1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目学习理论视角下的某企业新员工培训研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2011年1月5日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的
2、原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要企业人力资本已成为组织成败的关键，现在的企业比以往更加重视员工的发展，企业对员工的培训已经成为员工留在企业的重要因素。本文从学习理论入手，将此原理实际运用到新员工培训中去。通过学习理论剖析新员工在培训中心理状态与学习心理，以更好地为新员工培训提供指导。本文通过对企业新员工培训现状的分析，提出相应的问题，如在培
3、训内容与培训方式方面缺乏学习理论的思考、培训效果评价滞后等，并探讨了提高新员工培训效果的对策。主要从着力创建学习型组织、构建学习型的新员工培训体系、加大新员工培训的投入等六个方面入手，探讨如何从企业内部及新员工自身入手提高新员工培训的效率，进而树立企业形象，提高企业绩效。关键词新员工培训；学习理论；培训体系人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTENTERPRISEHUMANCAPITALHASBECOMECRUCIALTOTHESUCCESSOFTHEORGANIZATION,NOWMOREATTENTIONTHANEVERHASPOLLEDTOTHEENTERPRIS
4、ESTAFFDEVELOPMENTTRAININGOFITSEMPLOYEESINENTERPRISEHASBECOMEANIMPORTANTFACTORINENTERPRISEEMPLOYEESTHISPAPERSTARTSFROMLEARNINGTHEORY,APPLYSTHEPRINCIPLEOFLEARNINGTHEORYTONEWSTAFFTRAININGTHROUGHLEARNINGTHEORYANALYSISNEWSTAFFPSYCHOLOGICALCONDITIONANDLEARNINGPSYCHOLOGYDURINGTRAININGTOBETTERPROVIDEGUIDANC
5、EFORNEWSTAFFTRAININGBASEDONTHESTATUSOFCORPORATETRAININGFORNEWSTAFFANALYSIS,THISPAPERDISCUSSESTHECORRESPONDINGISSUES,SUCHASLACKINGOFLEARNINGTHEORYINTHETRAININGCONTENTANDTRAININGMETHODS,LAGGINGOFEVALUATIONEFFECT,ANDDISCUSSESHOWTOIMPROVETHENEWEMPLOYEETRAININGEFFECTMETHODSANDSTRATEGIESMAINLYFROMSIXASPEC
6、TS，SUCHASTHEFOCUSONCREATINGSTUDYBASEDORGANIZATION，BUILDINGLEARNINGNEWEMPLOYEETRAININGSYSTEM，INCREASENEWSTAFFTRAININGINPUT，TOSTUDYHOWTOTHROUGHTHEENTERPRISEINTERNALANDNEWEMPLOYEETOIMPROVETHEEFFICIENCYOFNEWSTAFFTRAINING,ANDSETUPTHEENTERPRISEIMAGE,IMPROVEENTERPRISEPERFORMANCEKEYWORDSTRAININGOFNEWSTAFFST
7、HEORIESOFLEARNINGTRAININGSYSTEM人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）相关培训理论研究综述1（二）相关学习理论及其在新员工培训中的应用研究2三、某企业新员工培训现状4（一）企业概况4（二）企业新员工培训现状5四、某企业新员工培训存在的问题及原因分析10（一）对新员工培训的重要性认识不够，投资不足10（二）培训内容与培训方式缺乏学习理论的思考10（三）培训过程缺乏必要的监督手段12（四）培训效果评价滞后13（五）缺乏科学、规范的新员工培训制度14五、基于学习理论的某企业新员工培训对策14（一）着力创建学习型组织14（二）构建
8、学习型新员工培训体系15（三）加大新员工培训的投入15（四）精心组织培训内容16（五）设计新颖丰富的新员工培训模式17（六）加强对培训效果的评估18六、结论18参考文献20致谢22附录一调查问卷23附录二调查问卷数据统计表24人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言企业新员工的培训，是培训工作一个重要的开始，它就像一个人在儿童时期所接受的启蒙教育一样，对员工、企业都发挥着深远的影响。新员工培训已成为一个企业培训体系中不可或缺的重要组成部分。成功的新员工培训不仅有效地向员工传递本企业的共同价值观，而且可以提高员工的忠诚度和满意感，以更好地发挥员工的积极性。此外，有效的新员工培训是
9、新员工和企业之间的一座桥梁，一座沟通和理解的桥梁,为新员工迅速投入工作奠定良好的基础。工作本身就是一个持续的学习过程，而学习是各种培训的核心。在人力资源管理中，所谓的学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识。学会运用学习理论剖析新员工的心理和行为，并根据分析结果制定相应的策略，因材施教，可以使培训获得显著的效果，进而为整个企业的发展提供有力的保障。新员工培训是企业对人力资源的一项长期投资,这或许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资。对企业来说,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节,它既是选才招
10、聘的后续工作,也是留才工作的第一步。本文以浙江省江山市隆源电器有限公司（以下简称某企业）的新员工培训为研究对象，了解某企业新员工培训存在的问题并分析问题出现的原因，运用所学学习理论的知识对该企业现有的新员工培训方案进行修改完善，建立一套合适的有针对性的新员工培训模式。二、文献回顾（一）相关培训理论研究综述在文献综述中，主要从培训需求、培训体系的构建、培训模式三个方面进行研究。石金涛，培训与开发，中国人民大学出版社，2009（1）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2培训需求分析作为培训的首要环节，其准确性直接影响了培训的有效性。而且它对随后三个部分都起着“定向”作用，可以说培训需求分
11、析是培训的重中之重，也是企业人力资源开发与培训的起点。这部分主要对培训需求模型进行梳理，并对其作初步评价。其主要研究成果包括GOLDSTEIN分析模型、改进型培训需求分析模型、基于胜任力的培训需求分析模型、前瞻性培训需求分析模型。建立有效性的培训体系是企业人力资源开发与管理的重要内容，这部分尚志伟等专家主要从培训体系的维度、培训相关原理等方面来阐述培训体系的构建。在培训体系的构建方面，主要有培训体系的维度、培训相关原理、基于胜任力模型的培训体系及以客户为导向的企业员工培训模式等方面的研究。一个完整的培训体系可以从以下几个维度来构建1、培训系列可以将员工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员、技术
12、工人三支队伍来划分出三个领域；2、培训层次按照企业的行政级别和专业技术职称系列可以分为高、中、初三个等级；3、培训类型按照内容可以将培训分为岗前培训、岗位培训、专题培训这三种类型；4、培训模式内部培训、外部培训、拓展培训等多种模式相结合。建立企业的培训体系应做到1、必须将培训纳入人力资源考核中；2、建立清晰和规范的层次化的培训体系；3、企业的培训的计划和安排必须坚持纵向的参与。培训模式随着研究的逐步深入经历了一个不断发展的过程，主要有系统培训模式、计划培训模式、过渡型培训模式、“国家培训奖”培训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、阿什里德培训模式、学习型组织培训模式、有效培训模式。本部分
13、根据企业培训的发展历程对各种培训模式的核心思想进行了简要的阐述，并分析了它们的优缺点。企业的培训活动应该与企业的战略目标紧紧地联系在一起，以使受训员工充分认识到培训的最终目的，发挥主观能动性，使企业能尽快地实现战略目标。（二）相关学习理论及其在新员工培训中的应用研究任何一种理性的实践，都需要从先进的理论中吸取养分。就企业培训而言，朱歆朝，蒲晓红企业基于GOLDSTEIN模型的员工培训需求分析J集团经济研究，2007（08）尚志伟，韩冬企业培训体系相关问题的探讨J继续教育，2009（08）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3其本质上是一种学习实践行为，是对员工实施的有目的、有计划、有
14、组织的系统学习过程。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学习型组织理论等。分布式认知理论对企业培训的启发1、确立员工在培训中的主体地位；2、设计培训环境；3、采用多种培训工具。情境学习理论对培训的几点启示1、培训应该在真实的任务情境中进行；2、重视参与式培训；3、员工培训要有反思的设计。合作学习把“不求人人成功，但求人人进步”作为教学追求的一种境界，同时也将之作为教学评价的最终目标和尺度。建构主义理论对员工培训的启发1、注重培训前期的调查研究；2、转变培训观念；3、创设培训情景；4、建设信息资源库。学习型组
15、织对员工培训的启发1、注重员工的职业生涯设计；2、重视团体学习；3、注重员工心态培训；4、注重企业文化建设与培训；5、把培训作为一项系统工程。此外，计算机辅助教学所带来的教学理念的变革体现在以下几个方面1、注重学生能力的培养，变“学会”为“会学”；2、重视知识的理解，变“知识重现”为“意义建构”。计算机辅助教学产生的理论基础主要有行为主义理论、认知主义理论和建构主义理论。关于运用学习理论理论对员工在培训中的心理研究，关培兰等专家主要是从心理契约及自我效能感、沟通问题等方面进行研究的。准确、合理地掌握和理解新员工在培训中的心理，并剖析相应的行为，对于培养员工在培训中的积极态度，提高员工的培训效率
16、具有积极的意义，对开展培训活动具有至关重要的作用。人力资源管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持。因此，需要从新的视角，开展对人力资源管理的心理学问题研究。而学习理论作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。唐文君论现代企业培训的理论基础J职教论坛，2008（01）关培兰，吴晓俊个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用J商业时代,200828人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4三、某企业新员工培训现状（一）企业概况1、企
17、业简介浙江省江山市隆源电器有限公司是生产“五防”系列产品及高压绝缘件的专业厂家，其主要产品有户内高压带电显示装置、户内电磁锁、支柱绝缘子、触头盒、穿墙套管等10多个系列50多个规格的产品，工厂地处浙江省西部，闽浙赣三省交界主要地，闽浙赣铁路横贯江山全境，交通十分便捷。工厂进行了较大规模的技术改造，广泛引进了国内外先进技术，具有市场调研、设计、生产制造和服务等完整的质量保证手段。隆源电器本着以更高品质的产品和服务，互惠互利共同发展的原则，赢取客户最大的满意为宗旨，不断深化企业内部改革，全面推行质量保证体系，提高产品质量，不断发扬“求实、创新、团结、进取”的精神，以强大的技术实力服务于工业自动化，
18、建立长盛不衰的创新精神。2、企业新员工结构状况根据企业人力资源有关资料的统计，截止2011年4月10日，企业目前有员工98人，本文定义工作年限为1年以下的员工为企业的新员工，根据数据分析，企业新员工总数为36人，占企业员工总数的3673，现从新员工年龄，学历，职务等级构成对企业新员工进行分类分析。（1）新员工年龄结构新员工年龄分布于3045之间，企业新员工年龄分布如下表1表1新员工年龄结构分布表单位人年龄3033岁3336岁3639岁3942岁4245岁人数911754可见，企业新员工年龄分配相对均衡，介于3033岁与3336岁之间的人数相对较多，企业的培训工作主要针对于年轻员工，也就是主要针
19、对于3033岁和3336岁之间的员工，这类员工占总人数的5556。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5（2）新员工学历结构企业新员工学历情况见表2表2新员工学历情况表单位人学历高中/技校大专本科人数9225如上表所示，企业大专学历的新人员占多数，占总数的6111，这些人员是企业培训的重点，当然高中及本科学历的员工也不可忽视。（3）新员工职务等级结构企业现有新员工中，其中高层管理者1人，中层管理者3人，基层管理者12人，普通员工20人。具体分布情况见表3表3新员工构成分布表单位人职级高层管理者中层管理者基层管理者普通员工人数131220从上表可以看出，企业新员工中基层管理者与普通员工
20、占多数，分别占总数的3333和5556，这类型的新员工培训是最好做的，同时也是最难做的。基层管理者处于不断进步中，对于这类型的员工培训是必须的也是极其重要的；普通员工虽然是企业里最底层的员工，但是也是最基础的员工，因而也不能忽视这类型员工的培训。总之，企业是一家相对年轻的公司，员工正处于不断进步的过程中，完善的培训体系对于员工就显得尤为重要。完善的培训体系有利于不断充实员工的知识储备，提高员工的技能水平，一方面有助于增强员工对企业的忠诚度，减少员工离职率；另一方面有助于极大地提高企业的绩效，促进企业可持续发展。（二）企业新员工培训现状1、企业新员工培训状况企业目前的新员工培训状况并不乐观。首先
21、，企业尚未形成规范化、科学化的新员工培训体系，只是针对个别新员工进行培训活动且效果不佳，未能得到员工的认可。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6其次，企业对新员工培训的投资极低，认为培训投入大收效小，是非常不经济的投资，因而提供的新员工培训费用少之又少。根据企业人事部门统计，企业每年用于新员工培训的费用不到8000元，长期下来对企业的发展是极其不利的。最后，企业新员工的培训内容有很大的局限性，也未能提供形式多样的培训方式，企业新员工培训操作指导书如下表4表4企业新员工培训操作指导书如上表所示，企业新员工的培训主要内容是企业的产品介绍；企业文化和企业经营理念灌输；企业规章制度和相关法
22、律文件等一些规则性的知识教育，主要告诉新员工在企业里应该做什么或不该做什么。企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一、两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的基本规章制度等，缺少针对性。在培训方式方面，培训中还多以课堂授课为主，这样的培训方式过于老套，没有新意，学员也很难较好地吸收授课内容。培训活动是受训者学习的过程，激培训课程培训方式培训内容考核方式1企业文化及公司介绍理论讲授（PPT资料）企业文化，公司组织架构，理论考试2企业规章制度理论讲授（PPT资料）视频资料人事制度，工作证及工作服穿着管理，宿舍
23、管理，早操管理等理论考试3产品介绍/体系知识理论讲授（PPT资料）现场参观公司主要产品介绍相关体系知识基本框架理论考试4职业化教育理论讲授（PPT资料）视频资料职员职业操守准则，相关礼仪培训心得理论考试5安全理论讲授（PPT资料）安全生产基本思想，消防安全常识，电气安全，劳保用品知识，急救知识危险化学品识别，危险源介绍和防范，安全标志和色标，工伤处理流程等，实物介绍及辨别理论考试现场识别6设备理论讲授实物观察各工艺涉及到的基本设备及手工具保养等操作介绍，实物介绍理论考试7工装理论讲授各工艺涉及到的工装介绍，包括模具和治具保养等理论考试8品质理论讲授实物观察品质意识，不良品识别，量检具的模拟使用
24、理论考试人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7发受训者的学习动机，调动受训者的学习热情显得尤为重要。因而当今的学员更加青睐于形式新颖的培训方式，如角色扮演或情景表演以及郊游或户外活动，这方面也是企业未意识到的，也是企业亟需改进的。2、新员工培训效果调查为了了解企业新员工培训目前的运作情况，进一步改善企业新员工培训体系，使企业的培训体系更加适应员工的需要，同时提高企业绩效，通过问卷调查的方法，获取新员工培训效果的第一手资料（见附录一）。此次调查共发放问卷36份，问卷当场填写，当场回收。问卷采用自由记录方式，要求员工本着客观真实的原则，认真填写对企业新员工培训的看法。本次调查，共收回问卷
25、36份，其中有效问卷35份，通过对调查结果的分析发现，新员工培训呈现以下四个特点（1）新员工培训效果不佳，满意度低企业对新员工培训还没有引起足够的重视，重形式，轻效果。虽然提供相关的培训内容，但是效果不佳，员工并不是很认同目前企业的新员工培训方式。从调查的数据看来，在受访者中表示对企业新员工培训很满意的只占到372，感到不满意的占到3456，而感到很不满意的比例则高达3211，如下图1所示。2961321137234560005001000150020002500300035004000很满意较满意不满意很不满意很满意较满意不满意很不满意图1受访者对企业新员工培训满意度新员工对培训不满意的方面
26、各异，如缺少参训机会、培训内容缺乏针对性、培训形式单一或培训占用休息时间等等，如下图2所示。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）822867143314360342951430002000400060008000缺少参训机会培训内容缺乏针对性教学质量差培训形式单一占用休息时间无激励措施图2新员工对培训不满意的因素比例图（2）新员工培训方式单一，培训内容缺乏针对性从图2可以看出，企业新员工对培训最不满意的两个方面在于培训方式单一以及培训内容缺乏针对性，不满意率分别为60和7143。企业的培训方式以课堂讲授为主，培训内容主要以企业与产品的介绍为主。在培训方式上，人们早就不满足于枯燥的课堂
27、讲授，而越来越重视与讲师之间的互动，与学员之间的互相交流，从中取长补短。倘若在培训过程中，再加上一些类似游戏性质的模拟训练更能激发学员的学习兴趣。调查发现，新员工对角色扮演或情景表演以及小组协作与交流等培训方式比较青睐，分别占到3433和3166。如下图3所示。丰富多彩的培训方式可以激发学员的学习动机，调动培训中的学习气氛，提高培训效果。21597515653166343329450001000200030004000课堂教学郊游或户外活动图3新员工较青睐的培训方式比例图（3）较少关注学员的学习过程，与学员缺乏沟通企业新员工培训中更多地关注于新员工通过培训是否掌握了所需要了解的知识，而较少地关
28、注学员的学习过程，培训人员与受训者之间缺少互动的过程，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9缺少必要的沟通。企业新员工培训仍还局限于“你教我学”的传统的传授式教学，如下表5所示表5新员工培训中培训人员对学员的关注程度表人数比例全程关注我的学习过程2571定期与我交流分享工作经验3857帮助我解决实际出现的问题82286只关心我的考核成绩226286如上表所示，企业新员工培训中培训人员把关注的重点放在学员的考核成绩，而不是学员的学习过程。在现代培训中，与讲师之间的互动，与学员之间的互相交流已经显得越来越重要，这有助于学员更好地掌握培训知识，同时加深学员之间的感情。（4）培训考核方式单一
29、，缺少后期反馈机制从表4企业的新员工培训操作指导书可以看出，新员工培训成果的考核主要以理论考试为主，如下图4所示，新员工岗前培训成果考核方法主要以闭卷考试与开卷考试为主，分别占3429和40，而现场操作的考核方法只占1143。3429401143142900010002000300040005000闭卷考开卷考现场操作培训人员评价图4企业新员工岗前培训成果考核方法理论考试的考核方法不失为一种考核员工是否掌握培训内容的好方法，然而一些内容是无法通过理论考试来测验新员工的培训成果的，如是否能熟练操作设备，在企业内部是否能有效协调人际关系等方面。因而，单一的理论考试的考核方法是远远不足的。同时，企业
30、在考核之后并没有做后续的跟踪反馈，对于理论考试成绩并没有人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10作相应的分析，对于员工在工作中是否能合理利用培训知识也未跟踪反馈，新员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。四、某企业新员工培训存在的问题及原因分析（一）对新员工培训的重要性认识不够，投资不足新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初
31、步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，体现不出人力资源管理的作用，同时人事部把工作重点更多地放在薪酬和福利等方面，对培训工作并不够重视。企业对新员工培训的投资费用仅仅不到8000元，这源于企业对新员工培训投资的错误认识。企业经营者认为新员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是新员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。因而该企业对培训的资金投入极其不足，也因此不能充分调动新员工积极参加培训活动。（二
32、）培训内容与培训方式缺乏学习理论的思考企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上。现企业的培训内容只是局限于告知新员工的义务，而忽视了如何增强新员工的归属感，实现自我价值。根据马斯洛的需要层次理论，一个企业只有先学会如何尊重员工，才能使员工实现自我价值并为企业创造价值；只有使员工成为自己的主人，让他在公司有独立人格，才能真正发挥他们的主观能动性。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11同时，企业新员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理
33、论灌输，培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法。简单的课堂式教学不能激发学员的学习热情，从而无法调动培训的学习气氛，因而效果极其不佳。根据调查数据统计，7143的新员工表示对培训内容不满意，60的新员工认为现企业的培训方式过于单一，这源于企业管理者在培训内容与培训方式方面缺乏学习理论的思考。参加培训的主体是受训者，培训其实是受训者学习的过程，因此受训者也遵循相应的学习原理。不管从事什么行业，成人学习有着共同特性1、成人是主动的学习者。如果他们为了一个特定目标自己决定参加培训，他们会在培训中表现很好。2、成人通常是为了学习而来。如果他们的学习动机没有被激发，他们会
34、主动封闭自己，或今后都不再参加培训。3、成人有丰富的生活经验。如果培训者鼓励他们分享自己的经验，培训效果更好。4、成人希望参与。如果他们在一个需要行动和参与的环境中学习，培训效果会更好。5、成人需要尊重。他们需要一个安全的，被接受的学习环境。他们与培训者之间应该是合作的关系。6、使用贴近现实的方法教成人学习最为有效。当培训情境与他们工作情境相似，学习效果会更好。从以上的成人学习特征看来，新员工在培训中有特定的学习目的，他们参与培训也希望能达到自己所定的目标，因为有了学习目标，他们的学习动机才能被激发，主动学习的行为也因此产生。此外，作为即将成为企业一员的新员工在培训中也希望能更多地与企业的人员
35、进行交流，分享知识与经验，3166的受训者表示青睐小组协作与交流的培训方式，而调查数据表明，仅仅857的受训者表示在学习过程中培训者与受训者定期分享工作经验。此外，3433的受训者青睐角色扮演或情景表演的培训方式，情景式学习理陈向明在参与中学习与行动参与式方法培训指南【M】教育科学出版社，20034人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12论认为角色扮演或情景表演的学习方式一方面能带动成员形成主动学习的良好氛围，使企业逐步形成学习型组织；另一方面能有效地增进新员工与企业内部员工的感情，促进新员工尽快融入新环境，加强新员工对企业的认同感与归属感。同时，自动实习也是使新员工尽快适应新环境，
36、掌握工作技能的一个较好的方法。自动实习指受训者在培训中直接从事与工作有关的任务和职责。这种做法比单纯的阅读或被动的听讲要有效得多。（三）培训过程缺乏必要的监督手段考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。调查数据统计表明，企业新员工岗前培训成果考核方法主要以闭卷考试与开卷考试为主，分别占3429和40。这说明企业在培训中关注于学员在培训后的结果，而不是学员的学习过程。6286的学员认为在培训中培训者只关心他们的考核成绩，而仅仅571的学员表示培训者在培训中关注他们的学习过程。受训者的学习过程不仅仅是个人意识行
37、为，它会受到各种因素的干扰。因此，应该着重分析通过哪种方式可以促进学习进程的顺利进行，并达到预期效果。而人的行为并非出自百分之百的自愿，而是处于控制之下。计划行为理论有五大基本要素1、态度是指个人对该项行为所持的正面或负面的情绪感觉。2、主观规范是指个人对于是否采取某项特定行为所感受到的社会压力。3、知觉行为控制反映的是个人过去的经验和预期的阻碍。4、行为意向是指个人对于采取某项特定行为的主观机率的判定，反映了个人对于某一项特定行为的执行意愿。5、实际行为是指个人实际采取行动的行为。计划行为理论反应了人执行行为时的整个过程，5个变量关系紧密。其中，行为态度、主观规范和知觉行为控制是决定行为意向
38、的3个主要变量。因而在培训过程中干预受训者学习态度、主观规范能力以及知觉行为控制是廖泉文招聘与录用中国人民大学出版社，2002（5）段文婷，江光荣计划行为理论述评叨心理科学进展2008，162315人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13使受训者实现培训迁移的有效方式，因而计划行为理论对于完善的培训体系设计意义重大。（四）培训效果评价滞后培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价。每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。企业在新员
39、工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后也缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并不能收到预期的回报。针对企业培训，企业员工的学习有相应的特点1、强化理论强化理论认为一种行为发生频率受到其结果的影响。人们倾向于重复那些使他们受到正面鼓励的举止和行为，同时避免那些可能导致负面后果的举止和行为。受训后取得证书、工资提升等是外在鼓励，而学会某种技能所产
40、生的自豪感、成就感则是内在鼓励。2、学习效果的及时反馈不知道行为的后果，员工就很难改进其行为方式，但反馈过多也有消极后果。反馈的作用方式是第一，学习期间给受训者有关某行为正确性的信息，使他们能够自动调整以后的行为；第二，立即确认会增强受训者的学习愿望。立即确认是指在培训过程中，越早给予受训者正面鼓励，受训者的学习效果越好；第三，反馈应及时，以防受训者混淆实际的行为和被评价的行为，在培训中应以鼓励为主，惩罚常会引起培训对象严重的挫折感。3、培训的迁移培训要想产生有用的效果，就必须使受训者做到两点掌握在培训中所学到的内容，并将其及时运用于实际工作；在工作岗位上长期保持对所学内容的应用。从以上企业员
41、工的学习特点可以看出，培训者在培训中应该正确适当地为学廖泉文招聘与录用中国人民大学出版社，2002（5）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14员提供行为反馈信息，能让学员反省自己，重新评估自己，进一步巩固发展良好的学习行为，修正或改变不良习惯。同时，强化与反馈有助于形成学员的自我强化，学员可以不断地自我肯定或否定，进行自我激励，形成真正的内部动力。受训者实现学习到应用的跨越其实是另一种学习，可以将培训迁移通俗理解是受训者的“学以致用”，因此，正确评估学员的培训迁移情况也是极其重要的。（五）缺乏科学、规范的新员工培训制度企业的管理者对新员工培训还停留在感性认识阶段，而没有根据企业，新
42、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。企业新员工培训体系缺乏科学性与规范性。企业的培训体系不是孤立的人力资源模块，它是和企业的效益密切相关的。有效的培训有助于公司的人力资源体系的发展，更关系到员工的薪酬、晋升等方面，同时能激发员工的工作积极性。要做好新员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，使其在每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。而企业缺少完善的培训体系，更缺乏培训体系的科学性，由此引起的问题也显而易见了。五、基于学习理论的某企业新员工培训对策（一）着力创建学习型组织企业员工培训的最终目
43、的是要形成一种至上而下的全员学习型文化进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源，关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速的市场应变能力，才能充分发挥人力资本和知识资本的作用。企业可加强部门间的联系，实行轮岗制度，建立学习型的团队。团队学习是人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织
44、与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。通过部门间团队的学习，不但使新员工熟悉业务，而且可以有效地增进部门间的感情，共同为企业利益而努力。（二）构建学习型新员工培训体系企业新员工培训体系缺乏科学性。有效的培训有助于公司的人力资源体系的发展，更关系到员工的薪酬、晋升等方面，同时能激发员工的工作积极性。要做好新员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，使其在每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。企业要将新员工培训与新员工的实际工作要求，新员工的绩效和职业生涯发展相结合。通过构建学习型新员工培训体系，从制度层面改变新员工培
45、训的被动局面，使新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让新员工能真正尝到培训带给他们的好处，使新员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，新员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。新员工的入职培训运作流程如图5所示。（三）加大新员工培训的投入任何一个企业要进行培训，首先要了解的问题是培训的费用构成是什么培训的收益又包含什么企业管理者应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上仔细评估培训的投资和回报。企业的资本
46、可以分为物质资本和人力资本两大部分。在企业的发展过程中，人力资本的作用越来越突出，企业若要获得更大的发展，必须充分重视对人力资本的投资，而培训正是人力资本投资的一种重要形式。培训对于员工是一种福利，对于企业则是投资，一种可以获得更大收益的长期投资。因而，企业应该加大新员工培训的投入，一方面可以有效地激励新员工参训的积极性，另一方面对于企业的长期、可持续发展也起到积极作用。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16图5新员工的入职培训运作流程图（四）精心组织培训内容企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。新员工入职培训内容应包括以下四个层次1、知识培训知识培训是入职培训的第一层次。知识
47、培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。2、技能培训技能培训是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一获得新员工入职信息编制新员工通用培训计划实施入职通用培训培训前准备（讲师、教室、设备等）培训效果考核新员工填写培训评估表一级评估讲师反馈员工二级评估三级评估人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17些差别。3、素质培训素质培训这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。4、新员工职业生涯规划培训新员工职
48、业规划培训在人才竞争越来越激烈的今天，显得越来越重要。企业引进人才、培养人才其目的决不仅仅是为了留住人才，真实的意义在于使企业的人才具有向上、积极、创新的精神，为企业创造更多的价值，从而达到企业与员工的同步、双向发展。职业生涯规划是一个企业与新员工双向沟通而产生预期目的的过程。在这个过程中，使新员工更清楚地认识企业的现状、发展与其自身的关系。做好职业规划工作，培训过程才更有针对性，激励措施会产生更大的效力，最终走向个人和组织的共同发展。（五）设计新颖丰富的新员工培训模式新员工培训不只是采用内容呈现PPT和视音频，还可将体验式加入培训过程中，比如角色扮演，参与式体验等方式丰富培训的方式。1、对于
49、企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；2、新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。新员工也可以通过面对面与企业最高领导沟通，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；3、团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；4、融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；5、对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。培训形式采用面授与在线相结合，建立以博客平台为主，QQ群、飞信等及时通信工具为辅的辅助环境，有效地保持受训者的学习热情和积极性，并得到及时的培训反馈。目前企业的新员工培训主要以内训为主，可增加其它的培训方式，如外训，选择适当的外部供应商及相应的课程，将公司内人员外派至培训机构参加相关课程的培训；部门内训，由各部门根据自己部门的发展，人员的工作状况以及项目开展的需要，自行策划、实施、评估的会议、学术交流或者学习活动等培训；单位间委托培训，根据工作需要或者兄弟单位间的项目需要，部门与部门或者公司之间产生的人员单位间委托培训。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18（六）加强对培训效果的评估企业新员工培训应进行全面的培训效果评估。在受训者完成培训后，对受训人员进行事后跟踪反馈，对受训者是否学
