1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目某企业薪酬激励策略研究学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论
2、文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。本文首先对某公司的薪酬激励策略现状进行分析，找出其所存在的缺陷与不足，结合所学薪酬管理课程的相关理论知识，提出对这种不完善薪酬激励策略的改良措施。这样
3、使激励策略的设计更加合理，更加科学。关键词薪酬激励；策略；激励方式ABSTRACTPERFECTPAYSYSTEMCANATTRACT,RETAIN,MOTIVATEANDPOOLTALENTS,SOTHATTHEIRABILITYPLAYAFULLYANDSUSTAINABLE,ANDLAIDASOLIDFOUNDATIONFORTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTOFENTERPRISESTHEREFORE,HOWTODEVELOPAPPROPRIATEINCENTIVEPAY人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）STRATEGY,WHICHMATCHTHEDEVEL
4、OPMENTSTRATEGYANDBUSINESS,ISANIMPORTANTTOPICFACINGBUSINESSESTHISTHESISFIRSTANALYSESTHESITUATIONOFTHEPAYMOTIVATINGMEASURESOFTHECOMPANY,ANDFINDSOUTTHESHORTCOMINGSANDINADEQUACIESCOMBINEDWITHTHEKNOWLEDGEOFTHESALARYMANAGEMENTPROGRAMWHICHIHAVELEARNEDINADEQUATINGCOMPENSATIONFORTHISPROPOSEDSTRATEGYFORTHEIMP
5、ROVEMENTOFINCENTIVEMEASURESTOMAKEINCENTIVEMEASURESMOREREASONABLEANDMORESCIENTIFICKEYWORDSPAYINCENTIVESTRATEGYINCENTIVES人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1三、平湖思杰腾汽车设备制造有限公司简介2（一）公司概况2（二）公司组织结构3（三）公司人力资源现状分析4四、思杰腾薪酬激励策略现状分析5五、企业薪酬激励策略存在的问题分析6（一）绩效考评流于形式6（二）薪酬结构不太合理6（三）薪酬激励机制与企业战略不是很协调7（四）薪酬激励欠缺灵活性7（
6、五）薪酬缺乏透明度8（六）缺乏薪酬激励的沟通8（七）企业文化有名无实8六、思杰腾薪酬激励策略的改良建议9（一）建立科学合理的绩效考评体系9（二）制定与企业战略相契合的薪酬激励机制9（三）提高薪酬激励的灵活性10（四）保密与公开相结合的薪酬激励制度11（五）形成良好的激励氛围12七、结论12参考文献14致谢16人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。目前，我国企业在薪酬管理
7、还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。因为这不仅关系到员工的生存与幸福，还关系到企业的安危，甚至影响到我国的经济发展。薪酬激励策略没有固定的模式，只能根据对象的不同，灵活随机应用薪酬激励策略，选择扬长避短并形成适合自身的薪酬激励策略，以达到最大的激励效用。只有员工对薪酬的满意度最大，才能体现出薪酬激励策略的合理有效。最优的薪酬激励策略应是从员工满意度最大为主要目标的薪酬激励策略。本文通过面谈等方法对平湖思杰腾汽车设备有限公司的薪酬激励策略进行研究，分析其内容与实施效果，发现其不足，以提出更科学合理的薪酬激励策略，帮助企业吸引、留住、激励
8、和凝聚人才，起到促进企业发展的作用。二、文献回顾美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出2030，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥8090。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。（曹美云，2010）科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，薪酬激励可以说是一种最直接、最有效的方法。（鲍苏娥，2005年）薪酬的激励作用，最直接的表现方式就是随着薪酬的增加，企业的利润不仅有加减法甚至还会伴随着乘法的变动（蔡冬林，2005年）。这让我们看到了薪酬激励的“魅力”之所在，正是由于它有这种魅力，才有如此多的学者孜孜不倦的研究，
9、大有不发挥激励价值誓不罢休的架势。薪酬激励的最终目的是使员工发挥最大的效用，对企业做出尽可能大的贡献，使人力成本变成一种人力投资。薪酬激励的发挥首先是吸引优秀的、符合企业所需的人才，再次是留住人才,提高他们工作的士气，为企业创造更大的价值最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致，最终实现双赢。（雷军乐，樊延华，2006年）在知识经济时代，薪人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具，薪酬不仅具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产
10、生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励（曾月旻，2010年）。蔡滟则认为相比传统的薪酬理论，现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用（蔡滟，2010年）。“员工持股计划”是针对我国中小企业不健全的人力资源管理和建立在亲情和感情基础上的缺乏科学的制度规范现象所提出的。它最大的特色就是将员工的个人收益与公司股权投资相挂钩，具有明显的激励作用。中小企业的成功关键在于用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟，采用业绩股、虚拟股票和股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度是中小企业的普遍做法。（吴君，2010年）三、平湖思杰腾汽
11、车设备制造有限公司简介（一）公司概况平湖思杰腾汽车设备制造有限公司坐落于平湖市曹桥街道九龙路东侧，厂区占地面积23亩，厂房建筑面积25000平方米。公司厂址所在区域地理位置优越，交通方便；杭州湾跨海大桥北连接线、07省道均近在咫尺，10分钟车程内有杭州湾跨海大桥北连接线平湖出入口、乍浦出入口，杭浦高速平湖出入口，沪杭高速嘉兴（东）出入口等4个出入口；距杭州、上海、苏州、宁波均仅1小时的车程；到国家一类口岸的嘉兴港仅需约10分钟；水陆交通十分便捷。平湖思杰腾汽车设备制造有限公司是一家成立于2008年12月份的民营公司，公司专业从事各种自动化设备的规划、设计、制造及系统集成，主要产品有汽车白车身焊
12、接装备，全自动水钻磨床和半自动水钻设备。公司注册资金1,800万元，总投资6,500万元，占地面积25,000平方米，办公面积7,000平方米,生产面积15，000平方米，其中装配车间面积8,000平方米，机加工面积7,000平方米。现有职工200人，专科以上学历占员工总数的50以上；规划到2011年底,员工人数达250人。企业经营理念是以技术为先，质量为本，精益求精，不断引进最新技术和理念，向客户提供最新的技术、最好的质量、最佳的服务以及质量具有竞争力的产品。平湖思杰腾汽车设备制造有限公司专业生产全自动水钻磨床，半自动水钻设人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3备，公司在全自动水钻
13、磨床上投入了大量的人力物力，自主研发的全自动水钻设备，在技术层次上达到了国内领先，甚至在国际市场上也处于领先地位，已通过ISO9001质量管理体系第三方认证；生产现场执行7SEA管理，并不断强化各类制度的执行力建设。从设备来讲，全自动水钻设备是国内首创。鉴于水钻设备生产的供不应求，公司在市场需求上一直处于游刃有余的地位，虽然如此，公司仍花费了大量的精力在获取拥有关键技术知识产权的全自动水钻磨床和半自动水钻设备上，目前，该类产品在福建，广东，江西，上海等众多国内的企业获得广泛应用，产品的高性能，高品质以及随时的上门售后服务受到了广大客户的认可与好评。使得公司产品稳居国内同行业口碑之首。自创立转型
14、之初，平湖思杰腾汽车设备有限公司即以打造国际化“思杰腾”品牌为使命，经过短短一年多的转型时间，公司的水钻生产基本完成了汽车生产的流水线模式转化到水钻生产上，公司投资300多万元的研发经费，用了一年时间，攻克了诸如自动对接，自动上下料，自动上胶粉等各个难题，目前，公司以全面步入了快速发展快车道，主营业务收入从转型时的年产量为数不多到现在的每年的500套的生产能力，公司也扭亏为盈，年收入将达到5000多万元,利税850万元。商品主要供应国内紧缺水钻设备资源的各省份。（二）公司组织结构公司实行的是董事制，设立了董事长、总经理和总经理办公室及助理等高级管理层。公司共开设了六大部门，即人力资源部、财务部
15、、采购部、项目部、技术开发部和生产事业部，其中，技术开发部为公司技术核心，生产事业部和采购部为公司目前重点运作部门，其他部门正在逐步建设和扩大中。公司具体组织结构图如下图人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4图1思杰腾组织结构（三）公司人力资源现状分析1、员工学历构成公司总计员工有200人，分布于人力资源部、财务部、采购部、项目部、技术开发部和生产事业部等六个部门。其中生产事业部拥有员工140人，是公司最大的部门。通过相关资料显示，无学历记录11人，初中25人，中专60人，高中55人，大专36人，本科12人，研究生1人，所占比例如表1。董事长总经理总经理助理总经理办公室人力资源部财务
16、部采购部项目部技术开发部生产事业部生产办公室品管科机加车间装配车间物流科机械装配组电气装配组钳工组数控组数控组普通机床组铆焊喷涂组机械设计科电气设计科网络管理科市场销售科规划科项目管理科原材料采购组外购件采购组外协加工采购一般采购组物流运输组仓库管理组人事科培训科会计科成本核算科安全管理科出纳科工艺组常规检验组三坐标测量人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5表1思杰腾员工学历构成学历人数比例无记录1155初中25125中专6030高中55275大专3618本科126研究生1052、员工年龄构成及性别比例总部员工年龄在2030岁区间的大概占了55的比例，3045岁的占了37左右。男女比
17、例约为5213。3、员工类别结构公司根据工作的特点和性质把人员分为管理人员、销售人员、技术人员和生产人员。四、思杰腾薪酬激励策略现状分析薪酬体系包括三部分基本薪酬；辅助薪酬；福利。基本薪酬指以下几个方面基本工资；工龄工资；学历工资；职务工资；技能工资等。辅助薪酬指奖金；津贴；分红等。福利包括社会保险；企业福利；雇员福利等。据此可以构建出有效薪酬激励体系由三部分组成首先是基本薪酬。这一部分的竞争性虽不很高，但可以让员工安心地工作，能最低限度地留住人才；辅助薪酬这部分是最具竞争性的部分，这一部分薪酬对加强管理和有效控制可产生巨大的激励作用。第三部分是福利。这是员工选择就业考虑的又一因素，一般企业在
18、这一方面都实行平均主义，所以对员工的影响相对来说比较小。公司员工分为管理人员、销售人员、技术人员和生产人员等四类。这四类员工的薪酬构成分别为管理人员的薪酬构成基本工资绩效工资晋升机会；销售人员的薪酬构成基本工资绩效工资项目提成晋升机会；技术人员的薪酬构成基本工资加班工资补贴特殊贡献工资晋升机人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6会；生产人员的薪酬构成基本工资加班工资补贴。企业考虑到要对研发人员进行有效的激励，必须首先准确地把握研发人员的激励因素即员工的需求所在。以需要理论为基础的激励理论认为，人的行为是由尚未满足的需要引发动机,进而导致行为的。研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈
19、的成就动机、强烈的事业心和独立性,往往把个人的成就看得比金钱更重要,渴望获得别人的重视,愿意担负重任。研发人员的这些特征，导致了其具有相应的需求。除了工资报酬与奖励，个人的成长和发展、业务成就、工作自主对研发人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。由于非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求，企业重视对研发人员的薪酬激励是必要的。公司的薪酬是以员工身份等级为基础，而不是以企业工作体系为基础建立的，员工身份等级也是管理层按主观愿望进行评定的。对管理人员以职务身份为参照，实行的是一岗一薪制度，每一个级别都为单纯的一个工资标准。对大学
20、生以学历为参照，根本没有考虑工作成果与贡献挂钩的问题。对既无职务又无学历等明显身份标志的一般员工，主要依靠主观评定确定工资标准。五、企业薪酬激励策略存在的问题分析（一）绩效考评流于形式在经历了长期的粗放型管理之后,企业的基础管理相对薄弱。没有标准专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核流于形式或结果失真,导致薪酬激励失去相对公平。主要表现在两方面一是在绩效难以量化的岗位,如管理、科研等岗位员工普遍认为绩效考核结果不够真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。（二）薪酬结构不太合理从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类一类是保健性因素，如
21、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素,即与工作效果挂钩的“活”的部分。真正能调动员工的工作热情的是激励性因素，而思杰腾在设计薪酬方案时,企业薪酬总额中“活”的部分偏低，只占不人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7到30。远远少于安全的50，因此其激励效果可见一般。（三）薪酬激励机制与企业战略不是很协调在绝大多数情况下，企业建立薪酬激励体系都应当与自身发展战略接轨，在支持企业战略目标实现的基础上，使其战略目标不再是空中楼阁，而是通过薪酬激励切切实实地落地，同时也促进薪酬激励价值的实现。但在思杰腾，这种结合并不是那么完美。企业从薪酬管理到薪酬激励，进而建
22、立薪酬激励体系是一个循序渐进的过程，也是比较缓慢和痛苦的蜕变过程。正是这种利益重新分配的阻力，使得企业一旦形成或达到自认为满意的激励效果，便开始静静享受其成果，并加大力度固定该机制以便稳固其功效。而企业战略目标的制定与实现不能脱离实际环境，而必须与企业当时所处的内外环境紧密结合在一起。现在环境时时刻刻都有可能发生变化，由于相对固定的薪酬激励模式与瞬息万变的环境所导致企业战略的调整或者改变必然会产生一定冲突，先前建立的薪酬激励制度恰恰导致了与现今公司战略目标的不匹配,失去了支撑公司战略的价值。（四）薪酬激励欠缺灵活性1、薪酬管理模式固化企业在建立薪酬激励机制之初，往往迫切需要确保实施效果，这恰好
23、容易导致企业薪酬激励模式缺乏灵活性，主要表现在一是管理模式固化。企业在整体框架上一般不会轻易改变所采用的管理模式,而薪酬激励管理必定会顺从企业的管理模式，很难完全改变。二是薪酬激励设计模式固化。对企业而言,最初建立的薪酬激励体系往往很少考虑个性化激励因素,而是采用比较统一的标准。例如，在思杰腾存在设计岗位时忽视了影响岗位价值的权变因素与重要性权重比例,导致薪酬方案中岗位价值相对固化，而实际岗位价值变化后没有合适的薪酬等级与之对应；年终奖金兑现时不考虑部门与员工工作业绩,而是按统一标准发放；福利模式简单，内容单一，且对所有员工都是统一的福利待遇，其设计不能满足员工不同层次的需求等。2、薪酬支付方
24、式单一按时计酬、按件计酬、按绩计酬是现代企业通常会采用的几种计酬方式。其中最缺乏激励效果的是按时计酬,此种计酬方法容易让员工出现懒散、消极怠工的现象。而公司就连生产人员也是按时计酬的。对不同类员工也采用同样的计酬人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8方式，使薪酬支付对员工的激励作用缺乏灵敏度。（五）薪酬缺乏透明度企业执行薪酬保密制度，任何人不得向其他员工透露自己的薪酬水平，也不允许打听另外员工的薪酬状况；企业的人力资源部在向新员工介绍其薪酬状况时，也对整体薪酬信息采取保密态度，从而造成了所传递的浮动薪酬信息非常模糊。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程
25、度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。（六）缺乏薪酬激励的沟通在薪酬激励沟通方面，无论是薪酬管理理念，还是薪酬政策的执行都没能达到激励员工、提高组织效率的目标。例如，企业在薪酬管理理念方面与员工存在分歧，且沟通不畅，认为薪酬管理是公司管理者的权利，员工应该无条件接受，接受不了可以换别的公司；当企业遇到经营状况不好、经营效益下降等不良情况时，没有下发新的薪酬通知的情况下就单方面决定停止原薪酬方案中的某些福利，等等。缺乏薪酬激励的沟通很难保证其薪酬在执
26、行过程中起到有效的激励作用。（七）企业文化有名无实企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。思杰腾秉着“勇于思索、力争杰出、志在腾飞”的企业家精神，有着“和以远，新而恒”的经营理念。但是这些口号理念并没有在公司上下形成一种氛围，只是对外宣传的一种形象。企业文化作为一种以人为中心、以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特文化现象和管理思想，是企业的灵魂和精神支柱，在企业管理体制中具有独特的功能。思杰腾缺乏企业文化也就无从发挥企业文化的激励、约束作用，企业对人才的吸引更多依赖于设计出公平、合理、有竞争力的薪酬，这对薪酬设
27、计提出了更大挑战。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9六、思杰腾薪酬激励策略的改良建议（一）建立科学合理的绩效考评体系绩效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分
28、，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。（二）制定与企业战略相契合的薪酬激励机制在企业管理中，薪酬激励机制与企业战略的统一越来越重要，制定与企业战略相契合的薪酬激励机制已成为了薪酬管理的当务之急。平湖思杰腾长远战略目标是聚焦于电线机械设备、机械设备附件及相关产业领域，实现机械设备制造与服务相结合，整合多方资源、创新经营模式，不断创造卓越绩效。为了应对激烈的行业竞争，思杰腾制定了相应的战略发展阶梯。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10图2平湖思杰腾战略发展阶梯企业在制定企业发展目标的时候,要注意1充分发挥每个员工尤其是核心员工的积极
29、性，增强他们对企业发展目标的认同感。2要把企业发展目标与员工发展目标有机结合起来，使员工切实感到企业的发展并非是“老板的发财”，而是与自己的发展有着实实在在的密切关系。3加强企业长远目标、中期目标和近期目标的宣传，使员工更加了解企业,了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。薪酬战略必须随企业战略而改进完善。采取发展战略的企业保持竞争力的关键在于能否占领足够多的市场份额，在薪酬结构上，它往往强调与员工之间的风险分担，因此应降低相对固定薪酬比例，提高浮动薪酬比例，以激励员工与企业共同同发展，为企业创造最大价值。当企业的生命周期处于成熟期时，就要保证薪酬水平与市场一致。应保持或适当提高刚性薪酬水平，
30、同时大幅度降低柔性薪酬水平，保持总体薪酬水平追随或者略高于市场水平，但必须注意维持总体薪酬水平比较稳定，并且在比较长时间内不会有太大变化。（三）提高薪酬激励的灵活性1、扩展薪酬级别，采用宽带薪酬将高层领导、部门领导等子序列中的薪酬级别扩展，专业序列更是作大的调战略目标阶段3开创未来事业阶段1扩张核心产品阶段2发展新兴产品销售额超15亿元全国水钻设备市场占有率达到2销售额达到45亿元全国水钻设备市场占有率达到3思杰腾品牌价值达到2亿元成为国内水钻设备行业的领头羊销售额保持10亿元以上全国水钻设备行业市场占有率5思杰腾品牌价值超70亿，成为中国最具价值品牌前200名成为国际水钻设备行业的领头羊时间
31、（年）201220152020人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11整，整个序列不仅扩展等级，还将顶级专员的最高等级设计到了部门领导之上,以便更加重视员工所具有专业技能。通过薪酬级别的扩展、调整，企业中高级管理人员与一般员工的上升阶梯被拓宽了，与此同时，薪酬带宽岗位所对应的最高薪酬与最低薪酬之差也相应加大，同一岗位中表现优秀的员工在职务不变的同时而获得更高的薪酬，从而使薪酬激励的效果更明显，更能激发管理者与员工的工作积极性。2、选择合理的薪酬激励方式建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金
32、系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目。组织对员工进行行为塑造时，可以采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。企业要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。（四）保密与公开相结合的薪酬激励制度薪酬激励管理应该说是一门艺术，其本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程。对于思杰腾来说,如何把握薪酬保密或公开的度的关键是要确定企
33、业与员工薪酬信息沟通的“类”与“量”。建议对不同类型的薪酬信息，如政策类信息、技术类信息和结果类信息采用不同的沟通方式，建立保密与公开相结合的薪酬激励制度。无论是薪酬信息的公开还是保密，都尽可能地传递薪酬蕴含的表明企业所推崇和鼓励的因素如岗位、业绩、资历、生活成本等，继续强化薪酬激励机制的激励效果。总之，薪酬激励的效力取决于系统的激励时间和激励力度。激励时间越长，激励力度越大，产生的效果越好。反之，效果越差。所以，要保持激励项目的长期性和有效性，就必须想方设法加大激励力度、延长激励时间。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12（五）形成良好的激励氛围1、注重员工事业发展，为员工提供良
34、好的成长空间赫兹伯格认为，真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、职工满意感等，它的目的在于通过工作本身达到激励效果。对此，根据企业员工“有所成就”和“发挥特长”占优势的特征，为员工提供良好的事业发展空间，对促进他们积极性的提高会产生突出的效果。企业在实施事业激励过程中，要做到1尽可能地根据每位员工的不同特点，将其安排到合适的岗位上，使其发挥自己的特长。2在设计工作岗位时，尽量使工作本身具有挑战性、责任感和成就感，以满足员工高层次的需要。3做好企业的培训工作，为员工提供充分的进修机会，以满足他们的学习欲望，提高工作技能。4在员工取得成就时，要采取切实有力措施给员工以激励，以激发他们进一步取得
35、成就的欲望，并给其他员工以有效的榜样激励。2、重视企业文化和环境建设企业文化和环境激励是一种重要的内在薪酬激励，在吸引和留住员工方面发挥着不可替代的作用。因此企业要十分重视企业文化和环境建设。首先，要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。企业中的核心员工是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对他们实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡。现代大部分员工，尤其是研发人员，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。七、结论在人才竞争日益激烈的今天，要想留住人才，企业就必须有一套行之有效的薪酬激励策略。本
36、文通过结合薪酬激励理论与激励在企业中的重要性来阐述思杰腾汽车设备制造有限公司的薪酬激励现状。思杰腾的薪酬激励策略是众多浙江中小民营企业的缩影，有着他们相同的缺陷和不足。本文通过对思杰腾的薪酬激励策略的缺点分析，提出改良建议，以加大薪酬激励策略对企业的激励作用为目的。这些改良建议同样适用于浙江中小民营企业，希望本人这些提议能对这些企业改善薪酬激励现状起到一定的作用。在员工心目中，薪酬激励不单是金钱的激励，实质上已成为企业激励机制中人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13一种不可或缺的复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。企业对此使用得当，会激发员工持续高涨的工作热情，有利于企业目
37、标的实现。而使用不当，则会起到始料未及的负面作用。所以对薪酬激励的研究应该继续发扬光大，且应结合企业实际来研究，这样才能提出真正有建设性的改良建议，才能促进企业在薪酬激励方面的发展与进步。由于篇幅的限制和本人学识不深，对于一些问题没能继续深入剖析，遗漏了很多重要内容，但是不足以影响本文提及的改良薪酬激励策略的必要性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14参考文献1曹美云新形势下的薪酬激励机制探讨J化学工程与装备,201011P1931942鲍苏娥薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用J上海轻工业,201011P39413蔡冬林薪酬是成本还是工具J煤炭经济研究,200502P485
38、04雷军乐,樊延华发挥薪酬激励的作用J经营与管理,200612,P44475曾月旻知识型员工薪酬管理模式探讨J会计之友,201001P31336蔡滟探索适合中国企业的有效薪酬管理理论J商业经济评论,201001P62647吴君中小企业知识型员工的薪酬激励制度员工股权计划J人口与经济,201001P73748朱立君企业员工薪金问题的公平性研究J特区经济,201001P2982999张雷薪酬管理现状浅析J集团经济,200602P21122310赵丽敏关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考J今日科苑，201006P91111杨涌滨对公司高管激励的思考J领导科学,200912P38P3912邱明珠探析
39、高管薪酬激励机制J企业导报,201001P21721913姚仁杰薪酬管理实践中存在的偏差及启示J商场现代化,200603P737514张世军高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计J特区经济,200612P37137315王仁祥论中小企业薪酬设计的原则J特区经济,200501P15115216项锦浅析薪酬管理体系的“宽与窄”对员工激励的影响J能源技术与管理,200503P798217李作战宽带薪酬在现代企业中的效应分析J集团经济研究,200506P717418姜海燕,沈进宽带薪酬利乎弊乎J江苏商论,200502P9596人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1519陈兆鹏宽带薪酬在企业
40、中的应用J商场现代化,200511P12712920梁姝娜应对雇员偷懒的薪酬激励方式J集团经济研究,200701P25726021王富晓宽带薪酬的批判J职业时空,200503P101322汪玲,金晋哲企业发展新方向绿色薪酬制度J科技管理研究,200612P15415623KUENHUNGTSAI,CHRISTINECHOU,MINGYICHEN,2008,“DOESMATCHINGPAYPOLICYWITHINNOVATIONSTRATEGYREALLYIMPROVEFIRMPERFORMANCEANEXAMINATIONOFTECHNOLOGYBASEDSERVICEFIRMS”PERSONNELREVIEW,VOL37NO3P30031624JHOWARDFINCH,RICHARDSALLEN,HSHELTONWEEKS,2010,“THESALARYPREMIUMREQUIREDFORREPLACINGMANAGEMENTFACULTYEVIDENCEFROMANATIONALSURVEY”EDUCATIONFORBUSINESSVOL85NO1P26426725朱玲部分国企薪酬激励机制的难点及对策J能源技术与管理,20051P10310426汤晓丹中小企业薪酬设计的制约因素探讨J法制与经济,201004P9596人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16致谢
