1、（2011届）毕业论文（设计）题目某企业薪酬管理制度再设计姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称教授年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其它已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅
2、和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其它复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计摘要薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的
3、问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。关键词薪酬；薪酬管理；薪酬制度人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计ABSTRACTCOMPENSATIONMANAGEMENTISAMODERNENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTANIMPORTANTPART,ISTOPLAYANIMPORTANTROLEINCORPORATEHUMANRESOURCESMEANSREASONABLECOMPENSATIONMANAGEMENTSYSTEM,ANEFFECTIVECOMPENSATIONSYSTEMC
4、ANGREATLYSTIMULATETHEPOTENTIALOFEMPLOYEESANDLOYALTY,ENHANCEEMPLOYEESATISFACTIONANDSENSEOFBELONGINGTOTHEORGANIZATION,ANDULTIMATELYCANGREATLYENHANCETHECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESTHISARTICLEISBASEDONEXISTINGSALARYOFANENTERPRISEMANAGEMENTSYSTEMASTHERESEARCHOBJECT,THEUSEOFTHEORETICALKNOWLEDGERELATEDTOCO
5、MPENSATIONMANAGEMENT,COMBINEDWITHTHEACTUALSITUATION,THEEXISTINGPAYMANAGEMENTSYSTEMFORENTERPRISETOSTUDYTHEPROBLEMEXISTS,ANDFINALLYTHESALARYMANAGEMENTSYSTEMIMPROVEANDREDESIGNWHILESTRENGTHENINGTHEIROWNUNDERSTANDINGOFTHECOMPENSATIONMANAGEMENT,TOIMPROVETHEIROVERALLABILITYINPRACTICEKEYWORDSCOMPENSATIONCOM
6、PENSATIONMANAGEMENTCOMPENSATIONSYSTEM人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计目录一、引言1二、相关薪酬理论研究综述1（一）薪酬理论概述1（二）薪酬设计的理论基础1三、某企业薪酬管理制度现状及分析2（一）某企业现状2（二）某企业薪酬管理制度现状3四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题6（一）薪酬对企业员工的激励作用不强7（二）企业薪酬模式比较单一8（三）企业员工的职业发展道路不明确8五、某企业薪酬管理制度再设计8（一）企业销售人员的薪酬管理制度8（二）企业非销售人员的薪酬管理制度9（三）企业员工职业发展道路11（四）企业薪酬调整12六、结论12参考文献13致
7、谢15附录一某企业管理类绩效工资等级表16附录二某企业薪酬管理制度调查问卷17人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计1一、引言随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视,薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续行发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励企业员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建立一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制
8、度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。本文以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。二、相关薪酬理论研究综述（一）薪酬理论概述所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面一、建
9、立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。（郑宇涵，2009）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（二）薪酬设计的理论基础薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计2点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资
10、差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。（蔡滟，2010）随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧美较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或
11、替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企业利益。在发达国家目前比较流行的是员工持股计划（ESOP）、股票期权、资本
12、积累项目等。（蔡滟，2010）薪酬政策为薪酬体系之本,体现了企业薪酬体系的价值观,并直接影响和决定着员工行为。每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起来。（康士勇，2006）三、某企业薪酬管理制度现状及分析（一）某企业现状某企业是一家综合性大型房地产专业品牌机构。企业自2001年以来在全国35个城市服务过80多个房产项目，其中温州地区策划代理过50多个各类高端住宅、写字楼、别墅、商业等项目。企业现成为温州房产经纪人协会理事单位，人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计3并荣获“AAA级全国价格服务诚信示范单位”、“中国最具
13、影响力房产策划机构”和“2009年温州房产营销著名品牌机构”等称号。企业现聚集房地产界一批专业精英，致力于协助房地产商发展优质物业和为社会提供高质量的房地产经济服务。企业目前形成了投资顾问、市场调研、房产策划、包装设计、销售代理为体系的专业房产营销公司，已形成了完善的立项研究、投资分析、推广策划、平面设计及销售队伍。某企业房产营销专业兵团以前瞻性营销为策划理念，优质的服务为基石，团队合作精神为保障；凭着对市场的熟识，在客户中良好的口碑以及行之有效的操盘模式，为开发商实现经济效益与社会效益的完美结合，获得了同行及房产界的一致好评，并进入温州房产代理行业前5强企业。企业现有员工90余人（包括外派人
14、员），大学本科以上学历占90，且大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。（二）某企业薪酬管理制度现状某房产营销有限公司是拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。薪酬对企业员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。随着市场经济的发展，外部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要。以下是企业现有的薪酬管理制度1、薪资模式公司薪资总体模式月工资年终奖金；月工资模式结构薪资制2、结构薪资制（1）员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下员工薪资固定工
15、资浮动工资固定工资基本工资岗位工资学历工资工龄工资浮动工资绩效工资人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计4表1浮动工资所占比率级别范围内员工浮动工资占固定工资比率高层管理人员总经理、设计总监、市场总监80中层管理人员（经理级）各部门经理、项目经理60技术类员工成本管理部、设计策划部40销售一线员工招商部、市场部销售案场经理、销售人员60普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力资源部员工、财务部员工30（2）工龄工资计算公式为工龄工资公司工龄30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元（3）绩效工资固定工资个人季度考核系数部门季度考核
16、系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。（4）基本工资是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平。（5）岗位工资根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。表2岗位划分等级职类管理类行政事务类财务类销售类技术类职层职等核心层AG10总经理、设计总监、市场总监、各部门经理G9G8设计主管、主力设计师、普通设计师中间骨干层BG7销售案场经理、一线销售人员G6成本会计主办会计记账会计出纳会计G5人事主管、档案管理员、文员、销售管理专员、市场策划专员G4基层CG3G2G1人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计5表3学历工资学历
17、工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下学历1003、绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下表4个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1512100805表5部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数15121008053、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20；员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80。年终奖金岗位工资部门年度考核系数个人年度考核总系数公司效益系数。公司益系数是
18、与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小4、薪酬调整（1）在公司任同职级岗位满二年，且考核成绩达到“良好”及以上的员工，其岗位工资上调一个薪级。（2）连续二年被评为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”,其岗位工资上调一个薪级。人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计6（3）连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报总经理审批后，可将其岗位工资上调一个薪级。（4）全年有两个季度考核成绩为“不合格”的员工，经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。（5）若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。（6）员工在其相
19、应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，则不再调整。（7）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。（8）各岗位员工工资级别调整按流程由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。5、其他（1）代扣款项个人所得税，根据企业有关规定执行。（2）社会保险费公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题为了能够对企业现有的薪酬管理制度有一个更深入的了解，来发现其现有薪酬管理制度的不足之处，采取了企业员工对企业现有薪酬管理制度
20、的问卷调查方式。通过对这次调查问卷获得的资料的统计、整理，得到了员工对企业薪酬管理制度满意度的统计资料表6各类人员对薪酬水平的满意度人员类别很满意比较满意满意不满意管理类人员124306846731019行政事务类人员1221296744291383财务累人员143634324794338销售类人员973168340623282技术类人员197933463991684人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计7表7某企业薪酬管理制度满意度调查表统计结果题项很满意比较满意满意不满意很不满意1您对目前的工资收入满意吗19票28票29票10票0票2您对您的收入与本地区同行业其它企业相比感到满意吗15
21、票20票24票22票5票3您对公司的各种福利制度感到满意吗18票23票35票7票3票4您对公司的员工绩效考核指标体系满意吗20票34票29票3票0票5、对公司薪酬的计算方式的满意度17票20票24票19票6票6、你对公司薪酬分配机制的满意度19票28票33票5票1票7、你对个人的现在及前景的满意度13票26票30票13票4票从表7的统计数据分析可以得出，企业员工对他们的薪酬水平、薪酬计算方式存在一定程度上的不满，同时员工对自己的发展前景有一定的忧虑和不明确。而从表6的统计数据可以看出来，在各类人员中销售人员对薪酬水平的不满程度所占的比例是最大的。因此由以上的数据统计分析的结果可以得出企业现有的
22、薪酬管理制度存在着以下几方面的不足（一）薪酬对企业员工的激励作用不强在薪酬结构中死板的东西较多，灵活的东西较少。工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效没有太大的联系。薪酬的竞争力不足，公司的整体薪酬水平在行业中属于偏低水平。公司多年来没有做过大的薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨。因此员工对于现阶段的薪酬管理表示出相当的不满。人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计8（二）企业薪酬模式比较单一整个企业的薪酬模式过于单一，企业的高层管理者和中基层员工都采取同一薪酬模式，这已不适合企业的当前发展状况和市场竞争需求。当今是一个经济高速发展的时代，企业所采取的薪酬模式应该要与
23、时俱进，一定要有一套适合企业现状、符合企业发展战略和满足市场需求的薪酬模式。（三）企业员工的职业发展道路不明确当前企业对任职员工的职业发展道路没有一个很好的规划，这使得企业的员工对自己将来的发展有着一定的迷茫和不安全感。一个合理科学的薪酬管理制度应该要对企业员工职业发展的道路有个明确的规划，使员工明白自己的职业发展道路，对其自身未来的发展有一个希望，这样能够使得员工会有更多的激情投入的工作当中，可以促进企业的经营发展。五、某企业薪酬管理制度再设计基于企业原有的薪酬管理制度，以及其存在的问题的得出，在这里对企业的薪酬管理制度进行再设计，其中在企业各类人员的薪酬管理中，销售类人员的薪酬模式要与其他
24、各类人员的薪酬模式有所区别，因为这类人员工作性质与其他各类人员有所区别。他们工作的成功与否，工作完成的额度直接关系的企业的盈利效益。某企业是一家从事房地产销售的公司，销售人员在企业所有员工中所占的比例是最大的，而且企业经营收益主要也是来源于对房地产的销售。销售人员对所承担的销售额的完成度直接影响着企业营业利润的大小。要想销售人员全额或超额完成工作目标，那么企业的薪酬对其的激励作用是非常重要的，因此销售人员的薪酬要与销售完成额度，也就是要与销售业绩相挂钩。那么对销售人员的薪酬管理制度设计如下。（一）企业销售人员的薪酬管理制度1、底薪提成制企业销售人员采取底薪提成的薪酬结构2、佣金提成方式开盘前至
25、开盘当日,全部销售额提成按人数结合日常综合表现进行公提（1）未完成总销售额的60无销售提成人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计9（2）完成总销售额的60按公提（3）完成总销售额的80按公提（4）完成总销售额的90按公提3、开盘次日开始计个人销售业绩,提成比例按以下规定执行（1）完成当月销售任务的80按提成（2）完成当月销售任务的,按提成（3）超额完成当月销售任务的,超额部分按提成（4）内业提成为策划执行提成为（5）当月未完成个人销售任务,提成计入下月,如下月完成个人销售任务,则两个月提成一起发放；如连续两月未完成个人销售任务,则考虑月末淘汰提成照发。（6）对于月度销售冠军，按当月个人销售
26、总产值的01给予奖励。（二）企业非销售人员的薪酬管理制度随着企业的发展和经营规模的壮大，企业对非销售人员的薪酬管理制度需要重新设计。当前的经济发展是非常迅速的，企业在随着经济的发展和自身经营规模的扩大的同时要对企业的非销售人员的薪酬管理制度进行调整和设计。现结合企业自身的发展状况和市场经济的发展情况，对非销售人员的薪酬管理制度进行设计。1、年薪制主要适用范围有总经理、副总经理等企业高层管理。其工资模式企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪基薪风险收入（1）基薪（其标准参照岗位绩效工资见附录一）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；（2）风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计
27、与个人绩效经考评后核算计发。（3）实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。2、结构薪资制主要适用范围企业中基层非销售类员工。人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计10员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下员工薪资固定工资浮动工资固定工资基本工资岗位工资学历工资工龄工资浮动工资绩效工资表8浮动工资所占比率级别范围内员工浮动工资占固定工资比率中层管理人员（经理级）各部门经理、项目经理60技术类员工成本管理部、设计策划部40普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力
28、资源部员工、财务部员工30（1）工龄工资计算公式为工龄工资公司工龄30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元（2）绩效工资固定工资个人季度考核系数部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。（3）基本工资是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平。（4）岗位工资根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。（岗位等级划分见表2）（5）学历工资根据在岗职工的学历水平制定工资发放。（具体工资额数见表3）3、加班津帖（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员
29、工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计11的时候安排补休。4、全勤奖金全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经企业认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上而设立的奖励项目。（三）企业员工职业发展道路企业现有的员工以及刚进企业的员工，他们对自身的职业发展感
30、到茫然和不明确，因为企业没有一套非常明确的员工职业发展道路，也就是说企业对于员工的职位晋升没有一个明确的说明。然而岗位工资在企业员工的薪酬中占有很大比重，岗位工资与员工所处的职位是息息相关的。因此这里对企业员工职业发展道路的设计，是让员工明白其今后的职位晋升道路，了解其岗位工资和其所处职位是否相符合的。表9企业员工职业发展道路序号管理类专业技术职务类营销类1资深总经理2高级3普通4资深副总经理副总级专业技术职务资深5高级高级6普通普通7资深部门经理经理级专业技术职务资深8高级高级9普通普通10高级主管主办课长主管级专业技术职务高级主管级营销人员高级11普通普通普通12见习见习见习13高级文员类
31、文员级专业技术职务高级团队营销管理人员高级14普通普通普通15一线营销人员人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计12（四）企业薪酬调整1、薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合。（1）整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，可控制在5。受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。（2）个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一
32、檔。年度考核结果为“不合格”的员工下降一檔工资。考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。职务变动调整。若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降信道调整到相应职级系列中。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位元、职级系列的工资等级。六、结论企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理论必须和企业的实际情况相结合才能产生作用。薪酬是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。本文针对某公司
33、原有薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计13参考文献1郑宇涵浅谈我国企业的薪酬管理中国商贸,20095P114P1152蔡滟探索适合中国企业的有效薪酬管理理论经济导刊,20101P62P633王俊梅,王彬企业薪酬管理研究理论界,200812P235P2364于飞我国民营
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37、MAGAZINESEP2009,VOL54ISSUE9,P939625KELLY,CIARNCHANGEMANAGEMENTEXECUTINGSTRATEGIESFORGROWTHACCOUNTANCYIRELANDDEC2010,VOL42ISSUE6,P6668人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计15致谢在这里，我要特别感谢我的导师孔老师。本文能够顺利完成，与孔老师的精心指导是密切相关的。孔老师总是在百忙之中抽出时间，从选题、数据搜集，到论文撰写、修改定稿等各方面都给予我具体指导和建议，使我从一个更高的起点从事分析、研究，在此我向孔老师表示深深的谢意。四年的校园生活，我不仅学到了人力
38、资源管理的专业知识，还认识很多友好的同学，这段经历将是我一生的财富。老师严谨的治学态度、渊博的知识、活跃的思维以及待人至诚的品格使我在学习和生活中受益匪浅，这些宝贵的财富必将对我今后的工作和生活产生深远的影响。在此，我谨向悉心指导我的孔老师以及老师表示最诚挚的谢意人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计16附录一某企业管理类绩效工资等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A72000高级B6000020普通C5000020副总经理资深A5760605063406630691029043204610490051905470高级B48005040528055
39、205760240约2036003840408043204560普通C40004200440046004800200约2030003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约2019802160234025202700普通C24002550270028503000150约2016501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920
40、120约20840960108012001320见习C12001300140015001600100约2070080090010001100文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20350400450500550人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计17附录二某企业薪酬管理制度调查问卷调查问卷说明1、本调查问卷共有18个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答2、你可以匿名填写此份调查表3、本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答4、当有超过50的题目不做回答时，本问卷
41、将做无效处理5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果你的姓名（可以不填）所在部门你的职位入企年限年龄性别学历程度所学专业1、你的努力工作在工资中有明显的回报吗（）（1）一定有（2）可能有（3）不确定（4）没有（5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受2和其它同职位的人相比，自己的工资（）（1）非常高（2）较高（3）不确定（4）较低（5）非常低如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受3、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）（1）非常科学合理（2）较科学合理（3）不确定（4）不够科学合理（5）非常不科学不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受4、你对目前公司薪酬制
42、度对人才吸引性的评价是（）（1）非常吸引（2）较吸引（3）不确定（4）不够吸引（5）几乎没有任何吸引力如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受5、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（）（1）非常强的激励（2）较强的激励（3）不确定（4）激励性不够（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受6、你认为你的薪酬与你的职位（）人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计18（1）非常相称（2）基本相称（3）不确定（4）不相称（5）非常不相称如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受7、你觉得目前公司薪酬的计算方式（）（1）非常简洁且易于明白（2）比较简洁（3）不确定（4）有些繁
43、复（5）非常晦涩难懂如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受8你觉得目前公司薪酬的保密性（）（1）有非常强的保密性（2）比较强的保密性（3）不确定（4）不够保密（5）非常公开化如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受9、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（）（1）利润增长时员工一定会得到工资增长（2）利润增长时员工可能会得到工资增长（3）不确定（4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不到工资增长如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受10、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（）（1）非常欢迎，积极采纳和接受意见（2）基本上会有一些
44、正面的改善，但比较被动（3）不确定（4）听听而已，没什么改变（5）非常敏感，尽量压制如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受11、在过去一年中，绩效工资的发放（）（1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（2）有一些简单的考核制度和表格（3）不确定（4）没什么制度和依据，凭感觉考核（5）完全失控如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受12、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（）（1）开展得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受13、你觉得公司大部分员工的辞职（）（1）因为薪酬的不合理而直接导致（2）与薪酬有一定的
45、关系（3）不确定（4）和薪酬没有什么关系（5）绝对与薪酬问题无关人力资源管理专业2010届本科毕业论文设计19如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受14、你觉得公司的分配机制（）（1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（2）基本上还算公平公正和公开（3）不确定（4）在公平公正和公开性方面做得较差（5）在公平公正和公开性方面做得非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受15、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（）（1）绝对遵照明确的规章制度执行（2）基本遵照规章制度执行（3）不确定（4）基本上没有规矩（5）非常之混乱如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受16、公司薪酬方面的管
46、理制度（）（1）非常完善（2）大多数需要的制度都有（3）不确定（4）规章制度较少（5）没有建立任何薪酬方面的管理制度如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受17、目前公司全部岗位元的岗位元工资（）（1）是通过科学合理的工作分析后制定的（2）通过粗略的调查分析后制定的（3）不确定（4）管理者凭经验制定的（5）完全没有任何依据如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受18、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（）（1）肯定是核实情况后决定是否加薪（2）以各种理由敷衍过去（3）不确定（4）看自己反反复复努力申请的程度（5）绝对不会加薪如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受非常谢谢你完成了这份调查问卷不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达如果有，请把它们写出来。你希望的想法、观点或想令人关注的问题是
