1、毕业论文（设计）任务书题目某企业薪酬激励制度研究一、主要任务与目标薪酬激励制度对当今企业具有广泛的影响，薪酬激励制度的好坏影响到企业员工工作效率的高低，因此设置系统的薪酬激励制度是十分必要的。本课题的主要任务是运用所学薪酬管理的知识，通过对国内外企业薪酬体系资料的收集，结合某企业实际，查找出原薪酬激励体系存在的问题并予以解决，设计一套更完善的薪酬激励制度。本课题的目标是结合某企业的实际情况，运用薪酬管理的有关知识对该企业的薪酬激励制度进行研究、分析，在其基础上进行完善并拟定出一套更适宜的薪酬激励制度，对薪酬激励制度方法有较深入的研究和认识。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、国内外对企业员
2、工的薪酬激励的研究情况薪酬激励的定义和构成，我国薪酬激励制度现状。2、某企业薪酬激励制度的现状企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，员工对现行薪酬激励制度的满意度。3、某公司薪酬激励制度再设计公司薪酬制度现状分析，企业职业薪酬激励制度设计步骤，新方案的创新总结及需要改进的地方。（二）基本要求1、进行薪酬激励制度有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，撰写开题报告。3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、
3、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）22010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿推荐参考文献1雷军乐,樊延华发挥薪酬激励的作用J经营与管理，2006（16）P44452邱真,肖静谈薪酬与薪酬激励J商场现代化,2007（25）P25
4、33曹小妹企业激励机制中的薪酬设计问题探讨J集团经济研究，第12期,20074谈晓英基于战略的企业经营者激励薪酬设计J企业活力，第5期,20055李成文简论全面薪酬管理JP226227商场现代化,第29期，20056石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代,200923P49507苟毅飞提高员工薪酬满意度途径研究J商场现代化,第23期,20068朱永永,罗迎五,柳成珍企业集团薪酬制度激励机制探析J集团经济研究,20074P32339CLOUTIER，GEORGETOIMPROVEPERFORMANCE,REVISEYOURPAYSTRUCTUREJBUSINESSWEEKONLINE20
5、0905,P1210HIGHHOUSESCOOT,BROOKSLABERMARGARETE,LINLILLY,SPITZMUELLER,CHRISTIANEWHATMAKEASALARYSEEMREASONABLEFREQUENCYCONTEXTEFFECTSONSTARTINGSALARYEXPECTATIONSJOURNALOFOCCUPATIONAL广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬,经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法,通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分
6、为直接薪酬和间接薪酬,金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或
7、劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，2005）2、薪酬激励作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企
8、业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。石廷安，2009提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料
9、显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义苟毅飞,20063、企业薪酬存在激励问题随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。企业集团薪酬制度激励机制探析中指出企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司
10、跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。（朱永永，罗迎五，柳成珍，2007）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。薪酬激励还包括很
11、多内在的东西,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。因此,这种制度对年轻的,刚参加工作的员工可能会起到作用,但对事业小有成就的员工来说,作用并不明显。（李新民，吴金卫，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果35年甚至更长时间
12、才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（邵光，苏云成，2005）中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营
13、管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。（张爱琴，2009）我国薪酬管理现状浅析一文中指出企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚,缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索张雷，20064、薪酬激励的措施人力资源
14、管理专业2011届本科毕业论文（设计）7（1）绿色薪酬制度企业薪酬制度发展新方向绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展
15、。汪慧玲，金晋哲，2006）（2）与时俱进从战略角度出发何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出企业要“与时俱进”地发展企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和方案同样需要调整。“与时俱进”,保持管理的灵活性,才是管理立于不败的根本道理。稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上,更要放到与企业整体发
16、展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略协调一致的前提下,根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则来进行调整,才可能更好地作为一个环节为企业服务。在制定薪酬管理制度的时候,需要根据公司文化的指导、企业的战略目标和方针来确定薪酬原则,避免在实施中出现员工微观的管理制度与宏观的文化原则相违背的现象。（阳辉，宋歌，2006）（3）进行综合激励美日高管薪酬激励模式比较及其启示一文指出根据马斯洛的需要层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此，对于一些高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要目的，“高度成就感
17、”反而是激励的主要驱动力。日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激励的作用是较持久的，也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励，关键在于承认高管人力资本的价值，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，发挥高管人力资本声誉效应,用企业文化的价值理念激励高管。刘淑春，2009（4）关注员工，注重薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平衡探索适合中国企业的有效薪酬管理理论随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代
18、薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用。（蔡滟，2010）薪酬激励在我国公司治理中的运用一文中指出为使薪酬激励在公司治理中发挥作用，除不断完善、改进其自身的调控职能外还应加快改善外部环境的步伐。抓紧修改公司法、证券法中与建立有效灵活的激励机制形成障碍的条款。除了允许上市公司进行股票回购外，在公司注册上应实行授权资本制从而允许公司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票奖励和股票期权的授予。改革国有企业领导人任免制度，完善职业经理人才市场。要改变
19、目前国有企业领导人行政任免的办法，将经理任免权交给董事会，按照公开、公平、竞争、择优原则，实行经理上岗竞争，优胜劣汰机制。更新观念，保障合法收入。实行经理股票期权制后，国有企业高层领导人和一般职工之间的收入差距将会进一步拉开。建立有效的业绩评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心在薪酬激励中应重视企业家人力资本激励约束机制的制度安排。（李跃平，2003）富士康集团的薪酬激励模式一文中指出富士康两大战略转变催生薪酬激励新模式。一是本土化战略，二是科技化战略。产生的激励模式
20、具有强调对员工的内在薪酬激励，建立动态平衡的职位，实行与业绩挂钩性福利计划薪酬体系的特点。从而诞生出设计一揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的动态平衡（李强,2009）三、总结部分综上所述，从众多学者对企业薪酬激励制度的研究成果来看，薪酬激励制度已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬激励制度不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。综上所述通过对国内国外的薪酬激励分析，了解薪酬激励在激
21、励体系中的重要程度以及国内薪酬激励制度存在的问题和改革方向。国外关于薪酬的文献很多关于薪酬激励方面的文献较少，因此论文主要参考国内的文献进行探索。四、参考文献1雷军乐,樊延华发挥薪酬激励的作用J经营与管理，2006（16）P44452邱真,肖静谈薪酬与薪酬激励J商场现代化,2007（25）P2533曹小妹企业激励机制中的薪酬设计问题探讨J集团经济研究，第12期,20074谈晓英基于战略的企业经营者激励薪酬设计J企业活力，第5期,20055李成文简论全面薪酬管理JP226227商场现代化,第29期，20056石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代,200923P49507苟毅飞提高员工薪
22、酬满意度途径研究J商场现代化,第23期,20068朱永永,罗迎五,柳成珍企业集团薪酬制度激励机制探析J集团经济研究,20074P32339李新民,吴金卫薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正J集团经济研究,200615P22722910邵光,苏云成国有企业经营者薪酬激励机制研究J求实,20051P979911张爱琴中小组织的薪酬管理与激励机制探讨J生产力研究,200911P18218412张雷我国薪酬管理现状浅析J集团经济研究,20064P21113汪慧玲,金晋哲企业薪酬制度发展新方向绿色薪酬制度J科技管理研究,200612P153155人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）101
23、4阳辉,宋歌何让企业薪酬“手术”更为成功J企业活力，2007（4P929315刘淑春美日高管薪酬激励模式比较及其启示J商业时代，200924P636416蔡滟探索适合中国企业的有效薪酬管理理论J经济导刊，2010（1）P626317李跃平薪酬激励在我国公司治理中的运用J经济社会体制比较,20033P9510018李强富士康集团的薪酬激励模式J中国人力资源开发,2009（2）P687119KONSTANTINOSPOULIAKAS,PAYENOUGH,DONTPAYTOOMUCHORDONTPAYATALLTHEIMPACTOFBONUSINTENSITYONJOBSATISFACTION,KY
24、KLOS2010,P59762620HIGHHOUSESCOOT,BROOKSLABERMARGARETE,LINLILLY,SPITZMUELLER,CHRISTIANEWHATMAKEASALARYSEEMREASONABLEFREQUENCYCONTEXTEFFECTSONSTARTINGSALARYEXPECTATIONSJOURNALOFOCCUPATIONAL广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬,经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法,通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分
25、,也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织
26、，企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，2005）2、薪酬激励作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度
27、，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。石廷安，2009提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。
28、越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义苟毅飞,20063、企业薪酬存在激励问题随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。企业集团薪酬制度激励机制探析中指出企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经
29、济效益较好的子公司跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。（朱永人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14永，罗迎五，柳成珍，2007）薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需
30、求。薪酬激励还包括很多内在的东西,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。因此,这种制度对年轻的,刚参加工作的员工可能会起到作用,但对事业小有成就的员工来说,作用并不明显。（李新民，吴金卫，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效
31、果35年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（邵光，苏云成，2005）中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知
32、之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。（张爱琴，2009）我国薪酬管理现状浅析一文中指出企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚,缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索张雷，2006人力资
33、源管理专业2011届本科毕业论文（设计）154、薪酬激励的措施（1）绿色薪酬制度企业薪酬制度发展新方向绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论
34、得到了切实的应用与发展。汪慧玲，金晋哲，2006）（2）与时俱进从战略角度出发何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出企业要“与时俱进”地发展企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和方案同样需要调整。“与时俱进”,保持管理的灵活性,才是管理立于不败的根本道理。稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上
35、,更要放到与企业整体发展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略协调一致的前提下,根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则来进行调整,才可能更好地作为一个环节为企业服务。在制定薪酬管理制度的时候,需要根据公司文化的指导、企业的战略目标和方针来确定薪酬原则,避免在实施中出现员工微观的管理制度与宏观的文化原则相违背的现象。（阳辉，宋歌，2006）（3）进行综合激励美日高管薪酬激励模式比较及其启示一文指出根据马斯洛的需要层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此，对于一些高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其
36、主要目的，“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16励的作用是较持久的，也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励，关键在于承认高管人力资本的价值，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，发挥高管人力资本声誉效应,用企业文化的价值理念激励高管。刘淑春，2009（4）关注员工，注重薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平衡探索适合中国企业的有效薪酬管理理论随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论
37、、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用。（蔡滟，2010）薪酬激励在我国公司治理中的运用一文中指出为使薪酬激励在公司治理中发挥作用，除不断完善、改进其自身的调控职能外还应加快改善外部环境的步伐。抓紧修改公司法、证券法中与建立有效灵活的激励机制形成障碍的条款。除了允许上市公司进行股票回购外，在公司注册上应实行授权资本制从而允许公司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票奖励和股票期权的授予。改革国有企业领导人任免制度，完善
38、职业经理人才市场。要改变目前国有企业领导人行政任免的办法，将经理任免权交给董事会，按照公开、公平、竞争、择优原则，实行经理上岗竞争，优胜劣汰机制。更新观念，保障合法收入。实行经理股票期权制后，国有企业高层领导人和一般职工之间的收入差距将会进一步拉开。建立有效的业绩评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心在薪酬激励中应重视企业家人力资本激励约束机制的制度安排。（李跃平，2003）富士康集团的薪酬激励模式一文中指出富士康两大战略转变催生薪酬激励新模式。一是本土化战略，二是科
39、技化战略。产生的激励模式具有强调对员工的内在薪酬激励，建立动态平衡的职位，实行与业绩挂钩性福利计划薪酬体系的特点。从而诞生出设计一揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的动态平衡（李强,2009）三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17（一）研究基本内容1、国内外对企业员工的薪酬激励的研究情况薪酬激励的定义和构成，我国薪酬激励制度现状。2、某企业薪酬激励制度的现状企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，员工对现行薪酬激励制度的满意度。3、某企业薪酬激励制度再设计公司薪酬制度现状分析，企业职业薪酬激励制度
40、设计步骤，新方案的创新总结及需要改进的地方（二）研究方法1、文献研究法通过阅读国内外文献，了解薪酬激励制度的基本概念，初步梳理出建立薪酬激励制度的过程中需要注意的问题。2、资料分析法通过对某企业的具体资料的分析，了解其主要人员状况以及薪酬激励制度体系。3、实证研究法针对某企业的具体情况，研究其薪酬激励制度的优点和存在的主要问题。4、访谈法和问卷调查法选取某企业部分员工，进行面对面的真诚的交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析（三）技术路线人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18（四）课题的研究难点1、通过问卷调查法、访谈法等方法来发现企业原有薪酬激励制度的
41、问题及其所产生的影响。2、薪酬体系再设计过程中，根据企业实际，通过收集相关资料来设置薪酬激励制度的指标。（五）预期达到的目标某企业薪酬激励制度概念及相关理论运用资料分析法了解某企业的基本状况某企业现状某企业薪酬激励制度存在的问题提出改进建议制定符合某企业薪酬激励制度运用文献研究法查询相关文献了薪酬激励制度的概念和相关理论运用资料分析法、实证研究法、访谈法和问卷调查法发现原薪酬激励制度的问题运用实证分析法、访谈法和问卷调查法提出改进原薪酬激励制度的建议运用研究所得资料制定出符合某企业的薪酬激励制度人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）19除了依照相关分析结果制定一系列切实可行的适合企业各
42、级员工的薪酬激励制度。设计相关的具体方案。四、论文详细工作进度和安排2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1雷军乐,樊延华发挥薪酬激励的作用J经营与管理，2006（16）P44452邱真,肖静谈薪酬与薪酬激励J商场现代化,2007（25）P2533曹小妹企业激励机制中的薪酬设计问题探讨J集团经济研究，第12期,20074谈晓英基于战略的企业
43、经营者激励薪酬设计J企业活力，第5期,20055李成文简论全面薪酬管理JP226227商场现代化,第29期，20056石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代,200923P49507苟毅飞提高员工薪酬满意度途径研究J商场现代化,第23期,20068朱永永,罗迎五,柳成珍企业集团薪酬制度激励机制探析J集团经济研究,20074P32339李新民,吴金卫薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正J集团经济研究,200615P22722910邵光,苏云成国有企业经营者薪酬激励机制研究J求实,20051P979911张爱琴中小组织的薪酬管理与激励机制探讨J生产力研究,200911P182184人
44、力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2012张雷我国薪酬管理现状浅析J集团经济研究,20064P21113汪慧玲,金晋哲企业薪酬制度发展新方向绿色薪酬制度J科技管理研究,200612P15315514阳辉,宋歌何让企业薪酬“手术”更为成功J企业活力，2007（4P929315刘淑春美日高管薪酬激励模式比较及其启示J商业时代，200924P636416蔡滟探索适合中国企业的有效薪酬管理理论J经济导刊，2010（1）P626317李跃平薪酬激励在我国公司治理中的运用J经济社会体制比较,20033P9510018李强富士康集团的薪酬激励模式J中国人力资源开发,2009（2）P687119KO
45、NSTANTINOSPOULIAKAS,PAYENOUGH,DONTPAYTOOMUCHORDONTPAYATALLTHEIMPACTOFBONUSINTENSITYONJOBSATISFACTION,KYKLOS632010,P59762620HIGHHOUSESCOOT,BROOKSLABERMARGARETE,LINLILLY,SPITZMUELLER,CHRISTIANEWHATMAKEASALARYSEEMREASONABLEFREQUENCYCONTEXTEFFECTSONSTARTINGSALARYEXPECTATIONSJOURNALOFOCCUPATIONALHIGH30,0
46、0065,000ANDFREQUENCYOFMULTIPLECHOICEOPTIONSABOVEATARGETSALARYLOWFREQUENCYHIGHFREQUENCYTHEOVERALLRANGEROUGHLYCORRESPONDEDWITHTHERANGEOFANNUALSTARTINGSALARIESOFRECENTGRADUATESFROMTHEBUSINESSSCHOOLIE,21,00065,000NOTETHATTHEMANIPULATIONOFRANGEENDPOINTSSEEFIG1ISDISTINCTFROMAMANIPULATIONOFRANGEWIDTH,WHICH
47、HASAPPEAREDINEARLIERRESEARCHBYRYNESETAL1983ANDHIGHHOUSEETAL1999THEWIDTHOFTHESALARYRANGEIE,35,000REMAINEDCONSTANTACROSSEXPERIMENTALCONDITIONSINOURSTUDYTHEOPTIONFREQUENCYMANIPULATIONWASDESIGNEDUSING40,000ASTHETARGETSALARYLOWFREQUENCY1RESPONSEOPTIONABOVE40,000HIGHFREQUENCY4RESPONSEOPTIONSABOVE40,000THE
48、TARGETSALARYISTHEMIDPOINTOFTHEENTIRESALARYRANGEIE,HALFTHEDISTANCEBETWEENTHELOWESTSALARYINTHELOWENDPOINTLEVELCONDITIONANDTHEHIGHESTSALARYINTHEHIGHENDPOINTLEVELCONDITIONEACHPARTICIPANTRECEIVEDONEENDPOINTLEVELANDONEFREQUENCYCONDITIONINA2X2BETWEENSUBJECTSFACTORIALDESIGNALTHOUGHPREVIOUSRESEARCHHASSHOWNTH
49、ATTHESOCIALENVIRONMENTCANHAVEANIMPACTONPERCEPTIONSOFAFAIRSTARINGSALARY,FARFEWERSTUDIESHAVEINVESTIGATEDTHEIMPACT人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）25OFCONTEXTUALFEATURESOFTHEDECISIONMARKINGENVIRONMENTTHATMAYINFLUENCESALARYEXPECTATIONSTHERESEARCHTHATDOESEXISTHASFOCUSEDONTHEWIDTHOFTHERANGEOFSALARIESAVAILABLEINTHEMARKETOURRESEARCHBUILDSONTHISWORKBYSHOWINGTHATFACTORSOTHERTHANRANGEWIDTHMAYINFLUENCESALARYEXPECTATIONSDRAWINGFROMPARDUCCISCONTEXTUALTHEORYWEEXPECTEDTHAT,HOLDINGSALARYRANGECONSTANT,THEFREQUENCYOFSALARYOPTIONSABOVEANDBELOWATARGETSALARYWOULDINFLUENCESALARYEXPECTATIONSINDEPENDENTOFTHELEVELOFTHEE
