1、1毕业论文（设计）开题报告题目某企业销售人员薪酬体系的研究一、选题的背景、意义21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，每个企业对人力资源加以高度的重视，注意到人才是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。尤其是销售人才,是直接对企业利润有重大的影响。而如何获得企业销售人才、留住销售人才、用好销售人才，是所有企业公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好销售人员的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资。对销售人员而言，通过工作获得薪酬就是其获得相对满足
2、的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面因素的制约。二、相关研究的最新成果及动态（一）国外研究状况1、薪酬是简单。雇员补偿工资。一个企业有许多员工，如何做好工资分配，是许多企业管理者头痛的问题之一。知道一点点，因为人们了解金融，商业的发展离不开工人的团结，而薪酬是为雇员的定位标准的能力。因此，公司非常重视员工的薪酬状况。销售是创造，沟通和值发送给客户，和客户关系管理，使组织获益的利益相关者的组织功能和程序。出售的商品介绍给
3、提供的利益，以满足客户的特定需求的过程。货物，其中当然包括与有形无形商品和服务，以满足特定客户需要的是愿望是满足客户的特定或客户特定的问题得到解决。为了满足客户，只能依靠特殊利益的商品的具体需要。因此，销售人员工资是企业发展的重要问题之一。对于销售人员为你的行动，确定你的表现和你的表现将需要找到客户，其中包括您销售的项目，你的态度，你的知识水平，确定你的工资。如何发展销售人员的薪酬是一个重要的问题，因为销售人员有一个重要的利益的立场，2而销售人员是企业与客户之间的联系，因此，是一个企业销售的重要阵地职位。顾问式销售是一个销售顾问，销售客户的唯一途径获得销售成功。军售问题上的工作人员，我认为它应
4、该是发展奖励的10以上的月薪二等奖，必须逐步改善，应该是让员工觉得宣传后，成立时间个人收入/个人的投入其他收入/其他投入。具体工作人员的工资，你需要计划整个企业，因为规模企业职工总数的工作，业务，是工资，福利，甚至是企业业务结构可能会影响雇员的薪水。因此，我只是建议。美大卫J西克海利,20082、我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。（美托马斯B威尔逊，2004）（二）国内研究状况1、模式研究薪
5、酬模式的设计需要高度遵循企业战略，缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明，奖惩不公”的兵家大忌，势必影响士气，内乱军心。（1）基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。（钟丽华
6、，2008）（2）基于绩效的薪酬模式，基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效3付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效“是员工行为的
7、准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。（孙健敏，周文霞，2004）（3）基于技能的薪酬模式，技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。（聂彩仁，2009）（4）基于市场的薪酬模式，基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争
8、力。不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。（傅永泉，2008）（5）基于年功的薪酬模式，在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于
9、企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。（陈小华，2009）2、存在的问题研究（1）薪酬管理是企业管理的热点话题。以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，以往的研究存在四个问题第一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的4目的。第二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。第三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系
10、是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。第四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2005）（2）现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2008）（3）多数民营中小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题企业薪酬战略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬结构失衡；职位价值没有衡量化，薪酬的内部公平
11、性不足；薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他激励手段关注不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”（张桂清，2008）（4）民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题认识不到位，制度随大流；工龄工资直线型增长，附带条件不合理；工龄划分忽视员工历史工龄；没有根据员工的劳动贡献进行分配；工龄工资标准低，难形成吸引力。（傅永泉，2008）（5）我国薪酬管理存在两大问题。首先是平均主义倾向严重，主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义
12、倾向，企业员工之间薪酬水平平均，企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。其次是福利设计缺乏弹性，我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。（李晶琦、王晓雨，2008）（6）中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范，弹性较差，5很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。员工之间的工资差距较小，
13、员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。其次是薪酬方案失去应有的激励作用，国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系，薪酬系统一旦确立后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。最后是忽视薪酬信息沟通环节，现在，很多企业都采用薪酬保密制，使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。同时，信任问题也同样存在。（陈蕾，2008）三发展趋势研究（1）从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化（2）“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变（3）“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变（4）“以岗位为基础”向“以人为基础”转变（5）“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变企业在福利方面的投入在总
14、的薪酬中所占的比例通常是比较高的，但这一部分的支出往往被员工所忽视，所起的激励作用也很小。而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，具有个性化。为了解决这一问题，最常用的方法是让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。（王红岩，2008）薪酬信息日益得到重视，薪酬信息包括外部信息和内部信息两部分。内部信息主要是指员工满意度调。查和员工合理化建议，作用是为制定或改善现有的薪酬体系打下基础。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，作用是能够使企业在制定和调整薪酬方案时保证一定的外部竞争力。（廖江群、王垒，2008）薪酬制度的逐步透明化，从美国企业的实践经验来看，许多企业已经清醒地认识到保密的薪酬制度使薪
15、酬应有的激励作用大打折扣，他们抛弃了原来那种多层次、多标准的薪酬机制，逐步建立起一种更具全局性、激励性及透明性的薪酬模式。（孙健敏，周文霞，2004）传统观念上的企业和员工关系是由企业提供固定的岗位，而员工受雇于企业，为企业提供长期工作服务。随着现代经济的发展，很多企业需要在特定时期内雇用某些临时人员，也有越来越多的员工乐意做一个“自由职业者”。这种新的工作方式的出现势必要求企业对其传统的薪酬体系做出相应调整。（钟丽华，62008）员工对于薪酬、福利以及个人发展机会的需求是随着外界环境的变化而变化的。因此，企业应根据员工需求的变化适当调整其原有的薪酬体系，为员工提供更多的便利。（田会娟、刘泽仁
16、，2006）随着人才市场上供需关系的变化，各种类型人才的市场价格即薪酬也会随之不断变化。因此，人才市场各个部分之间的供求关系不同，相应的报酬水平也不同，所采取的薪酬措施也就不同。（张红旗，2008）对企业的薪酬体系提出动态调整要求的内部因素主要反映在企业的生命周期上。在企业的起步阶段，企业的薪酬体系一般是由总裁决定的，以员工需求为参考，其类型多为随机性的薪酬体系当公司规模越来越大，薪酬体系逐步向以岗位为基础的定性薪酬转变随着公司业务进一步成熟，在市场上具有相当高的竞争力时，对员工的激励成为进一步发展的关键，薪酬体系中以人为基础的程度再次上升。（安世民、王芳，2008）三、课题的研究内容及拟采取
17、的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标（一）研究内容1国内外对企业销售人员薪酬体系研究情况薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国销售人员薪酬体系设计的现状，销售人员薪酬体系效果的研究。2某企业销售人员薪酬体系现状企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行销售人员薪酬体系设计情况，企业现行销售人员薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对销售人员的激励效果。3提出完善某企业销售人员薪酬体系的基本对策企业销售人员薪酬体系现状分析，企业销售人员薪酬体系设计概述，完善、改良企业销售人员薪酬体系方案，企业销售人员薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。（二）研究方法
18、1文献检索。通过收集相关资料了解分析销售人员薪酬制度的基本情况，了解国内、外对销售人员薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。72问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的销售人员薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。3面谈法。通过与有关销售人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的销售薪酬体系。4实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前销售人员薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。（三）技术路线现场调查统计分析专家访谈现场
19、调查统计分析岗位评价过程管理综合评价持续改进（四）课题的研究难点1、对某企业的销售人员工作情况进行调查，并对某企业销售人员薪酬体系进行研究，找出存在的问题。提出问题理论与实践综述相关理论实践综述某企业销售人员薪酬管理现状分析发展过程现状及问题问题的影响某企业销售人员薪酬体系设计及管理基本薪酬贴可变薪酬宽带薪点绩效加薪间接薪酬其它工资某企业销售人员薪酬管理实施与对策实施步骤关键问题评价改进结论与展望82、通过分析某企业销售人员薪酬体系存在的问题，建立相适应的薪酬体系，达到企业利润最大化目的。（五）预期达到的目标通过新的薪酬体系设计，在保障销售人员基本生活需要的基础上，通过可变薪酬和间接薪酬的强化
20、以及短期绩效和长期绩效的平衡机制，使得销售人员注重企业长期的销售目标，防止销售人员短期行为，提升企业的凝聚力。希望通过这样的设计，在一定成本的约束下实现激励效应的最大化。四、论文详细工作进度和安排2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1美大卫J西克海利销售团队的薪酬设计M北京电子工业出版社，20082美托马斯B威尔逊以薪酬战略撬动企业革命M
21、中国社会科学出版社，第1版，20043刘卫华销售与管理J人力资源开发与管理，2007（9）P57594强凤娇、王化中企业销售人员的绩效考核方法及模型J人才资源开20072P16195刘国良，鞠强新产品新市场和新销售人员薪酬设计J企业管理，2004（1）P66676王元艳S公司销售人员薪酬组合的优化J中国人力资源开发，2009（232）P65677陈晓东，李晏墅我国企业销售酬赏可行性模式研究J北京经济管理，2002（4）P434898王红岩改进企业薪酬激励机制的思考J现代商业，2008（21）P56579李会欣人力资源外包利也弊也J当代经理人，2005（3）P939910崔立权民营企业薪酬管理存
22、在的问题及对策J辽宁经济，2008（10）P5711廖江群、王垒物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度度的关系研究J应用心理学，2008（1）P81312孙健敏，周文霞管理中的激励M企业管理出版社，第1版，200413钟丽华弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用J改革与战略，2008（3）P3133，P1914张红旗浅析企业薪酬管理新模式岗位激励J科技信息，2008（20）P48315安世民，王芳标杆管理提升中小企业薪酬竞争力的最佳途径J江苏商论，2008（9）P10811016田会娟，刘泽仁计点法在薪酬管理中的应用研究J西华大学学报，2006（2）P484917姚先国、方阳春企业薪酬体系的效果研究
23、综述J浙江大学学报（人文社会科学版），2005（03）P748118李宴野销售薪酬管理J江苏商论，2003（01）P29729819刘卉薪酬管理浅谈J科技情报开发与经济，200612P161920王伟琴中小企业销售人员薪酬设计J中国人力资源开发，2004（05）P104110P15321张桂清民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究J商场现代化，2008（12）P32132222雷军乐、樊延华发挥薪酬激励的作用J经营与管理2006年（12）P44P4523王长春薪酬调整中的经验曲线效应J中国人力资源开发，2003（02）P81324钟丽华弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用J改革与战略，2008（0
24、3）P3133，P191025CLOUTIER，GEORGETOIMPROVEPERFORMANCE,REVISEYOURPAYSTRUCTUREJBUSINESSWEEKONLINE200905,P1226HIGHHOUSESCOOT,BROOKSLABERMARGARETE,LINLILLY,SPITZMUELLER,CHRISTIANEWHATMAKEASALARYSEEMREASONABLEFREQUENCYCONTEXTEFFECTSONSTARTINGSALARYEXPECTATIONSJOURNALOFOCCUPATIONALORGANIZATIONALPSYCHOLOGY,VOLUME67,20031P69
