营企业取得了飞跃的发展，对我国社会主义各项事业做出了巨大的贡献。然而，由于在经济全球化的时代背景下，我国民营企业的经营环境变得更为复杂严峻。民营企业要想生存和发展，必须加强自身技术创新、制度创新和管理创新，不断提高国际化经营水平。目前，我国的民营企业在薪酬管理制度方面还存在着许多不规范与不科学的地方,许多民营企业缺乏科学有效的薪酬
3、管理体系和激励机制。本文试图通过相关的薪酬管理理论，深入分析民营企业薪酬管理现状，全方位揭示民营企业薪酬管理方面存在的问题，深入解析形成的原因，提出能优化民营企业薪酬管理的对策，并将其运用到具体的实践中去，最终提高民营企业的薪酬管理水平，增强民营企业的核心竞争力。关键词民营企业；薪酬；薪酬管理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTSINCETHEECONOMICOPENINGUPFORMORETHAN30YEARS,PRIVATEENTERPRISESHASMADETHELEAPPROGRESS,HASMADETHETREMENDOUSCONTRIBUTIONTOTHE
4、CAUSEOFOURCOUNTRYSOCIALISMHOWEVER,SINCETHEBACKGROUNDOFECONOMICGLOBALIZATION,PRIVATEENTERPRISESOFCHINAINTHEMORECOMPLEXANDCHALLENGINGBUSINESSENVIRONMENTPRIVATEENTERPRISESWANTTOSURVIVEANDDEVELOP,THEYMUSTSTRENGTHENTHEIRTECHNOLOGYINNOVATION,SYSTEMINNOVATIONANDMANAGEMENTINNOVATIONTOCONTINUOUSLYIMPROVETHEL
5、EVELOFINTERNATIONALOPERATIONSATPRESENT,PRIVATEENTERPRISESOFCHINAHAVEMANYNONSTANDARDANDSCIENTIFICAREASINTERMSOFSALARYMANAGEMENTSYSTEMMANYPRIVATEENTERPRISESDONOTHAVECOMPLETEANDSCIENTIFICSALARYSYSTEMANDTHEREGARDINGMOTIVATINGSYSTEMSTHISARTICLEATTEMPTSTOTHOROUGHLYANALYZESALARYMANAGEMENTTHEORY,INORDERTOFR
6、OMALLDIRECTIONSHOWCOMMONLYPROBLEMSPREVAILINGINPRIVATEENTERPRISESANDDIGREASONSFROMFUNDAMENTALSOURCETHISANALYSISWILLFURTHERMOREBRINGFORTHAFEASIBLESTRATEGYTOOPTIMIZESALARYSYSTEMMANAGEMENTANDAPPLYITINTOPRIVATEENTERPRISESTOPROMOTETHESALARYMANAGEMENTLEVEL,ENHANCETHECORECOMPETITIVENESSOFPRIVATEENTERPRISESK
7、EYWORDSPRIVATEENTERPRISESSALARYSALARYMANAGEMENT人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、相关理论概述1（一）薪酬概念及其构成1（二）薪酬管理理论及其发展2三、DX公司薪酬管理的现状3（一）DX公司的基本情况3（二）DX公司薪酬管理现状4四、DX公司薪酬管理存在的问题5（一）以自我为中心的非理性化家族式管理5（二）企业对薪酬认识混乱，重视外在薪酬，忽视内在薪酬5（三）薪酬设计缺乏战略导向6（四）薪酬计算方法陈旧，与工作绩效关联度低6（五）薪酬设计与操作的程序不够透明7五、DX公司薪酬管理优化策略7（一）弱化家族式管理，建立现代
8、企业管理制度7（二）构建有效激励的内在薪酬体系8（三）建立动态的战略导向的薪酬体系11（四）设置以绩效为导向的薪酬体系12（五）综合使用多种薪酬计算方法14（六）薪酬制度应该透明化15六、结论16参考文献17致谢19人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支生力军。我国现正处在由“经济产业链最低端”部分往“高附加值，社会经济产业链更高端升级换代”时的战略关键时期，在这一时期单靠政府的力量是不行的，必须撬动民营企业的广泛参与。这就给民营企业二次发
9、展的机会，并随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争日趋激烈，在这种情况下民营企业必须提高自己的软实力。软实力的提高核心在于人才的引进，而能否引进人才的关键在于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度。因为薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。所以如何用好薪酬管理制度已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一套完整有效的薪酬管理体系是需要各个配套体系来支撑的，不只是简单的工资发放就好了，薪酬管理本身是企业与员工，企业与市场，员工与市场相互作用的方式，也是企业留住人才的有效手段。本文通过对DX公司薪酬管理体系的研究，分析其薪酬管理中的各项内容和实施效果，找出企业在薪
10、酬管理方面存在的问题，探讨相应的对策，挖掘出能解决一般民营企业在薪酬管理上遇到的问题的方法。二、相关理论概述（一）薪酬概念及其构成薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性报酬，对员工来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转化为货币形式的报酬；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定的经济资源的。（冯宪，2008）企业要想理清薪酬的概念，充分发挥薪酬的作用，那必须分清楚薪酬与工资的关系。薪酬与各种意义上的工资概念是不同的，它的涵盖面要比工资广的多，一般意义上的工资是企业薪酬的
11、主要形式。实际上，薪酬表现形式是多种多样的，按不同的角度可以分为广义薪酬和狭义薪酬，货币薪酬和非货币薪酬等等。本文人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2认为薪酬主要分为货币薪酬和非货币薪酬，具体分类见图1所示。图1薪酬结构图如果将薪酬狭义地理解为货币工资，那么势必会影响薪酬管理在企业管理中的激励作用。其实非货币薪酬在薪酬管理中扮演着十分重要的角色，它常常是货币薪酬的一种有效补充，有着货币薪酬没有的作用。将货币薪酬和非货币薪酬有机结合起来，应用到公司的实际薪酬管理中，将会对企业整体的发展产生深远的影响。（二）薪酬管理理论及其发展如何建立完整有效的薪酬管理制度随着社会的不断发展在国内外形
12、成了较多的薪酬管理理论，这些是基于当时社会的需要而提出来的，各种理论承上启下，具有较强的内在逻辑联系，主要包括以下几种早期的薪酬理论是亚当斯密、李嘉图和穆勒等人提出的。亚当斯密认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬；李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格两重性质；穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。（刘昕，2007）马克思主义经济学的工资决定理论主要分为资本主义社会的工资理论和社会主义社会的工资理论。后者认为，社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行；企业有工
13、资决定与分配的自主权；工总薪酬货币薪酬非货币薪酬保健性激励性保健性激励性福利津贴与补贴奖金分红股权工资条件带薪假期工资人际关系晋升机会才华展现头衔荣誉职业保障职业培训决策机会领导重用人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3资水平是由有效劳动和个人劳动贡献以及劳动力市场供求状况等因素来决定的。维持生产薪酬理论把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。人力资本理论认为人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的
14、机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。（彭燕，2004）薪酬基金理论认为如果雇佣劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本反而可能下降。因此企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也未必会减少利润。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心里上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心里上产生是否公平的感觉。它
15、既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。（张丽华王蕴，2009）薪酬管理理论是基于企业管理实务的要求，是在前人不断实践中总结提炼出来的理论精华，它为企业建立完整有效的薪酬管理制度提供了理论支撑，是企业薪酬管理的指明灯，使企业在制定具体政策时有据可依。三、DX公司薪酬管理的现状本文的主要任务是通过一家民营企业的薪酬管理实例研究揭示我国民营企业薪酬管理中普遍成在的问题，深入分析其形成的原因，探讨相应的对策，提升民营企业的薪酬管理，增加民营企业的竞争力。为此，在这将对DX公司的薪酬管理作一概述。（一）DX公司的基本情况DX公司始建于1996
16、年，现有员工500人左右，占地面积70000多平方米，建筑面积20000多平方米，是一家集研发、生产、销售于一体的民营企业。专业生产各国使用的电源连接器，包括插头、插座、电线等，凭借高级经营、技术人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4和管理人才，以及先进装备的优势，公司的产品质量和销售业绩不断稳步提高。公司生产的种类产品已取得很多国家的安全规定认证，主要有德国VDE、GS/CE，法国NF，英国BS，芬兰F1，挪威N，瑞典S，丹麦D，澳洲SAA，荷兰KEMA等等。产品出口到英国，德国，法国，澳洲等二十多个国家和地区。公司秉承“品质完美，服务一流”的经营理念，按ISO90012008的质
17、量管理体系，推行现代企业的管理制度，不断提高产品质量，提升企业形象。产品深受外商欢迎。（二）DX公司薪酬管理现状在公司成立之初，因为公司的主要业务是制造类的，所以DX公司的创业者在薪酬管理上主要采用了以技能和经验为基准的等级制薪酬结构，处在同一层级其基本工资相同，员工的能力差别、岗位与部门工作难度与复杂度等差别基本没有考虑，虽然随着公司的不断发展和公司老总的不断重视，公司的薪酬管理有了一定的进步，但薪酬管理还停留在一般意义的工资发放上，没有充分发挥薪酬在公司发展中的重要作用。从公司整体人员构成看，该公司属于劳动密集型企业，公司的整体管理正在从简单的、民营的家族式企业管理向现代企业管理方面迈进，
18、其中的人力资源管理也正在从传统的人事管理和行政管理中分离出来。但该公司的薪酬体系还停留在较为简单的层面，薪酬内容以货币薪酬为主包括工资、奖金、福利等几个方面。拿其中的奖金来说，公司为了为激励员工创造更多价值，使用的是以业绩为导向的奖励措施。生产部门采用超产奖，对营销人员实施的是销售提成，管理部门特别是行政、财务、质检部门基本没有什么奖励，这让很多员工对公司的奖励产生了不满的情绪。还有员工的工资均由企业老总和主要家族成员决定，员工的福利方面涉及的较少，只是最基本的工作餐、定期的文体活动、培训机会很少。从该企业从事的行业及地区来看，该公司的薪酬水平实施的是跟随策略，公司内部的员工平均工资属于中游，
19、在公司的外部环境中具有一定的竞争力。但是该公司没有科学合理的绩效考核机制，工资的制定、奖金的发放都凭企业老总的个人粗线条评定，不能体现公平、合理，同时对于企业内部的中层管理人员、核心技术人员，公司确定的工资和奖金未起到激励的作用，在与市场经济接轨的过程中，中层管理人员和核心技术人员流失的现象越发突出。在金融危机中，以出口为主的浙江慈溪小家电行业受到重创，DX公司也受人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5到了一定的冲击，订单急剧减少。而现在，处在后金融危机之下的慈溪小家电行业蓬勃发展，DX公司的业务也一直处在发展上升的阶段，国内外的订单不断增多，行业的竞争也日趋激烈。然而，公司决策层将
20、主要精力放在开拓市场上，关注企业外部环境时缺少对企业内部环境，特别是对员工个人发展的需求关注度不够。对员工的激励仍停留在多发奖金这一较低层次上，系统的培训开发和个性化的员工职业生涯规划做得比较少。员工感觉虽然企业发展了，自己也贡献了力量，但受重视的程度却在下降，不满情绪日见抬头。四、DX公司薪酬管理存在的问题（一）以自我为中心的非理性化家族式管理家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。这种管理模式有这样几个特点权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是核心人物人格、思想的外化；管理模式陈旧，仍然以经验管理为主；高层管理人员缺乏专业的薪酬管理知识，薪酬的给发取决于老板的主观感觉；企业文
21、化意识淡薄，将人看作“赚钱的机器”，只要人奉献，却不给人以激励。DX公司同样也免不了上述家族式企业管理弊端的影响，管理高层的高度集权制，以及人情化管理模式，政策的改革与实施往往受到诸多因素的阻碍，使得整个企业的管理效率大打折扣。（二）企业对薪酬认识混乱，重视外在薪酬，忽视内在薪酬随着经济的全球化发展，民营企业的整体实力有了较大的提高，特别是在硬件方面尤为突出，为民营企业的二次发展提供了物质上的支撑。但民营企业对软件的重视程度还不够，尤其在对薪酬的认识上常过于偏颇，往往只注意到货币薪酬，而忽视了非货币薪酬，只重视外在薪酬，而忽视内在薪酬，不能充分发挥薪酬在企业人力资源管理中吸引人才、留住人才和激
22、励人才的作用。与大多数民营企业一样，DX公司对薪酬的认识不够深入，仅仅停留在薪酬的表面，通常将薪酬简单地看作是外在薪酬，理解为一般意义上的工资。在相当多情况下，由于老板对员工人格并不尊重，甚至根本没有去考虑内在薪酬的作用，虽然企业的外在薪酬较高，但也会导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度偏低，工作的积极性就无法得到实质性的提高。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6DX公司员工内在薪酬较低主要表现在以下三个方面（1）公司没有很好的将工作与员工连接起来，对工作多样性、工作重要性和工作自主性认识不够。（2）公司对员工的人力资本投资较少，员工接受培训的机会不多，员工的发展渠道不够畅
23、通。（3）公司在企业文化建设、尊重关心员工上做的还不够好。（三）薪酬设计缺乏战略导向薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。DX企业薪酬制定往往是老板“自行设计”或“拿来就用”，主观性强，随意性强。薪酬设计也常常照搬照抄同行业的其他公司的薪酬设计，从整体来看薪酬设计缺乏适应性，不能针对本公司的具体情况，而是简单的以公平、补偿性为原则的薪酬体系，不能与企业发展战略协调一致。企业高层仅仅将生产销售作为其战略的首要因素，没有将薪酬作为其发展战略实施杠杆的意识。（四）薪酬计算方法陈旧，与工作绩效关联度低薪酬与绩效
24、挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则。DX公司对员工薪酬计量方法较为陈旧，用一句话来概括，就是与绩效考核无接口的薪等制方法。在其薪酬管理制度上，也只是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，这些指标反映的是员工的“历史”，很大程度上只代表其“过去”，是静态的指标，与企业动态的环境及发展前进的要求不相适应主观地把员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，分配固定的工资，而奖金福利方面还需要根据本年度公司的盈利情况而定，没有完整的计发方法，给员工一种不确定感。DX企业虽然制定了绩效考核制度，但形同虚设，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，惨入了较多的个人主观因素。也往
25、往成为“走过场”，没有先对岗位进行科学、细致的工作分析，考核指标“定性”的多，“定量”的少。所以，企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标，只能搬用原来陈旧老套的做法。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7（五）薪酬设计与操作的程序不够透明DX公司为激励员工倾力奉献智慧与精力，企业老总希望能给那些为企业做出贡献的员工以奖励，但又担心这会引致其他员工心理失衡，如果统一加工资不但会给企业带来压力，而且也不能很好的激励那些做出贡献的员工。因此，DX公司在这方面采取的是模糊策略，往往是根据企业老总和家族成员的意向，给那些员工给予奖励或加工资。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企业内
26、部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也会造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为，这样就弱化了薪酬的激励作用。更严重的是公司里的员工之间有着各种关系，他们私下会讨论有关薪酬的问题，而这种私下的交流会使模糊薪酬失去去作用，甚至会引起矛盾。DX公司这样做严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。五、DX公司薪酬管理优化策略（一）弱化家族式管理，建立现代企业管理制度一开始，由于企业所有权高度集中于老板手上，老板可以凭借自己的权威
27、，能够灵活迅速的根据市场情况调配生产要素，抓住一切可能的创业机遇，以此形成了以老板为核心的家族管理模式，也形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。DX公司目前已走过了创业的前期，在资本上也有了一定的积累。虽然在2008年的金融危机中受到了一定的冲击，但可能是因为船小好调头或者是家族式管理模式的优势，使DX公司顺利度过了金融危机，现正处于一个相对稳定的发展期。然而，随着经济社会的快速发展，企业的家族式管理已变得逐渐不适应企业的发展，甚至阻碍了民营企业的发展。DX公司要想摆脱家族式管理的束缚，必须转变观念，尽快建立新的管理模式来管理公司，具体方法以下几种1、建立现代企业厂权制度，使企业
28、经营权和所有权分离实行董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制，要建立一套完善的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8科学决策体系、经营体系和监督控制体系。2、引进职业经理人来进行企业改革和整顿，引进现代企业管理方式企业在急剧扩张时期，往往是重视生产，重视营销，忽视内部管理；再者，限于当时的企业规模，传统型的一般化的管理也能过得去，或者说，相当的民营企业家就他们的能力而言，只适合管理小型的企业。今天，企业的规模已经急剧扩大，昔日的管理小企业的甚至家庭作坊式的管理方式、管理经验已经很不适应，如果不加管理，规范管理，难免会出现猴子掰包谷的现象。基于此，吸纳职业经理人并适当放权并且设计
29、一套清晰明确的业绩考核体系和激励机制作为对那些职业经理人的评判标准，这样才能促使他们以积极的态度推动公司发展。为了加强民营企业管理和改革，引进现代企业管理方式就显得尤为必要了。3、提高民营企业家素质认真学习薪酬管理的有关知识，提高自身素质。民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬。4、重视企业精神的教育企业精神有助于培养员工热爱公司、忠于企业的深厚感情和自觉意识。通过行之有效的教育方法，使企业精神变成员工内在信念
30、和行为准则，一方面有助于增强员工的责任感和使命感，调动起员工参与企业发展的积极性；另一方面有助于塑造企业内部和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和向心力，为企业充分开发人力资源的潜力奠定坚实的思想基础（二）构建有效激励的内在薪酬体系据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。由赫茨伯格的双因素理论，我们可知企业中影响员工行为的因素分为激励因素和保健因素。内在薪酬属于激励因素，但民营企业一般把薪酬单单理解为“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。因此将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。然而，这类激励因素的发生作用是
31、有条件的1不同成熟度的员工内在薪酬激励敏感度不同；2不同文化氛围的内在薪酬激励机制不同；3不同企业的内在薪酬激励方人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9式不同。所以每个企业的内在薪酬设计是不尽相同的，应该根据具体的情况而定，但内在薪酬的设计思路大体是相同的。具体的说，DX公司要发挥“内在薪酬”的激励作用可以从以下几个方面入手1、完善内在薪酬激励的“工作”维度根据工作特征模型可知，任何工作都可以用技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈5种维度来描述。具体的操作过程见图2图2内在薪酬激励中工作维度的实施过程2、完善内在薪酬激励的“员工”维度员工个人的发展机会涉及到培训与
32、教育，合理晋升以及职业生涯规划等，合理的设定这些内容对员工自我发展欲的实现以及企业发展具有重要意义。（1）员工培训与教育公司应建立全面完善的培训教育制度，为员工制订合理有效甚至终生教育计划，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能在工作中不断更新知识技能，保持与公司的同步发展。DX公司中没有完整的培训体系和方案，公司的培训只体现在师傅带徒弟这种传统的培训方式中，但随着公司的快速发展，这种培训方式完全不能适应公司的需要。公司应根据自身的发展情况设计出一套适合强化工作的重要性告诉员工该工作在全局工作中的地位；该项工作的难度，一般人干不来，只有你才能做；工作效益特别大，对企业发展有重要贡献或工
33、作特别关键。参与工作的全过程管理者创造条件让员工尽可能自始自终参加某项工作的全过程。比如一个员工起草一个管理制度，让其参加讨论、修改，到最终实施培训的全过程。工作的丰富化管理者要创造舒适的工作场景、多变的工作内容、有趣的工作方式，注意工作符合员工的特点、兴趣，挖掘员工的潜能。增强工作的自主性管理者要充分信任员工，在交代清楚工作要求和工作任务后，就放手让员工自己去干，员工有权决定自己的工作方式、节奏。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10自身发展的培训体系，以此来吸引员工在本公司长期发展。具体内容见表1表1DX公司员工培训方案（简单）培训人员培训内容培训方式高层管理人员环境与形式分析
34、、经营思想与模式、发展战略、现代企业管理工商管理班、脱产培训班、出国考察、总经理高级研修班等中层管理人员职能业务骨干管理基本知识和技能、业务知识、工作改进等参观学习、内部研讨、轮岗任职、脱产培训等专业技术人员专业知识、技能，资格证书等专题培训、脱产进修、厂商技术培训等技术人员岗位的生产操作知识及基础理论知识岗位练兵比武、专题培训、脱产进修等（2）合理的晋升与职业生涯规划对于组织中的员工，一套切实可行的职业生涯发展规划，可以使自己具有清晰的发展目标和持续的内在动力。晋升对员工而言，是一种好的奖赏，是个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，便意味者企业对其工作能力与执行效果的肯定与赏识。
35、因此，企业不仅仅要为员工提供一份不错的薪酬，而且也要充分了解员工的需求和职业发展意愿。DX公司基本走的是单一生涯发展通道，晋升渠道也较狭窄，这样对公司的整体发展不利，所以提出了多阶梯的晋升通道。见图3图3DX公司员工职业发展通道显然，在这样多晋升通道的发展下，公司内的各级各类员工都有机会晋升到较高的职位，避免了过去单通道，挤独木桥的情况，使员工有了更大了发展空间，这样无疑会激发公司全体员工的积极性。初级技术、管理、营销岗位中级技术、管理、营销岗位高级技术、管理、营销岗位高层经理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）113、完善内在薪酬激励的“运行环境”维度运行环境主要包括企业的文化和制
36、度建设，所有与内在薪酬相关的举措都与企业的“运行环境”息息相关，甚至一脉相承。虽然“运行环境”是一种看不见摸不着的东西，但当员工乐于接受并遵循时，会使他们产生强烈的归属感，愿意对公司奉献自己的劳动。在企业文化建设方面可以从两方面着手，首先要树立尊重知识，重视员工的价值观念其次要构建学习型组织，强化团队合作意识，促进团队协作。（三）建立动态的战略导向的薪酬体系动态的战略导向的薪酬体系强调薪酬体系为企业发展提供战略性、前瞻性的支撑，在关注为所有员工提供一般意义的薪酬的同时，设计出有区别、有重点的薪酬政策，以便更好的实现企业的发展战略。现在构建动态的战略导向的薪酬体系是DX公司目前薪酬管理中面临的重
37、要挑战。如何构建这样的薪酬体系可以从以下两个方面分析1、薪酬体系设计的策略选定一个完整有效具有战略导向的薪酬体系设计必须建立在科学全面的分析之上，而薪酬策略的选定恰恰是薪酬设计的第一步，选择合适的薪酬策略对企业发展具有决定性作用。在选薪酬策略时一定要充分考虑企业的具体情况，如下表2所示。表2不同时期企业的薪酬激励策略对比周期策略初创期发展期成熟期薪酬激励策略基准基于技能的薪酬体系注重外部公平基于技能的薪酬体系兼顾内外部公平基于岗位的薪酬体系侧重内部公平薪酬激励支付结构策略较低的固定工资最低程度的福利高短期激励与市场持平的固定薪酬具有风险的福利计划注重高激励较高的固定薪酬丰厚的福利针对性的短期激
38、励注重核心经营层得长期激励DX公司现正处于快速发展期，虽然公司的整体实力都有了较大的进步，但是在管理中特别是薪酬管理跟不上企业整体的发展，经常会出现一些员工之间以及员工与公司之间的矛盾。所以DX公司应该根据自身发展所处的阶段确定适合自己企业薪酬设计的策略。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）122、企业发展战略的确定企业根据自身的发展情况选定薪酬策略之后，就应该把薪酬上升到企业的战略层面来思考企业通过什么样的薪酬战略来支撑企业的发展战略。因为企业在不同的发展期中，战略重心是不同的，所以在不同发展阶段就应该由不同的核心部门给予支援，薪酬体系也应给予倾斜。DX公司现正在从成本领先战略向差
39、异化战略转型，在这一阶段公司在人力资源管理中应采用复杂的员工甄选程序，录用那些具备公司所需的特殊才能的员工，积极构建学习型组织，鼓励员工自我管理式学习。在薪酬管理上，公司应使货币薪酬和非货币薪酬对员工的能力和技能进行奖励，并使公司的整体薪酬水平高于竞争对手。综上所述，DX公司应根据自身的发展情况，设计出有区别、有重点的薪酬。DX公司现处于快速发展期，发展战略正从成本领先战略向差异化战略转变，如果将设计研发部门和销售部门定位为进一步发展的战略瓶颈，就应该对该部门高素质人力资源吸纳、滞留而设置薪酬特区，以此来适应公司的整体发展。一般来说，具有动态的战略导向的薪酬体系须经如图4所示的几个环节。图4战
40、略导向薪酬体设计实施过程（四）设置以绩效为导向的薪酬体系一个好的企业离不开良好的薪酬体系，薪酬系统的优劣直接关系着公司员工的积极性发挥。基于绩效导向的薪酬体系更是现代企业快速发展的有力支撑。DX公司虽然有着自己的一套薪酬体系，但该体系并不完整，往往只停留在销售人员和研发人员上。随着公司的不断发展，DX公司应尽快建立以绩效导向的薪酬体系，具体从以下两方面着手1、强化现代薪酬体系中的三个主轴（1）岗位工资的确定。一个科学的薪酬体系首先要与工资岗位紧密相连，岗位分析是企业管理的基础。首先通过科学的工作分析，对企业所设各类岗位的分析人力资源瓶颈制定拓展人力资源瓶颈薪酬体系系分析公司现在的发展阶段选定薪
41、酬设计的策略寻找企业发展战略瓶颈人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13工作内容、责权、工作环境、在组织中位置、内外部关系、任职资格等基本的工作内容做出详细描述，进而建立了公司员工的岗位说明书和工资规范。在岗位分析的基础上，对公司员工的岗位价值进行了科学有效的评价。然后，评价现任职者的知识、技能、能力与工作经验的层次最终确定现任公司员工的岗位工资。（2）绩效工资的确定。在企业的不同的层级，绩效工资的模式和周期是不一样的，在企业中高层以中长期业绩为导向，在基层员工层面企业更多采用的是以短期业绩与能力并重导向。在强调团队协作的组织中，单纯将个人绩效奖金与个人绩效评价结果挂钩可能会破坏企业
42、的激励制度。所以在确定绩效工资时应根据不同的情况加以分析，见图5。图5不同情况绩效薪酬计划（3）调查市场薪酬水平。企业薪酬的设计必须符合公平性原则，而外部公平性是指公司对同行业、本地区劳动力市场价格相比较。企业的薪酬体系要想发挥薪酬本身的激励作用，就必须在薪酬体系设计之初做详细的薪酬水平调查，只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力。2、宽带薪酬的引进所谓“宽带薪酬”，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。DX公司所
43、面临的外部环境日益复杂，要求公司以及公司的许多员工有更强的应变能力。因此对于公司的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定为公司做出特殊贡献等风险承受能力利润分享计划成功分享计划班组奖励计划月或季浮动薪酬计件奖励制业绩提成奖金计划股票期权计划福利性期权计划员工持股计划个人绩效团队绩效薪酬效薪酬其他情况长期绩效薪酬人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任，导入宽带薪酬能很好的解决这一问题。图6宽带薪酬模型如图6所示，在宽带薪酬体系中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上
44、走，相反，有的时间里他们可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，员工即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。这样大大激励了员工的积极性。（五）综合使用多种薪酬计算方法针对DX公司薪酬计算方式比较单一陈旧，主要以一岗一薪制为主，再根据以上关于绩效薪酬体系的分析，作者认为DX公司应采用多种薪酬计算方式相结合的策略来制定
45、薪酬，具体来说有以下几种1、岗位薪点工资制企业可以依下列因素确定每一岗位的点数所需职务、职称、学历或学位、经验丰富,有机会可提拔有经验，业绩优异能力达到岗位要求有潜力，需要更多开发新任职者最低值中位值最高值人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15工作年限以及岗位的职责、权限、内容、工作强度、管理幅度、管理半径、地区差异等，再根据对员工进行的业绩评价和综合评价，确定员工个人总点数，然后根据企业当前的经济效益，所在行业的特征和当时的市场薪酬水平来确定工资率，最后将员工个人总点数乘以工资率就是员工的薪点工资。这种方法主要用于DX公司生产线上的以重复性劳动为主，岗位也比较固定的员工。2、年薪
46、制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。这种薪酬计算方法主要是针对中高层管理人员以及高级技术人员。3、分红制它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。（六）薪酬制度应该透明化在实行保密薪酬制
47、度的公司中,从来没有能够杜绝员工私下讨论有关薪酬的问题,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,或者是被别人欺骗,或者是自欺欺人。正是在这种员工之间相互博弈的过程中,错误的薪酬信息在公司内部传播,员工的信任感也会逐渐消失怠尽。根据沟通理论,正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。而非正式沟通的目的往往不是传达客观的信息,传播的却是带有沟通者个人主观色彩的小道消息。薪酬制度的保密性为这种小道消息的产生和延续创造了有利的条件,如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道,小道消息会一直持续下去。所以公司应该公开薪酬这一敏感性的问题,为大家开辟一个顺畅的沟通渠道,不断增强员工的信任感
48、和满意度。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或者培训是保证薪酬透明化改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在大部分员工是否满意的薪酬制度。人力资源可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据和薪酬设计各步骤结果。为保证薪酬制度的适用性，需在制度中对薪酬的定期调整做明确规定。六、结论民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过30多年的发展已取得了巨大的成就，在经济社会发展中做出了巨大的
49、贡献。它充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。然而，随着经济社会的快速发展，民营企业的管理渐渐不适应现代企业发展，特别是传统的薪酬管理己难以适应企业现代化管理的需要，对传统的薪酬管理进行优化创新已成为二次发展的一种动力。本文紧紧围绕“DX公司的薪酬管理”展开论述研究，对DX公司在薪酬管理中成在的问题进行了深入的分析，并提出了相应的对策，试图挖掘能适应民营企业的解决方案。综上所述，笔者认为民营企业应该以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系和大胆创新为目标，以吸纳高素质人才手段，弱化企业家族式管理，加快建立现代企业制度。通过各种方式努力提高员工的“内在薪酬”，增强员工对工作本身的兴趣，充分发挥员工的潜能，设置多通道的晋升制度，完善员工的职业生涯规划，建立富有特色的企业文化，增加员工归属感和认同感。同时，构建以绩效为导向的薪酬管理模式，注重绩效与薪酬的结合，不断提高员工的工作积极性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17参考文献1冯宪薪酬管理M浙江大学出版社,20052刘昕薪酬管理M中国人民大学出版社,20073张丽华,王蕴薪酬管理M科学出版社,20094马淑琴试析薪酬的形式与功能J焦作大学学报,200902P70715彭燕浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策J武汉市经济管理干部学院学报,200403P37
