1、外文文献翻译译文一、外文原文原文THESALARYPLANNINGOFTHEPRIVATEENTERPRISESLUOBO,UKDITWILLALSOOFTENTAKECAREOFTHEBUSINESSACTIVITIESINSIDEENTERPRISESBYRELEVANT,IRRELEVANTPERSONNELALLTHESEMAKESALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISESDEMONSTRATESOBVIOUSINDEPENDENCE222FLEXIBILITYOFSALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISEIINTERMSOFDESIGN
2、ATION,PRIVATEENTERPRISESCANADJUSTTHEMOSTSUITABLESALARYSTRATEGICTOTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISE,ACCORDINGTOTHENEEDSOFONESELFCONSTANTLYTHEFLEXIBILITYOFSALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISEHASCLOSETIESWITHITSINDEPENDENCEWITHOUTINDEPENDENCE,ITWILLBEVERYDIFFICULTTOACCOMPLISHTHEFLEXIBILITY,ANDTHEFLEXIBILITYISTHE
3、CONCRETEBEHAVIOROFINDEPENDENCE,OTHERWISEITWILLBE“SLAVEGIRLWHOADMINISTERTHEKEYBUTNOTTHEMANAGER“223PROFITABILITYOFSALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISESTHEPURPOSEOFSALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISEISVERYCLEAR,THATIS,BRINGLARGERPROFITTHROUGHTHESALARYLEVERNOMATTERHOWMUCHTHESALARYTHATTHEPRIVATEENTERPRISEGIVE
4、STOTHESTAFF,ALLISTOEARNMOREPROFITSANDMAINTAINTHELONGTERMEXISTENCEANDDEVELOPMENTOFENTERPRISESHOWEVER,THESTATEOWNEDENTERPRISEISNOTTOTALLYFORMAKINGPROFITSITISBEARINGOTHERSOCIALDUTIESTHATTHECOUNTRYGIVES,SUCHASSOLVINGEMPLOYMENT,SAFEGUARDINGSOCIALSTABILITY,IMPROVINGNATIONALDEFENSEANDWHOLENATIONALFORCE,ETC
5、THESEMAINCHARACTERISTICSOFTHREEASPECTSHAVEOFFEREDTHEGOODPLATFORMFORPRIVATECORPORATATIONPLANNINGSCIENTIFIC,RATIONALSALARYSYSTEM3THECURRENTSITUATIONANDEXISTINGPROBLEMOFSALARYMANAGEMENTOFPRIVATEENTERPRISESASANIMPORTANTSTRENGTHOFOURNATIONALECONOMY,PRIVATEENTERPRISESHAVEALREADYMADEENORMOUSACHIEVEMENT,BUT
6、,ITISUNDENIABLETHATPRIVATEENTERPRISESARENONSTANDARDANDNOTSCIENTIFICINMANPOWERRESOURCESMANAGEMENT,ESPECIALLYPLANNINGOFTHESALARYSYSTEM31SALARYDETERMINEDMECHANISMISNONSTANDARDBECAUSEOFINFLUENCEOFMANAGEMENTOFITSOWNFAMILY,ALOTOFPRIVATEENTERPRISESDONOTHAVEPERFECTANDSCIENTIFICSALARYSTANDARDANDSALARYSYSTEM,
7、ANDITISRANDOMTOCONFIRMITSSALARY,WHICHSHOWSCONCRETELYINTHEFOLLOWINGFACETS1THEBOSSDECIDESTHEMODEOFTHESALARYCONFIRMATIONTHEFUNCTIONOFTHISKINDOFMODEISREMARKABLEONINITIALSTAGEOFPRIVATEENTERPRISES,BECAUSEITCANREDUCETHESALARYDESIGNCOSTANDMAKETHEBOSSKNOWCAPITALTURNOVERFLOWSITUATIONOFENTERPRISEVERYWELL,BUTTH
8、ESALARYCONFIRMMODEDEMONSTRATESITSENORMOUSDRAWBACKONENTERPRISESGREATLEAPFORWARDDEVELOPMENTSTAGE,ESPECIALLYONTHESECONDPHASEOFDEVELOPMENTSTAGEFIRSTLY,THEBOSSDECIDINGMODEISLIMITEDBYRESTRAININGINBOSSPERSONALSALARYVIEWANDEXPERIENCE,SOITISNOTSCIENTIFICSECONDLY,THEMODEMAYCAUSEANDSTRENGTHENTHECONTRADICTIONBE
9、TWEENENTERPRISESLEADERANDSTAFF2SALARYSFUZZINESSALOTOFPRIVATEENTERPRISESTAFFFEELCONFUSEDABOUTHOWTODETERMINETHEIRSALARYANDWHATISTHESTANDARDWHATKINDOFBEHAVIORSALARYSTEMSFROM,WHICHAPPROACHCANHELPGETHIGHERSALARY,ETCTHISKINDOFSALARYSFUZZINESSMAYCAUSETHESTAFFVARIOUSCONJECTUREEVENDISCONTENTEDEASILY32SEETHES
10、ALARYASTHEPURECOSTSOFENTERPRISESONPRESENTSTAGE,MOSTOFPRIVATEENTERPRISESALWAYSTHINKINTHISWAYTHEPROFITISTHEGROSSINCOMEMINUSTOTALCOST,ANDTHEGROSSINCOMEISDIRECTLYCORRELATEDWITHSCALEOFENTERPRISESTHELARGERTHESCALEIS,THEMORETHEGROSSINCOMESARE,ANDTHEYTHINKWRONGLYTHATTHESCALEISDECIDEDBYMACHINE,EQUIPMENT,FACT
11、ORYBUILDING,ETC,ANDTHETOTALCOSTINCLUDESTHECOSTOFLABORANDTHECOSTOFNONLABORTHECOSTOFNONLABORISUSUALLYDIRECTLYCORRELATEDWITHSCALE,THATISTOSAY,WHENTHESCALEDOESNOTCHANGEMUCH,NEITHERDOESTHECOSTOFLABORFORINSTANCE,THEREISNONEEDTOBUYTHENEWEQUIPMENT,NEWLYBUILTFACTORYBUILDINGHOWEVER,THECOSTOFLABORISDIFFERENT,I
12、TCANBECONTROLLEDINDEPENDENTLYBYPRIVATEENTERPRISES,ANDITCANINCREASEANDDECREASEARTIFICIALLYSOMANYPRIVATEENTERPRISESHAVEHIGHENTHUSIASMONTHEINVESTMENTOFFACTORYBUILDINGANDEQUIPMENT,BUTAREUNWILLINGTOIMPROVESALARYLEVELSOFSTAFF,EVENDEFERORDECREASESTAFFSSALARYATWILLTHEYHARDLYREALIZE,ONEOFTHEBASICIDEASOFTHEMO
13、DERNSALARYMANAGEMENTISTHATBENIGNCYCLEBETWEENTHEINCREASEOFSALARYLEVELSOFSTAFFANDTHEIMPROVEMENTOFSTAFFSQUALITYISIMPORTANTSIGNOFENTERPRISESFLOURISH33THEDEARTHOFFAIRDEGREEOFEVALUATIONOFSTAFFSSALARYPRIVATEENTERPRISESMAYHAVENOTICEDTHEFAIRPROBLEMINTHEMANAGEMENTOFTHESALARY,ASHORIZONTALFAIROFSAMEGRADESTAFFAN
14、DVERTICALFAIROFDIFFERENTGRADESTAFF,ETCBUTTHEYHAVEOFTENONLYPAIDATTENTIONTOTHEJUSTICEOFTHERESULTOFTHESALARYDESIGNON,IGNOREDTHEFAIRNESSOFTHEPROCEDUREOFSALARYEVALUATIONINTHEIRVIEW,SOLONGASHESTAFFSSALARYISEQUALTOTHEIRRELATIVEWORKINGVALUE,OREQUALTOTHECONTRIBUTIONTOTHEENTERPRISE,ITISNOTIMPORTANTWHETHERISFA
15、IRORNOTONDESIGNANDOPERATIONOFSALARYSFRAMETHEREFORE,ATGROWTHSTAGEOFENTERPRISES,QUITEAFEWOFPRIVATEENTERPRISESCHOSETOOPERATETHESALARYFRAMEINWARDLYTHEMETHODMAKETHEUNCERTAINTYOFSTAFFABOUTRELATIVEFAIRNESSOFTHEIRINCOME,WHICHLEADTOTHESYSTEMOFTHESALARYUNABLETOGETUPALREADYEXISTINGMOTIVATIONEFFECT34THELACKOFTH
16、ESALARYENCOURAGEDPOLICYINSIDETHEEXCHANGESRELATIONOFLOWGRADEPRIVATEENTERPRISES,INDIVIDUALSOFSTAFFARETOTALLYPASSIVEANDMECHANICAL,ANDTHEWORKALSOLACKSTHEENTHUSIASMANDCREATIVITYBUTWITHTHEIMPROVEMENTOFSTAFFSQUALITY,THESTAFFINDIVIDUALS,ASTHEINDEPENDENTINTERESTSSUBJECT,ITSCHARACTERISTICSAPPEARASWELL,ANDSTAF
17、FSPERSONALENTHUSIASM,EXERTIONOFCREATIONNEEDENTERPRISESOFFEROMNIDIRECTIONALENCOURAGEMENT,BUTMANYPRIVATEENTERPRISESSALARYPOLICYLACKENCOURAGEMENTFIRST,THESALARYISNOTCOMPLETETHEREARENTEVENBASICRETIREMENTANDMEDICALINSURANCESECOND,SALARYOFADMINISTRATIVESTAFFHASNTCONSIDEREDTHEIRRANGEANDRADIUSOFMANAGEMENTTH
18、IRD,THEENCOURAGEMENTTOTHEKEYSTAFFANDSTAFFWITHOUTSTANDINGCONTRIBUTIONSTOTHECOMPANYISINSUFFICIENT4THEOPTIMIZATIONTACTICSOFSALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISESTHESALARYMANAGEMENTISTHEIMPORTANTCONTENTOFENTERPRISESMANPOWERRESOURCESMANAGEMENT,ANDTHESALARYMANAGEMENTSFOUNDATIONISTHESALARYPLANNINGIFPRIVATEENTE
19、RPRISESOFCHINAWANTTOATTRACTANDKEEPHIGHQUALITYTALENTSANDESTABLISHINANUNASSAILABLEPOSITIONINTHETALENTCOMPETITIONOFTHEWORLD,THEYMUSTDOTHESALARYPLANNINGOFENTERPRISESWELL,INORDERTOGOOUTOFTHEMISTAKENIDEAOFSALARYPLANNINGOFPRIVATEENTERPRISES41CHANGESTHEIDEAOFTHESALARY,BRINGUPSTRATEGICALLYLEADINGTHESALARYVIE
20、WWHICHPAYSATTENTIONTOMANPOWERGROWTHTHETRANSITIONOFTHEIDEAISTHEPREREQUISITEFORENTERPRISEIMPROVEMENTTHEPRIVATEENTERPRISESSHOULDFULLYREALIZETHEFUNCTIONOFTHEMANPOWERCAPITALCONSIDERTHEAPPRECIATIONEFFECTOFTHEMANPOWERCAPITALEMPHASIZETHEGAINSHARINGBETWEENBOTHSIDESOFTHELABOURANDCAPITAL,USEAPARTOFENTERPRISESP
21、ROFITFORTHESTAFFSREWARD,SETUPTOTHESTAFFSREWARDPLANINYEAR,LETTHESTAFFSHARETHEACHIEVEMENTOFENTERPRISESDEVELOPMENTTHEYCANSETUPSTOCKRIGHT,FICTITIOUSSTOCK,PERFORMANCEUNIT,SHAREANDREWARDETCANDENCOURAGINGPLANTOSENIORADMINISTRATOR,KEYTECHNICALBACKBONELETTHEYPARTICIPATEINCOMPANYSMANAGEMENT,ADMINISTRATIONANDP
22、ROFITDISTRIBUTIONANDMAKETHEIRINTERESTSLINKEDTOINTERESTSOFENTERPRISESCLOSELYTHISISTHECONCENTRATEDREFLECTIONTHATTHEPRIVATEENTERPRISESUSETHETIEOFSALARYMANAGEMENTTOOPERATE“MANPOWERCAPITALSTOCKRIGHT“INENTERPRISESMANPOWERCAPITALSTRATEGICALLYLEADINGTHESALARYVIEWEMPHASIZETHESALARYDESIGNSHOULDTAKETHEDEVELOPM
23、ENTSTRATEGIESOFENTERPRISESASTHEDIRECTIONINSTRATEGYOFTHESALARY,THESYSTEMOFTHESALARYANDMANAGEMENTSTRATEGY,STAFFSSTRUCTURE,CORPORATECULTUREANDDEVELOPMENTOFENTERPRISESMAKEARESERVATIONTOMATCH,EMPHASIZESUPPORTINGPLATFORMFUNCTIONANDSTRATEGICALLYLEADINGFUNCTIONOFSALARYSYSTEMSALARYISNOLONGERREGARDEDASTHEUNAV
24、OIDABLECOSTS,BUTAKINDOFTOOLANDIMPORTANTLEVERTOACCOMPLISHTHEGOALOFORGANIZATIONTHEPRIVATEENTERPRISESAREONTHETHRESHOLDOFREBUILDING,SOITSSALARYSYSTEMSHOULDPUTFORTHEFFORTTOREFLECTTHESTRATEGICINTENTIONOFENTERPRISES,PAYATTENTIONTOMOLDAKINDOFCORPORATECULTUREWHICHISCONCERNINGMANPOWERGROWTHOFCAPITAL,FORMTHEKE
25、YCOMPETITIVENESSWHICHISFAVORABLETOENTERPRISESDEVELOPMENT42PAYSATTENTIONTOTHEFAIRNESSOFTHECONTACTBETWEENWORKANDSALARYTHEFAIRNESSOFTHECONTACTBETWEENWORKANDSALARYINCLUDESTHECOURSESFAIRNESSANDRESULTSFAIRNESSITTHESOCALLEDCOURSESFAIRNESS,SALARYDETERMINATIONMECHANISM,AVOIDEDTHEFUZZINESSOFSALARYCONFIRMATION
26、THERESULTSFAIRNESSEMBODIESTHECOURSESFAIRNESSWHENPRIVATEENTERPRISESDESIGNTHESALARY,THEYSHOULDFORECASTTHEFAIRNESSOFSALARYSSYSTEM,TOMAKETHECOURSESFAIRNESSSTRUCTURETHERESULTSFAIRNESS,ANDMAKETHERESULTSFAIRNESSREFLECTTHECOURSESFAIRNESSTHEREFORE,THEYSHOULDALLOWANDENCOURAGETHESTAFFTOPARTICIPATEINTHEDESIGNAN
27、DMANAGEMENTOFTHESYSTEMOFTHESALARYTHEFOREIGNCOMPANYSPRACTICERESULTINTHISRESPECTSHOWSCOMPARIEDWITHTHESALARYSYSTEMWITHOUTTHESTAFFSPARTICIPATION,THEDESIGNANDMANAGEMENTOFTHESYSTEMOFTHESALARYWHICHLETTHESTAFFPARTICIPATEINALWAYSMAKEMORESATISFACTIONANDCANBEEFFECTIVEFORALONGTIMEITISNODOUBTTHATTHEMORETHESTAFFS
28、PARTICIPATIONINTHEDESIGNANDMANAGEMENTOFTHESALARYSYSTEM,THEBETTERTHESALARYSYSTEMWHICHISSUITABLEFORTHESTAFFSNEEDSANDCORRESPONDINGTOREALITYDURINGTHEPROCESSOFPARTICIPATINGINSYSTEMDESIGN,COMMUNICATINGTOTHEPOLICYOFTHESALARYWITHPURPOSE,PROMOTINGTHEMUTUALTRUSTBETWEENADMINISTRATORANDTHESTAFF,WHICHCANMAKETHEW
29、AGESSYSTEMWITHDEFECTMOREEFFECTIVE43SALARYINCENTIVESYSTEMSSHOULDSHOWTHECULTURALIDEA“PEOPLEFIRST“SETTINGUPTHESALARYINCENTIVESYSTEMOFPEOPLEFIRSTREQUIRESENTERPRISESTOHOLDTHEINHERENTDEMANDOFDIFFERENTSTAFF,IMPROVESTAFFSINTERESTSPOSITIVELY,ANDEXCITETHEHIGHLEVELDEMANDOFTHESTAFFCONSTANTLYINCREATIONONONEHANDE
30、NTERPRISESSHOULDOFFERTHERATIONALANDQUANTITIVECURRENCYVALUETOSTAFFONTHEOTHERHANDTHEYSHOULDPROVIDETHEWORKWITHCHALLENGE,THEFULFILLMENTINWORKANDTHEAPPROPRIATESOCIALSTATUS,ATTRACTIVECORPORATECULTURE,GOODWORKINGENVIRONMENT,THEELASTICWORKINGTIMEANDTHECOMMENDATIONANDGRATITUDETOPERSONNELENTERPRISESSHOULDEXPL
31、ORETHESUITABLEANDPLURALISTICSALARYSYSTEMFORENTERPRISEANDSETUPFLEXIBLEINCENTIVESYSTEMANDELASTICSELFSERVICEWELFAREPLANINBONUSGRANTINGRESPECT,MAKEENTERPRISESBEENABLETOADJUSTTHENUMBEROFTHEBONUSINTIMEACCORDINGTOTHECHANGEOFTHESTAFFSPERFORMANCE,LETTHESTAFFHAVETHEFULFILLMENTANDCRISISAWARENESSATANYTIME,MAKET
32、HEBONUSREALLYPLAYAROLEINENCOURAGINGEXCELLENTSTAFFINWELFAREINSURANCEASPECT,GETACHIEVEMENTINTOUCHWITHTHEWELFARE,STOPTHEDRAWBACKOFAVERAGEWELFARETHROUGHSYSTEM,MEANWHILEENTERPRISESCANOFFERTHESELFSERVICEWELFAREINSURANCEFORMS,WHICHENABLESTAFFTOCHOOSETHENECESSARYWELFAREINSURANCEPLANFREELYANDMAKETHEEMPLOYEEW
33、ELFAREUTILITYMAXIMIZEDINTHISWAY,BOTHOFTHESTAFFSSATISFACTIONANDLOYALTYTOENTERPRISESWILLBEPROMOTED5CONCLUSIONSINAWORD,DUETOTHERESTRICTIONOFMULTIPLEFACTORS,SUCHASTRADITIONALSALARYCONCEPT,UNPERFECTEDTHEORY,THEINADEQUATETECHNOLOGYPROGRESS,THEREAREALOTOFDEFECTSINTHEPLANNINGOFTHESYSTEMOFTHESALARYINTHEPRIVA
34、TEENTERPRISESHOWEVER,THECHARACTERISTICANDADVANTAGESOFTHEPRIVATEENTERPRISESOFOURCOUNTRYHAVEOFFEREDTHEGOODPLATFORMTOMAKEANDIMPLEMENTTHENORMALANDSCIENTIFICSALARYSYSTEMITISTHEINEVITABLECHOICETOACCELERATETHEIMPROVEMENTOFTHESYSTEMOFTHESALARYPLANNINGFORTHEDEVELOPMENTOFPRIVATEENTERPRISESOFOURCOUNTRYWILLPROM
35、OTETHESUSTAINABLEDEVELOPMENTOFWHOLENATIONALECONOMYOFOURCOUNTRYASWELLTHEREFORE,THESALARYOFPRIVATEENTERPRISESOFOURCOUNTRYINNEWPERIODWILLBEPLANNEDINORDERTOCHANGETHETRADITIONALIDEA,TOBRINGUPTHESTIGMASTRATEGICALLYSALARYVIEWWHICHPAYSATTENTIONTOMANPOWERGROWTHOFCAPITAL,CONCERNONTHEFAIRNESSOFTHECOURSEOFTHESA
36、LARYPLANNINGSYSTEMANDINCREASETHETRANSPARENCYOFSALARYPLANNING,ANDWILLPOURTHECULTURALIDEAPEOPLEFIRSTINTOINTHEINCENTIVESYSTEMOFTHESALARY,LAUNCHFORTHECOREWITHHOWTOOPTIMUMTHESALARYSYSTEMITISASIGNIFICANTRESPONSIBILITYFORUSTOPERFECTTHESALARYPLANNINGOFTHEPRIVATEENTERPRISESCONSTANTLYINOURCOUNTRY,SORELEVANTAD
37、MINISTRATORSANDENTREPRENEURSSHOULDALLCOOPERATEACTIVELYANDOFFERTHENEWOPPORTUNITYTOACCELERATETHEDEVELOPMENTOFTHEPRIVATEENTERPRISES二、翻译文章译文民营企业的工资规划罗博、U凯西资料来源国际控股有限公司摘要随着知识经济时代的到来，民营企业被要求使自己适应经济环境的变化并且成为高创新和高适应力的企业。因此，为了保持民营企业的连续发展，建立一套统一、竞争、激励的工资制度成为一个非常重要的问题。我国企业的工资制度存在很多的问题，许多民营企业没有一个完整、科学的工资制度和它所涉及
38、的激励系统。本文分析了我国私营企业的工资规划的现状，宣布了一个普遍问题民营企业存在和产生的原因，而且针对如何优化民营企业的薪酬规划提出了有效的策略。关键词民营企业、工资、薪酬规划一、指导作为我国社会主义经济的重要组件，民营企业对我国的经济发展过程中起了不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一个新鲜战斗。随着我国经济体系改革的进一步推进，市场竞争也变得日益激烈。民营企业是否能在激烈的市场竞争中坚定地坚持着，这是由留住员工决定的，而留住员工取决于企业可以设置的薪酬管理体制。作为人力成本，企业必须有所付出，薪酬是吸引并保持优秀人才的重要方式。工资的管理是企业一个非常重要的问题，也是最困难的工
39、作，并且是企业人力资源管理中最矛盾的一项。因此，本文在此基础上论述了这种情况。二、民营企业薪酬规划的特点和优势（1）薪酬规划的总结薪酬是企业对于员工为其作出贡献而做的相应的偿还支付或感谢，包括教导、时间、知识、技术能力、经验和创造。根据不同机制的出现，工资可分为内在工资和外部工资。内在薪水是由员工工作本身得来的，这就意味着员工把工作认为成一种享受或生活的需要。外部薪水是由企业的支出得来的，如员工的货币、实物等，外部工资通常是由货币工资和福利组成而不是财务的薪水，工资体制是由企业的管理员规划的，它是企业获取竞争优势的过程，在企业战略发展目标和实际需要的基础下确认工资体系的方向和解决薪水的问题。随
40、着全球经济一体化时代的到来，企业竞争的范围在迅速扩展，竞争加剧到了前所未有的程度。（2）薪酬规划的特点和优势与其他企业相比，我国企业特别是国有企业，薪酬规划的特点有以下三个主要方面1、民营企业独立自主的薪酬规划我国民营企业真实的反映了独立操作利润的自我责任和自我管理，国家不干预企业的内部生产经营活动。在国家非效率政策的规定和控制下，企业独立的确定着各种各样的经营管理活动，例如，它将要生产什么，会生产多少，以及招聘和管理等，而不像国有企业一样，在主管单位的控制下，有如此多的限制；它也经常照顾到企业内部有关或无关人员的业务活动。所有这些展示了民营企业制定薪酬规划明显的独立性。2、民营企业灵活的薪酬
41、规划基于指定的条款，民营企业可以根据自己不断的需要调整其对企业发展最有效的薪酬战略。私营企业灵活的薪酬规划与他的独立性紧密的联系在一起，没有独立就很难实现灵活，灵活也是独立性的混合行为，否则它将成为“奴隶女孩是钥匙的管理者而不是管理员”3、民营企业薪酬规划的利润民营企业非常清楚薪酬规划的目的，那就是，通过工资水平带来更大的利润，不管民营企业给员工多少工资，都是企业为获取更大的利润空间和维持长期生存发展。然而，民营企业不全是以营利为目的的，它承载者国家予以的其他社会职责，比如解决就业问题、维护社会稳定、改进国防和国家整体力量等。这三个方面的主要特征为民营企业提供了良好的平台去规划一个科学合理的薪
42、酬制度。三、民营企业薪酬管理的现状和存在的问题作为我国国民经济发展的一个重要的力量，民营企业已经取得了很大的成就，但是，不可否认的是，民营企业是没有标准的，而且在人力资源管理方面是不科学的，特别是薪酬制度的规划。（1）工资决定机制是没标准的由于自己家庭管理的影响，许多民营企业没有完美和科学的工资标准和工资制度，并且随机的确定其工资，具体体现在以下方面A老板决定了工资的确认方式，这种模式的作用在民营企业的初期是值得注意的，因为它可以减少薪酬设计的成本并使老板知道企业资金周转状况是很好的，但薪水证实了它对企业跨越式发展模式存在着巨大缺陷，特别是在发展的第二阶段。首先，老板决定模式要受到老板个人工资
43、的观点和经验的限制，因此它是不科学的。其次，该模式可能导致和加强企业领导和员工之间的矛盾；B薪酬的模糊性，许多民营企业的员工对如何确定工资和工资标准是什么感到迷茫，像工资源于何种行为、什么方法可以得到较高的收入等。这种薪酬的模糊性可能会引起员工各种推测，即使很容易感到不满。（2）把薪水看成企业纯净的成本在现阶段，大多数的民营企业总是这样想效益是收入总额减去成本总额，并且收入总额与企业规模直接相关，规模越大收入总额越大，他们错误的认为机器、设备、厂房等决定了企业的规模，并且总成本是由劳动力成本和非劳动力成本组成，非劳动力成本通常与企业规模直接相关，也就是说，当工资没有改变多少，劳动力的价格也没改
44、变多少，例如，不需要买新设备和建新厂房。然而，劳动力的价格是不同的，它可以由民营企业独立控制，并可提高和减少人工。许多的民营企业在投资厂房和设备方面有高度的热忱，但却不愿改善员工的工资水平，甚至延缓或减少员工的薪酬。他们甚至没有意识到，一个基本的思想是增加员工的工资水平和提高员工的质量之间的良性循环式企业繁荣的重要标志。（3）评估员工的工资严重缺少公平性民营企业也许已经注意到在管理方面薪水的公平问题，像相同等级员工的公平水平和不同等级员工的垂直公平等。他们往往只注重薪酬设计结果的公平性，而忽略了工资评估这个程序的公正性。在他们看来，只要他员工的工资与其相关工作的价值是相等的，或等于对企业作出的
45、贡献，而在设计和运行薪酬方面是否公平那并不重要。因此，在企业的成长阶段，不少的民营企业选择在内部操作工资的框架。该方法使员工相对公平的收入变得不确定，导致工资系统不能够在已经存在的动机里提高效果。（4）工资缺乏鼓励政策在低等级民营企业的交流关系中，员工个人是完全被动和机械的，工作也缺乏积极性和创造性。但是随着员工质量的改善，员工个人的特点也出现了，像个人利益主体的独立和员工的热情，发挥创造性需要企业提供全方位的鼓励，但是许多私人企业的工资政策缺乏鼓励，首先薪酬很不完整，甚至没有基本的养老和医疗保险；第二，行政人员的工资还被认为是他们管理的安排；第三，鼓励公司关键的员工和对公司有突出贡献的员工是
46、不够的。四，民营企业优化薪酬制度的策略工资管理是企业人力资源管理的一项重要内容，并且工资管理的基础是工资计划。如果我国的民营企业想要吸引并留住高素质的人才，并在世界人才竞争中建立一个无懈可击的位置，他们必须做好企业薪酬规划，为了使民营企业的薪酬规划走出错误的想法。（1）改变对工资的想法，带来了注重人力增长的工资观点的领先战略观念的转变是企业改进的前提，私人企业应充分认识到人力资本的功能对企业的影响，在劳动和资本两方面强调利润分享，并用企业利润的一部分作为员工的报酬，设置进今年员工的报酬计划里，让员工分享企业发展的成果。他们能够建立股权、虚拟股票、性能和分享奖励等，并鼓励中高级管理人员和关键技术
47、骨干让他们参加公司的管理和利润分配，使他们的利益与企业的利益紧密相关。这是私人企业在人力资本方面使用薪酬管理去操作“人力资本股权”的集中体现。薪酬设计的领先战略观念强调薪酬设计应该利用企业的发展战略，像薪酬战略的方向、薪酬的体系、管理战略、员工的管理、企业文化与企业发展为比赛做出了一个预定，强调支持平台功能和战略性的工资制度的主导作用。工资已不再被视为不可避免的成本，但需要一种工具和重要杠杆去实现组织的目标。私营企业正在重建阶段上，所以它的工资制度应着力反映企业的战略意图，注重关于人力资本增长的企业文化的一种方式，形成有利于企业发展的核心竞争力。（2）注重工作和薪水之间接触的公平性工作和薪水之
48、间接触的公平性包括课程的公平和结果的公平，所谓的课程公平、工资机制避免了工资确认的模糊性。结果的公平体现了课程的公平，当私人企业设计薪水时，他们应该预测薪酬系统的公平性，使课程结构和结果公平，并使结果的公平反映课程的公平。因此，他们应该允许和鼓励员工参加工资系统的设计与管理。外国公司的实践结果在这方面显示了与没有员工参与的工资体系相比较，让员工参与的薪酬体系的设计和管理总是能带来更多的满意，并且能长时间有效。毫无疑问，员工参与的设计和工资体系的管理越多，工资制度就越能适用于员工的需要和现实。在参与系统设计这一过程中，通过有目的与工资政策进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，从而使工资系统更
49、有效。（3）薪酬激励制度应显示出企业的文化理念“以人为本”建立薪酬激励制度首先应要求企业掌握不同员工的内在需求，在创造性方面不断地积极提高员工的利益和激发员工高水平的需求，一方面企业应为员工提供合理和有效的货币价值，另一方面企业也应提供有挑战、成就感和符合社会地位、有吸引力的企业文化和良好的工作环境的工作，以及弹性的工作时间和对人员的称赞。企业应探索适合的与多元化的薪酬制度，并建立激励机制和弹性灵活的自助福利计划；在奖金授予方面，使企业可以根据员工绩效的变化调整奖金的数量，让员工在任何时候都有满足感和危机意识，使奖金的确能在鼓励优秀员工方面扮演重要的角色；在福利保险方面，与福利联系来取得成就，通过系统来停止平均福利的退税，与此同时，企业可以提供自助形式的福利保障，使员工自由的选择必要的福利保障计划，并制定员工福利效用最大化。这样，员工的满意度和对企业的忠诚度都将得到提升。五、结论总之，由于受多种因素的影响，如传统薪酬的概念、非优秀理论、技术的进步，民营企业在规划薪酬制度方面存在许多缺陷。然而，我国民营企业的特点和优势为实现规范、科学的薪酬制度提供了良好的交流平台。为了我国民营企业的发展，加快薪酬规划的完善系统是必然的选择，将会促进我国国民经济的可持续发展。因此，为了改变传统观念，在新时期我国民营
