1、（2011届）毕业论文（设计）题目某企业招聘风险的控制研究姓名专业人力资源管理班级人力071学号指导教师导师职称讲师年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅
2、和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要正如大家所知，作为人力资源管理系统的入口招聘，它在企业人力资源管理中起到十分关键的作用。如何规避招聘中存在的风险并且从中获取企业所需要的人才，已经成为企业日常工作的一项重要组成部分。企业中主要存在着岗位标准的定位风险，法律、文化风险，招聘渠道的选取风险，人才测评风险，招聘成本的回报风险等。这些招聘风险主要来自社会制度、经营环境、应聘者和
3、企业自身这四个方面。社会制度和经营环境两方面产生的风险是企业不可能改变的，但是应聘者和企业自身原因导致的招聘风险是企业可以自主控制的。企业可以通过科学的人力资源规划，有效的工作分析，完善的招聘效果评估等方法来降低企业的招聘风险，减少企业的招聘成本。关键词招聘；招聘风险；招聘风险分析；招聘成本；招聘风险控制人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTASWEALLKNOW,RECRUITMENTASTHEENTRANCEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEM,ITPLAYSAPIVOTALROLEINHUMANRESOURCEMANAGEMENTHOWT
4、OAVOIDTHERISKSANDRECRUITMENTCOMPANIESFROMWHICHTOOBTAINTHEREQUIREDPERSONNELHASBECOMEANIMPORTANTDAILYPARTOFTHEWORKINTHEENTERPRISESMAINLYEXISTTHELOCALIZATIONRISKOFPOSTSTANDARD,THELAW,THECULTURALRISK,THERISKOFSELECTINGRECRUITMENTCHANNELS,THERISKOFTHEPERSONNELAPPRAISEMENT,ANDTHERISKOFREPAYMENTINEMPLOYMEN
5、TRECRUITMENTCOSTANDSOONTHESERECRUITMENTRISKSAREPRIMARILYCOMPOSEDOFFOURREASONSABOUTSOCIAL,BUSINESSENVIRONMENT,CANDIDATESANDTHEENTERPRISESTHEMSELVESTHERISKSARISINGFROMBOTHSOCIALSYSTEMANDBUSINESSENVIRONMENTTHATCOMPANIESDONTCONTROL,ONLYTHERECRUITMENTRISKSTHATRESULTFROMCANDIDATESANDCOMPANIESTHEMSELVESARE
6、ALLOWEDTOCONTROLENTERPRISESCANREDUCETHERECRUITMENTRISKANDREDUCETHECOSTOFBUSINESSRECRUITMENTTHROUGHSCIENTIFICHUMANRESOURCEPLANNINGANDEFFECTIVEJOBANALYSISANDIMPROVINGRECRUITMENTEFFECTIVENESSEVALUATIONMETHODSKEYWORDSRECRUITMENT；RECRUITMENTRISKRECRUITMENTRISKANALYSISRECRUITMENTCOSTRECRUITMENTRISKCONTROL
7、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、企业招聘风险分析1（一）招聘风险的种类1（二）招聘风险产生的原因2（三）招聘风险控制的建议2三、某企业招聘的现状及存在的风险3（一）企业的招聘现状及流程3（二）某企业招聘中存在的风险41、没有明确的岗位说明书42、法律风险43、招聘渠道的单一54、招聘信息中的不对称65、人才测评方法落后86、缺少招聘效果评估8四、某企业招聘风险控制建议9（一）招聘前的准备工作91、进行科学的人力资源规划92、进行工作分析，建立岗位标准103、对招聘人员进行培训104、选择不同的招聘渠道105、熟悉法律，依靠法律11（二）招聘过程中注意事项111、
8、树立招聘营销观念112、减少信息的不对称123、兼顾长远，礼退落选人员124、选择合适的甄选方法13（三）招聘完成后的工作141、做好招聘效果的评估14人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2、完善劳动合同143、建立轮岗制度144、关注新员工工作生活15五、总结与评价15致谢18附录企业招聘风险调查问卷19人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言现代企业间的竞争在很大的程度上就是人才的竞争，是否具有高技能的人才决定了企业在市场中竞争能力的大小。不同的企业之间一方面要争夺人才，另一方面要降低本企业的招聘风险，所以招聘的好坏直接影响到企业在市场中的生存与发展。一个好的招聘
9、能为企业吸引到合适的人才，它能为企业的可持续发展提供了动力和源泉。一个不好的招聘，不仅不能解决现阶段的岗位空缺，而且可能因为招到不合适的人员阻碍了接下来的一系列人力资源管理工作，阻碍了企业的可持续发展。因此规避招聘风险在企业管理中起着非常重要的作用。企业应该尽一切可能减少在招聘环节产生的风险，为一个健康的人力资源打下基础。其中各种有效手段的运用主要是从社会制度、企业经营环境、应聘者和企业自身四个方面来降低招聘风险。二、企业招聘风险分析（一）招聘风险的种类1、岗位标准的定位风险。企业需要依据岗位评价和职位说明书来进行人员的选择、录用。岗位标准定位不明确会导致招聘不到合适的人员。2、法律、文化风险
10、。企业处于社会之中，必然会受到社会中法律和文化的约束，企业的招聘工作如果与法律和文化相抵触。不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。（宛文敬，2008）3、招聘渠道的选取风险。不同的人才需要利用不同的招聘渠道。向准工作人员进行市场营销与营销你的客人并没有什么不同（同样重要）。如果您创建一个强有力的磁铁，你会吸引到更多可以让你相信优秀的人才。正如对待您的客人一样，如果他们不知道你在那里或你所提供的，没有人有可能走到门口。这使得我们的主题落在如何招聘上。（托尼夏佩尔，2007）4、外包业务单位选择风险。提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包
11、商比委托企业更了解自己的真实技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。会给企业的招聘带来风险。（吴艳丽应晓跃文建秀，2008）5、人才招聘的道德风险。企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。（梁茂辉，2007）6、招聘回复的速度风险。招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标。对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。7、人才测评风险。招聘工作是项需要各种科学测评技术来对应聘者进行各种测试，进而根据测评结果选拔人才的工作。8、招聘成本的回报风险。方面是人员甄
12、选的高昂费用，空缺职位等级越高，其花费也就越大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。（钟慧，2007）9、正确进行人力资源规划的风险。填补职位空缺并不那么容易的。雇主不能根据突发奇想和偏见简单地挑选候选人，需要遵守法律法规。雇主错过任何一个未来的员工，都会带来申请诉讼等多样性的麻烦。（马克沃森，2007）（二）招聘风险产生的原因招聘风险产生的原因有很多,在文中主要把招聘风险分为社会制度原因，企业经营环境的原因，应聘者的原因和企业自身的原因四部分。最后通过对各种风险的整理可以得出这样的结论文化风险主要是由社会制度和企业经营环境两方面的原因引起的；
13、法律风险主要是由企业自身的原因和社会制度原因引起的；人才招聘的道德风险是由企业和应聘者这之间信息不对称造成的；其他方面的招聘风险主要由企业自身的原因造成，是企业可以自主控制的。（三）招聘风险控制的建议在如何规避招聘风险的建议方面，国内外的专家学者们已经提出了很多宝贵意见，但意见之间存在较大的差异性。本文在总结分析的基础上把他们的观点进行了分类归纳，文中主要从招聘前、招聘中和招聘后三方面来叙述招聘风险的控制建议。企业在招聘前主要的工作是做好人力资源规划和工作分析，要注意招聘不同的人才时要选择不同的招聘渠道，能否招聘到合适的人才，还有就是对招聘人员的选择。在招聘前要严格筛选招聘人员并对其进行相应的
14、培训。招聘的过程也是企业对外销售自己的过程，好的招聘一方面能为企业吸引到优秀人才，另一方面也能提高企业的社会形象。招聘人员不仅要注重让应聘者了解企业及招聘岗位的信息，还要尽可能较多的去了解应聘者，尽量减少人员招聘人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3信息不对称的问题。招聘完成后就要对招聘进行评估，了解这次招聘的优点与不足，为以后的招聘工作提供经验。同时还要注意新员工的培训和定岗培训。为了减少招聘风险，企业内部可以采用轮岗制度，它能在企业某岗位缺人时及时由其它岗位的人员补上，弥补因员工离职带来的风险。三、某企业招聘的现状及存在的风险出于对企业隐私权保护的考虑，在文中用某企业代替企业的名
15、称。某企业位于杭州地区石材之乡桐庐县钟山工业园区，交通便捷。企业系于2001年8月在原钟山综合花岗石厂（成立于1994年）的基础上改组重建，拥有注册资金3000万元，固定资产达800多万元，配有多种先进的红外线石材切割加工设备和一支200余名技术精湛的技工队伍，成为当地生产规模最大、技术力量最强的石材企业。企业的员工构成主要企业具有独立承接大体量花岗石产品的生产能力，并可设计加工园林建筑装饰，制作各种异型板材、石牌楼、石坊、石亭、石栏及人物雕塑和大型浮雕、墓园构件坊。企业本着“精益求精、质量第一、创新诚信、优质服务”的理念，在近年来的发展中一直保持不错的效益。该企业是由最初的家族企业发展而来，
16、人员结构比较简单，多为本族人员。但是由于后期扩大生产的需要，本族人员已经无法满足，特别是在某些具有较高专业性的岗位上。现有的一部分技术员工来自福建、湖北、贵州等省份，主要处于20至30岁的年龄段，多为男性，文化水平较低。不过由于这部分人员有多年的实际操作经验，在工作中吃苦耐劳，工作效率较高。部份岗位不适宜相同人员多年从事，这部分人员流动性较大。目前企业的日常管理人员及财务人员仍在本族人员掌控中，实际的工作能力差异较大。（一）企业的招聘现状及流程以下我们通过一个真实的案例来简要说明该企业的人力资源招聘现状。企业为了满足业务发展的需要，人力资源部在春节过后向当地人才市场提出了用工需求。这次招聘主要
17、是招聘熟练的技术工人，在联系函上已经明确了招聘的人数为5人，求职者的工作时间，工作地点，工作内容都有被说明及确定，试用期薪酬水平为15001800元/月，提供住宿和相关的劳保待遇。半个月后，共接到21位求聘者投了简历，企业组织他们进行了相应的面试，最终有3位求职者有意向人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4来该企业上班。但新员工在上班一星期后均相继离职，目前企业的生产仍处于不饱和状态。以下是该企业的招聘流程用人部门向人力资源部提出用人计划申请，填写用人需求计划表；人力资源部拟定招聘计划；人力资源部发布招聘信息；人力资源部收集应聘者材料；人力资源部审核资料并组织面试；对于面试合格人员人
18、力资源部发出聘用通知；拟聘用人员按人力资源部指定时间到企业报到，办理入职手续。（二）某企业招聘中存在的风险1、没有明确的岗位说明书从某企业人力资源招聘流程中可看出，某企业没有制定明确的职位说明书。对应聘人员是否适合企业空缺岗位的需求没有判定的标准，只能凭借招聘者的个人经验加以判别。通过应聘人员过去的工作经历、技能证书等判断应聘者是否符合空缺岗位，缺乏人才选拔判断的直接依据。同时由于岗位标准定位的不明确，也影响了人才选拔的准确性。因为如果岗位标准定位不明确，新员工即使在上岗之后也可能出现不能把握住工作的具体内容，造成无法完成本职工作。这样的招聘对于企业来说不仅不能收回招聘成本，而且在用工成本较高
19、的今天，企业还是需要为这部分不合适的员工支付薪水，增加了企业的生产成本。因此企业在今后一定要制定明确的岗位说明书，做到以岗定人。2、法律风险某企业人力资源部经理并不具有相关专业背景，他并没有完全意识到该企业招聘中存在着不足之处。这样导致他无法发现招聘中存在的问题，也不能在之后的招聘活动中规避风险，同时他对有些问题也是采取回避的态度。作为企业的员工可以更容易发现企业在招聘制度中存在的不足和风险，特别是一些新员工，如果向他们提问，能够得到更接近真实的答案。所以本文的部分数据是通过对企业员工进行招聘风险问卷调查的方式分析得到的。本文随机选择了某企业的60名员工进行问卷调查，回收60份，同时60份问卷
20、全部有效。下图是某企业与员工的法律纠纷问题分析。法律纠纷不仅会影响到企业的声誉形象，也会给企业带来不必要的用工成本。本文主要从工资发放方面、劳动合同方面、违约金方面、工伤保险方面来分析法律纠纷。其中，员工对在劳动合同人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5方面存在的法律纠纷问题最多。01020304050工资发放方面劳动合同方面违约金方面工伤保险方面其他图1某企业与员工的法律纠纷问题作为企业，法律法规是必须要遵守的。法律法规一方面保障了企业的用工安全，另一方面也为劳动者提供了法律保护。这些招聘风险都是企业无法控制的，企业来说只能尽量了解法律法规，遵守具体的条款。特别是企业在做招聘的后续
21、工作时要注意及时与新员工签订劳动合同。最主要的问题是劳动合同的内容要合法，以免发生不必要的法律纠纷，增加招聘成本。2008年1月1日开始实施的劳动合同法旨在保护劳动者的合法权益，在很多方面都作出了硬性的规定，这样一来就提高了企业的用工成本。从图1中可以发现某企业与员工发生法律纠纷最多的是劳动合同方面的，这主要是劳动合同的签订不够规范引起的。我们通过对员工的访谈，了解到这些问题后来都通过协商解决了，但是这些纠纷还是对企业造成了一定的损失。这样的事实应该给某企业敲响了警钟，这就要求企业要及时了解国家和地方的相关法律法规，及时调整企业的管理制度，降低企业的法律风险。法律风险也可能会造成员工离职，这就
22、需要企业重新招聘这类人才。这样就再一次提高了企业的招聘成本，导致招聘成本无法及时收回。这就要求人力资源经理在今后的工作中应该注意这部分知识的积累，在日常工作中避免出现明显的法律漏洞。3、招聘渠道的单一对于某企业招聘渠道的选择和人才测评方式的调查，本文主要是通过与人力人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6资源部经理的面谈和企业员工招聘风险调查结合的形式完成的。因为某企业是一家集花岗岩生产加工销售为一体的企业，其中一线的操作人员占多数，这部分人员的流动性也最大。这部分员工多是通过熟人介绍来该企业上班的，也有少部分通过招聘会来到企业工作的。但是管理人员多为从内部招聘到的员工，其中有一部分是
23、从技术人员提升到管理人员的，这样可能会造成部分老员工无法胜任新的工作岗位。因此对于某企业来说需要加强外部招聘，以此来获得合适的管理人才。某企业通过外部招聘渠道招聘到的多为一般性的人才，而稀缺性的技术性人才和高级管理人才大多属于内部招聘。某企业也会通过人才市场招聘会和网上提出用工需要来招聘人才。但是由于该企业基本上选择所在地的招聘会，这样使得招聘到的员工有一定的限制性。同时该企业只是简单的向当地人力资源市场提出招聘申请，不一定能够在较短的时间内招聘到合适的员工，这样的招聘也具有一定的盲目性，不利于企业选择合适的人才。网上招聘作为企业尝试的新的招聘模式，在实际操作中仍然有许多问题，比如应聘者不能了
24、解企业最新的用工情况，企业也不能及时组织这部分员工进行面试等活动，所以通过这种招聘渠道招聘到得员工并不多。通过猎头公司来招聘企业所需要的高层次人才在当地并不具有可行性。某企业也从来没有选择猎头公司招聘过，这主要是由于企业的发展情况和当地的社会经济发展程度有关。就企业现在的规模来说招聘高级技术人才和管理人才只是“人才高消费”，目前企业并不具备那么大的经济实力可以支付猎头公司和高级人才高昂的费用。猎头公司在当地知名度不高，企业主基本上不会采用这种招聘方式。4、招聘信息中的不对称某企业中有867的员工认为企业在招聘中发布的信息与实际工作时的信息一致，还有133的员工认为企业招聘信息的前后不一致。这部
25、分人员所认为的招聘信息前后不一致主要出现在下表中的几个方面。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7图2某企业招聘信息的前后不一致的内容本文中所讲的人才招聘的道德风险主要是针对应聘者来说的，而从上表中可以看出某企业也存在着道德问题。该企业对应聘者提供虚假的企业信息，造成应聘者的判断失误，对企业和应聘者都会造成不必要的麻烦。招聘作为企业对外宣传的一种手段，如果企业制造虚假信息会在一定程度上影响企业的形象和声誉，同时也会流失部分潜在的应聘者。某企业提供虚假的信息可能会造成员工上岗后的消极怠工或者辞职，这就提高了企业的招聘成本，给企业带来招聘成本的回报风险。企业往往因为实际的工作需要不得不加
26、班生产，这样一来就违背了最初在招聘广告中承诺的工作时间，如享受双休日待遇等。企业也可能因此触犯劳动合同法，给企业带来不必要的法律纠纷。本文通过对企业以往的招聘资料分析得出，应聘者在工作经验方面可能提供虚假信息。作为用工方，企业要多注意这方面的信息。企业希望招聘到的是能够熟练掌握相关技能的操作工，如果工人缺少这一方面的经验，很大程度上是对机器设备的一种浪费。应聘者也有可能为了应聘到某岗位而提供虚假的资格证书。现在的劳动力市场是劳动者供大于求的状态，就业困难是一个普遍现象。还有一部分员工认为按现在的状况来说应聘者可能会为了迎合企业招聘岗位的需要改变自己的真实的就业岗位意向。这就提醒企业在招聘时要注
27、意应聘者资料是否具有真实性。工资待遇50工作条件125工作内容375工作环境12工作时间625010203040506070所占比重（）前后不一致的信息人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8上面两段文字分别从企业方面和应聘者方面分析了双方可能提供的虚假信息。主要表现在招聘中存在着双方信息不对称的问题上，这说明不仅应聘者存在着人才招聘的道德风险，企业也存在这方面的风险。5、人才测评方法落后表1某企业人才测评方法分析表从表1可以看出某企业人才测评的方法运用比例严重失调。某企业经常采用的是面试法，虽然面试法具有简单有效的特点，但是企业在人才测评中却忽视了招聘面试方法与技巧，使得面试法的优点
28、不能很好发挥。某企业的面试方法主要以简单的面谈为主，面谈的问题也是随机提问，没有固定的提问程序。至今某企业还没有一套固定的面试测评程序与专业知识测评的题库，因此难以通过面试测评掌握应聘者真实的专业水平，导致人员上岗后无法胜任岗位工作。企业在招聘管理人员的时候，会采用纸笔测试法，但是其中的试题多为照搬照抄，不具有本企业特色，所以其实际作用也微乎其微。企业往往因为人才测评方法的落后影响其招聘到合适的人员，从而无法解决企业用人紧缺的现状，招聘到不合适的员工反而会增加企业的用工成本。6、缺少招聘效果评估从某企业招聘流程中可以看出，某企业在招聘结束后没有相应的招聘效果评估。也不能及时发现员工能不能胜任该
29、岗位的工作，不能及时纠正新员工在工作中出现的问题，同时也无法了解这次招聘的成本如何，有没有超出招聘成本预算。招聘效果评估的作用在于可以发现新员工是否适合该岗位，此次招聘有没有为企业带来收益。经常偶尔极少从不面试法心理测试法情境模拟法观察判断法纸笔测试法人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9从过去的招聘会资料分析来看，企业在参加完一场人才招聘会之后并没有对参加招聘的人数按照学历、专业、年龄、地域等信息进行划分统计，也没有对录用比例就行分析，对那些已经录用的员工进行跟踪评价。历次招聘会之间也没有进行比较，如时间、人数、专业、录用比例、招聘成本等要素。因此无法得出一个结论，为下一次招聘的成
30、功进行打下基础。四、某企业招聘风险控制建议因为社会制度原因和企业经营环境方面的原因是企业无法自主控制的，所以本文的重点是通过对应聘者的原因和企业自身原因产生的招聘风险提出控制建议。某企业所在地区内有很多相同企业，企业之间在存在竞争的同时也打来了市场。一方面企业之间可以加强联系，特别是可以实行有关技术人员企业间的共享，比如机械维修人员，电工等。这样不仅能减少企业的人工成本，也能在企业人员紧缺时由其他企业临时调剂过来。另一方面，由于市场的打开，当地的石材行业在杭州地区已经具有一定的知名度，这就使得一部分有技术的工人慕名而来，这增加了企业招聘到高技术员工的可能性。但是要规避某企业的招聘风险，人力资源
31、部门还是有许多工作要完成的。这不仅包括要在平时做好各项日常工作，其中最主要的还是完善招聘的流程。在加强企业间的联系同时了解有些人员的工作情况，避免招到不合适的人员，吸引那些技术好，业务能力强的员工到本企业来。对于那些慕名而来的应聘者要对其实际能力进行评估，避免鱼目混珠的现象。下文具体分析了某企业要建立完善的招聘流程来规避招聘风险。（一）招聘前的准备工作1、进行科学的人力资源规划某企业在人力资源需求方面很少事先做打算,都是等到某一职位出现空缺之后才采取紧急招人的方式。但是招聘到合适的新员工需要一定的时间，这样在短时间内就无法解决企业实际的用人需求。作为某企业人力资源部门在平时的工作中就有必要进行
32、有效的人力资源规划，及时了解各种人员需求信息。平时的时候就做好招聘需求分析，了解企业是否会因为业务的需要而增加人员，调查员工是否有跳槽意向。同时定期查看员工的劳动合同了解员工劳动合同的期限。及时了解劳动合同快到期的员工是否愿意继续留用。因这些原因出现职人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10位空缺时，企业就可以及时组织招聘，避免出现了因缺少某一类人员而使得企业无法正常运作的现象，同时也控制了这方面的招聘风险。2、进行工作分析，建立岗位标准要解决某企业人才招聘过程中的岗位标准定位不清造成的招聘风险问题，关键是要建立一套完整的职位说明书，明确每个岗位的用人标准，建立健全人才识别机制，将不
33、同能力的人才区分开来。这就要求企业在人力资源日常工作中需要花费较多的精力来做好工作分析的工作，然后建立起相应的岗位标准。让员工来到企业上班之后明确自己所在的岗位工作职责是什么。3、对招聘人员进行培训招聘人员的选择也同样重要。某企业招聘人员的能力差别较大，缺少专业的招聘知识，往往是看谁有空就谁去，没有进行招聘人员的选择。同时招聘人员在一定程度上代表了企业形象，是企业自我推销的一个窗口。所以招聘人员选择不当不仅会影响企业招聘的实际效果，还可能会损坏企业形象。本文建议某企业要选择素质高的人员从事招聘工作或协助工作，并在招聘前对招聘人员进行相关招聘知识的培训与指导。4、选择不同的招聘渠道某企业人力资源
34、部门在组织招聘工作前，就应充分认识到招聘渠道与拟聘人员类型之间匹配的问题。根据需要招聘的人员类型，来选择不同的招聘渠道。如招聘操作工人可以去招聘会或通过企业内部人员推荐，当本地的人才市场缺少某一类员工是，也可以大胆走出去，这就解决了地域的人才限制问题。企业应根据本年度的招聘预算来选择招聘渠道，这就要求人力资源部门应事先了解各种招聘渠道的价格、不同招聘渠道的质量等，对此进行调查和评估。扩大人才的选择范围也可以在一定程度上降低招聘风险。吸引为了吸引更多的的求职者来应聘，一方面要坚持做大做强的原则，扩大自己在行业内部的影响力，另一方面要依靠网络的力量，因此在企业网上公布的招聘信息应尽量完整和及时更新
35、。企业要在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件，增大求职者中符合条件的人员比例。但是企业也要注意到应聘人数过多也会增加人力资源部门的工作量，容易提高招聘成本。本文特别针对某企业网络招聘的实际情况，制作了下面的网络招聘流程图，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11为企业人力资源经理提供参考。图3某企业网络招聘的流程图5、熟悉法律，依靠法律某企业在之前的招聘经历中产生过多例法律纠纷，而产生这方面问题的原因主要是由于该企业对法律法规的不了解、不重视。企业的管理者必须要了解一定的法律问题，特别是作为招聘者要提高防范法律风险的意识。招聘人员应加强对劳动法和劳动合同法的了解，避免
36、发生各种违法行为，降低招聘风险，特别是在对新员工签定劳动合同的时候，要注意涉及到的相关法律条文。作为法律规定的节假日要坚决执行，如果因为实际的生产原因需要加班的，应支付给员工相应的加班工资。（二）招聘过程中注意事项1、树立招聘营销观念招聘工作其实是企业对外推销自己的一个过程。好的招聘能够改善企业形象，提高企业的社会知名度。合适的招聘方式可以为企业形象和社会知名度做出贡献。即便是因为某些原因，一个好的招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12社会形象和社会知名度会为企业在日后的招聘工作中吸引到更多的应聘者。企业应对招聘这一环节加大认识，树立起招聘营销的
37、观念。在合理的范围内，加大招聘预算的投入。从上文的分析中不难发现某企业存在着道德问题，在招聘中向应聘者提供虚假的信息，这不仅会应聘者还会损坏企业的形象和社会知名度，同时也会流失部分潜在的应聘者。企业应该牢记招聘是一种对外宣传的一种手段，这就要求提高招聘信息的真实性，从而改善企业的形象。2、减少信息的不对称为了方便企业员工的管理，某企业可以建立一个数据库，将企业内外部有关人力资源的信息集成一个信息包，这样可以方便对这些信息进行管理。某企业内部信息应该包括在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采
38、取相应的措施。企业可以为应聘者建立信用档案，对应聘者的进行全方位的了解，消除不诚信行为，降低招聘风险。某企业在招聘前要清楚什么样的岗位需要什么样能力的人员，明确招聘的目标群体，同时也要了解某一岗位的行业薪资水平。在招聘时向应聘者说清楚有关的申请条件和上岗以后的工资水平、工作环境、工作条件等，以减少不合适应聘人员。每个岗位尤其是重要岗位都需要制定一个后备人员的培养计划，一旦出现人员流动而导致岗位空缺，后备人员能迅速适应工作，从而尽可能减少因关键职位人员流失带来的风险，某企业在这一方面还是很欠缺的。本文认为人才储备库中不仅应该包括某企业内部的人才，也要包括某企业外部的人才。但是在企业人才储备过程中
39、要避免形成帮派主义，特别是那些同为某一地域的员工，避免他们集体离职给企业的生产造成影响。对于那些在行业的具有技术权威技术的拔尖人才，企业要随时了解他们的动向。企业甚至应该知道其特长、爱好及家庭情况、联系方式等详细信息，以便于这类员工一旦在原离职企业后可以与其取得联系，根据企业的实际需要决定是否对他们进行录用。3、兼顾长远，礼退落选人员某企业需要清楚知道，应聘者能对企业文化、企业形象的宣传起到积极作用。作为那些主动申请来该企业工作的人员，应当得到相应的尊重并且向他们表示感人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13谢。如果是落选人员，当面试结果出来后，企业也应尽快给予礼貌地回答和感谢。同时
40、将这部分人员资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。企业在未来的生产中，如果出现这一类员工岗位的空缺，可以优先考虑这部分人员，邀请他们加盟与其共同创业。4、选择合适的甄选方法某企业的甄选主要采用面试法，但是由于多种条件的限制，某企业人力资源部招聘人员不能很好的发挥面试法简单有效的特点，只是通过提问对应聘者提供的资料进行核对，无法准确判断应聘者是否满足应招聘职位所需的能力和要求。企业在注意提高招聘人员素质的同时，还应该认识到，针对不同类型的员工采用不同的甄选方法。企业在人员甄选时应当采用多种甄选方法结合的手段，来更好的了解应聘者的实际能力。这里所说的其他方法主要包括面试法、情景模拟法、观察判断法、
41、纸笔测试法等。本文在这里根据企业实际生产运作的需要，特别针对在招聘操作人员甄选中提出采用实验的手段来模拟实际工作情况，控制变量，对其能力的高低进行比较的一种方法。如企业在对挖掘机驾驶员应聘者的甄选过程中就可以用此方法。首先让不同的应聘者模拟实际生产的需要对设备进行操作，企业的招聘人员在旁边记录完成各种规定动作的时间，最后以用时的长短来判断应聘者对机器设备的实际掌握水平。表2显示的是实验法的在实际运用中优缺点。表2某企业实验法优缺点比较优点缺点针对性强可行度高预测性强时间较长费用较高有一定的危险性人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14（三）招聘完成后的工作1、做好招聘效果的评估在一次
42、招聘结束之后，企业应当对本次招聘的各个环节进行有效的评估。某企业人力资源管理部门目前并没有招聘专员，这就需要人力资源助理来协助做好这部分工作。主要包括在招聘中详细记录招聘的各项费用，出现的问题及其解决对策，招聘产生的效果等信息，结合录用比率，对离职人员跟踪调查来说明此次招聘的实际效果。录用人员的能力素质，直接影响了招聘的成败。在今后的人力资源管理工作中，也可以结合新录用员工后来的绩效考核，综合计算员工为企业创作的价值，企业是否收回招聘成本等问题，为企业未来的招聘工作提供借鉴和帮助。2、完善劳动合同某企业应当注意到入职手续的合法性和完备性，特别是劳动中合同的内容一定要合法，避免签订违反劳动法的无
43、效合同。特别要在劳动合同里要写明工作时间、地点；工资发放的时间和标准，各项保险以及补偿方法等内容。当企业出现纠纷时也应当及时与员工协商，争取把损失降低到最小的限度。某企业还需要注意各项证据的保存，以免出现无凭无据的情况。某企业在现阶段急主要的工作是对管理者进行相关法律知识的培训，了解最新的国家、地方相关法规制度。该企业所在的地区的法律法规中规定的是最低缴纳养老保险、医疗保险、失业保险这三种社会保险，这就需要企业不折不扣的去实行。了解国家、地方的法律法规，以此来减少企业在招聘中产生的法律纠纷，以此来降低这一部分的招聘风险。3、建立轮岗制度某企业应该为自身培养“多能人”，以便于在岗位空缺时及时顶替
44、。这就要求企业建立轮岗制度，其优点在于一方面员工可以选择自己感兴趣的工作，另一方面企业在某一岗位出现空缺时从企业内部迅速找到相适宜的员工，保证正常生产经营活动。轮岗制度可以为企业在缺人时及时补替，这样就最大限度降低了员工离职给企业带来的损失。同时建立轮岗制度也有效地规避了人员高流动性给企业带来的风险，减少进行新招聘的成本。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）154、关注新员工工作生活新员工来到企业里上班，自然成为企业的一部分。员工的工作、生活质量都应该受到企业的关注。某企业应该让员工了解企业的日常运作，如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等。提高员工工作、生活的质量最主要的是改善
45、工作环境，提高保障制度。因为某企业许多工作都是在露天的环境中进行的，特别是在炎热的夏天和寒冷的冬天，员工的工作环境相当艰苦。某企业在这些方面就需要不断完善对室外工人的保障力度，加大对基础设施的建设投入，如在高温天气可以采用搭设简易的工棚等。某企业也可以在薪资上就行考虑，对那些从事室外高温作业的人员发放高温补贴等。相反，如果企业组织条件达不到员工工作生活质量的要求，就可能导致离职，从而降低了招聘的有效性。另外值得企业注意的是不同的员工对工作生活质量的要求也不一样，因此企业在关注不同员工工作生活的不同需求，对实行的各项措施应尽可能考虑周到，尽量满足员工的合理需求。五、总结与评价21世纪以来，人力资
46、源被许多国家都作为第一资源，因为它是企业生存与发展的重要因素，在企业中起着举足轻重的作用。但是由于目前我国劳动力市场的供求状况等原因，一方面就业者找不到合适的工作岗位，另一方面企业无法招聘到符合企业要求的员工，同时在人才招聘市场上还可能存在着招聘者采取不诚信的态度，企业中招聘制度的不完善，这些都在无形中增加了企业人力资源招聘风险。本文的研究，希望为某企业人力资源招聘提供一定的风险控制的建议，以提高招聘有效性，降低招聘风险。这些针对某企业制定的招聘风险控制的建议已经能够很好解决企业在招聘中存在的各种风险，但是由于某企业在实际招聘中，很可能因为招聘预算的不够而造成企业仍然无法规避一部分的风险，导致
47、招聘的失败。本文始终认为，这些问题在企业的招聘中都是确实存在的，是企业无法回避的现实情况，某企业要想获得更好的发展就必须在这些方面得到改善，当然本文也不排除有其它更加行之有效的招聘风险控制建议。某企业在现阶段的招聘中，应该利用有限的资源，通过上文中的各种手段最大效果的控制招聘中存在的风人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16险，为企业发展提供人员保障。基于以上思考，在广泛利用资料的基础上，运用管理学、人力资源管理等理论对企业人力资源招聘风险进行了多层面的分析、探讨和研究。本文的研究工作主要包括以下两个方面的内容1、比较系统地阐述近年来有关专家学者对企业招聘的风险研究。简单分析了招聘风
48、险的种类和招聘风险形成的原因。对于风险产生的原因，总结了他们对不同招聘风险产生原因的控制对策。从中可以显示企业可以自主控制那些由于企业自身原因和应聘者的原因所引起的招聘风险。2、实际案例分析和测试企业在人力资源招聘风险问题。企业在对人力资源招聘风险问题研究的领域范围较广，本文仅在人力资源招聘风险防范对策方面进行研究，研究仍处于相对浅显状态，特别是缺乏定量分析，我仅希望在将来对这一领域能有进一步的研究。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17参考文献1宛文敬论企业招聘风险黑龙江科技信息,20086P88892吴艳丽,应晓跃,文建秀企业员工招聘虚拟管理的风险与规避企业经济,20083P8
49、2843梁茂辉人力资源招聘风险及控制策略商场现代化,20077P3013024钟慧论高新技术企业人力资源管理中的风险集团经济,200710P3305蒋艳提高人员招聘有效性对策商场现代化,200812P90916刘洪昌关于提高人员招聘有效性的思考商场现代化,20093P2812827李焕荣,刘得格企业的招聘风险分析与对策研究商业研究,20068P84878樊瑞波小议企业员工招聘风险防范中国高新技术企业,200811P42439赵修文,张晓骞浅析企业的有效招聘商场现代化,20068P31731810杜松杰招聘风险的产生原因与风险控制人口与经济,20064P12712911行金玲企业招聘工作的五大误区商场现代化,20074P28712王利军组织人力资源招聘的风险及防范对策研究山西经济管理干部学院学报,200812P7813喜佳招聘工作的法律风险及其防范管理方略,20084P464714方妙英劳动合同法给HRM带来的三大风险及对策经济与法,2007（11）P28315方晓波论企业通过猎头招聘的问题与对策商场现代化,20065P23223316吴艳丽企业员工招聘虚拟管理研究商场现代化,20063P20520617王宝石,王爱青中小企业人力资源管理中的信息不对称现象分析集团经济研究,200611P15715818任艳芬衰退期企业的招聘策略中国集体经济,20
