1、（2011届）毕业论文（设计）题目某企业薪酬公开政策研究姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称讲师年月日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容
2、，可以影印、缩印或其他复制手段人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每
3、一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。因此，建立起合理有效、公平的薪酬管理体系是成功企业持续发展的一个重要秘诀，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。本文首先对某企业薪酬现状进行了分析，发现其存在的问题。在此基础上，探讨并完善了与企业战略相匹配的薪酬对策。提出薪酬公开政策的优势，及实施条件。关键词薪酬；保密薪酬；公开薪酬ABSTRACTSALARYMANAGEMENTISANIMPORTANTMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTCOMPONENTITHASIMPROVEDTHECOM
4、PETITIVENESSOFENTERPRISESCANNOTBENEGLECTEDEMPLOYEESAREPAIDBOTHARECOGNITIONOFITSPASTWORKANDCOMPENSATION,ISWHATTHEYGETPAIDONFUTUREWORKEXPECTATIONSCANINSPIREITSFUTUREWORKTHEREFORE,THEWAGEINCENTIVEISNOTONLYMONETARYINCENTIVES,INESSENCE,ITHASBECOMEINTHEINCENTIVEMECHANISMOFACOMPLEXOFINCENTIVES,IMPLICITACHI
5、EVEMENTMOTIVATION,STATUSANDOTHERINCENTIVESOBJECTIVE,FAIRANDREASONABLECOMPENSATIONFORTHECOMPANYANDEVERYEMPLOYEETOCONTRIBUTETOBOTHBENEFICIALTOTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESBUTALSOENSURESTHATEMPLOYEESGETFROMTHEWAGESOFECONOMIC,PSYCHOLOGICALSATISFACTIONWILLHELPIMPROVETHEENTHUSIASMOFEMPLOYEESTHEREFORE,TOESTA
6、BLISHRATIONALANDEFFECTIVEANDFAIRSALARYMANAGEMENTSYSTEMISSUCCESSFULENTERPRISESISANIMPORTANTSECRETOFSUSTAINABLEDEVELOPMENT,AFUNDAMENTALGUARANTEEOFHUMANRESOURCES,COMPETITIVEADVANTAGE,ANDOFTHEVICTORYINTOAPOTENTIALMARKETCOMPETITION人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）THISFIRSTPAYACOMPANYANALYZESTHECURRENTSITUATION,THE
7、PROBLEMSFOUNDONTHISBASIS,TOEXPLOREANDPERFECTTOMATCHWITHTHEREMUNERATIONOFCORPORATESTRATEGYCOUNTERMEASURESPUBLICPOLICYPUTFORWARDTHEADVANTAGESOFPAYANDCONDITIONSFORIMPLEMENTATIONKEYWORDSSALARYSECRETSALARIESOPENSALARIES目录一、引言错误未定义书签。二、文献回顾错误未定义书签。（一）薪酬相关概念错误未定义书签。（二）薪酬相关理论错误未定义书签。三、某企业薪酬政策实施现状错误未定义书签。（一）
8、企业背景介绍错误未定义书签。（二）企业薪酬政策实施现状错误未定义书签。四、某企业薪酬制度实施中存在的问题及原因分析错误未定义书签。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（一）存在的问题错误未定义书签。（二）原因分析错误未定义书签。五、某企业薪酬公开制度设计错误未定义书签。（一）转变企业管理者薪酬保密观念错误未定义书签。（二）建立完善的企业管理制度和绩效考评制度错误未定义书签。（三）加强薪酬体系设计的公平性和科学性错误未定义书签。（四）薪酬公开政策的实施错误未定义书签。六、结论错误未定义书签。参考文献错误未定义书签。致谢错误未定义书签。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、
9、引言薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。因此，建立起合理有效、公平的薪酬管理体系是成功企业持续发展的一个重要秘诀，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。而在人力资源管理制
10、度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。企业到底是实行薪酬保密制度还是薪酬公开制度，已成为近年来争论的一个热点。本文在薪酬相关概念与理论的基础上，对某企业薪酬现状进行了分析，发现企业在实施保密薪酬政策下存在的问题，保密的薪酬制度给了管理者很大的权力去决策员工绩效的高低，员工并不了解自己薪酬与绩效的实际联系及绩效的评价体系，导致薪酬失去了其具有的导向作用。员工对企业缺乏信任感，工作效率低，企业的人员配置严重失调，不利于企业的长期发展。而公开的薪酬政策却能解决这些问题，发挥出薪酬的实际作用，对员工的职业生涯规划进行导向，激励员工努力工作。可以优化劳动力资源配置，使“职
11、得所需，人得所愿”，并进一步针对该企业进行了公开薪酬政策的设计。二、文献回顾（一）薪酬相关概念1薪酬涵义对于薪酬的相关涵义，在企业薪酬管理存在问题与对策一文中牛文指出薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换。李卓，张艳在当代企业薪酬管理初探中对薪酬的定义薪酬是员工为人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，其中包括工资、奖金、津贴、劳动分红及福利等方面。在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它不仅仅限于金钱方面，
12、也包含了非金钱方面。从组织和员工的角度，薪酬应该有以下涵义一是从组织的角度讲,薪酬是指组织对员工的酬劳和系统激励措施。二是从员工的角度讲,薪酬就是指员工从事组织所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所现的补偿,是组织支付给员工的劳动报酬。（我国高校教师薪酬体系研究周小情）2薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。（1）薪酬具有维持和保障作用。劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为组织创造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。（2）薪酬具有激励作用。从绩效管理模型可
13、以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。（3）薪酬具有优化劳动力资源配置功能。薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。（二）薪酬相关理论薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的
14、、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。在企业薪酬管理的具体操作上，也形成了绝然不同的一些政策与做法。有些企业执行的是严格的薪资保密政策，员工之间严禁相互谈论薪资收入，要求新员人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3工签订薪资保密协定，一旦出现薪资泄密，导致混乱的情况，就将被辞退。而在另外一些企业，如NEXT计算机公司，员工的工资单则被挂在公示栏中公之于众，供人查阅评议。本文所涉及的薪酬保密与公开，并不是局限于对薪酬数额的保密与公开，而是薪酬制度制定过程是否公开、透明，与薪酬挂钩的绩效考评体系是保密还是公开，薪酬体系的公开与否。三、某企业薪酬政策实施现状（一）企业背景介绍该公司是中国特
15、大施工企业，具有铁路工程总承包特级和公路工程、水利水电工程、市政公用工程施工总承包一级资质，以及桥梁、隧道等多项专业工程施工承包资质，2000年经国家商务部批准获境外贸易许可权。企业现有员工15000余名，其中各类专业技术及管理人员5868，各类高级技术人员429名。注册资本111亿元。拥有机械设备5000多台（套），总功率达60万千瓦。年施工能力200亿元以上。该公司秉承优秀的军队传统和铁道兵敢打硬仗的优良作风，弘扬“不畏艰险、勇攀高峰、领先行业、创誉中外”的企业精神，以市场需要为导向，以科技创新为依托，以人为本，锐意进取，努力打造现代企业形象。先后获得“全国五一劳动奖状”、“全国精神文明工
16、作先进单位”、“全国文明单位”、“全国优秀施工企业”、“全国重合同守信用企业”、“全国模范职工之家”等荣誉称号。（二）企业薪酬政策实施现状1企业薪酬的内容。企业的薪酬包括一般工资和绩效工资，生活和节日补贴。2企业薪酬的发放形式。企业将薪酬按月，或者季度、年为单位发放到员工银行卡上。3企业的薪酬水平。按正常盈利水平，与同行业相比，薪酬水平略高于同行业。由于该企业人员庞大，本文以该企业普通技术人员为例对企业薪酬实施现状进行分析说明，企业实施严格的薪酬保密政策。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）41技术人员的薪酬体系基本工资特种工资效益工资奖金保险基本工资由学历和技能组成评价要素，学历分
17、为中专、大专、本科三个等级，技能分为初级、中级和高级，其中学历占40，技能占60。特种工资是企业对员工进行劳动条件的补偿，比如在偏远缺氧的西藏等地工作的人员，特种工资一般被隐含在基本工资中。效益工资是将完成项目的效益与员工的工资挂钩，一般以一个项目完结为期，每人按相应的百分比发放。奖金主要以绩效评价为依据，一般分为好、中、差，包括工作负责度（主要由工作出错率来体现）、出勤率、工作的态度。企业为正式员工缴纳部分的养老、工伤保险。2同一项目部中同一岗位的技术人员的薪资不同由以上薪酬体系可以看出，同一项目部中同一岗位的技术人员的薪酬会有所不同，当然实际情况也是如此，但是员工们却认为与自己相同岗位的人
18、员的工资比自己高是不公平的，在相同的环境下，具有相同的技术水平，每个人都能胜任同一工作，工资当然应该是一样的。不一样的肯定是与领导有特殊关系，得到了特殊照顾，有“暗箱操作”。3不同项目部中同一岗位的技术人员的薪资不同尽管企业对薪酬实施严格的保密制度，但人们还是通过小道消息，进行薪资的询问，发现不同项目部中同一岗位的工资差距很多，都想通过特殊途径进入“高”工资的项目部。四、某企业薪酬制度实施中存在的问题及原因分析（一）存在的问题1、管理者容易在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，产生薪酬分配的不公平该企业对薪酬制度的实施与管理都是由人力资源部和各部门领导来完成的。例如每一项工资的发放都要经过部门
19、领导考核，评定绩效是一般，良好，还是很好，对应发放工资，这之间存在很大的主观性。有管理者的个人喜好，产生对员工同一表现的不同反应，也有员工给管理者的错觉，只会在管理者面前表现良好的工作态度与绩效。这就会在薪酬分配中产生很大的不公平性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）52、收入和绩效的联系被模糊了，不利于绩效水平的进一步提高根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其他奖励）时，就会受到激励进而付出更大的努力，同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定
20、义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。3、组织内部沟通不畅，员工缺乏对企业的信任感在中国这样的文化背景下，实行绝对的保密薪酬制度，是不可能杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。4、工作行为的激励作用很小激励的公平理论与期望理论都十分强调薪酬与工作绩效直接挂钩联系，奖优惩劣对于工作行为激励的重要性。为了充分发挥薪酬的激励作用，必须让员工掌握了解工作绩教的评估标准，认识体会绩效与薪酬之间的联系关系。如果薪资保密，则会使员工缺乏恰当
21、的工作行为比较参考体系，难以掌握绩效与薪资之间的联系性，产生错误的体验感受。人为削弱了薪资通过奖优惩劣所产生的激励效用。员工不知道具体的绩效评价方法和薪酬体系构成，容易产生误会，以为有“暗箱操作”，这样员工在无可奈何的心里作用下，不仅对组织失去了信任感，而且工作的积极性被打消，怎么样工作都好，反正工资就这么多了，再辛苦还是没“那个人”多，凭什么要努力工作呢5、人员配置严重失调就技术人员薪酬分析说明的第三点，有的时候小道消息会误导人们跟随高工资的潮流，都涌入同一地区，会造成该项目人员过多，而另外一个项目人员严重缺失，从而导致该企业整体的人员配置失衡，削弱了企业的经济效益。（二）原因分析某企业在薪
22、酬保密制度实施中存在的一些不足之处，我们透过现象看本质，可以发现，产生以上方面的问题的原因总结起来，主要有以下几点1、保密的薪酬制度在薪酬分配中给了管理者很大的权利。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6组织中必然会有一些由于各种微妙复杂、难以言表的因素，或者某种特殊历史原因所造成的不合理薪资差异。薪资保密可使管理者避免了麻烦的解释说明，使管理者获得工资分配上的更大“自由度”；遇到特殊情况，也能比较方便地“特事特办”。员工很难知道一个项目效益的具体情况，领导决定效益多少就是多少，自进腰包的现象在该企业很普遍，而分配给员工的效益工资完全可以由领导的主观决定。2、保密的薪酬制度割断了收入
23、信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。虽然处于相同的项目部，相同的岗位，但是学历不同、技能不同所得的工资也就不同，而往往人们总是看到自己的优点，却忽略别人比自己好的地方。造成自我心理误解的不公平感。将薪酬保密，将绩效保密，绩效部分的工资就很容易让人们产生是领导对自己的看法和喜好。因为绩效一旦保密，没有人知道别人的绩效好坏，只能凭工作印象中的一种感觉，只是一种大概的估计与比较，产生不准确的不公平感。3、保密的薪酬制度不利于组织有效的沟通，降低员工对企业的信任感。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没
24、有正式的沟通渠道，只好进行非正式沟通，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件，如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。不利于组织的长期发展。随着信息化时代来临，期望通过薪资保密就能使员工盲目接受一个较低的工资收人已经越来越难以奏效了。许多员工都能通过互联网等公开的信息途径了解掌握自己应该获得的恰当薪资水平，并据此与管理者进行工资谈判，争取自己的权益。更加不利于员工对组织的信任感，为组织付出更大的努力。
25、4、保密的薪酬制度阻碍了薪酬的激励作用。作为一种资源，薪酬除了最基本的补偿职能外，更为重要的是，它还具有激人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7励职能、调节职能和效益职能。正是因为如此，企业才会将薪酬战略提升到相当高的地位。而保密薪酬不能让员工对薪酬制度的设计、工作绩效与个人收入之间的关系等等有确切的把握（薪酬管理部门不会向员工做出详尽解释），这就不能帮助企业传递战略重点和对员工的期望，以及他们职业发展道路的暗号，就不能有效地激励了员工的工作积极性，整合企业的人力资源，进而不能进一步带动企业效益的提高。然而公开的薪酬制度可以解决某企业薪酬制度实施中存在的问题，因为1公开的薪酬体系能够
26、为每位员工提供一条明确的职业发展道路，从而发挥了薪酬资源的引导作用，也保证了企业和员工稳定的、可持续的发展。一个有效的薪酬制度不仅应当反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该发挥出薪酬资源的导向作用，帮助每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。2公开薪酬有利于企业内部的沟通，并
27、有助于增强员工的公平感和信任感。公开的薪酬制度能够使不健全和实施不当的薪酬体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。事实上，公开薪酬这一行为本身就可增加公平性，因为它向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，同时又为员工提供了检查监督管理层的机会。此外，如果企业能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，杜绝了小道消息的流通；同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。3公开薪酬能够充分地发挥薪酬资源的导向作用和激励作用。作为一种资源，薪酬除了最基本的补偿职能外，更为重要的是，它还具有激励职能
28、、调节职能和效益职能。正是因为如此，企业才会将薪酬战略提升到相当高的地位。与保密薪酬相比，由于公开薪酬确保了员工对薪酬制度的设计、工作绩效与个人收入之间的关系等等有了确切的把握（薪酬管理部门会向员工做出详尽解释），这就人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8帮助企业传递了战略重点和对员工的期望职业发展道路的暗号，同时又有效地激励了员工的工作积极性，整合了企业的人力资源，从而带动了企业效益的提高。4公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪，但是理性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化
29、，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。五、某企业薪酬公开制度设计根据某企业目前薪酬保密制度实施中存在的主要问题进行分析，保密薪酬制度不能有效发挥薪酬的激励作用，不能与员工进行有效的沟通，从而就不能增加员工对企业的信任感和归属感，员工的绩效得不到最大的提升，企业的利益就不会长期的发展。为了使薪酬在企业中发挥出应有的作用，也为了企业长久的发展，我认为企业的薪酬制度应该从以下几方面进行改进（一）转变企业管理者薪酬保密观念1对企业相关管
30、理者进行薪酬相关的理论培训。更新管理者对薪酬保密观念，认识保密薪酬的实质。即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。这从根本上是解决不了实质的公平问题，只是一味的回避，当然回避总是有个时间的限制的。因此，让管理者意识到保密的薪酬制度并不是企业长久的对策。2对企业的相关管理者进行公开薪酬政策实施的培训。认识公开薪酬的实质。薪酬的公开化，并不能简单地理解为员工相互了解薪酬数目，即薪酬结果的公开化，主要还是体现在制度制订的过程中要公开、透明。如果这个制定过程让员工感到是公正的、公平的。至于结果公不公开则变得不重要了。所以，薪酬的公开并不是
31、那么的“可怕”。主要包括对公开薪酬实施的前期准备工作、薪酬实施的适当时间、公开薪酬实施的方法及注意事项的培训、公开薪酬实施后期工作的培训。3相关管理者应该组织员工代表及其上级部门领导参加培训，包括绩效与薪酬的关系，绩效体系和薪酬体系相关理论的培训。首先让员工明白自己的薪酬是人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9怎么构成的，才能体现出薪酬设计、薪酬公开的目的，让员工感到公平，充分发挥薪酬的作用。（二）建立完善的企业管理制度和绩效考评制度一个完善的企业管理制度和绩效考评制度，有利于激励员工，在定期内员工可以按计划完成自身的工作目标，从而达到部门目标，组织目标。更利于薪酬的管理（高绩效体现
32、在高薪酬上），让员工充分了解薪酬的公平性，从而进行下一期的高绩效工作。1将企业管理制度中薪酬保密这一规定取消，建立公开的薪酬政策。2建立公开的绩效考评体系的企业管理制度。每位员工都希望自己在公司有所发展，企业对员工的职业生涯规划是为了满足员工自我发展的需要。绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平道路。建立公开的绩效考评体系的企业管理制度也就是要公开绩效考评的制定过程和结果，让大家共同监督和评价。3制定完善、公平合理的绩效考评制度。让员工代表及其上级部门领导和人力资源部管理者共同参与绩效考评体系的设计。员工可以发表自己的意见，真正体
33、现出员工的愿望，只有上级主管部门领导最清楚员工工作绩效的主要因素。根据技术人员的评价主要由工作负责度、工作的出勤率、工作态度等来评价。而绩效的好、中、差应该有具体的数值，如100分为满分，90以上为好、8090为中，80以下为差，当然这些评价数值区间也应进行科学的分析而定。工作负责度、工作出勤率、工作态度各自所占的比率也应该明确，根据工作性质环境的不同而占有不同的比率。（三）加强薪酬体系设计的公平性和科学性薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。基本薪酬是总体薪酬最基础的组成部分，它不仅为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。总之，基本
34、薪酬实际上决定了一家企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的主要手段。因此，企业根据自身的情况，制定一个科学合理的薪酬体系，是员工薪酬公平性的重要体现，也是薪酬实施的主要依据。加强企业薪酬体系设计的公平性和科学性，才人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10能使企业薪酬同时具有内部竞争性和外部竞争性。首先，要进行薪酬调查。包括对薪酬现状的调查，同行业薪酬水平的调查，薪酬影响因素的调查。并将调查的结果直观的展现在企业的网站上，体现企业薪酬水平的实际情况，可增强员工的归属感。其次，对职位的分析和岗位评价的具体方法和过程与企业内部员工分享，体现出评价中存在的不足，可以及时更正，以
35、求更好。第三，确定薪酬类别。根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。第四，公开企业薪酬结构设计的过程。让员工明白各自薪酬的组成部分和成因。消除员工心理不正确的不公平感，真正实施公开的薪酬政策。（四）薪酬公开政策的实施在完善企业管理制度和绩效考评制度后，设计一套科学合理的薪酬体系，企业可以实施公开的薪酬制度。1在企业内部建立企业薪酬网站，内容包括企业的管理制度、绩效考评制度及科学合理的
36、薪酬体系。让每一个员工清晰明了的知道自己薪酬的构成和成因。2在财务科（发放工资部门），建立一个员工访问录，主要记录下员工对薪酬的满意度。以使薪酬政策的顺利实施，也可以不断的更新、提高企业的管理制度、绩效考评制度，以及薪酬体系的科学合理性。3在一切准备就续的时候，应该在单位报纸或者其他宣传上告知企业员工，让每一个员工知道新的薪酬政策的实施。4建立一个薪酬小组，主要负责在薪酬公开政策实施中，及时解决出现的问题。六、结论薪酬公开关键是要公开企业的绩效考评导向以及薪酬具体制度。而不只是薪酬的数额。如果企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、发放依据模糊不清，则会激起员工的猜疑心理，对企业
37、薪酬的公平性产生质疑。因此，企业应该坚持薪酬管理公平与公开原则，激励员工努力工作。为企业做出更人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11大的贡献。本文通过对某企业薪酬保密制度实施中存在的问题进行分析，并建议实施公开的薪酬体系。公开的薪酬制度固然有它的优点，但是也存在一些实际性的问题，当企业中某些工作绩效难以衡量的时候，还可以用公开薪酬政策吗或者公开的薪酬政策在这种情况下是否还能保持它的优点虽然本篇文章的理论知识较完善，但是本文中仍存在着问题。比如在薪酬公开政策的实施上，没有分析企业实施的成本问题，及实施的难度，实施中会遇到的问题等。欠缺实际应用的经验。人力资源管理专业2011届本科毕业
38、论文（设计）12参考文献1包国宪管理学理论与方法M兰州兰州大学出版社，19982王学力企业薪酬设计与管理M广东经济出版社，20013乔治T米尔科维奇杰里M纽曼薪酬管理M人民大学出版社，20024白婧贤,崔祥民质疑企业薪资保密制度M北方经贸，20065许小东,王端旭薪资是保密还是公开J企业管理，20036伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响外国经济与管理M2006，2827杨晶照,杨东涛,曹亚东薪酬公开制度的选择基于员工偏好的分析J现代管理科学，2008,58刘磊编辑）薪酬保密如何公开又如何J中国劳动，2005039张瑾，张效功薪酬公开VS薪酬保密J生产力研究，2009，“
39、210杨晶照，杨东涛，曾亚东薪酬差距与薪酬保密基于文化传统的视觉J软科学，2008，22511马凌从资源角度看“公开薪酬与保密薪酬孰优”J华东经济管理,2004，18212马晓莉，陈明霞从心理角度分析薪酬公开和保密的负面性J边疆经济与文化,2007,513朋震员工薪酬保密还是公开J管理科学文摘,2004，“714朱永义人力资源管理心理学M华东师范大学出版社，200315魏峰，张文贤保密薪酬认知失调理论的解释J当代财经，20043687116克彭等中国人的心理M邹海燕等译北京新华出版社，199017治T米尔科维奇，杰里M纽曼薪酬管理M北京中国人民大学出版社,200218ISAACJOEEPERF
40、ORMANCERELATEDPAYTHEIMPORTANCEOFFAIRNESSTHEJOURNALOFINDUSTRIALRELATIONS20010219HENEMANHERBERTGIIITIMOTHYAJUDGECOMPENSATIONATTITUDES200020LEVENTALGERALDSWHATSHOULDBEDONEWITHEQUITYTHEORYNEWAPPROACHESTOSTUDYOFFAIRNESSINSOCIALRELATIONSHIPS1980人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13致谢本论文在写作过程中，得到了龚老师的悉心指导。从论文的选题、提纲的拟定、结构的安排直至完稿审定，龚老师无不一一帮教，对本论文的顺利完成给予了最大的帮助。龚老师严谨治学的态度和渊博的学识也使我受益匪浅，他对本论文多次提出了修改意见，既提高了本论文的水准，也提高了我的理论水平和实践能力，对我在今后的工作和学习将产生积极的影响。在大学四年中，各位老师渊博精深的学识、诲人不倦的育人精深以及严谨的教学态度，给我留下了深刻的印象。在此，我谨向悉心指导我的龚老师以及老师表示最诚挚的谢意
