1、毕业论文（设计）任务书题目XX企业薪酬激励问题研究一、主要任务与目标企业发展最为关键的是对企业的人力资源管理，而作为人力资源管理中最重要的一环就是薪酬的管理，合理且具有可操作性的薪酬激励体系是实现企业经营目标的重要保证。薪酬激励是指通过合理的薪酬体系设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。激励的方法很多,但薪酬激励是其中非常重要的、最易运用的方法。薪酬激励能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。本课题的主要任务是运用所学薪酬激励的知识，通过对国内外学者有关薪酬激励研究资料的收集，结合具体企业实际，分析该企业薪酬激励体系的优点和存在
2、的主要问题，完善其薪酬激励体系，以便更好地发挥薪酬激励在人力资源管理中的重要作用。本课题的目标是结合具体企业的实际情况，运用薪酬激励的有关知识对该企业现有薪酬激励体系进行分析，并设计出一套更适宜的薪酬激励体系，以更好地实现薪酬激励目标。同时使自身对薪酬激励有较为深入的认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1薪酬激励的概述薪酬和薪酬激励的定义，薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性，薪酬激励体系制定中容易出现的问题。2XX企业薪酬激励的现状企业简介，XX企业的薪酬结构介绍和薪酬激励的现状，分析企业薪酬激励体系中的优点及存在的主要问题。3对XX企业薪酬激励
3、体系进行再设计根据对企业薪酬激励体系中存在主要问题的分析，对该企业薪酬激励体系进行重新设计。（二）基本要求1进行企业薪酬激励有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）撰写结构和主要内容，写出开题报告。3文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110120101121完
4、成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿推荐参考文献1雷军乐,樊延华发挥薪酬激励的作用经营与管理,200612P44452付东中小企业薪酬激励体系的构建中国国情国力,2010（8）P58603邓玉林,王文平,达庆利基于工作设计的薪酬激励机制研究中国管理科学,200621P6936974王小丁,曾江洪,陈晓红高管薪酬激励方式对中小企业成长性的影响基于分解法视角的实证研究经济问题探索,2007（
5、3）P1501555任洁,李丹基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬体系研究生产力研究,20099P60616李金叶,常永亮民营企业薪酬激励效果评价体系均构建企业经济，20083P72757李广才基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究商场现代化，20084P2392398方妙英职位薪酬体系的设计实例企业管理,20084P56589黄舒国国有企业员工薪酬激励和约束机制研究企业经济，2006（12）P394110胡乃民大型钢铁企业薪酬激励机制设计与实施工业工程与管理，2007（12）P114118人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11JOINER,KEITHAMDUSINGU
6、TILITYTHEORYTOOPTIMIZEASALARYINCENTIVEPLANFORGRANTFUNDEDFACULTYACADEMICMEDICINE，200479P65266012GIDEONDMARKMANENTREPRENEURSHIPFROMTHEIVORYTOWERDOINCENTIVESYSTEMSMATTER。THEJOURNALOFTRANSFERTECHNOLOGY,200729P353364人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文（设计）文献综述题目XX企业薪酬激励问题研究一、前言部分经济快速发展,众多企业面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求我们的
7、企业不仅要有好的管理,更要拥有合理有效的激励机制，而薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。随着激励制度在的企业中发展，员工薪酬激励引起了企业领导者越来越多的关注，薪酬激励机制作为组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容，它是吸引和留住人才，并且是解决组织各成员的工作积极性，激励员工做出高质量的工作等问题的关键，对薪酬激励制度的建立和完善是激励制度改革的重要课题。现代薪酬的概念已突破金钱与物质的范围，间接收入福利和一些非经济性报酬心理收入，特别是非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要，普通薪酬已不能满足员工的期望了。
8、之所以出现这种情况，主要原因是企业对员工的需求又有了新的认识员工在继续重视物质利益和工作环境的同时，开始越来越多的关注工作本身所带来的自身享受，工作不仅为了获得简单生理需求，同时也要满足心理的刺激需要。员工已经不愿意为了生活而单调重复地工作。薪酬激励的目的在于刺激员工，激发工作积极性，并且追求这种积极性持续、长久。有效的激励机制包括薪酬、目标、工作设计、培训、职业生涯规划等多个方面。其中，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且是企业吸引、留住和激励所需人才的关键。企业通过有效的薪酬激励提高员工的工作动力和责任心，使员工安心工作并保持较高的业绩水平。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最
9、好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。本文将对薪酬激励做简单的论述，讨论其对企业管理和发展的中所起到的意义。二、主题部分如何发挥薪酬激励的效果，是目前所有企业所面临的难题。国外对薪酬激励的研究较早，现在在企业中运用得比较成熟，现在国外学者对薪酬结构、激励形人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）式、长期激励等研究的很透彻；而国内的薪酬激励机制存在许多不足的地方，要想熟练运用还要走很长的一段路。（一）国外研究现状薪酬激励是人力资源管理中重要的组成部分。西方学者率先对它进行研究，从薪
10、酬结构、支付手段等不同方面来研究薪酬激励的影响因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素JOINER,KEITHAMD，2004）。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进
11、员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。其理论发展主要经历了以下四个阶段1、金钱激励阶段，泰勒主义的出现加速了企业管理从盲目的经验主义走向更科学方向的步伐GIDEONDMARKMAN，2007）。将泰勒主义运用到薪酬系统的设计中，主要是基于如下认识激励工人更努力、更好地工作的最大的动力是工人赚取更多金钱的欲望。2、福利激励阶段，随着员工生活水平的提高，人们对福利越来越重视，例如各种保险和补贴。在这阶段员工对报酬不仅仅是在眼前的金钱多少，而是更加看重在企业能享受那些福利待遇JOINER,KEITHAMD，2004）。3、晋升与职业发展阶段，在这阶
12、段员工更加看重自身的发展，他们关注企业对自己的培养和晋升机会。金钱的刺激变弱，员工更注重地位的提升和未来发展，这里简单的物质奖励已经不能满足员工的需要，企业对员工的激励转为精神与物质结合的激励方式GIDEONDMARKMAN，2007）。4、整体薪酬的出现，现在，整体薪酬越来越多的被提及。特鲁普曼将薪酬细分为L0种成分基本工资，附加工资，定期收入，福利，补贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量，私人因素。它是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即
13、现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩JOINER,KEITHAMD，2004）。可见，新的薪酬概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱。从上面的四个阶段中不难看出，薪酬已经从激励工人提高工作效率的核心手段地位渐渐地被弱化了，这与早先马斯洛需求层次论的一致并不是偶然JOINER,KEITHAMD，2004）。当工人的生存及安全需求得到满足后，社交、受尊重和自我实现的需求就变得越来越重要了。在一个具有实效的激励模式中，企业文化、领导艺术等被高频率的提及。然而，大量的实践经验证明，公平而有吸引力的薪酬体系对一个组织工
14、作效率的提高仍然有着不可取代的激励作用GIDEONDMARKMAN，2007）。国外薪酬激励的研究较早，企业实际运用验证也较多，薪酬激励在已国外发展得比较成熟。（二国内研究现状国内在薪酬激励方面的研究主要从薪酬激励在我国企业的发展历程、薪酬激励存在的问题，解决薪酬激励问题的具体措施，未来薪酬激励走向宽带薪酬等方面进行阐述。1、关于薪酬激励制度在我国企业发展历程的研究1出现平均化薪酬阶段此时的薪酬是企业给员工的基本报酬，激励的效果是基于员工的生理需要，企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体雷军乐,樊延华,2006。最初老板自己生产一些产品并进行销售，随着生意的好起来，老板自
15、己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决（付东，2010）。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。2薪酬差异化的产生随着经济发展，企业组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在平均工资
16、基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了（付东，2010）。3等级制度工资产生随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管（邓玉林,王文平,达庆利，2006）。直至在主管中也产生相应差别主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。4薪酬激励机制的正式产生随着企业的发展，各种目的性的薪酬激励随之产生。例如短期激励、长期激励等。今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功不再像过去
17、那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化（王小丁,曾江洪,陈晓红,2007）。企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业的成功领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增加（胡永根，刘迪平，虞岱，2006）。近年来，随着我国经济体制改革的深入，大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业开始注重企业薪酬激励，并带动我国企业薪酬激励朝着多元化、自主化的方向发展。2、关于薪酬激励存在问题的研究目前我国企业的薪酬激励存在许多的问题，这些问题使得薪
18、酬激励的效果大大的降低。主要包括薪酬水平的偏低、薪酬结构不合理、薪酬平均主义严重、薪酬激励与绩效考核联系不够紧密、缺乏长期薪酬激励等几个方面。（1）薪酬水平偏低我国企业员工的薪酬水平普遍偏低，这与现在我国的产业结构有关，低薪酬随着经济和生活水平的提高使得员工对现有的报酬不满（任洁,李丹,2009）。人才是企业的根本，要创造更大的利益，只有充分重视人力资本的价值作用，制定合理的报酬才能起到激励员工的作用。然而，在我国企业中，人力资本的价值一人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）直被人们所忽视，人力资本价值没有得到应有的体现（李金叶,常永亮,2008）。提高薪酬是我国企业势在必行的政策，只
19、有这样才能提高企业的竞争力。（2）薪酬结构不合理我国企业的主要薪酬结构单一，不适合当前经济形势发展的需要。目前，多数企业的薪酬的主要形式就是工资、奖金，缺乏针对性，不能满足不同需求层次的员工的需要（李广才，2008）。虽然有些企业已经仿照国外企业在薪酬结构设计中根据不同的岗位特点加入与其相应的薪酬以激励员工，但根据调查，在我国在编的企业职工的收入形式为月薪加奖金，对于企业经营者而言，采用年薪制、股息加红利和风险抵押制等形式的比例都较低，分别为148、125和58，报酬结构单一（方妙英，2008）。（3）薪酬平均主义严重薪酬讲究公平但拒绝平均主义，在一个没有特点的薪酬体制中，员工的价值被埋没，被
20、大众化，没有个性，这是薪酬体制制定的大忌。薪酬水平平均化，容易导致两个严重后果个增加企业内部的矛盾；另一个是缺乏有效的激励作用，使员工从减少才能的供给中获得更多的收益（黄舒国，2006）。据调查结果显示我国企业内部分配平均主义倾向严重，企业的员工薪酬的主要形式是工资和奖金，但从工资和奖金的发放来看，这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用（胡乃民，2007）。另外，在同一级员工之间，由于岗位的不同而对企业的贡献员工薪酬平均化，缺乏激励性使员工感到没被企业所认同，被忽视了，降低员工对企业的归属感。（4）缺乏严格而系统的绩效考核体系目前我国企业绩效考核存在诸多问题，成为薪酬激励制定的重大障
21、碍。一方面，我国的市场还不成熟，企业报告往往不能真实反映企业业绩，因此不能作为有效的薪酬指标。另一方面经营者自身的素质不高，财会制度本身也存在漏洞，会计报表中有很多弄虚作假现象，因而很难反映经营者的实际业绩，也不能作为薪酬激励的依据（黄舒国，2006）。而且现阶段我国企业薪酬管理过度人性化，随意性较大，考核也往往停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。考核工作流于形式，考核价值也被贬值，薪酬激励效果无法实现。薪酬与绩效考核脱节，考核体系缺乏科学性（王冬云，2008）。企业职工薪酬应与职工人力资源管理专业2011
22、届本科毕业论文（设计）绩效之间存在密切的正相关关系，所以当二者的相关系数越大企业激励措施效果越好，反之，企业的激励措施效果就越差（刘蕙，肖建杰，徐海燕，尹杰，2005）。制定绩效考核标准缺乏科学性，随意地由经营者指定。（5）缺乏有效的长期激励机制目前我国企业长期激励机制失调，主要是1重短期激励而轻长期激励，这主要表现在对经营者的激励形式以月工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分上市企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了员工的短期行为（朱喜安，2005）。长期激励不足问题的存在，即员工可能为了晋升而倾向于采取短期行为，包括生产性的行为和非生产性的行
23、为，甚至不惜损害企业的根本利益。如果晋升的目的达不到，则会进行次优选择，采取增加在职消费等机会主义行为，在可控制的条件下实现个人福利最大化，但这种机会主义行为以保住自己的现有职位为前提。如果临近退休，经理未来的收入会急剧下降，则机会主义行为一定会突破原来的界限，这也为我国的“59岁现象”提供了一种解释（李跃平，2003）。其实长期薪酬激励机制在实际实施时会涉及很多方面，要考虑各方面的接受能力。如目前很多企业试行的年薪制实施时在很多地方确立的收入倍数往往过多注重平衡而偏低，还有股票期权制更是受到企业改制上市条件的制约，多数企业很难实施（黄建华，李彦，2006）。所以目前我国企业薪酬激励制度缺乏必
24、要的制度保障是长期薪酬激励的最大障碍。3、关于解决薪酬激励问题的对策研究针对我国企业薪酬激励问题中存在的诸多问题，学者提出了相应的解决措施。主要包括提高薪酬水平、科学合理的薪酬设计、设计差异化薪酬、建立科学的业绩考核体系、增加长期薪酬激励措施等方面入手。1提高薪酬水平薪酬水平的提高，是激励员工的重要措施。通过市场调查，了解同地区、同行业的员工薪酬水平，再根据企业实际情况制定市场薪酬水平接轨的薪酬水平（顾建平，2005），这样才具有外部竞争力的薪酬，能吸引人才、留住企业的优秀员工，还可以加强福利的多元化以提高企业的竞争力（付东,2010）。为了降低成本而使得薪酬水平降低是愚蠢的行为。（2）科学合
25、理的薪酬设计人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善。薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，不同工作内容的员工薪酬结构比例应有所不同杨眉，2009。如销售人员应重激励,浮动薪酬应占有较大比重后勤部门的工作人员由于其劳动较少直接影响企业效益,所以应重保障,浮动薪酬占的比重要小一些。不同薪酬等级的员工薪酬结构也应有所不同，如高级员工由于其工作的成果对企业影响较大,其工作绩效自己基本可以控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重而一般员工除了实行计件工资或提成工资的员工等工作的成果对企业影响较
26、小,其工作绩效并不能通过自己辛勤努力就能明显提高,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较小比重（胡永根，刘迪平，虞岱，2006）。奖金等短期奖励和股票期权、虚拟股票等长期奖励都属于浮动薪酬,而且越是级别高的员工其浮动薪酬所占的比重越大王成,王展阳,李泰,2007）。由于薪酬结构不完善而导致薪酬激励效果下降的，应及时的做出调整。（3）设计差异化薪酬。建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。企业应根据自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流
27、动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式李新民,吴金卫,2006）。如对主要经营管理者推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等（黄舒国，2006）。（4）建立科学的业绩考核体系企业的绩效考核是企业、部门和员工之间关系的重要纽带，通过实施这一措施，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度，减
28、少员工的流动率，增加企业的经济和社会效益，使企业的人事部门真正地发挥发掘人才、培育人才和留住人才的作用（李金叶,常永亮,2008）。薪酬激励与业绩考核是互相促进的作用，所以的业绩考核是薪酬设计中的重要组成人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）部分。根据企业实际情况制定科学的绩效考核标准，制定的业绩考核标准要科学，要根据人力资源规划绩效修改，不能随意的由领导指定和更改。建立的业绩考核测评体系，注重个人与团队绩效相结合。切实落实薪酬与企业经营效益、员工工作业绩挂钩的（王小丁,曾江洪,陈晓红,2007）。通过绩效考评评价员工对企业的贡献程度，员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据
29、。绩效考评的主要内容是建立明确可行的目标体系。即通过建立一整套财务的和非财务的关键绩效指标（KPI）体系，并将其分解到每个部门和业务单位，以此作为考核和评价部门和员工的依据（任洁,李丹,2009）。（5）增加长期薪酬激励措施长期薪酬激励完善对于企业留住人才为了以后的发展是重要的。主要手段完善年薪制，合理确愎基础年薪，科学设计风险年薪，实行股权激励，推行业绩股票，试行股票期权，增设虚拟股票，完善福利计划激励机制李跃平，2003。企业要根据实际情况逐步建立和完善具有长期激励效应的薪酬制度（方妙英，2008）。长期激励方法有很多，关键是使员工认同自己是企业的一员，企业的发展就是自己的发展。由于企业薪
30、酬激励是薪酬最重要的作用，特别是在当前我国薪酬水平普遍较低的情况下，企业出于利益的考虑，必须要采取上述措施来制止薪酬激励的不合理现象。4、关于我国企业薪酬激励未来的发展趋势宽带薪酬的研究宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的，是西方企业薪酬激励变革的重要反向之一雷军乐,樊延华,2006。因其对员工独特的维持、保障、激励功能，也被我国企业所关注。（1）什么是宽带薪酬所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几、二十几甚至三十几薪酬等级压缩成几个级别。取消原来狭窄的工资
31、级别带来明显的工作差别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大（王冬云，2008）。从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（2）宽带薪酬的优点分析宽带薪酬的优点在于第一，职位的概念逐渐淡化，员工只要努力工作，充分发挥聪明才智同样可以得到认可，并获得高薪。这对稳定员工队伍、增强企业凝聚力起着十分重要的作用。第二，有利于员工职位轮换和能力的提升，员工可以通过相关职能领域的职位轮换、学习来提升自己的能力，以此来获得更大的发展空间（胡永根，刘迪平，虞岱，2006）。第三，部门经理能更多地参与员工的薪酬决策，这就加
32、大了职能部门对薪酬的管理力度，让部门经理对下属的薪酬界定留有更大的空间。第四，宽带薪酬能够稳固地留住企业现有的高绩效员工,对企业外部的高绩效员工也具有吸引力,这对企业长期保持和提高人力资源优势将起着重要的作用（王冬云，2008）。第五，在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在传统薪酬结构的范围要大,这样员工就不需要为了薪酬的增长而计较有限的职位晋升,而会更加注重发展企业所需要的技术和能力（李跃平，2003）。（3）宽带薪酬的不足分析该体系也有一定的局限性，主要表现在第一，该体系适用于具有扁平化组织结构的高新技术企业。而不适宜于劳动密集型企业第二，绩效要求高，如果管理不
33、到位会使员工对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等，容易造成企业内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张（胡永根，刘迪平，虞岱，2006）。第三，采用宽带薪酬体系以后会出现只有薪酬变化而没有职位晋升变化而职位晋升对员工来说是一种重要的激励手段。晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此（李跃平，2003）。（4）宽带薪酬实施中应注意的的问题第一，企业的人力资源战略首先要明确，要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。第二，要认清行业特
34、点和竞争对手，企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才（李跃平，2003）。第三，要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合。第四，合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬，要结合企人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。第五，出台前要广泛征求意见，薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。第六，不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式杨眉，2009）采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件首先是技术、创新、
35、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；再是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；最后企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础（胡永根，刘迪平，虞岱，2006）。宽带薪酬有很多优点，但是也同时存在许多问题团拢着使用它的企业。由于中国的企业环境比较复杂，因此在应用宽带薪酬的过程必然是一个吸收和摸索的过程。相对于国外的薪酬激励机制，国内还有许多不足之处，虽然国外也有它自己的不足之处，但还是有很多地方值得我们借鉴和参考。在实践中，管理者应该根据企业的具体情况选择适合企业发展的薪酬激励机制，并对其进行
36、动态调整,使其成为企业的核心竞争力。三、总结部分综上所述，国外学者对于薪酬激励的研究全面、深刻，注重各个细节对最终的影响，有系统的研究机构，也有坚实的研究基础。他们对薪酬激励的研究更注重在实际企业中的运用。国外的企业在运用薪酬激励中经过长久的发展，无论理论还是实践经验都已经比较纯熟，国内对薪酬激励的研究起步较晚，大部分都是建立在西方这些激励理论基础之上的，并借用或照搬西方的研究模式或方法，缺乏创新的激励机制。国内企业的薪酬激励机制是企业管理中脆弱的环节之一，许多企业的薪酬激励机制不规范，对薪酬激励认识不足，原本的薪酬激励效果也因薪酬结构的不完善等原因失去。因此我国企业想要发展，就必须激励完善的
37、薪酬激励机制，提高企业竞争力。宽带薪酬将是薪酬激励发展的趋势，会被国内企业所接受但必须考虑企业的实际情况，这样才能发挥宽带薪酬的作用。本文参照国内外对薪酬激励的研究，分析XX企业现行的薪酬激励制度可能会存在前面所提到的问题，并且为该企业重新设计一套更为适合的薪酬激励机人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）制。四、参考文献1雷军乐,樊延华发挥薪酬激励的作用经营与管理,200612P44452付东中小企业薪酬激励体系的构建中国国情国力,2010（8）P58603邓玉林,王文平,达庆利基于工作设计的薪酬激励机制研究中国管理科学,200621P6936974王小丁,曾江洪,陈晓红高管薪酬激励方
38、式对中小企业成长性的影响基于分解法视角的实证研究经济问题探索,2007（3）P1501555任洁,李丹基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬体系研究生产力研究,20099P60616李金叶,常永亮民营企业薪酬激励效果评价体系均构建企业经济，20083P72757李广才基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究商场现代化，20084P2392398方妙英职位薪酬体系的设计实例企业管理,20084P56589黄舒国国有企业员工薪酬激励和约束机制研究企业经济，2006（12）P394110胡乃民大型钢铁企业薪酬激励机制设计与实施工业工程与管理，2007（12）P11411811王冬云企业团队的
39、薪酬激励机制研究经营管理,200823P989912刘蕙，肖建杰，徐海燕，尹杰企业员工薪酬激励的新制度经济学思考经济与管理,20058P535713朱喜安企业职工薪酬激励程度核算研究中南财经政法大学学报，2005（11）P3213914李跃平薪酬激励在我国公司治理中的运用经济社会体制比较,20033P959915黄建华，李彦薪酬激励契约与管理者会计行为选择财刊,200611P5616顾建平知识员工薪酬激励理论述评及启示企业经济，2005（3）P313217胡永根，刘迪平，虞岱企业员工薪酬激励程度的效应分析商业经济，20062P3133人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18杨眉关于内
40、在薪酬激励有效性的问题与对策探析工业技术经济,200912P242719王成,王展阳,李泰企业薪酬激励问题的探讨集团经济研究，200733P17817920李新民,吴金卫薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正集团经济研究,200615P27727921JOINER,KEITHAMDUSINGUTILITYTHEORYTOOPTIMIZEASALARYINCENTIVEPLANFORGRANTFUNDEDFACULTYACADEMICMEDICINE，200479P65266022GIDEONDMARKMANENTREPRENEURSHIPFROMTHEIVORYTOWERDOINCENTI
41、VESYSTEMSMATTER。THEJOURNALOFTRANSFERTECHNOLOGY,200729P353364人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文（设计）开题报告题目XX企业薪酬激励问题研究一、选题的背景、意义从2008年至今，我国逐渐从金融危机中复苏，但经济形势依旧严峻，市场竞争加剧，外部需求减弱，生产量下降等问题有待解决。针对当前的严峻形势，企业要想在困境中求得生存与发展，必须依赖企业员工的努力和创造性地工作，客观公正、合理的薪酬激励机制能激励员工高效率而且积极地工作，创造最大的效益。目前，我国企业的薪酬改革已经取得了很大的进展，但是与国外企业相比，在制定、管理
42、等方面都存在着许多不足之处，而且我国企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在薪酬水平中等偏低的状态下利用薪酬去激励员工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。现代企业在发展过程中已经注意到薪酬激励的重要性，它是吸引优秀人才、留住优秀人才及调动员工积极性的重要手段，是人力资源管理中最关键一环。虽然激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法，它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。目前薪酬激励的理论成熟和他人的经验也很丰富，具有借鉴的意义和作用，但因为人与环境的差异性，照搬理论和
43、模仿他人是不可能轻易的成功。科学有效且符合实际的薪酬激励机制能让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。5、相关研究的最新成果及动态如何发挥薪酬激励的效果，是目前所有企业所面临的难题。国外对薪酬激励的研究较早，现在在企业中运用得比较成熟，现在国外学者对薪酬结构、激励形式、长期激励等研究的很透彻；而国内的薪酬激励机制存在许多不足的地方，要想熟练运用还要走很长的一段路。三、国外研究现状薪酬激励是人力资源管理中重要的组成部分。西方学者率先对它进行研究，从薪酬结构、支付手段等不同方面来研究薪酬激励的影响因素。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为
44、两类一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素JOINER,KEITHAMD，2004）。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。其理论
45、发展主要经历了以下四个阶段1、金钱激励阶段，泰勒主义的出现加速了企业管理从盲目的经验主义走向更科学方向的步伐GIDEONDMARKMAN，2007）。将泰勒主义运用到薪酬系统的设计中，主要是基于如下认识激励工人更努力、更好地工作的最大的动力是工人赚取更多金钱的欲望。2、福利激励阶段，随着员工生活水平的提高，人们对福利越来越重视，例如各种保险和补贴。在这阶段员工对报酬不仅仅是在眼前的金钱多少，而是更加看重在企业能享受那些福利待遇JOINER,KEITHAMD，2004）。3、晋升与职业发展阶段，在这阶段员工更加看重自身的发展，他们关注企业对自己的培养和晋升机会。金钱的刺激变弱，员工更注重地位的提
46、升和未来发展，这里简单的物质奖励已经不能满足员工的需要，企业对员工的激励转为精神与物质结合的激励方式GIDEONDMARKMAN，2007）。4、整体薪酬的出现，现在，整体薪酬越来越多的被提及。特鲁普曼将薪酬细分为L0种成分基本工资，附加工资，定期收入，福利，补贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量，私人因素。它是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩JOINER,KEITHAMD，2004）。可见，
47、新的薪酬概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱。从上面的四个阶段中不难看出，薪酬已经从激励工人提高工人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）作效率的核心手段地位渐渐地被弱化了，这与早先马斯洛需求层次论的一致并不是偶然JOINER,KEITHAMD，2004）。当工人的生存及安全需求得到满足后，社交、受尊重和自我实现的需求就变得越来越重要了。在一个具有实效的激励模式中，企业文化、领导艺术等被高频率的提及。然而，大量的实践经验证明，公平而有吸引力的薪酬体系对一个组织工作效率的提高仍然有着不可取代的激励作用GIDEONDMARKMAN，2007）。国外薪酬激励的研
48、究较早，企业实际运用验证也较多，薪酬激励在已国外发展得比较成熟。五、国内研究现状国内在薪酬激励方面的研究主要从薪酬激励在我国企业的发展历程、薪酬激励存在的问题，解决薪酬激励问题的具体措施，未来薪酬激励走向宽带薪酬等方面进行阐述。2关于薪酬激励制度在我国企业发展历程的研究（二）出现平均化薪酬阶段此时的薪酬是企业给员工的基本报酬，激励的效果是基于员工的生理需要，企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体雷军乐,樊延华,2006。最初老板自己生产一些产品并进行销售，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的
49、生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决（付东，2010）。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。2薪酬差异化的产生随着经济发展，企业组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了（付东，2010）。3等级制度工资产生随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管（邓玉林,王文平,达庆利，2006）。直至在主管中也产生相应差别主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。4薪酬激励机制的正式产生随着企业的发展，各种目的性的薪酬激励随之产生。例如短期激励、长期激励等。今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于
