1、（2010届）本科毕业论文（设计）题目某企业职业晋升通道问题研究学院商学院专业人力资源管理班级人力062学号200631115220姓名晏迪指导教师杨婷华嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保
2、留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）摘要职业生涯规划是未来人力资源管理的重要方面，企业能否为员工提供一个合理明晰的职业晋升通道，直接影响着企业的长远发展。本文以A公司的实际发展状况为背景，通过分析A公司职业晋升通道的发展现状，寻找出该企业职业晋升通道中存在的问题，利用人力资源管理中有关职业晋升通道设计的相关理论，对A公司
3、的职业晋升通道进行再设计。本文重点探讨了合理的职业晋升通道设计的具体方法，在明确各部门职能及职位关系的前提下，提出合理的职业晋升通道的设计方案。首先，根据企业现阶段的发展状况，提出符合公司发展战略的职业晋升通道的设计方案；其次，通过工作分析明确各部门的职能及职位关系，对不同的岗位职责加以区分明确，使员工对自己的工作内容更加明确；通过员工满意度调查寻找员工的职业兴趣，从而确定员工未来职业发展的方向，使企业的发展目标与员工个人的职业兴趣紧密结合，为员工提供一个多样化的职业发展通道。关键词职业晋升通道；职业规划；工作分析嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）ABSTRACTTHECA
4、REERPLANNINGISTHEMOSTIMPORTANTPARTOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHEFURTHERITWILLDIRECTLYIMPACTONTHELONGTERMDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISEWHETHERCOMPANIESCANPROVIDEAREASONABLECAREERPROMOTIONCHANNELSFOREMPLOYEESINTHISPAPER,IWILLMAKEACOMPANYSACTUALSITUATIONASTHEBACKGROUND,THROUGHTHEANALYSISOFTHEDEVELOPINGOFC
5、OMPANYSCAREERPROMOTIONCHANNEL,THEUSEOFTHERELEVANTTHEORYINHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHECAREERPROMOTIONCHANNEL,ANDTHECOMPANYSCAREERPROMOTIONCHANNELWILLBEREDESIGNEDTHISARTICLEFOCUSESONTHEREASONABLEMETHODSOFOPERATIONINCAREERPROMOTIONCHANNELDESIGNFIRSTLY,ACCORDINGTOTHECOMPANYSSTAGEOFDEVELOPMENTANDDEVELOP
6、MENTOFSTRATEGIESTOMAKETHECOMPANYSCAREERPROMOTIONCHANNELSECONDLY,THROUGHTHEJOBANALYSISTODEFINETHEFUNCTIONSANDPOSITIONSOFSECTORRELATIONSANDDIVIDETHEDIFFERENTOFPOSTDUTYTHATMAKEEMPLOYEEKNOWTHEIRJOBCONTENTTHROUGHTHEEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYFORTHESTAFFSCAREERINTEREST,THUSDETERMINETHEDIRECTIONOFFUTURECARE
7、ERDEVELOPMENTOFSTAFFANDMAKEENTERPRISEDEVELOPMENTGOALSANDEMPLOYEESPERSONALCAREERCLOSELYTOPROVIDINGADIVERSITYOFCAREERDEVELOPMENTFOREMPLOYEESKEYWORDSCAREERPROMOTIONCHANNELS；CAREERPLANNING；JOBANALYSIS嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、国内外职业生涯理论研究综述1（一）相关概念综述1（二）相关理论综述2（三）关于职业通道设计的研究2三、A公司职业晋升体系现状及分析3（一
8、）企业现状3（二）企业人力资源现状4（三）A公司原有职业晋升体系分析8（四）A公司目前职业晋升体系中存在的问题10四、A公司职业晋升体系再设计11（一）组织结构再设计11（二）工作分析11（三）员工需求分析12（四）晋升原则13（五）晋升条件13（六）职业晋升结构设计14（七）职业晋升通道的评估与修正18五、结论18参考文献20致谢22附录一调查问卷23嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）1一、引言随着知识经济时代的到来，企业高素质员工所占的比重越来越多，他们除了对物质利益的追求外，将更多的目光投向于自身的发展，相较于眼前利益，他们更多的关注于企业是否为他们提供了一个自我能力
9、提升的平台。企业要想真正获得持久的竞争力就必须为员工提供一个清晰可见的职业发展通道，即帮助员工树立一个合理的职业目标，使员工能够明确的看到自己应该努力的方向和努力的结果，这样员工在工作中才能保持一个较高的工作热情，永不懈怠。然而企业常常只是站在自身的利益上而忽略了员工自我发展的诉求，因此现实中企业往往无视员工的职业目标，尤其是中小型企业它们往往缺乏一个合理的职业晋升通道。在这个充满竞争的时代，企业要想在众多竞争对手中脱颖而出，就必须保证人力资源上的绝对优势，而为员工建立一个科学合理的职业晋升通道则是企业吸引人才，留住人才的持久动力。现代企业职业晋升通道既要符合企业的状况又要体现员工个人的发展需
10、求；建立公正、公平、公开的职业晋升体系；充分利用企业的职业晋升通道吸引留住企业核心人才。因此本文将以某企业为例，结合该企业职业晋升通道的具体现状，从该企业的战略目标、工作分析、职业晋升通道设计和职业晋升通道的评估与修正等几个方面来探讨当前企业职业晋升通道的设计。二、国内外职业生涯理论研究综述（一）相关概念综述职业生涯的定义表现出两种趋势，狭义的职业生涯仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间；广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程。职业生涯规划，是指组织或个人把个人发展和组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素
11、和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排，它与组织发展有着密不可分的关系。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）2（二）相关理论综述生命周期论认为人的职业发展是一种连续的、有序地、动态的过程，根据人生不同年龄阶段以及不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务不同，将职业生涯一般划分为成长、探索、固定、维持和衰退五个阶段。人职匹配理论认为，择业者在进行职业选择时首先要利用测验或量表等工具对自我特性进行评价，包括自我各种生理、心理条件，如人格、能力、价值观等方面进行全面评估。其次要对职业因素进行分析调查。最后整合自我与职业的信息，选择一种个体特质与职业
12、因素相匹配的职业，实现“人职匹配”，达到自身与社会效益最大化。企业应根据不同职员的特点来采取相应的职业生涯规划方法，针对新员工要提供一个富有挑战性的最初工作；对中期员工要提拔晋升，使其职业通路畅顺。（邱淑英，石志忠，2005）女性员工的工作效率更易受到组织中人际关系的影响，因为企业女员工在职业生涯发展中常常会陷入一些危机与误区，如定位危机，信心危机，时间管理危机，人格感化特质等。（王文芳，2007）（三）关于职业通道设计的研究组织中的员工有六种职业发展方向，即Z向发展，员工在同一专业上向行政高度发展；X向发展，在不同专业之间转换；Y向发展，在同一专业上向纵深发展；ZX向发展，在行政和项目两个维
13、度上发展；ZY向发展，在行政和专业两个维度上发展；XY向发展，在项目和专业两个维度上发展。（周德鑫，杨羽宇，2007）企业应向员工提供阶段性的工作轮换和可靠的职业发展通路，通过在不同专业领域中进行工作轮换，帮助员工找到自己的兴趣点，使原有工作对不同的员工产生新的挑战。（徐茜，俞钰凡，2006）嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）3三、A公司职业晋升体系现状及分析（一）企业现状1、企业简介A公司是一家小型民营企业成立于2005年，至今已发展了将近五个年头，五年的时间让企业不断成长成熟，如今企业已经拥有了一批比较稳定的客户群，年营业额也呈逐年上涨趋势。A公司发行了嘉兴市第一本以刊
14、登广告为主的直投广告杂志，企业的目标主要是用于推广嘉兴本地的知名品牌，结合本地的地方特色以及嘉兴各类时尚元素，为商家营销提供一种全新的宣传手段。企业的奋斗目标是贴近嘉兴本地文化，使嘉兴市民能感受到这是一本嘉兴人自己的杂志，A公司希望通过自己的努力，从人文、市貌变迁、精神建设、经济发展等各个角度向读者展示一个新兴的强盛的嘉兴。立足嘉兴，是公司获得长远发展的支点，也是凸显公司特色的重要方面。目前，公司发展的主要优势是客户群定向性强、时效长，A公司已与几十家企业建立了长期的合作关系，作为嘉兴第一家DM杂志社，如今已具有一定的社会影响力，另外企业对自己的发展有一个比较清晰的定位，对杂志的风格特色也有独
15、特的见解；但是与竞争对手相比，企业在资金上处于明显的劣势，另外，企业规模小，投放地点也因此受到了一定限制，这在一定程度上也影响了企业的知名度。尽管面临种种不利，但是A公司有一个比较明确的长远发展的方向。在未来的几年里，A公司希望借助全体员工的努力获得更多读者和企业的认同，在营业额上有一个大的突破，同时企业也希望通过自己的努力为更多的人提供一个了解嘉兴的平台。2、公司组织结构随着组织的不断壮大，为了使企业能够在不断变化的市场经济中获得持久的竞争优势，企业也在不断的更新着自己的组织结构以更好的适应市场的变化，2010年对A公司来说是一个变革的重要时期，这是企业转型后的第一年，许多制度结构也在不断调
16、整，目前来看企业还未形成一个稳定的组织结构，现阶段企嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）4业临时的组织结构（见图1）图1组织结构图（二）企业人力资源现状根据企业人力资源有关资料的统计，从员工学历，工龄，年龄构成，人员分布状况对公司员工进行分类分析（资料截止日期为2010年4月1日）1、员工年龄结构A公司是一家比较年轻的公司，员工的年龄构成非常年轻，目前公司现有员工36人，员工年龄大部分分布于2325之间，员工队伍充满活力，因此充分利用员工工作热情是企业迅速发展的一大有利条件，但是与此同时，年轻的队伍也是一支缺乏稳定性的队伍，如果没有加以合理利用就会带来较高的员工流失率。企业员
17、工年龄分布表（见表1）表1员工年龄结构分布表年龄2023岁2325岁2530岁3035岁35岁以上人数127521A公司各年龄段所占比例，见图2总经理外部运营总监内部运营总监行政助理文秘编辑策划部经理采编摄影本刊编辑设计部市场部经理市场一部员工市场二部员工嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）52325岁742023岁335岁以上33035岁62530岁142023岁2325岁2530岁3035岁35岁以上图2员工年龄比例图2、员工学历结构A公司员工学历情况见表2表2员工学历情况表学历中专/高中/技校大专本科人数21816不同学历人员所占比例，见图3中专/高中/技校12大专49
18、本科39中专/高中/技校大专本科图3员工学历分布图如图所示，员工学历主要分布在大专和本科学历上，这两种学历人数相加就占据了员工总人数的88，可以说A公司的员工素质普遍较高，这为A公司未来的发展奠定了良好的基础，如何调动高素质员工的工作积极性成为A公司目前应当首先考虑的问题。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）63、员工服务年限结构员工在A公司服务时间情况，见表3表3人员工龄情况表时间1年以下13年35年5年人数26433员工服务年限所占比例见图413年1135年85年81年以下731年以下13年35年5年图4员工服务时间分布图由于公司成立时间较短，员工在A公司服务时间也存在短
19、期化现象，其中工龄一年以下的员工所占比例非常之高，由此可以看出A公司员工稳定性较差，员工流动率非常之高，企业中的老员工所占比例很小，在今后的发展中提高队伍的稳定性，留住核心员工也是A公司所要解决的一大难题。4、员工职务等级结构A公司现有员工中，其中高层管理者共3人，中层管理者5人，基层管理者2人，普通员工26人。具体分布情况见表4表4员工构成分布表职级高层管理者中层管理者基层管理者普通员工人数35226人员职务等级结构见图5嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）7图5员工构成比例图5、部门员工数量结构各部门员工构成比例如下表5部门员工构成结构图部门总经办策划部市场部人数6201
20、0市场部28策划部55总经办17总经办策划部市场部图6A公司部门员工构成结构图总之，A公司是一家年轻的公司，员工也以年轻且高素质的员工为主，这是一批心怀梦想且工作热情极高的员工群体，但是也应看到此类员工的工作流动率较高，如果公司没有为员工提供一个实现梦想的平台，员工就极易流失，能否合理利用员工的这一特点将直接影响企业未来的发展。鉴于此类员工的特点，公司需为员工提供一个清晰可见的职业发展通道，让员工看到在企业中自己未来的职业发展方向，这是留住核心员工的必要途径。高层管理者8中层管理者14基层管理者6普通员工72高层管理者中层管理者基层管理者普通员工嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（
21、设计）8（三）A公司原有职业晋升体系分析1、员工职业晋升体系满意度调查为了进一步完善该公司原有的职业晋升体系，了解员工对公司提供的职业晋升通道的真实看法，了解现有职业晋升通道所存在的不足，使企业职业晋升通道更加符合员工自身发展的需要。因此对企业部分员工进行了一次问卷调查（见附录一），此次问卷调查共发放20份问卷，问卷当场填写，当场回收。问卷采用自由记录方式，要求员工本着客观真实的原则，认真填写对公司的看法。本次调查，共收回问卷20份，其中有效问卷20份，通过汇总和分析有效问卷，主要有下列几个特点（1）对职业生涯的概念模糊在20份有效问卷中，80的员工对职业生涯的概念比较模糊，其中20的员工从未
22、听说过职业生涯这一概念，只有20的员工对职业生涯有比较深入的了解，其中10的员工对未来35年已经有了一个比较明确的职业目标。具体情况见图7了解,10了解，并有明确规划,10未听过,20听过，但不了解,60了解了解，并有明确规划未听过听过，但不了解图7A公司员工对职业生涯概念的了解情况（2）内部公平性较差在“你认为现有的职业晋升体系是否合理”这一问题中，40的员工认为不合理，35的员工不关心这一问题，15的员工认为一般，可以接受现有职业晋升体系，仅10的员工认为现有职业晋升体系比较合理。如图8嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）9比较合理,10一般,15不合理,40不关心,35
23、不关心不合理一般比较合理图8A公司员工职业晋升通道内部公平性的调查情况（3）公司晋升制度不明确在“你是否了解公司的晋升制度及选拔人才的方式”这一问题中，50的员工并不了解公司现有制度，40的员工不清楚公司这一制度；30的员工认为公司就没有职业晋升的制度；20的员工选择了“有了解，但选拔方式不透明”这一选项；仅10的员工非常了解公司现有晋升制度。具体情况如下表6A公司员工对企业现有职业晋升通道的看法分布表不清楚认为公司没有晋升制度有了解，但选拔方式不透明非常了解8642非常了解公司晋升制度,10有了解，但选拔方式不透明,20认为没有晋升制度,30不清楚,40非常了解公司晋升制度有了解，但选拔方式
24、不透明认为没有晋升制度不清楚图9A公司员工对企业现有职业晋升通道的看法分布图2、职业晋升体系现状目前，员工晋升的方式及员工工作内容主要由企业负责人即总经理决定，由于公司规模较小，企业还未形成一个比较完善明晰的职业晋升体系，选拔员工的主要依据是员工在企业的服务时间长度。员工工作内容变动性较大，还未对各岗嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）10位形成一个比较清晰的定位，不同部门间的联系过于紧密甚至出现越权的现象。（四）A公司目前职业晋升体系中存在的问题1、组织设计需进一步优化。A公司采用的是传统的职能部门的划分方式，在原有组织结构下，客户的需求要先与采编沟通，然后由采编和设计部员
25、工进行沟通才能完成，然而在实际工作中A公司的业务形式需要不同部门间的密切配合，为了避免麻烦，员工之间并没有按照这种沟通程序进行工作，不同部门间员工的对接工作常常无需通过部门经理的审批，因此这种中央集权式的组织结构形式在很大程度上已属于形同虚设，原有组织结构的优势也无从体现，同时也带来了管理上的混乱。2、职业晋升通道过于单一。企业没有为员工提供一个多样化的晋升系统，员工选择的余地比较小。3、晋升标准不明确。企业对员工优秀与否并没有给予一个合理的评判标准，对于员工工作的绩效水平没有一个明确的标准，所以无法以此作为标准来选拔员工，员工无法衡量自己与其他员工之间工作水平的差异，相同岗位企业分配给员工的
26、工作量也是随机分配，没有进行合理的统筹安排，这样就无法对相同岗位的不同员工进行科学公平评价，员工在工作中更无法得知自己的工作需如何改善才可以获得相应的奖励和提升。4、职业晋升体系缺乏内部竞争性。员工在公司里看不到自我能力提升之后所能带来的益处，员工只会完成工作任务以内的工作，不会主动拓展自己的工作内容，员工看不到自己努力工作的目标，这会给员工传递一个做多做少一个样的不良信息，严重打击了员工的工作主动性，员工工作热情比较低，一方面不利于员工工作效率的提高，另一方面也使公司本身充满竞争力的企业氛围变得死气沉沉，进而遏制了企业的进一步发展。5、权责不对等。企业各岗位的权责划分不够清晰，造成不同部门间
27、互相干涉工作内容的现象，由于对不同岗位的工作内容没有明确的界定，这也造成了对员工管理的难度和责任无人承担的风险，一件工作通常不是通过不同部门的合作来完成的，而是由几个员工跨部门工作来完成的，同时还会出现瞎指挥的现象，这也在一定程度上破坏了原有的部门结构，使得部门的划分失去了意义。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）11四、A公司职业晋升体系再设计（一）组织结构再设计图10A公司组织结构图针对A公司策划部员工工作特点，将原策划编辑部划分为几个工作组，每一工作组都有自己特定的工作内容，且每一工作组由相应的编辑/采编及设计师构成。这样客户可以根据自己的需要直接与相应的工作组的成员进
28、行沟通，这种组织结构一方面从形式上也更有利于员工与客户的沟通，另一方面也更有利于对员工的管理。（二）工作分析在进行职业通道设计之前，首先要做的便是了解各项工作的性质及内容，寻找不同工作之间的异同。此次对A公司工作分析的重点是明确各岗位工作职能。结合A公司的战略目标，在对公司人员分析以及公司业务发展状况分析的基础上，对任职者的工作内容、工作职责作比较清晰地描述，使员工明白在特定条件下如何履行自身职责，另外，对员工日常工作的工作内容及操作步骤这些都进行了一个清晰地界定，这为企业日后的职业晋升体系的设计提供了有力的支持。通过此次工作分析，重点要明确本刊编辑，摄影，采编，设计师以及市场营销人员的工作性
29、质，工作内容，工作环境，明确员工的权利与职责，任职资格以总经办市场部活动策划部行政助理文秘市场一部市场二部本刊策划部副刊策划部特刊策划部网站维护摄影编辑/采编设计师编辑/采编设计师编辑/采编设计师嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）12及平均工作绩效。（三）员工需求分析从A公司的业务特点及发展阶段来看公司面对的是一批年轻且高素质的员工群体，这一群体的特点便是心怀梦想且流动率高，员工在企业中其职业发展期望是否得到满足和实现直接影响着员工工作效率甚至是员工的去留问题。职业爱好能够激发员工活力，使其产生更高的工作绩效，只有员工职业爱好与职业相匹配时，其工作积极性才会大幅度提高（袁岳
30、，2007）。另外，个性类型和职业的匹配对于员工的工作满意度、工作绩效都有重要影响。个性类型和职业相匹配时，可以提高员工的工作满意度，从而增加其工作绩效，而且由于员工能在工作中体现价值和展示能力，所以会继续从事原来的职业。个性与职业是否匹配在职业发展过程中发挥着重要作用。对于个人而言，需要根据自身的性格特征选择合适的职业；对于组织而言，管理者需要了解组织成员的性格特征，根据其性格特征合理安排工作岗位，推动组织发展，并在实现组织目标的同时，能够使员工的优势和特长得到充分发挥，促进其素质的提高和自身价值的实现。（蒋泽敏，2009）因此，生涯规划首先要帮助员工分析自身的优缺点，并仔细评估出员工所感兴
31、趣的不同职业道路的机会和威胁所在。（湛俊三，2006）企业员工对自身职业发展的期望会在很大程度上影响其工作积极性，如果企业能够满足员工自我发展的需要，那么工作对于员工来说就会变成一种自我实现的手段，当工作不在是以一种被迫的方式出现，员工对于企业的归属感、对于工作的热情自然会迅速上升。此次员工需求分析是通过调查问卷及填写职业性向测试量表两种方式相结合来寻找员工对于自身未来职业的期望及员工适合的工作内容，根据每个员工自我特点帮助他们寻找潜在的相适合的工作职位，为职业晋升通道的设计提供有力的参考依据，其中高绩效的员工对自己的职业发展通道拥有优先选择权。通过调查分析，A公司员工对自己工作兴趣进行了表述
32、，比如设计部部分员工本身更加倾向于市场部的工作，采编人员希望从事其他领域的工作等等。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）13（四）晋升原则员工能否晋升不再与员工在企业服务的时间长短有直接必然的联系，员工的晋升将与员工的工作绩效挂钩，晋升的通道永远为高绩效的员工敞开。A公司现行的是季度考核制，即每个季度对员工的工作绩效进行一次全方位的考核，对考核优秀的员工给予相应的奖励。根据A公司现行绩效考核制度，选拔出25优秀的员工（目前企业中除总经办以外，其余员工共计30人），即302575（人）即共8人将获得职位晋升及调换工作的机会，他们将有机会与原有部门负责人一同竞聘部门负责人的职位，
33、其中有资格竞聘市场部经理和活动策划部经理的员工占员工总人数的7（2/300066）。（五）晋升条件1、市场部经理选拔条件首先，市场部经理必须为熟悉市场部两个部门业务活动的员工来担任，即市场部经理必须曾在市场部两个分部中从事过相应业务工作，或者是市场部经理必须担任过部门负责人。其次，市场部经理的候选人其工作绩效必须在市场部全体员工的前7，市场部现有员工10人，从中选拔7的高绩效员工，即1071（人）。满足以上两个条件的员工将有资格作为市场部经理的候选人与现有市场部经理一同竞聘。最后的竞聘结果将由总经办及市场部员工综合评定决定。2、活动策划部经理选拔条件首先，活动策划部经理需熟悉活动策划部各工作组
34、工作性质，因此作为活动策划部经理的候选人需在不同的工作组中担任过相应的工作，或者活动策划部经理必须担任过某一工作组的负责人。其次，作为活动策划部经理的候选人其工作绩效需是活动策划部中的7，即20714即在策划部中工作绩效前2位的员工。满足以上两个条件的员工将有资格作为活动策划部经理的候选人与现有活动策划部经理一同竞聘。最后的竞聘结果将由总经办及活动策划部员工综合评定决定。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）143、各工作小组的负责人选拔条件各工作小组负责人需熟悉本小组工作性质，其工作绩效为同类岗位员工的前25，因此负责人优先从本工作小组中选拔产生，若本工作小组中无工作绩效前2
35、5的员工，负责人将由其他工作小组中优秀的员工代替。例如，在市场部中，市场一部及市场二部的负责人将在各部门中工作绩效前25的员工中选拔产生。例如，市场部除市场部经理外现有员工共9人，那么工作绩效前25的员工共925225约三人，市场一部共4人，工作绩效前25的员工有4251人，市场二部共5人，则负责人从工作绩效前25的员工525125约2人中选拔产生，若某个部门中无工作绩效达到全体市场部员工前25的员工，则本部门负责人将从另外的部门中选拔。在活动策划部中，共有三个工作组，每个工作组均由设计师和编辑或采编组成，则分别选拔出设计师和编辑采编工作绩效前25的员工，各工作组负责人将从他们中间产生，若某一
36、小组中没有工作绩效在前25的员工，则该工作组现有负责人的职位将被其余工作小组中高绩效员工代替。（六）职业晋升结构设计此次A公司职业通道设计主要针对的是占A公司绝大多数的市场部员工和活动策划部员工的职业发展通道再设计。1、基层员工及基层负责人的职业发展通道再设计市场部组织结构图11A公司市场部组织结构图总经办外部运营总监外部运营总监助理市场部经理市场一部负责人市场二部负责人市场部专员市场部专员嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）15市场一部与市场二部的区别在于他们分别负责不同类型的市场，即他们所面对的客户群体存在差异。根据员工需求调查了解员工所擅长的领域将员工划分在不同的部门内
37、，但是了解不同市场的工作性质作为员工竞聘市场部经理的一个条件，在市场一部与市场二部之间可以采用轮岗的形式。图12活动策划部组织结构图与市场部员工职业发展通道类似，活动策划部编辑/采编及设计师的职业发展通道也采用同样的发展模式，不同的策划组之间也可以采取轮岗的方式。具体操作形式如下绩效水平在整个市场部内（市场部目前共10人，除市场部经理共9人）工作绩效前25的员工，即925225约三人。策划部现共有员工20人，除去策划部经理1人，摄影师1人，活动推广组员工2人共16人，其中设计师8人，编辑/采编共8人。具体分布方式见表7表7策划部各工作小组员工分布表本刊策划组特刊策划组副刊策划组编辑/采编设计师
38、编辑/采编设计师编辑/采编设计师人数432421由图可知，设计师共8人，则工作绩效前25的设计师有8252人，编辑/采编共8人，其工作绩效前25的员工占8252人。工作绩效前25的员工他总经办内部运营总监内部运营总监助理活动策划部经理本刊策划组特刊策划组副刊策划组编辑/采编设计师编辑/采编设计师编辑/采编设计师嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）16们将获得晋升或优先选择轮岗的机会。具体职业发展道路如下表8高绩效员工职业发展通道职位职业发展方向小组负责人部门经理及其他岗位的优先选择权普通员工小组负责人或部门经理普通员工优先选择轮岗的权利其一，若该高绩效员工是小组负责人，则他将
39、获得与原部门经理一同竞聘该部门经理职位的机会，若原部门经理竞聘失败则他将于其他符合竞聘小组负责人的员工一同竞聘小组负责的职位，若小组负责人竞聘失败则他将继续担任原工作小组负责人的工作或者根据其自身能力及喜好选择担任网站维护，摄影及其他岗位工作。其二，若该高绩效员工为普通员工，他将获得晋升为小组负责人的机会，公司工作小组负责人永远为高绩效的员工敞开。其三，若该高绩效员工为普通员工且竞聘小组负责人失败，则他获得优先选择轮岗的权利，即他有选择下一工作周期在哪个工作小组工作的优先选择权，相应工作小组绩效考核最后一名的员工将无条件服从工作的调配。其四，若该高绩效员工已在部门内所有的工作小组内进行过相应工
40、作，且绩效优异，则他将获得竞聘部门经理的机会。其五，该高绩效员工可以根据自身特点及喜好选择轮岗至行政助理或文秘一职，之后他们可以直接晋升至内部运营总监助理或内部运营总监。2、中层管理者职业发展通道再设计A公司中层管理者主要指市场部经理和活动策划部经理，决定他们晋升与否的主要依据是根据绩效考核标准，若他们在连续四个季度中，所负责部门均超额完成了公司当季度规定的工作指标量，则他们将有机会晋升至总经办相应的职位，如市场部经理将晋升为外部运营总监助理一职，活动策划部经理将有机会晋升至内部运营总监助理一职。如表9嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）17表9中层管理者晋升通道现有职位晋升
41、至市场部经理外部运营总监助理活动策划部经理内部运营总监助理3、其他员工职业发展通道再设计其他员工指A公司行政助理，文秘及活动策划部中活动推广人员和摄影这四类员工，由于这四类员工工作性质的特殊性使他们的职业发展通道需单独说明。这四类员工目前A公司未对其工作内容进行绩效考核，因此无法评判员工的优秀与否，所以目前还无法对其职业晋升通道做出进一步比较明确的设计，在此只是做出一个职业发展的大致方向。（1）行政助理和文秘的职业发展通道设计行政助理及文秘属于总经办员工，是总经理和内部运营总监的助手，其工作内容主要是负责公司各规章制度的推行，另外，这两个职位充当了员工和公司高层管理者沟通的桥梁。鉴于这两个职位
42、员工的能力特点与活动策划部编辑有一定相关性，因此这两个职位员工可以轮岗至活动策划部担任编辑一职，同时，也可根据员工个人性格特点及个人意愿选择轮岗至市场部任市场专员一职。此外，这两个职位的员工可以根据其工作能力晋升为内部运营总监助理甚至内部运营总监。表10行政助理及文秘职业发展通道可晋升至轮岗至内部运营总监助理编辑内部运营总监市场部专员（2）摄影及活动推广人员职业发展通道由于摄影及网站维持人员的工作专业性比较强，且目前公司这两类员工人数在全体员工中所占比重较小，他们隶属于活动策划部经理的管辖范围。鉴于此特点他们的职业发展通道主要采用“Y向发展即在同一专业上向纵深发展”（徐茜，俞钰凡，2006）的
43、方式。将摄影岗和活动推广岗位划分为不同的职级，每一职级对应相应的薪资标准。具体职级划分见表10嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）18表11摄影及网站维护岗职级划分岗位名称职级一级二级三级摄影摄影师高级摄影师首席摄影师网站维护网站维护专员高级网站维护专员首席网站维护专员总之，企业尽最大努力为员工打造一个多样化的职业发展平台，满足不同员工职业发展的不同需要，企业职业发展通道的设计优先考虑高绩效员工的个人发展需要，为高绩效员工的职业发展提供更多的选择方式及晋升机会，鼓励员工努力提升自身能力，实现员工能力的全面发展。（七）职业晋升通道的评估与修正职业晋升通道方案制定完成后，关键在于
44、新方案的评估与实施，并在实施过程中不断地修正方案中的存在的不足，使方案更加符合公司现阶段发展的需要。新方案实施后通过员工满意度的调查以及员工离职率的分析来了解该职业发展通道的意义及作用。另外，职业晋升通道的设计要考虑员工的需求，将员工自我发展的需求和组织发展的需求紧密结合，才能够实现员工的发展与企业的发展相融合的境界。五、结论综上所述，从众多学者对于职业生涯规划问题的研究成果来看，职业晋升通道是实现员工与组织目标相匹配，使正确的人在正确的岗位上发挥最大的作用一个有效途径。因此在设计职业晋升通道时一方面要考虑组织的发展需要、发展状况，另一方面要注重员工个体的特点及意愿。另外，企业要为员工提供良好
45、的职业发展空间的同时要帮助员工制定出符合员工发展的职业生涯规划使员工与组织的发展紧密联系起来。通过对前人的学习，加深了对职业晋升通道的理解，明确了影响职业晋升通道设计的各种因素。就目前来看，对职业晋升通道的研究在理论上已经比较全面，但其在具体运用的实践中仍处于摸索阶段，尤其是对中小企业而言，由于受企业嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）19发展现状与员工个人素质的制约，职业生涯规划仍处于起步阶段，对职业晋升通道的设计也缺乏规范，因此论文的写作是结合相关理论，主要针对A公司的具体情况为提高员工工作积极性而提出的具体方案，当然方案的具体效果还有赖于后期的结果反馈，由于受论文写作时
46、间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说合理的职业晋升通道不仅是提高员工工作积极性的重要方法，更是达到组织与个人价值的双重实现的有效途径。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）20参考文献1罗双平编著职业选择与事业导航职业生涯规划技术M机械工业出版社,20072孟华兴,张伟东,杨杰编著人力资源管理M科学出版社,20053王蓓,黄刚企业职业生涯管理的流程设计J人才资源开发,20052P85864王群,陈泽裕,刘耀中职业生涯发展阶段的研究现状与评析J商场现代化,20061P2455邱淑英,石志忠企业如何搞好员工职业生涯管理J企业管理,2005
47、11P326王文芳,企业女员工的职业生涯规划模式研究J集团经济研究,20071P2202217蒋泽敏个性类型与职业匹配的拓展研究J商业时代,200912P47488赵晓东,吴道友创业者职业生涯理论研究进展J科研管理,200812P1911949袁岳新员工管理的5个新议题J人力资本,20078P1210周德鑫,杨羽宇矩阵式组织的员工三维职业通路J人力资源开发,20079P525411修文荣职业高原现象评析J经济管理,20065P656712湛俊三SWTO分析与员工职业生涯设计J商场现代化,20061P23623713王婧组织发展与职业生涯规划J商场现代化,20065P24324414冯善德对中小
48、企业职业生涯管理的思考J商场现代化,200512P24724815王群，刘耀中职业生涯发展阶段的研究现状与评析J商场现代化,200611P24516崔冰，侯学博基于个人与组织互动的职业生涯规划分析J教育与职嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）21业,200516P515317徐茜,俞钰凡论以人为本的员工职业生涯规划J集团经济研究,20066P22218王作工员工职业发展管理的六个关键步骤J中国劳动,20062P545619彭小静论职业生涯规划J集团经济研究,200510P14314420CAROLATKLNSONCAREERMANAGEMENTANDCHANGINGPSYCH
49、OLOGICALCONSTANTCAREERDEVELOPMENTINTERNATIONAL20077/1P212221ANNIEYANZHENG,BRIANHKLEINERDEVELOPMENTCONCERNINGCAREERDEVELOPMENTANDTRANSITIONMANAGEMENTRESEARCHNEWSVOLUME2420013/4P3339嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）22致谢这篇论文的完成首先感谢杨婷华老师的悉心指导，她在百忙之中抽出时间对我的论文进行指导，提供了许多宝贵意见，给予了我许多鼓励和启示。其次要感谢提供我实习机会的嘉兴市哪里文化传播有限公司以及我的实习指导老师徐经理，是他们提供了我论文的第一手资料，给了我理论联系实际的机会。在他们的教导和帮助下，我学习到了许多宝贵经验，为我论文的撰写打下了坚实的基础。最后，这篇论文参阅了大量国内外文献，对文献的作者表示由衷的感谢。再次感谢所有帮助过我的人，我取得的成绩离不开大家的支持。嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）23附录一调查问卷关于A公司职业晋升体系的调查问卷您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的
