1、本科毕业论文（设计）开题报告题目企业终端导购人员的入职培训研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义入职培训是员工进入企业后工作的第一个环节，它是企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体，并逐渐熟悉、适应组织环境的过程，也是新员工开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己才能的过程。新员工的入职培训有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业的劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工最大的福利，作为培训体系的起点，入职培训的作用和意义不言而喻。本文希望通过分析某企业终端导购人员入职培训
2、的相关问题，对现有的终端导购人员入职培训方案进行一些改进，从而提高该企业入职培训的有效性。现代企业管理的本质就是人的管理，在知识经济时代,人力资源是企业间相互竞争的关键，企业若想扩充或增强人力资本主要有两条途径一是从激烈的市场中招收，二是对现有的员工进行培训和开发，而不管如何选择都离不开培训，可见培训是开发人力资源的重要途径。作为直面顾客的终端导购人员，在企业的利润创造中有着重要的作用，对他们进行有效的入职培训也变得更加重要。对终端导购人员的入职培训不仅仅是例行公事，更要有计划有条理地去展开，开展培训需求分析，制定好培训计划并选择有效的培训方式方法，确定合适的培训内容，做好培训的效果评估和成果
3、转化。只有进行完善的入职培训，才能让终端导购人员更快地适应工作，并在自己的岗位上创造最大的价值。（二）文献综述国内外学者对于销售人员的管理以及新员工入职培训这两块有较多研究，但对于终端导购人员入职培训问题的研究还比较少，大部分学者只是对新员工培训的具体内容、方法、开展程序或者是对销售人员技巧性培训进行了研究，但对于终端导购人员的入职培训的具体方案研究并不多，以下是国内外学者就新员工入职培训及销售人员管理等方面研究的基本情况。1、国外研究现状国外关于终端导购人员入职培训的研究比较少，大多数国外学者主要从新员工培训的重要性及有效性这两方面展开研究，以下是一些值得我们借鉴的国外学者的观点。（1）关于
4、新员工入职培训重要性的研究国外企业很早就认识到了新员工培训对于企业持续发展的重要性，他们认为新员工的培训是决定企业成败的第一环节，好的员工培训可以使企业和员工达到共赢，为企业创造最大的价值。在今天，员工培训比十年前更普遍了，几乎所有的公司都提供员工培训。对于一些公司，培训是一个非常正式的过程，整个部门都致力于进行持续有效的员工培训计划（AARONWHUGHEY,KENNETHJMUSSNUG，2007）。新员工培训是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的培训、锻炼等培养措施，快速地提升其管理技能和相应的职业素养，然后逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理责任的人才培养模式。由于新
5、员工培训计划适合于企业大批地培养新人，培养那些经过本企业文化熏陶的“子弟兵”，因此它是许多著名企业在新员工培养的常用方式（WILLIAMCBYHAM，2006）。只有全面详细地制定培训方案并有条不紊地执行，使新员工更快地了解企业，了解工作，适应环境，才能发挥新员工的最大效用，可见新员工的培训对于企业而言是举足轻重的。（2）关于新员工入职培训有效性的研究培训有效性即培训实现其目标的程度，它是指公司和员工从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加、市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。所以如何提高新员工培训的有效性是每个企业值得研究的问
6、题。德国西门子公司每年从招聘的3000名大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3阶段进行。目前，西门子共有400多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员（MICHELLEKWAN，2006）。经过科学的培训需求分析，企业才能制定出明确的培训目标。许多管理者都认为如果员工是在一个模糊的培训目标指导下进行培训的，那么这样得到的培训效果只能是大打折扣（KENTRDAVIES，2006）。但管理者很少利用有效的资源去开展培训，深思熟虑地去安排员工的入职培训计划。在过程中为员工提供一切必要的使他们宾至如归
7、的培训，让他们理解并履行自己的新职务，进而提高工作效率。换句话说,它是融合过程的开始，是企业和员工融合自己的目标和需要的过程（VALERIEDDAVIS,BRIANHKLEINER，2001）。国外学者关于新员工入职培训的重要性及有效性研究比较深刻，他们一致认为入职培训对于企业的长远持续发展非常重要，同时提出了一些提高培训有效性的方法，为后人的研究提供了一定的帮助。而国内许多学者也对入职培训进行了相关研究，以下是国内学者研究的基本情况。2、国内研究现状国内关于终端导购人员的入职培训研究比较少，主要集中于新员工入职培训的重要性，提高培训有效性的方法与措施，入职培训的内容，入职培训的方法以及入职培
8、训效果评估等几个方面进行研究，为笔者的后续研究提供了很大的参考价值。（1）关于新员工入职培训重要性的研究国内许多学者都对新员工培训的重要性进行了深入的研究，一致认为新员工培训对于企业的长远发展有着非常重要的作用，是决定企业成败的关键；同时对于员工的自身发展也有重要的作用。新员工的入职培训是决定企业成败的因素之一新员工的入职培训是员工进入企业后工作的第一环节，是员工认识并接受新工作的桥梁，它有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业的劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是企业成功的法宝之一。新员工的入职培训是一个企业组织员工培训的一个重要组成部分。据美国一家咨
9、询公司对全美12种行业的991家公司培训所做的调查可知712的公司都对新员工进行岗前导向培训（邱琳，2009）。对企业来讲，新员工选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切（李强，2009）。进行完善的入职培训对企业来说是非常必要的，只有这样才能让新入职的员工更好地适新工作，在新的岗位上发挥自己的效用。新员工入职培训对员工个人发展至关重要新员工的入职培训不仅对企业有着重要的作用，对职工个人的发展也有着重
10、要的作用，它可以让员工更快地适应工作，处理好新的人际关系，进一步提高绩效，进而为自己的职业生涯做好规划。新员工是企业发展的新生力量和潜在资源，因而更加需要企业投入相应的资源进行相关培训。通过培训要求新员工能够更好地理解企业的发展概况、产品特征、企业文化和价值观、制度规范、工作关系以及自己的责任和义务等，从而更好地适应企业环境，为企业卓越目标的创造提供服务（陆旭红，2009）。成功的新员工入职培训可以使新员工明确自身的岗位职责，适应新的业务和管理方式，掌握基本的技能，以尽快地胜任工作；帮助新员工建立良好的人际关系，使其能更好地融入团队，增强新员工的团队意识与合作精神；通过一系列的文化理念传递价值
11、观念，从而转变新员工的思想，规范其行为；让新员工适应企业的培训体系，为今后开展一系列工作奠定基础；通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为今后的招聘和培训工作提供信息反馈陈斯胄,2008。对于员工而言，入职培训是新员工正式接触企业和接受企业教育的第一次，成功的入职培训可以提高员工的综合素质、归属感和职业安全感；能更快地了解和适应新的工作环境；能对企业的文化理念、组织结构以及自身的发展空间有初步的了解；激发兴趣，挖掘自身潜力，为将来的发展确定方向和目标。对销售人员进行入职培训非常必要随着众厂商“决胜终端”营销理念的逐步深化，导购员已经成为各品牌厂商的一线“形象代言人”，在零售终端有了导购员
12、向顾客的大力引导和推荐下，不但确实能够提升销量而且还能够赋予产品更为可观的附加价值对品牌的深度宣传、对产品功能的细化演示和深入引导、对企业营销推广策略的深刻理解、给顾客良好的人文关怀、巧妙地解决购买异议和售后争端等，对终端导购人员的入职培训也变得越来越重要。销售是龙头,没有销售可能就没有一切,销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说,没有销售就没有企业,而要提高销售,就必须持续对销售人员进行培训,以持续提升销售人员的销售能力,从而使其业绩稳步提升（胡锦妃，2009）。销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。在产品质量
13、优越的前提下，顾客的忠诚度来源于顾客对企业提供的产品或服务的满意度，而顾客第一次亲密接触企业产品或服务载体的就是企业的销售人员，而非广告。销售人员的精神面貌是企业的一面镜子，销售人员的销售技巧和热情从很大程度上决定了产品的市场占有率（岳树岭、刘秀华，2004）。入职培训可以协助新员工获得适当的角色行为，缩短新员工进入角色的时间，减少新员工的压力和焦虑，减少启动成本，帮助新员工适应工作群体和规范，鼓励新员工形成积极的工作态度，减少员工的抱怨，帮助新员工更快地胜任本职工作，帮助新员工接受企业的价值观、企业文化，降低员工流失率（耿红敏、孙伟、王世超，2008）。国内大多数学者都认为对于企业而言，新员
14、工的入职培训是非常重要的，进行完善的入职培训可以使企业节约更多的用人成本，使新进员工更快地为企业创造自己的价值。而对终端导购人员进行完善的入职培训可以使企业的利润进一步得到提高。（2）关于提高培训有效性的方法与措施的研究许多学者针对员工培训中存在的主要问题，提出了相应的解决方法。提高培训有效性主要可以从转变培训观念、科学进行培训需求分析、建立科学的培训体系和培训激励机制等方面入手，从内容、方法、培训师选择以及培训评估等方面进行研究。转变培训观念可以提高培训的有效性许多学者认为要提高培训的有效性必须转变培训观念，在竞争日益激烈的今天，企业的发展必须跟上时代的脚步，在培训的设计以及实施中，要注意转
15、变原有的观念，结合企业的具体实际。转变培训观念重视人力资源投资与开发。知识经济时代最具竞争力的企业必然是学习型企业。企业管理者要清醒认识到这一点。尽快转变传统的培训观念，运用新思维，采用新办法，积极搞好企业培训工作（付丽苹、刘征，2007）。企业应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥员工培训与开发的主体作用（王相平，2007）。只有转变原有的观念，把新员工的入职培训提高到战略层次，企业才能更好地执行培训计划，实现培训目标，提高培训
16、的效果。进行培训需求分析可以提高培训的有效性入职培训的第一步就是进行必要的培训需求分析，只有这样才能使培训的效用最大化。根据新员工的需求，结合企业的具体实际，开展培训工作，这样不仅利于激发新员工的积极性，更能提高培训的有效性。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。进行培训需求分析，理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门，各个岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要
17、中下层的员工参与。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论（林志国，2008）。对新员工的入职培训，是不能仅凭企业管理者的主观意愿来决定的，必须根据新员工的心理特点、学习模式，生理特点，根据他们的不同需求，结合企业的实际及岗位特点设定岗前培训内容、培训方式，组织开展相关培训（张力群，2007）。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，依据岗位说明书、员工特征，采取问卷调查并参考往届反馈信息等方式，才能设计合理的新员工人职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求
18、（栗誉丹，2007）。新员工的培训需求分析对于培训工作的开展有着重要的作用，对企业而言，进行有效的培训需求分析，可以大大降低培训的成本，更好地实现培训的目标。建立科学的培训激励机制有利于提高培训的有效性培训实施后要及时对优秀的员工进行激励，这样才能强化培训内容，提高新员工后续工作的积极性，进而更好地转换培训效果。要解决新员工培训中常见的一些问题,需要建立有效的激励体系合理利用培训资源重视培训的内容注意利用新技术开展培训重视培训的规范化建设等（崔荣庆，2008）。成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件，即上司和同事要给受训者以支持与激励（孔丽萍，20
19、08）。建立科学的培训激励机制可以大大提高培训的效果，使新员工更快地适应岗位，为企业创造自己的价值。运用科学的方法可以提高培训的有效性新员工入职培训的方法有很多，常见的有网上学习、课堂面授、员工手册、同事日常指导等，利用正确的方法可以使培训事半功倍，进而提高培训的效果。随着科技的进步，互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式不断发展，这些方式较之传统的方式更为行之有效和实用，因此我国企业在实践中要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率，但是无论用什么手段,都要坚持与培训内容相适应的原则（钟文华，2008）。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原
20、则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，将互动式的学习方法案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等与传统的培训方式相融合贯穿于培训过程中，让员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性（杨丽君，2009）。对于新员工入职培训的方法，不仅要考虑它的实用性，更要考虑它的适用性，只有选择合适的方法，才能激起员工的兴趣，增加培训的有效性。综合各学者的观点，笔者认为提高培训有效性可以从以下几个方面入手认真做好培训需求分析、根据企业情况进行预算的设定、完善培训评估机制、积极推动
21、培训成果的转化、积极倡导培训新理念、做好培训师的选择及课程安排、加大运用先进科学技术的力度等。（3）关于新员工入职培训内容的研究多数学者认为培训的内容是多方面的，基本涵盖企业文化、经营理念及主要业务、产品服务、公司的经营状况、基本的工作技巧和方法、职业发展规划以及生产安全规范和职业道德等的培训。入职培训的内容可以从三个方面进行，一是人格的培养，二是知识的学习，三是心态，这些都是终端导购人员在商业社会中生存所必必需的（胡锦妃，2009）。入职培训内容是多方面的,主要有企业文化、企业的历史、现状和发展前景、员工的薪酬、职位以及组织对个人的期望等（王萍珍，2005）。新员工入职培训的内容涉及面很广，
22、企业应根据发展经营的实际情况来确定培训的内容，这样才能提高培训的效果，实现培训的目标。（4）关于新员工入职培训方法的研究培训活动开展得不少，培训讲师聘请得也不错，培训费用投入得更不菲，为什么培训的效果总是不甚理想呢这就跟培训的方法有很大的关系。如果想要培训达到预期的效果，培训就不能当做走过场，单调无味的培训形式肯定会让员工感到无趣和反感。入职培训是基础，可以消除离心力；情商管理是关键，增强凝聚力；营造平台是核心，提高竞争力，在进行新员工入职培训时要运用不同的方法，为员工提供不同的职业生涯发展机会（张蕊，2009）。培训是一种学习的方式，怎么把学习的东西记住，并能够运用到实战中获得业绩的提升，才
23、是培训的最终目的。而良好的培训方式便是提供给销售人员乐意学习、能够记住、通往实战的有效方法，如一对一店员教育、现场说法式培训、餐桌交流式培训、娱乐竞赛式培训、随机创造式培训、相互学习提高法、实例分析法、会议法等（杨红松，2008）。讲座法、视听法、师带徒、案例研究、角色扮演法、工作轮换法、仿真模拟法、行为示范法等，这些培训方式都可以有效地提高新员工的技能（梁素珍、李婷婷，2009）。新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培
24、训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行（李强，2009）。关于新员工入职培训的方法还有很多，在实际应用中，应注意与企业的具体情况相结合，选择适合企业的方法，这样才能获得最大的效用，实现培训效益的最大化。（5）关于新员工入职培训效果评估的研究培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途
25、径，目前国内学者对于培训效果评估的研究多集中于其重要性及评价指标方面的研究。加强人职培训结果的评估与跟踪反馈培训实施后应及时对培训的效果进行跟踪反馈，不仅让企业了解培训的效果，也让员工了解自己的成绩，进而在工作中进行改进和进一步学习。培训评估要提出包括培训项目概况、受训员工的培训结果与培训项目的评估结果及处置的培训评估报告并及时在企业内进行传递和沟通、跟踪反馈通过各种形式的沟通反馈一方面使培训部门及时了解培训的效果并及时改进，另一方面新员工之间通过相互交流，可以取长补短，共同提高（张力群，2007）。培训后跟踪是加强培训管理的重要措施，通过访谈、召开座谈会、问卷调查、填写调查跟踪表等办法，强化
26、、督促受训者在工作岗位上自觉应用所学知识、技能进行工作（韦振宇、耿玉成，2007）。培训效果的评估可以让员工直观的认识到自己在入职培训中的优点与不足，在日后进行强化和吸收，以便更快地适应岗位，提高培训效果的转化。完善培训效果评价指标对培训效果进行评估和反馈时应注意选择正确的评价指标，客观的去评价新员工在入职培训中的表现，便于员工日后的学习。培训效果的评价包括四个方面的内容，即学员的反应，学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化组织的绩效有没有提高（姜珊珊、王晓明，2008）。培训效果评估的目的在于检测培训目标是否达成，以便改进培训工作，提高培训的水平。根据美国著名学者柯克帕特里教授提出的四层
27、次框架体系理论，企业的培训效果可通过以下四个方面进行评估，即反应层、学习层、行为层以及结果层。通过对这四层的评估可以对于企业的培训效果有一个比较完善的把握。但同时还要注意一个问题就是有些培训的效果具有滞后性，需要企业在培训评估中对受训者进行长期的跟踪性的评价（陈沛，2010）。大多数学者认为可以从四个层面来评价培训的效果，这四个指标不仅可以帮助企业进一步了解所招人员，对新进员工而言也是一个自我认识的维度，合适的评价指标可以更准确地了解培训的效果。国内学者对于入职培训效果评估的研究比较丰富，除了上述的重要性及评价指标方面的研究，还包括评估的一般流程、我国培训评估的现状及存在的主要问题等，总的来说
28、，培训的效果评估是企业培训实施必不可少的环节之一。3、总结部分目前国内外关于终端导购人员入职培训的研究较少，大多数学者只对新员工入职培训进行了研究，主要集中于新员工入职培训的重要性，提高培训有效性的方法与措施，入职培训的内容，入职培训的方法以及入职培训效果评估等几个方面，也有一些学者对销售人员的管理进行了研究，主要从技巧性培训这方面展开，而两者的结合不多。从国外学者的研究中，我们可以看到新员工入职培训对于企业的持续发展非常重要，而国内学者对于这一块的研究也比较全面，探讨出许多培训方法和形式，为笔者后期的研究带来很多值得参考的地方。笔者希望运用所学新员工入职培训的知识，通过对国内外学者有关新员工
29、入职培训研究资料的收集，结合具体企业实际，分析该企业终端导购人员入职培训方案的优点和存在的主要问题，完善其入职培训方案，以便更好地发挥终端导购人员在该企业中的重要作用。同时加强自身对新员工入职培训的认识，提高人力资源管理的专业实践能力和职业素养。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、新员工入职培训的概述通过查找相关文献，对新员工入职培训有一个概述，包括新员工入职培训的定义，新员工入职培训在企业人力资源管理中的重要性等方面的内容。2、企业终端导购人员的入职培训现状通过问卷调查法和个别访谈发了解该企业终端导购人员的入职培训现状，包括企业简介，终端导购人员状况分析，该企业终端导购
30、人员入职培训方案的介绍，分析其现行终端导购人员入职培训方案中的优点及其存在的主要问题。3、企业终端导购人员入职培训方案的完善根据获得的的资料，对该企业终端导购人员入职培训方案进行完善，主要根据对企业终端导购人员的入职培训方案所存在的主要问题进行分析，提出加强其入职培训有效性的方案以及新方案实施中应注意的问题。（二）拟解决的主要问题1、运用所学新员工入职培训的知识，通过对国内外学者有关新员工入职培训研究资料的收集，结合具体企业实际，对该企业终端导购人员的现有入职培训方案进行了解。2、结合企业的实际情况，运用访谈法、问卷调查法等收集相关资料并对该企业终端导购人员入职培训方案的优点和存在的主要问题进
31、行分析，找到现有方案的不足之处。3、根据企业存在的不足之处提出改进意见，完善其入职培训方案，以便更好地发挥终端导购人员在该企业中的重要作用，使新入职导购人员可以更好地适应工作，为企业创造更大的效益。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。通过广泛阅读国内外关于培训、入职培训以及导购人员管理方面的相关文献资料（特别是权威期刊的文献），及时了解掌握国内外的相关理论和研究现状，为论文撰写打好理论基础。2、问卷调查法问卷调查法是指用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向调查者发出简明扼要的征询单表，
32、请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。通过对该企业现有部分导购人员发放问卷，了解现有培训方案的优点和存在的主要问题，整理该企业的入职培训现状，通过数据分析，为论文提供可靠的依据。3、个别访谈法个别访谈是指调查员单独与被调查对象进行的访谈活动，具有保密性强，访谈形式灵活，调查结果准确，访问表回收率高等优点。通过选取该企业具有代表性的终端导购人员，进行面对面的交流，听取并记录他们的看法和建议，并结合实际接触到的企业相关数据进行整理和分析。（二）技术路线（三）研究难点1、由于终端导购人员的流动性较大，并且有些资料属于企业机密，导致对导购人员入职培训的资料获取存在一定的难度。2
33、、现在处于销售旺季，导购人员工作较繁忙，对其进行问卷调查以及个别访谈存在时间以及意愿上的困难。（四）预期达到目标1、结合企业实际，对该企业终端导购人员的现有入职培训方案进行了解。2、对该企业终端导购人员入职培训方案的优点和存在的主要问题进行分析，找到现有方案的不足之处。3、根据现有方案中不足之处提出改进意见，完善该企业的入职培训方案。4、通过论文的写作加强自身对新员工入职培训的认识，提高人力资源管理的专业实践能力和职业素养。四、研究的总体安排与进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成
34、毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1邱琳岗前培训初探A福建商业高等专科学校学报，2009（2）P892李强新员工培训迈好第一步人才资源开发，2009（2）P313陆旭红浅谈新员工的职业化培训现代经济信息，2009（24）P2752774陈斯胄新员工入职培训模式的不足与改善A生产力研究，2008（23）P1371415胡锦妃培训销售人员研究A现代商贸工业，2009（13）P19256岳树岭，刘秀华如何激励你的优秀销售人员市场营销，2004（11）P22287耿红敏，孙伟，王世超新员工
35、入职培训计划研究煤炭经济研究，2008（1）P81828付丽苹，刘征当前企业培训的问题与对策A继续教育，2007（8）P39409王相平企业员工培训的问题分析与对策研究J商场现代化，2007（35）P28910林志国企业培训效果不佳的原因及对策J中国集体经济，2008（22）P16816911张力群关于企业对新员工入职培训的思考集团经济研究，2007（245）P34234312栗誉丹浅谈新员工入职培训A科教文汇，2007（22）P12713崔荣庆浅谈目前企业员工培训存在的问题及对策A中国石油大学胜利学院学报，2008（2）P656614孔丽萍关于企业新员工入职培训的研究商场现代化，2008年（
36、545）P27715杨丽君浅谈知识型员工的培训与开发新西部，2009（2）P5316王萍珍加强新员工管理、降低人才流失率A内蒙古科技与经济，2005（19）P14214317杨红松培训店员的N种方法人才资源开发，2008（10）P8818梁素珍，李婷婷关于我国企业对新员工入职培训的内容和方法的分析现代经济信息，2009（24）P11619李强新员工培训迈好第一步人才资源开发，2009（2）P3120张蕊浅谈国有企业新员工的入职管理人口与经济，2009年增刊P919221张力群关于企业对新员工入职培训的思考集团经济研究，2007（245）P34234322姜珊珊，王晓明建立高效的新员工入职培训机
37、制商场现代化，2008（11）P30723陈沛我国企业员工培训有效性提高的途径中国电力教育，2010（157）P23423624AARONWHUGHEY,KENNETHJMUSSNUGDESIGNINGEFFECTIVEEMPLOYEETRAININGPROGRAMMESTRAININGFORQUALITYVOLUME5NUMBER2,2007P525725VALERIEDDAVIS,BRIANHKLEINERHOWTOORIENTEMPLOYEESINTONEWPOSITIONSSUCCESSFULLYMANAGEMENTRESEARCHNEWS，2001（24）P444826WILLIAMCBYHAMGROWYOUROWNLEADERMCHINARENMINUNIVERSITYPRESS，2006P222627KENTRDAVIESCREATINGWINNERSEFFECTIVEPLANNINGSOLIDGOALSMAKETRAININGWORKDEALERNEWSVOL42ISSUE5，20068P28
