1、（2011届）毕业论文（设计）题目浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励问题研究姓名专业人力资源管理班级人力072学号指导教师导师职称副教授2011年5月14日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得毕业论文或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月26日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计
2、）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月26日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要现今经济快速发展，企业之间的竞争日益加剧，薪酬是企业在竞争激烈的环境下留住并激励员工的关键。本文从浙江今飞机械集团有限公司的介绍了解企业的发展方向和战略目标,从企业的薪酬现状和薪酬激励方案等方面了解公司的薪酬激励现状，并通过对该公司的企业薪酬激励现状和存在的主要问题的分
3、析，结合企业目前的经营现状和发展战略，运用薪酬激励的相关知识，提出针对高层管理人员实施持股期权激励机制，建立提成工资制的团队激励方案，建立福利激励方案，对于基层操作人员奖励体系的改进等重新设计的意见。关键词薪酬；薪酬激励；福利激励人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTNOWADAYSTHERAPIDECONOMICDEVELOPMENT,INTENSIFYINGCOMPETITIONBETWEENENTERPRISES,THESALARYISTHEENTERPRISEINACOMPETITIVEENVIRONMENTKEEPANDMOTIVATETHESTAFFOFTH
4、EKEYTHISFLIGHTFROMZHEJIANGJINFEIMACHINERYGROUPCO,LTDTODAYINTRODUCEDUNDERSTANDTHEBUSINESSDIRECTIONANDSTRATEGICOBJECTIVES,CORPORATESTATUSANDSALARYINCENTIVEPAYPROGRAMS,ETCABOUTTHECOMPANYSINCENTIVEPAYSTATUS,ANDTHROUGHTHECOMPANYSBUSINESSSITUATIONANDEXISTINGINCENTIVEPAYANALYSISOFKEYISSUES,COMBINEDWITHCURR
5、ENTOPERATINGSTATUSANDBUSINESSDEVELOPMENTSTRATEGIES,THEUSEOFINCENTIVECOMPENSATIONRELATEDTOKNOWLEDGE,THISZHEJIANGJINFEIMACHINERYGROUPCO,LTDPAYINCENTIVESYSTEMREDESIGNKEYWORDSSALARYSALARYINCENTIVEWELFAREINCENTIVE人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录引言1一、相关文献回顾1二、浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励的现状3（一）浙江今飞机械集团有限公司简介3（二）浙江今飞机械集团有限公司
6、薪酬现状4（三）浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励现状81、年薪激励制度82、岗位绩效考核工资制93、销售人员提成工资制94、基层员工计件奖励制9（四）浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励体系的优点10三、浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励体系存在的主要问题11（一）高层管理人员缺乏长期激励11（二）提成工资制缺少团队激励11（三）缺少福利激励11（四）基层员工奖励体系存在缺陷12四、浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励体系的重新设计12（一）针对高层管理人员实施持股期权激励机制12（二）建立提成工资制的团队薪酬激励体系13（三）完善福利激励体系131、改变福利观念142、规范福利制度143、及时地与员工
7、沟通144、优化福利组合15（四）对于基层操作人员奖励体系的改进15五、结论15人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）参考文献17致谢19附录浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励方案满意度调查问卷20人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1引言尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也可能不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易运用的方法之一。即使薪酬总额相同，利用不同支付方式，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作的积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。但是要想使薪酬既达
8、到最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定团结，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。现代企业在发展过程中已经注意到薪酬激励的重要性，薪酬激励是吸引优秀人才、留住优秀人才及调动员工积极性的重要手段，是人力资源管理中最关键一环。虽然激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法，它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。目前薪酬激励的理论成熟和他人的经验也很丰富，具有借鉴的意义和作用，但因为人与环境的差异性，照搬理论和模仿他人是不可能成功的。科学有效且符合实际的薪酬激励机制能让员工发挥出
9、最佳的潜能,为企业创造更大的价值。浙江今飞机械集团有限公司经过多年的发展，通过借鉴和模仿，结合企业的实际情况，在实践工作中摸索出了一套有公司特色的薪酬激励体系。但是和大多数企业一样，企业现行的薪酬激励体系存在不足之处。本文将结合浙江今飞机械集团有限公司的实际情况，运用薪酬激励的有关知识对该企业现有薪酬激励体系进行分析，对体系中所存在的问题分析并进行重新设计，使薪酬激励为实现企业的战略目标发挥更加积极有效的促进作用。一、相关文献回顾人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获
10、得所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在人力资源管理中，薪酬是一种重要的物质刺激，主要表现形式的正激励。薪酬作为一种安全保障和工作回报，是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因JOINER,KEITHAMD，2004）。而激励这个概念用于管理，是指人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2激发员工的工作动机，也就是运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标。因此，制定合理的薪酬激励制度已经成为企业普遍重视的因素，但由于薪酬是企业收益的付出和对于每个人的一种评价，所以在实际中操作起来并不容易。至于薪酬能否有效的激励员工，这或许是一个
11、显得很多余的问题。但实际上，在组织行为学和激励理论的发展过程中，它的确是许多学者所关注的一个焦点问题。依据双因素理论，金钱只是保健因素，它只能消除员工的不满情绪，而对员工的内在激励是有限的。但依据马斯洛需求层次理论，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑到高层次的需求，工资作为满足低层次需求的保障条件，对大多数人来说，仍是个“硬道理”GIDEONDMARKMAN，2007）。到上个世纪末，许多管理学家又重新开始认识薪酬，他们认为薪酬是产生工作动机的媒介。因此，员工在薪酬上的满意是导致其它满意和产生工作动力的前提和条件。员工所得到的薪酬既是对其过去努力的肯定和报偿，也是为了给他
12、们以未来努力工作得到报酬的预期（李新民，吴金卫，2006）。中国企业的激励机制是从1984年开始酝酿探索的。为寻求对企业员工产生有效的激励效果，在西方激励机制风起云涌并取得成效的同时，国内许多企业，将西方激励机制进行变通，制定出适合本公司的激励机制。经过将近年的发展，到今天为止，激励机制在实践中虽然形式不断翻新，但并没有从根本上解决问题，特别是薪酬激励（李跃平，2003）。所以我以薪酬激励作为我的课题研究。（一）关于企业制定薪酬激励体系过程中误区和问题的研究通过文献了解目前我国企业薪酬激励机制普遍存在以下问题薪酬制度的设计中员工参与程度低、薪酬不公、绩效考核流于形式，没有依据绩效调薪、企业员工
13、的劳动报酬同劳动力的市场价位相脱离、薪酬形式单一、企业不能与员工适当分享经营成果等（王成，王展阳，李泰，2007）。基于当今薪酬激励面临的挑战及其重要性，流程再造、团队管理、人本管理、知识管理等方法相继兴起，也引起了薪酬激励的新发展，由此学者提出以下几种重要的方法建立宽带薪酬激励体系、实施弹性化福利制度、注重结果公平的同时注重程序公平、注重对员工进行长期激励（李新民,吴金卫，2006）等。激励薪酬的新发展趋势还有注重对员工进行团队激励、推行面薪酬回报方式、建立有利提高员工忠诚度的薪酬激励人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3体制、薪酬激由显性趋于隐性等（单坚，2008）。（二）关于企
14、业做好薪酬激励体系的对策研究随着知识经济的发展，社会经济环境和社会价值观的变化，企业要吸引、留住和激励人才，以卓有成效地提高自身实力和竞争力，必须应新的薪酬激励制度。那么，必然要求企业做好充分的准备进行相的变革，以建立一个全面、科学而富有特色的薪酬管理系统，只有这企业才能拥有自己核心竞争能力和竞争优势（胡江涛，刘凯，陈慧敏，2008）。通过文献整理，发现国内外学者针对薪酬激励中出现的问题，提出了许多提高薪酬激励性的措施，主要包括以下几方面建立宽带薪酬激励体系、实施弹性化福利制度、注重结果公平的同时注重程序公平、注重对员工进行长期激励。二、浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励的现状（一）浙江今飞机械
15、集团有限公司简介公司总部位于金华市开发区，2000年开始被列入市政府重点扶持优势企业，相继被评市级优秀企业金星奖、市50强民营企业、金华市百佳守银行信用企业、中国科学院金华科技园骨干企业、金华市魅力企业、省“十五”技术改造优秀企业、中国汽车零部件百强企业、中国摩托车行业零部件优势企业。集团下属浙江今飞亚达轮毂有限公司、浙江今飞凯达轮毂有限公司、金华市今飞轻合金材料有限公司、金华市今飞机械科技开发有限公司、金华市飞驰摩托车销售有限公司、金华市方圆涂镀质量检测有限公司六家子公司及金华车圈厂、金华车轮厂、金华农业药械厂、机械厂、压延厂等五家分支机构。公司设有CAD中心、检测中心、信息中心等集产品研发
16、、科技进步为主的省级企业技术中心，是多层次、全方位发展的企业集团。现有员工5000余人，各类专业技术人员400余人。2007年企业完成销售收入超20亿元，其中出口创汇6000万美元，集团经济总量连续多年列市重点企业之首。国家统计局发布，企业被列入“2007年度中国大企业集团竞争力500强”。组织架构见图1人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4图1组织架构（二）浙江今飞机械集团有限公司薪酬现状浙江今飞机械集团有限公司根据员工的工作性质和特点，制定了年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种薪酬体系类型。1、年薪制适用范围公司总裁、总经理、副总经理。实行年薪制岗位
17、的经营业绩考核以一年为完整经营周期进行评估。年薪总额总裁岗位年薪分为五个档次、总经理和副总岗位年薪划分为三个股东大会监事会董事会总裁分公司总经理人力资源部信息中心后勤部资产管理部技术部门购买管理部财务部安全设备科总裁办企业管理部资金管理科审计科核算科财务管理科保卫科人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5等级，每个等级分为五个档次。由董事会根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由董事会根据经营目标的完成情况确定总裁、总经理、副总是否晋级、保持或降级。薪酬结构基本年薪效益年薪附加工资基本年薪为年薪总额的40，按月平均发放；效益年薪
18、基数为年薪总额的60，根据年终经营目标考核结果发放。效益年薪的计算公式为效益年薪效益年薪基数年度绩效考核系数总裁年薪的考核每年初由董事会与总裁协商确定年度经营任务和目标，考核由监事会负责。总经理和副总经理年薪的考核，每年初总裁将年度经营任务和目标分解到总经理和副总经理，协商确定各自的工作任务和目标，考核由监事会负责，董事会负责监督审核。附加工资参照公司制度。2、岗位效益工资制适用范围除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。薪酬结构岗位工资奖金附加工资岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。岗位工资的分类根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位
19、、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位等四个职系。岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表表一岗位工资发放比例表岗位工资月度固定部分月度浮动基数年度浮动基数一职等3070月度浮动基数二职等4060三职等5050四职等6040月度浮动岗位工资的确定依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。计算公式为月度浮动岗位工资月度浮动岗位工资基数公司月度效益调整系数部门月度考核系数个人月度考核系数其中职能部门的公司月度效益调整系数本月实现GOP值/计划实现GOP值，业务部门的公司月度效益调整系数1。人力资源管理专业2011届本科
20、毕业论文（设计）6年度浮动岗位工资的确定依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为年度浮动岗位工资年度浮动岗位工资基数公司年度效益调整系数个人年度考核系数其中公司年度效益调整系数年度实际实现GOP值/年度计划实现GOP值奖金与附加工资参照公司制度。3、销售提成工资制适用范围销售人员薪酬结构固定工资销售提成附加工资奖金其中固定工资岗位工资50销售员销售提成的确定销售提成地区系数（某类客源提成系数某类销售收入销售目标达成数量提成比例）月度考核系数其中销售目标达成数实际销售数量销售目标地区系数、客源提成系数、标准折扣率、实际折扣率低限、提成比例由财务部根据销售情况确定一
21、个固定数，每半年调整一次。奖金与附加工资参照公司制度。4、计件工资制适用范围基层操作员工薪酬结构计件工资附加工资奖金计件工资合格产品数量单价基层操作员工奖金还包括，当产品数量达到标准时，按产品数量等级给予50200四档奖励，标准根据不同工种制定。奖金与附加工资参照公司制度。5、协议工资制度适用范围公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位。工资制度协议工资附加工资协议工资的发放方式由直接上级提出建议，协议工资数额，由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，高层管理委员会批准，协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。附加
22、工资与公司其他员工享有同等待遇。协议工资的人员与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。协议工资原人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。奖金与附加工资参照公司制度。6、其他新进员工试用期薪酬规定新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70发放，试用期间享有附加工资，不参与考核。新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下大专生试用期工资为1600元/月，本科生试用期工资为1800元/月硕士生试用期工
23、资为2500元/月。脱产培训人员的工资脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。请假扣发工资按公司有关考勤规定执行，由于考核的需要，员工当月工资于下月15日发放。附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、福利等三部分组成。工龄工资员工工龄满一年每年240元，具体金额每年调整。加班工资按国家规定执行。范围实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是
24、确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。经直接上级审批后执行。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为节日津贴，逢春节、元旦、中秋节发放不低于70元的实物或过节费。劳保用品，公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。生活补助防暑费，每人每年8月份给予一次性补助100元。取暖费，每人每年1月份给予一次性补助50元。保险公司为每位正式员工投养老保险、失业保险和工伤保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。没有住房公积金，但公司会为员工集资建房。奖金主要包括全勤
25、奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；年度奖为优秀团队奖、年终效益奖；不定期奖为特殊贡献人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8奖、创新奖。全勤奖是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月65元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。特殊贡献奖和创新奖特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖
26、励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。高层管理委员会根据贡献大小在10010000元之间确定奖金金额。优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖（见表二、表三）。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表表二优秀部门奖奖金表一等奖二等奖三等奖优秀团队奖平均300元/人平均200元/人平均100元/人表三优秀班组奖奖金表一等奖二等奖三等奖优秀班组奖平均150元/人平均100元/人平均50元/人（三）浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励现状经过多年的
27、发展浙江今飞机械集团有限公司在薪酬激励体系上不断探索，借鉴同行业国内外企业的薪酬激励理念、有效的薪酬激励方案和先进的管理方法，结合企业战略目标，及经营状况的实际情况，根据员工的工作性质和特点制定与之相应的薪酬激励方案。现行的主要薪酬激励方案为年薪激励制度、岗位绩效考核工资制、销售人员提成工资制、基层员工计件奖励制。其基本现状如下1、年薪激励制度浙江今飞机械集团有限公司针对高层管理人员（总裁、总经理、副总经理等）的薪酬激励主要为年薪制激励制度。董事会根据企业的经营状况制定高层管理人员的年薪，其中基本年薪为年薪总额的40，按月平均发放；激励薪酬为年薪总额的60，根据年终经营目标考核结果发放。年薪激
28、励薪酬考核总裁年薪的考人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9核,每年初由董事会协商确定年度经营任务和目标，考核由监事会负责。总经理和副总经理年薪的考核每年初总裁将年度经营任务和目标分解到总经理和副总经理，协商确定各自的工作任务和目标，考核由监事会负责，董事会负责监督审核。2、岗位绩效考核工资制浙江今飞机械集团有限公司实行岗位考核工资制员工的绩效考核结果与员工的月浮动发放部分和年浮动发放部分挂钩。员工人员的绩效考核是由本部门的主管或员工的上级进行评定，部门的主管的绩效考核有更高级的管理人员进行评定，得出绩效考核结果后确定考核等级发放相应的绩效薪酬。月度浮动岗位工资的确定依据公司月度综合
29、效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，年度浮动岗位工资的确定依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放。3、销售人员提成工资制浙江今飞机械集团有限公司对销售人员的激励采用的激励方案提成奖励制度。销售人员，其收入的绝大部分甚来自于其销售收入的提成；而针对该企业销售金额可能数千万元的基金销售员，其收入的主要构成部分，是基于目标达成率而发放的奖金。该企业对销售人员激励，体现在销售人员对最终销售行为的影响程度，企业的销售人员的收入的普遍较高，而企业的销售人员的个人贡献在获得激励薪酬中占到了主导的地位。4、基层员工计件奖励制浙江今飞机械集团有限公司的基层员工人数众多，所以对基层员工
30、的激励是企业薪酬激励的重点之一。基层员工计件奖励制是由企业制定生产合格产品的数量等级标准，按实际合格产品数量确定奖金档次。根据不同工种实际的情况制定不同的数量等级标准，当员工当月的实际生产合格产品达到某一等级时，发放相应等级的奖金以激励员工。一般等级奖励为四等50元，三等100元，二等150元，一等200元的。这是根据基层员工的岗位特点制定的激励机制，可以更好的激励基层员工努力工作。为了了解员工对企业薪酬激励的现状的满意度，笔者采用资料分析法、访谈法、问卷法等三种方法对某企业的员工进行了分析研究。其中走访管理人员5人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10人，销售人员4人，3名行政人员
31、与22名基层人员并进行薪酬激励满意度调查，发放问34卷份，回收34份，有效问卷32份。表四浙江今飞机械集团有限公司员工薪酬激励满意度统计表非常满意满意一般不满意激励程度515102激励方式214115针对性101561持续性49145由表得出结果，由于企业按照岗位特点制定薪酬激励方案，所以员工对薪酬激励的针对性满意对最高（满意度为78左右）。对于激励的程度，员工基本满意，这是企业按照企业发展战略目标，设立高薪酬奖励的方案（满意度为60左右）。对于激励方式，员工提出异议，企业在薪酬激励主更加注重个人激励，降低了薪酬激励的效果（满意度为40左右）。薪酬激励的持续性效果差，特别是管理人员对薪酬激励的
32、持续性不满意度较高，高薪酬不能确定可以留住人才（满意度为40左右）。（四）浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励体系的优点整体上浙江今飞机械集团有限公司根据各个不同岗位的特点制定与之相适应的薪酬激励方案，针对性强，让员工感到企业对他们的重视，可以更加有效发挥薪酬的激励作用。并且企业根据自身的发展战略的需要提高了奖励薪酬的额度，这是激励员工最直接、有效的的方法，极大的刺激了员工的工作积极性。具体方面（1）年终效益奖可以满足作出贡献的职员对回报的预期，也符合及时激励的原则，又可以避免某些处于进入或者拓展阶段地区企业由于没有业绩而无法参与享受奖金的问题。（2）绩效考核加强绩效与薪酬之间的联系，为高绩效的员
33、工提供与之付出相应的薪酬，让其在得到满意的激励薪酬后，继续保持高绩效，为企业创造更大的价值，也可以刺激低绩效的员工提高绩效。（3）销售人员的提成奖励可以催生销售人员高薪酬，高回报率，刺激员工提高业务，为企业带来更大的效益。（4）该企业最多的员工是基层的操作人员，企业的效益的最大影响因素。基层员工的激励计划大大的刺激了基层的工作人员，而对基层人员的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11激励措施也恰恰是货币奖励，针对基层员工而制定的奖励机制能最大的提高劳动生产率。三、浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励体系存在的主要问题该企业薪酬激励体系存在的主要问题为高层管理人员缺乏长期激励，提成工资制
34、缺少团队激励，缺少福利激励，基层员工奖励体系存在缺陷等。（一）高层管理人员缺乏长期激励浙江今飞机械集团有限公司年终效益对企业高层管理的激励短期激励效果明显，但是缺乏对高管员工的长期激励。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。而且年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激
35、励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。（二）提成工资制缺少团队激励浙江今飞机械集团有限公司提成工资制率很透明，这样有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效，但是这种各扫门前雪的激励制度也会有一些弊端。虽然企业设立了优秀部门奖和优秀班组奖，但是这并不是针对销售部门的团队奖励，而且团对奖励的奖金与销售人员的提成而言缺乏刺激作用。这时员工会注重个人的业绩忽视团队的凝聚力，或者只关注销售的方面和影响业绩的因素而不愿承担团队的其他辅助性工作，过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于慢性毒药迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。故具有激励性的提成制度也需要配套的管理制
36、度改善它可能衍生的管理的弊端。（三）缺少福利激励浙江今飞机械集团有限公司的福利只是象征性的发放物质或货币，没有针对不同岗位员工的区别而建立的福利制度，缺少福利激励。主要问题为福利形式单人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12一，而且所有的员工几乎都可以享受相同的福利，无论做好做差都可以享受企业福利。主要因为1、对福利缺乏科学认识，片面看待福利低回报由于福利的普遍性和平均主义的特点。2、对福利制定缺乏沟通机制，难以与员工达成共识在实践中到底企业应当提供哪些福利，员工应当享受几种福利，企业与员工的认识都很模糊。3、对福利制度缺乏弹性选择，难以适应员工需求变化传统的福利制度形式单一,主要是
37、统一补贴、保险等法定性保障，没有考虑员工在企业福利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到预期的激励效果。（四）基层员工奖励体系存在缺陷浙江今飞机械集团有限公司基层员工的奖金按合格产品的数量计算奖金等级，超出某一等级的产品数量的奖励效果不明显。员工会因此而产生投机行为，比如原本可以生产630件产品，奖励标准在600650等级，但是当前水平又不可能达超越650。那么员工将在610左右就停止生产，已经可以拿到奖金，又何必再辛苦。长久以往水平一直停滞不前，所以说基层员工的奖励体系存在缺陷。以上企业针对各个岗位的员工提出的薪酬激励对员工的激励偏重方向不能全面有效的激励员工，都有其存在的问题和缺陷
38、。四、浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励体系的重新设计浙江今飞机械集团有限公司的薪酬激励体系有其独特的特点，其针对各个不同岗位制定的不同薪酬激励体系都有其独特的激励效果，但是也存在问题。本文根据问题的分析结果提出了相应的解决对策，主要对策为针对高层管理人员实施持股期权激励机制，建立提成工资制的团队激励方案,完善福利激励方案，对于基层操作人员奖励体系的改进等。（一）针对高层管理人员实施持股期权激励机制浙江今飞机械集团有限公司为股份公司，为留住高层管理人员公司可以实施持股期权激励机制。高级管理人员是企业中一种特殊的人力资本，在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的生存和发展。然而
39、，能否使这种资本发挥有效的作用，达到社会预期的目标，在很大程度上要取决于激励约束机制。薪酬是激励约束机制的重要组成部分，薪酬激励方式的选择在很大程度上影响到企业的成长性。如果缺乏长期激励方式与年薪制配套，容易导致高管人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13人员行为的短期化，不利于企业长期目标的实现。因此，使高管人员持有一定比例的股份，包括一些收入股份化、设置管理股、股票期权，等于在获得股权增值收益的同时也承担了股权贬值的风险。能够提高高管的最优努力水平，使其以较为稳健的方式从事管理活动，避免过度冒险行为。因此，收益共享、风险共担可以促使高管人员发挥主人翁意识，这对于中小企业来说有很大
40、的现实意义。具体做法1、收入股份化。在考核的基础上，企业高层管理人员将自己的部分收益改变为企业股份分红。2、设置管理股。让高层管理人员以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。3、设置股份期权，让高层管理人员享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。使高层管理人员和公司的利益长期的捆绑在一起，从而留住高层管理人才。（二）建立提成工资制的团队薪酬激励体系团队薪酬与传统薪酬相比较，团队薪酬主要涉及在团队环境下重新审视团队整体和团队各个成员的薪酬设计、应用以及其有效性研究。与传统薪酬相比，团队薪酬对团队成员的激励更显著。为了提高企业团队激励效果，企业可以实施
41、新的薪酬激励体系个人提成工资制和团队薪酬激励两种激励并存的薪酬激励体系。个人提成工资制可以激励员工个人提高自身的业绩水平，团队薪酬激励不仅仅是评选优秀部门奖和优秀班组奖发放奖金。可以根据销售部门员工的能力平均分成几个团队（比如销售一组、销售二组），把销售的指标分派给每个团队，分派的方式可以依据每个团队的人数和能力分配。每月或每季度进行绩效考核确定每个团队的业绩，然后根据排名对团队进行奖励，奖励可以是丰厚的现金奖励也可以是适当提高个人的提成比例。这种奖励可以根据销售团队的多少确定奖励的等级数量。建立提成工资制的团队薪酬激励体系可以促进员工之间的互帮互助从而提高整个企业的销售盈利，也可以提高员工的
42、报酬，从而刺激团队员工的绩效。（三）完善福利激励体系随着生产力的不断发展和知识经济时代的到来，面对员工福利方面的各种问题，采取什么样的途径去解决是至关重要的。由于企业员工福利是一种劳动报酬的延期支付，特别是在建立之初需要较大投入，出于各种利益的考虑，企业易出现短期行为，不愿建立或在设计上出现不合理的现象。因此必须使企业员工福利人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14设计制度化，从而有效保证员工合法权益。1、改变鼓励观念浙江今飞机械集团有限公司应该科学地看待福利，走出对福利认识的误区，丰富福利形式。首先，福利是企业对未来的一项长期的投资活动，员工福利的收益表现形式多样，不能只看企业的短
43、期收益。其次，将企业的福利与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取更多福利，从而有利于对优秀员工和核心员工的激励。将福利分等级，根据岗位等级和绩效考核来确定员工的福利等级，比如销售人员的福利和业绩挂钩，当每季度或每年度的绩效考核之后确定下一季度和下一年度的福利待遇。新进员工按最低标准执行。第三，福利也要适当拉开档次，充分体现对个人价值的回报。通过凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力，以温情脉脉的方式“套牢”员工，获取丰厚的福利回报。例如在公司任职期间，如逢员工生日来临，公司将适时送予员工生日蛋糕及小礼物以做祝福。2、规范福利制度员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部
44、分。企业在设计福利体系的过程中，一定要深入调查，充分认识相关福利的利弊。设计上应遵循二个要点第一，由大量增加福利开支变为努力抑制福利成本；第二，由关注企业在工资竞争中的相对地位变为关注企业的实际支付能力。浙江今飞机械集团有限公司不仅要做好福利成本预算的制定与控制，更要注重福利项目的灵活性与实用性，发挥出弹性福利的最大效果，激励出员工的最大积极性。3、及时地与员工沟通及时地与员工的沟通是无论企业处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合，都应重视一个共同的问题。如何向员工有效地沟通相关的福利信息企业可以通过定期举办讨论、交流会，了解员工的思想动态；企业还可以通过设立意见箱、专用的电
45、子邮箱等，建立一个提出合理化建议的通道，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。只有真正了解员工的需求，让员工真正参与到福利计划设计及实施过程中，才能有效实现福利的激励和保障功能。让员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对企业的忠诚度都会得到进一步的提升。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）154、优化福利组合优化福利组合能有效满足福利需求福利是货币的转化形式，需要花费企业的部分利润，其形式多样，但给员工的感觉完全不一样。面对越来越激烈的市场竞争，企业不仅要广泛关注实物性及机会性福利项目的开发与投入，合理分配福利资金；更要引入更为有效的企业弹性福利组
46、成方案，满足员工个性化需求。浙江今飞机械集团有限公司根据自身的经营状况控制福利支出，但不是减少福利。福利不仅仅是货币或实物的发放，还可以从员工的工作和生活环境方面提供福利，根据不同岗位的员工提供多种不同的的福利，给予员工一定货币限额，让员工自主选择福利。弹性福利方案是福利管理的一种发展趋势，给予员工自助餐式的福利计划，使员工根据自己的福利额度从企业提供的各种福利项目清单中选择自己最满意的福利组合，从而发挥企业福利的最大效用。综上所述，企业建立福利制度的主要目的是建立有效的福利激励机制，通过动态的统筹使福利政策更加科学合理，从而真正起到调动员工工作积极性和创造性的作用。（四）对于基层操作人员奖励
47、体系的改进浙江今飞机械集团有限公司的基层操作人员占的比例较大，所以对基层员工的激励十分重要，现行的等级奖励方案却在缺陷。需对其进行改进，具体按不同岗位的制定数量标准，超出标准数量部分，以比单价高一定比例的价格计算。而不是按等级来发放奖金。这样可以更好的刺激员工的积极性，比例可以请生产部门与财务部门根据产品的成本和效益得出。以上是根据各个薪酬激励所存在的问题，结合薪酬激励的相关和企业的实际情况给出重新设计后的体系，希望可以对企业的薪酬激励有所帮助。五、结论薪酬激励是最为直接、有效的激励方法。它关系到员工积极性和创造性的发挥，关系到员工是否努力完成组织的任务，组织目标的实现与否。因此，管理者必须认
48、识到薪酬对激励员工的重要性，同时也要认识到薪酬激励并不是对薪酬的直接关注，而是关注如何正确使薪酬发挥激励作用。即使薪酬总额相同，但由于其结构、支付方式不同，所取得的激励效果也是存在很大的差异的。所以，如何通过薪酬激励这一手段来实现薪酬效能的最大化，是企业发展中应关注的。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16浙江今飞机械集团有限公司存在其自身的特点，本文就该企业薪酬激励体系存在的问题入手，运用所学的专业理论知识结合具体企业的实际情况，运用薪酬激励的有关知识对该企业现有薪酬激励体系进行分析，并设计出一套更适宜的薪酬激励体系，以更好地实现薪酬激励目标。同时使自身对薪酬激励有较为深入的认识
49、，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。本文主要以实习期间在今浙江今飞机械集团有限公司发现的薪酬激励方面存在的问题为出发点，在操作性和可行性上可能存在一定的不足之处。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17参考文献1雷军乐，樊延华发挥薪酬激励的作用J经营与管理，200612P44452付东中小企业薪酬激励体系的构建J中国国情国力，2010（8）P58603邓玉林，王文平，达庆利基于工作设计的薪酬激励机制研究J中国管理科学，200621P6936974王小丁，曾江洪，陈晓红高管薪酬激励方式对中小企业成长性的影响基于分解法视角的实证研究J经济问题探索，2007（3）P1501555任洁，李丹基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬体系研究J生产力研究，20099P60616李金叶，常永亮民营企业薪酬激励效果评价体系均构建J企业经济，20083P72757李广才基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究J商场现代化，20084P2392398方妙英职位薪酬体系的设计实例J企业管理，20084P56589黄舒国国有企业员工薪酬激励和约束机制研究J企业经济，2006（12）P394110胡乃民大型钢铁企业薪酬激励机制设计与实施M工业工程与管，2007P11411811王冬云企业团队的薪酬激
