1、1外文文献翻译译文一、外文原文原文INERTIAANDINCENTIVESBRIDGINGORGANIZATIONALECONOMICSANDORGANIZATIONALTHEORYKAPLANSARAH，HENDERSONREBECCAFORARMTOBEABLETODERIVETHE“OPTIMAL”CONTRACT,AGREATDEALOFKNOWLEDGEHASTOBEINPLACEANDKNOWNTOEVERYONEONBOTHSIDESOFTHECONTRACTMANAGERSNEEDTOUNDERSTANDWHATTHEPOSSIBLESETOFACTIONSIS,HOWENJO
2、YABLEORCOSTLYTHESEACTIONSAREGOINGTOBEFORTHEINDIVIDUALEMPLOYEE,ANDTHELINKBETWEENTHESEACTIONSANDUSEFULOUTPUTTHENTHEYNEEDTOBEABLETODESIGNARELATIONALCONTRACTBETWEENTHERMANDTHEEMPLOYEESTHATWILLPERSUADETHEEMPLOYEESTHATTHERMWILLHONORSUCHAPROMISEINAWORLDOFPERFECTINFORMATIONINWHICHNEWRELATIONALCONTRACTSCANBE
3、SIMPLYANNOUNCED,THISWOULDNOT,OFCOURSE,BEAPROBLEMBUTINTHEMESSYWORLDOFAREALORGANIZATION,ITISLIKELYTOBEVERYDIFCULTINDEEDTHEDEVELOPMENTOFNEWINCENTIVESREGIMESUNDERTHESECONDITIONSFACESTHREESEPARATEBUTINTERRELATEDPROBLEMSUNCERTAINTYAROUNDINCENTIVES,UNCERTAINTYAROUNDTHETASK,ANDTHEDIFCULTIESINHERENTINSTRUCTU
4、RINGCREDIBLENEWINCENTIVESWHILETHESECHALLENGESAREPRESENTFORANYRMINANEWARENA,WESUGGESTTHATESTABLISHEDRMSFACEPARTICULARHURDLESNOTSALIENTTOSTARTUPSCONSIDERRSTTHOSECHALLENGESTHATALLRMSFACEFIRST,IDENTIFYINGEXACTLYWHATANEMPLOYEEISLIKELYTODOWITHOUTBEINGPAIDTODOIT,ORWHATHISORHERTRUEINTERESTSARE,IS,INPRACTICE
5、,ACOMPLICATEDTASKEVENFORTHEINDIVIDUALEMPLOYEEPUTTINGTOONESIDETHEIMPORTANTBUTTHORNYQUESTIONOFINTRINSICMOTIVATION,ASTHEELDWORKREPORTEDONINKAPLANSUGGESTS,ACTORSMAYHAVEMULTIPLEINTERESTSTHATRUNFROMTHETANGIBLYBENECIALTOTHEMOREINTANGIBLEBENECIALTHESEINTERESTSARESUBJECTTOINTERPRETATIONEVENBYTHEEMPLOYEEMOREO
6、VER,INDIVIDUALSINTERESTSMAYEVOLVEOVER2TIMEASTHEYGAINEXPERIENCE,MOVEINTONEWPOSITIONS,BELONGTODIFFERENTORGANIZATIONALGROUPS,ANDRESPONDTOCHANGEDINCENTIVESTRUCTURESASSUCH,INDIVIDUALSMAYHAVEMULTIPLEINTERESTSTHATCANBEDIFFERENTIALLYSALIENTINDIFFERENTCONTEXTS,DEPENDINGONBOTHTHEINCENTIVESINTHATSETTINGANDTHEC
7、OGNITIVEFRAMESTHEYHOLDAPARTICULARCOGNITIVEFRAMEABOUTTHENATUREOFTHETECHNOLOGICALCHANGEWILLMAKEAPARTICULARSETOFINTERESTSSALIENTINTHATSITUATIONINANYGIVENCONTEXT,INDIVIDUALSWILLSEEKTOMAXIMIZESOMESUBSETOFTHESEINTERESTS,BUTTHEYMAYNOTHAVEAFULLKNOWLEDGEOFTHEMAPPINGFROMACTIONSTOPRIVATEBENETSSECOND,THEREISTRE
8、MENDOUSTASKUNCERTAINTYINTHEMAPPINGFROMACTIONSTOUSEFULOUTPUTASWESUGGESTEDABOVE,FORANYTASKOFEVENMODERATECOMPLEXITYINSIDEAMODERNRM,MANAGERIALKNOWLEDGEOFTHESEMAPPINGSIS,ATBEST,APARTIALANDINCOMPLETEMODELTHATHASEVOLVEDTHROUGHMANYYEARSOFINDIVIDUALEXPERIENCEINTHECASEOFANENTIRELYNEWBUSINESSOPPORTUNITY,THEYAR
9、ELIKELYNOTTOEXISTATALLINPERIODSOFRELATIVELYSLOWCHANGE,RMSCANDEVELOPQUASISTABLESETSOFCOGNITIVEFRAMESABOUTWHATTODOANDHOWTODOITMAJORCHANGESINTHEENVIRONMENT,ONTHEOTHERHAND,PLACERMSINASETTINGOFPARTICULARLYINTENSEKNIGHTIANUNCERTAINTYINWHICHTHESEFRAMESBREAKDOWNASARESULT,MANAGERSMUSTENGAGEINARENEWEDPROCESSO
10、FSENSEMAKING,THROUGHWHICHMULTIPLEINTERPRETATIONSABOUTTHEFUTUREMIGHTEMERGETHUS,WHILECHANGESINCOGNITIVEFRAMESCANENHANCEADAPTATIONINTHEFACEOFDISCONTINUITIES,ITISNOTALWAYSCLEARTOMANAGERSWHICHCHANGETOMAKEWHENTHENEWMANAGEROFTHEDIGITALLMBUSINESSTELLSUSTHATTHETHINGSSHEISDOINGAREMOSTLIKELYTOLEADTOGROWTH,HOWD
11、OWEKNOWIFSHEISRIGHTTHIRD,ASSITUATIONSBECOMEMOREDYNAMICANDMOREAMBIGUOUS,ITISEVENLESSCLEARWHATTHEEMPLOYEESINTERESTSAREANDTHISISCRITICALFOROURARGUMENTITISINCREASINGLYUNLIKELYTHATANEMPLOYERCANEASILYGAINTHISKNOWLEDGEEMPLOYEESMAYALSOREACTINUNANTICIPATEDWAYSTOTHEBONUSESTHATTHEYAREOFFEREDBYANEMPLOYERDESIGNI
12、NGTHEIDEALINCENTIVECONTRACTISTHUSADIFCULTTASKTHATTYPICALLYTAKESPLACEUNDERCONDITIONSOFSEVERELYLIMITEDINFORMATIONTOCREATEATRULYEFFECTIVEREGIME,ANEMPLOYERMUSTDETERMINENOTONLYWHICHKINDSOFCOMPENSATIONARELIKELYTOBEVALUABLETOWHICHKINDSOFEMPLOYEES,BUTALSOTHETRUEFORMTHENTHE3EMPLOYERMUSTBEGINTOBUILDARELATIONA
13、LCONTRACTWITHITSEMPLOYEESTHATWILLPERSUADETHEMTHATITWILLACTUALLYFOLLOWTHROUGHANDREWARDTHEMACCORDINGTOTHENEWFORMULADESIGNINGINCENTIVESFORVENTURESOPERATINGINNEWARENASISTHUSLIKELYTOBEDIFCULTFOREVERYONETHATATTEMPTSIT,BUTTHISLINEOFARGUMENTGIVESUSENTREINTOTHEQUESTIONOFWHYITISLIKELYTOBEPARTICULARLYDIFCULTFO
14、RESTABLISHEDRMSINTRYINGTOCREATEANEWINCENTIVESCHEME,MANAGERSOFESTABLISHEDRMSFACETWOPROBLEMSTHERSTISTHATTHEYDONOTKNOWWHATTHESCHEMESHOULDLOOKLIKEITTOOKMANYYEARSFOREMPLOYERSTOLEARN,ANDFORTHEKNOWLEDGETOBECOMEEMBEDDEDBOTHINTHECOGNITIVEFRAMESOFTHEEMPLOYEESANDEMPLOYERSANDINTHEROUTINESANDPROCEDURESOFTHERMONE
15、OFTHETHINGSTHATANORGANIZATION“LEARNS”OVERTIMEISPRECISELYWHATACTIONSAREUSEFUL,WHATEMPLOYEESWOULDLIKETODOEVENWITHOUTCOMPENSATION,ANDWHATREASONABLEMEASURESORINDICATORSOF“USEFULACTIONS”LOOKLIKEITISINTHISSENSETHATANORGANIZATIONALROUTINEISLIKELYTOHAVEBOTHACOGNITIVEDIMENSIONANDANINCENTIVEDIMENSION,BUT,TAKE
16、ITFROMME,ALLYOUREALLYNEEDTODOISPAYATTENTIONTOYOURDAYTODAYOPERATINGNUMBERSANDMAKENICEWITHTHEBOSSINFACTWESUSPECTTHATITMAYBEHARDERTOLEARNHOWTOEVALUATEANDREWARDPEOPLETHANTOLEARNHOWTODOTHEWORKITSELFBECAUSETHEREISNEARLYALWAYSADISTANCEBETWEENEFFORTANDOUTCOME,ANDTHERELATIONSHIPBETWEENTHEMISOFTENCLOUDEDBYRAN
17、DOMSHOCKSINANESTABLISHEDBUSINESS,ITISLIKELYTOBETHECASETHATSENIORMANAGERSHAVEDEVELOPEDINTUITIONSOVERYEARSOFEXPERIENCETHATENABLETHEMTOEVALUATETHEIRSUBORDINATESEFFECTIVELYINDEEDTHEMOSTSENIORMANAGERSAREPERHAPSASLIKELYTOHAVEBEENPROMOTEDONTHEBASISOFTHISKNOWLEDGEASONTHEBASISOFTASKKNOWLEDGEBECAUSETHEIRPRIMA
18、RYTASKISTOEVALUATEANDREWARDTHEPEOPLETHATREPORTTOTHEMTAKINGANEVOLUTIONARYPERSPECTIVE,WESUGGESTTHATINTERESTS,COGNITIVEFRAMES,ANDINCENTIVESCOEVOLVEASARESULT,INANYMATURERMTHEYAREINTIMATELYINTERTWINEDANDDEEPLYEMBEDDEDINTHEWAYTHINGSAREDONEASSUCH,THEFACTTHATMANAGERSMIGHTSEETHINGSINAPARTICULARWAYISPARTIALLY
19、APRODUCTOFTHEIRPASTANDCURRENTINCENTIVESRECIPROCALLY,THEIRPERCEPTIONSOFTHEIROWNINTERESTSARESHAPEDBYTHEIRCOGNITIVEFRAMESOFTHEENVIRONMENT,THERM,ANDTHETECHNOLOGY4THISWILLBEPARTICULARLYTRUEFORVERYSUCCESSFULMANAGERSWHOHAVEBEENPROMOTEDONTHEBASISOFTHEIRSUBTLEUNDERSTANDINGOFWHATSHOULDBEDONEIF,OVERTIME,MANAGE
20、RSHAVEDEVELOPEDTHEKINDSOFLOCAL,FOCUSEDCOGNITIVEFRAMESTHATARELIKELYTOGETTHEMPROMOTED,THENTHEYMAYPLAUSIBLYREJECTINFORMATIONALERTINGTHEMTORADICALSHIFTSINTHEENVIRONMENTASUNIMPORTANTMOREOVERASOCASIOARGUEDINTHEDEVELOPMENTOFHISATTENTIONBASEDVIEWOFTHERM,ONEOFTHECONTEXTUALFACTORSSHAPINGTHEALLOCATIONOFATTENTI
21、ONINTHEORGANIZATIONAREWHATHECALLSTHE“RULESOFTHEGAME”THEINCENTIVESYSTEMSTHATSTRUCTURETHEPROCESSBYWHICHINTERPRETATIONSAREMADEBECAUSETHESEINCENTIVES“REGULATETHEATTENTIONOFTHEORGANIZATIONALDECISIONMAKERSSOASTORECOGNIZEANDRESOLVETHOSEISSUESANDACTIVITIESMOSTHIGHLYVALUEDBYTHERM”,ASEEMINGLYCOGNITIVEFAILUREM
22、AYWELLREECTAFAILUREOFTHEINCENTIVEREGIMEASEMPLOYERSAREFACEDWITHENTIRELYNEWMARKETSANDTECHNOLOGIES,ORWITHTHENEEDTOEVALUATEAMANAGERWHOISRUNNINGAHIGHLYRISKY,RAPIDLYGROWINGUNIT,THEIROLDINTUITIONSASTOWHATCONSTITUTESGOODEFFORTAREUNLIKELYTOBECORRECTBOTHEMPLOYEESANDEMPLOYERSWILLNEEDTORELEARNWHATCONSTITUTESGOO
23、DEFFORTANDIDENTIFYAPPROPRIATEMEASURESOFTHISEFFORTUNDERCHANGEDCIRCUMSTANCESINADDITION,FORESTABLISHEDRMS,CREATINGARELATIONALCONTRACTAROUNDANEWVERSIONISNOTSTRAIGHTFORWARDASWENOTEDABOVE,IFEMPLOYEESANDMANAGERSWEREFULLYRATIONALANDEVERYONEHADCOMPLETEINFORMATION,CREATINGANEWRELATIONALCONTRACTWOULDBEEASYONEC
24、OULD,INPRINCIPLE,SIMPLYPOSTANEXPLANATIONOFTHENEWREGIMEONTHECOMPANYWEBSITETOPMANAGERSCOULDARGUETHATTHEYWOULDNOTBETEMPTEDTORENEGEONTHECONTRACTBECAUSETHEYWANTTOBETRUSTEDTOFOLLOWTHROUGHINTHEFUTUREHOWEVER,INAWORLDOFUNCERTAINTYCREATEDBYRADICALTECHNOLOGICALCHANGE,SUCHATRANSITIONISLIKELYTOBEFARMOREDIFCULTAN
25、D,ITISDIFCULTTOBUILDTHEMUTUALUNDERSTANDINGTHATTHERMWILLPAYACCORDINGTOTHENEWIMPLICITCONTRACTEVENWHENITISINTHERMSSHORTTERMINTERESTNOTTOPAYSUCHINSTANCESAREMUCHMORELIKELYTOARISEDURINGVOLATILEPERIODS,ANDMANAGERSMAYNOTHAVEACLEARSENSEOFTHELONGTERMBENETSOFHOLDINGTOTHENEWCONTRACTEITHERWORSTOFALL,EMPLOYEESAND
26、5EMPLOYERSMAYDEVELOPDIFFERENTSENSESOFWHATTHENEWINCENTIVEREGIMEISSOTHATFORANYGIVENACTION,EMPLOYEESMAYFEELBETRAYEDWHILEMANAGERSBELIEVETHATTHEYAREFOLLOWINGTHROUGHALSO,ITMAYBESIMPLEFORMANAGERSTORECOGNIZETHATTHEYKNOWLITTLEABOUTTHENEWTECHNOLOGYBUTLESSOBVIOUSTOTHEMTHATTHEIRUNDERSTANDINGOFWHATMAKESFORAGOODG
27、ENERALMANAGERISNOLONGERAPPROPRIATEALTERNATIVELY,THEYMAYRECOGNIZETHEPRESENCEOFTHEMANYCOMPLICATIONSOUTLINEDABOVEANDTHEREFOREBELIEVETHATTHEYCANNOTCREATEANEFFECTIVENEWINCENTIVESCHEMEANYOFTHESECIRCUMSTANCESMAYLEADEMPLOYERSTOIMPOSEANEXISTINGINCENTIVESCHEMEONTHEENTREPRENEURIALVENTUREINSUMMARY,THENEEDTOUSES
28、UBJECTIVEMEASURESANDIMPLICITCONTRACTSTOMOTIVATETHEORGANIZATIONTODOONETHINGMAYMAKEITVERYDIFCULTTODOANOTHERIF,ASNELSONANDWINTERARGUE,ROUTINESARETRUCESINTHEORGANIZATION,ANDIFTHESETRUCESEMBODYCERTAINCOGNITIVEFRAMESABOUTTHEBUSINESSANDASETOFINCENTIVESFORACTINGONTHATUNDERSTANDING,THENANYCHANGESINEITHERTHEF
29、RAMESORTHEINCENTIVESWILLRESULTINABREAKDOWNOFTHETRUCETHELACKOFATRUCERAISESTHEPOTENTIALFORCONICTANDMISDIRECTEDEFFORTTHUS,MANYMANAGERSWILLBELOATHTOCHANGEORGANIZATIONALROUTINESIFANEWTECHNOLOGYREQUIRESANEWUNDERSTANDINGTOIMPLEMENTITSUCCESSFULLY,ITISLESSLIKELYTOBEPURSUEDBYTHOSEINPOWERPOSITIONSWHOAREINVESTE
30、DINTHEEXISTINGSYSTEMOR,IFITISPURSUED,MANAGERSMAYATTEMPTTODOSOWITHOUTDISTURBINGTHATSYSTEM,THEREFOREASSURINGFAILURETHUS,INERTIALEFFECTSCANBEATTRIBUTEDTOTHEDEGREEOFEMBEDDEDNESSOFINCENTIVESWITHCOGNITIVEFRAMESWHATCANWECONCLUDEFROMTHISDISCUSSIONFIRST,ASSEVERALAUTHORSHAVESUGGESTED,LOCALROUTINESWHETHERTACIT
31、KNOWLEDGE,CODES,ORPROCEDURESARETHEPRODUCTOFNOTONLYACOGNITIVEPROCESS,WHEREBYINDIVIDUALSLEARNABOUTHOWTHINGSAREDONE,BUTALSOANINCENTIVERELATEDPROCESS,WHEREBYINDIVIDUALSLEARNWHATKINDSOFBEHAVIORSARELIKELYTOBEREWARDEDTHEEFFECTSOFANINCENTIVEREGIME“IACTLIKETHISBECAUSETHISISINMYBESTINTERESTS”CANNOTBECLEANLYSE
32、PARATEDFROMCOGNITION“IACTLIKETHISBECAUSETHISISWHATIBELIEVETOBETHECASE”RATHER,ASWEHAVESUGGESTEDINTHISPAPER,COGNITIONANDINCENTIVESEVOLVESIMULTANEOUSLYINACOMPLEX,RECIPROCALPROCESSSECOND,WITHREGARDTOTHEADOPTIONOFARADICALNEWTECHNOLOGY6WITHINANORGANIZATION,WESUGGESTTHATTHEBARRIERSAREBOTHCOGNITIVE“WEKNOWTH
33、ATTHISWONTWORK,ANDWEDOUBTTHATITWILLEVERMAKEMONEYEVENIFITDOES”ANDINCENTIVERELATED“YOUWONTPAYMEFORTRYINGTOLEARN”MOREOVER,BECAUSECOGNITIVEFRAMESANDINCENTIVESARETIGHTLYINTERTWINEDINANORGANIZATION,ANYATTEMPTTOCHANGEONEMUSTBEACCOMPANIEDBYACHANGEINTHEOTHERTHECENTRALPROBLEM,WESUGGEST,ISNOTTHATOFCOGNITIONVER
34、SUSINCENTIVES,LEADERSHIPVERSUSSTRUCTURE,INERTIAVERSUSCONSCIOUSACTION,ANDSOON,BUTRATHEROFHOWTODEVELOPARICHERUNDERSTANDINGOFTHEWAYSINWHICHTHESEVARIOUSELEMENTSINTERACTENDOGENOUSLYANDDYNAMICALLYTOSHAPETHECHOICESANDBEHAVIOROFTHEMODERNFIRMINTHEFACEOFSIGNIFICANTCHANGE（节选）ORGANIZATIONSCIENCE，SEP/OCT2005，VOL
35、16ISSUE5，P509521，13P，1CHART7二、翻译文章译文惯性和激励组织经济学和组织理论的联结KAPLANSARAH，HENDERSONREBECCA对于一个可以导出“最优”合同的企业来说，大量的知识需要到位，并且每一个人都知道两边的劳动合同。管理者需要了解行动的背景可能性，以及行动与有效产出之间的关系。然后他们需要能够设计出一种能够说服员工并且企业以作出承诺为荣的企业与雇员之间的关系合同。在这个信息公开化的世界中，新关系合同可以简单地宣布，当然也可以不是，而作为一个问题但是在一个现实的组织中，它可能是非常困难的。在这些条件下新的激励制度的发展面临三个独立但又相互关联的问题激励的
36、不确定，任务的不确定，构造可信新激励的困难。基于这些问题在任何企业都有所出现，我们建议建立一个应对特殊问题的企业而非标新立异的创业企业。先考虑那些所有公司都面临的问题。首先，准确确定一个员工在没有被支付薪水的情况下趋向于做什么，或者她/他自己真正的利益是，在实际中，一个复杂任务经常交给员工个人去完成。把重要但是棘手的内部激励问题放到一边，作为一个实地工作在KAPLAN的建议中写到，演员可能有多种利益，而这些利益从无形的利益涉及到更无形的利益。这些利益受限于员工的解释。此外，个人的利益随时间而演化，因为他们经验的积累，移动到一个新位置，属于不同的组织团体，并对改变的激励结构做出反应。因此，个人可
37、能有各种不同的利益，这些利益在不同场合有不同的表现，并且这些利益以在那种场合下的激励和他们自身的认知框架为依据。一个关于技术改变性质的特殊认知框架将会在那种情况下产生一种特殊的利益背景。在任何特定的语境下，个人都将寻求一些团体最大化的利益，但他们可能没有充足的认识关于从行动到个体利益。第二，在从行动到有效产出的计划中存在一个巨大的任务不确定。就像我们之前建议的，在一个现代企业中对于任何任务即使是中等难度的，那些计划的管理知识也只是从许多年的个人经验中演变过来的部分的、不完全的模型。至于一个全新的商业机会，更可能是完全不存在的。在相对缓慢变化的时期，企业能发展稳定状态下关于去做什么和怎么去做的认
38、知框架。另一方面，将企业放置在一8个特别紧张激烈的环境之下，在那里那些框架被分解。作为结果，管理者必须致力于重塑一个使之合理化的过程，通过这个过程多种关于未来的解释能够实现。因此，在认知框架中的改变能加强面对中断的适应能力，对于管理者来说哪里需要采取改变也不总是清楚的。当新的数字电影业务管理者告诉我们她做的事情更有可能引起业绩增长，那我们怎么知道她是不是对的第三，当情况变的更动态和更模糊，员工的利益是什么甚至变的更不清楚这就是我们争论的重点一个员工能轻松的获得这种知识变的越来越不可能。员工也可能以预想不到的方式对老板提供的福利做出反映。设计一个理想的激励合约是一件困难的任务，而这个任务一般都发
39、生在信息被严格限制的情况下。去创造一个真实有效的制度，一个老板不仅要决定薪酬与员工之间的匹配，而且要以真实的形式。然后老板必须开始去和他的员工建立关系合同，用这个合同说服他们相信会遵照合同，并且根据这个新的合同提供奖励。计划奖励对于在新的舞台上的想尝试的合资企业来说是困难的，但是这个争论也给了我们一个切入口关于为什么建立企业特别困难。在尝试创造一个新的激励方案的过程中，企业的管理者面对两个问题。第一个是他们不知道方案应该以什么为参照物。这花费了老板们许多年的时间去学习，并且这些知识都会扎根在员工和老板认知结构中和企业的日常程序中。一个组织反复“学习”的事其中之一恰恰是什么行为是有效的，什么员工
40、在没有报酬的情况下愿意去做，以及合理的措施或者“有效行为”指标以什么为参照物。在这种认知情况下，一个组织的日常活动更可能有一种认知维度和激励维度，但是，对我来说，所有你真正需要去做的是关注你日复一日的操作数字以及与老板相处融洽。事实上，我们认为学习怎样评价和奖励员工比学习怎么独自工作更困难，因为在努力和产出之间几乎永远都有间隔，并且两者之间的关系经常受随机冲击的干扰。在一个既定的业务，高级管理者通过多年对其下属有效的评价形成的经验，并且以此发展成一种直觉这是很有可能的。事实上，大多数的高级管理者的确可能以此种能力获得晋升，因为他们的基本任务是去评估和奖励那些向他们汇报的人。以一种发展的观点来看
41、，我们建议利益，认知框架，和激励共同发展。作为结果，在任何成熟的企业，它们密切交织并且深深扎根在他们做的事情之中。同样的，现实是管理者可能以一种特别的方式看待事情是他们的过去和现在激励的部分产物。相反的，他们自己的利益知觉是由他们的认知框架形成，其中包括环9境，企业和技术。对于那些依据他们对什么应该被做的细微理解而被晋升的成功管理者，这将会是完全正确的。如果，随着时间的推移，管理者已经发展了各种可能让他们晋升的地道的，集中的认知框架，然后他们可能会振振有辞的拒绝那些警告他们去急剧改变的信息。正如OCASIO在他的企业以注意为基础的观点发展中提到的，在组织中形成注意分配的语境因素之一就是他所说的
42、“游戏规则”激励系统的构建通过说明的制订。因为那些激励“规定了组织决策者的注意以致于识别和解决那些被企业高度重视的问题和活动”，一个表面的认知失败可能很好的反映了激励制度的失败。因为老板面对着全新的市场和技术，或者需要去评价一个正进行着一项高风险，快增长单元的管理者，他们固有的知觉关于构成好的效果的是不太可能被改正的。员工和老板都需要再学习关于什么构成好的效果以及鉴定在变化的环境下出现这种效果有效的措施。除此之外，对于已经建立的企业，以一种新的版本创造一种关系合约是不容易的。正如我们上面所提到的，如果员工和管理者是完全理性的并且每个人都享有完全的信息，那么创造一种新的关系合约将会变的容易。理论
43、上，都可以在公司的网站上张贴一张关于新制度的解释。高层管理者能够表示说他们不会被诱惑去违背合约，因为他们在将来能够被信任。然而，在一个由激进的技术变化创造的不确定世界中，这样一个转变可能会更困难。并且，建立一个互相的理解是非常困难的，企业将会支付报酬根据新的内涵合约，即使是在企业短期利益没有支付的情况下。这样的例子在不稳定的时期更可能产生，并且管理者对于拥有新合约的长期利益也可能没有一个清楚的认识。最坏的就是，员工和老板可能产生不同的认识关于新的激励制度是什么以致于对任何行为，员工都可能感到被背叛而管理者相信他们是被拥护的。并且，对于管理者去认识到他们对新技术知之甚少可能是简单的，但是就他们关
44、于什么成就一个好的总经理的理解没有那么明显。或者，他们能认识到上面概括了的症状的存在并且相信他们不能创造出一种新的有效的激励制度。那些环境中的任何都可以指导老板去对现存的激励制度中关于企业投资产生影响。综上所述，使用主观措施和隐性合约的需要对于激励组织去做一件事情可能是非常困难。正如NELSON和WINTER提到的，日常工作在组织中是休战，并且如10果那些休战扎根于某些关于业务和一系列关于理解反映的激励的认知框架中，那么任何改变无论是在框架内还是激励中的都将导致休战的崩溃。休战的缺乏提高了斗争的发生率。因此，许多管理者不愿意去改变组织的日常工作。如果一种新的技术要求新的理解去有效的实施，不太可
45、能被那些在现存制度中投资的权利职位的人说服。或者，如果被说服了，管理者可能尝试在没有系统干扰的情况下去做，因此保证失败。所以，内在的努力能被归结于激励在认知框架中扎根的程度。从这个讨论我们能总结到什么首先，正如许多作者已经提到的，地道的程序（无论是隐性知识，规范还是规程）并不仅仅是认知过程的产物，个人以此从事物怎样被完成中学习，还是一个和激励相关的过程，个人以此学习什么类型的行为更可能得到奖励。一个激励制度（“我这样做是因为这是我的最好利益”）不能从认知中完全分离出来（“我这么做是因为这是我认为的样子”）。正如我们已经提到的，认知和激励在一个复杂、相互的过程中同时发展。第二，关于在一个组织中采用一种激进的新技术，我们认为障碍是认知（“我们知道这个不起作用，并且我们怀疑及时起作用也不能赚钱”）和相关激励（“你不会因为我努力学习而奖励我”）。除此之外，因为认知框架和激励在一个组织中是紧紧缠绕在一起的，任何尝试去改变其中之一必须伴随改变另一个。我们认为中心问题并不是认知与激励，领导与结构，惯性与有意识行为等，而是发展一种丰富的理解方式，在这种方式中各种成分内在地、动态地互动使现代企业在面对有意义的改变时能做出决策和行为。（节选）ORGANIZATIONSCIENCE，SEP/OCT2005，VOL16ISSUE5，P509521，13P，1CHART
