1、（2011届）本科毕业论文设计）题目宁波生久柜锁有限公司员工培训的有效性研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅
2、和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要随着全球经济一体化进程的加快，人力资源已成为企业的核心资源。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步。员工素质最终决定着企业的竞争优势。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。对于一个企业来说，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双
3、赢是一个紧迫话题。本文结合宁波生久柜锁有限公司的具体情况，首先分析了生久公司的人力资源现状和员工队伍特点。通过对其原有培训体系的分析，结合培训的相关理论知识，从培训需求分析、培训方式、师资管理、培训效果评估等方面进行了详细论述并提出了几条具体改进措施。本文重点从转变培训观念，加强需求调查，丰富培训形式，优选培训内容，提高内部培训师的能力，建立员工档案等几个方面对公司的培训体系进行完善。只有将培训工作落到实处，才能真正增强企业的竞争力。关键词员工培训；培训有效性；培训体系ABSTRACTASPROCESSOFGLOBALECONOMICINTEGRATIONACCELERATE,HUMANRES
4、OURCEHASBECOMETHECOMPANYSCORERESOURCESINORDERTOGAINSUSTAINABLEDEVELOPMENT,ENTERPRISENEEDEMPLOYEESCONTINUOUSLEARNINGANDPROGRESSQUALITYOFSTAFFSEVENTUALLYDETERMINESTHECOMPETITIVEADVANTAGEOFENTERPRISESASANIMPORTANTPARTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,EMPLOYEETRAININGISTHEMAINFORMOFINVESTMENTANDTHEKEYLINKTOKEEP
5、EMPLOYEESANDJOBMATCHINGASFORANENTERPRISETHATHOWTODEVELOPANDEFFECTIVETOMOBILIZETHEPOTENTIALOFHUMANRESOURCES,HOWTOIMPROVETHETRAININGEFFECTIVENESSTOOBTAINTHEENTERPRISEANDSTAFFWINWINISAPRESSINGISSUE人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）BASEDONTHESPECIFICCIRCUMSTANCESOFSHENGJIUCOMPANY,FIRSTANALYSESOFTHECOMPANYSHUMANRES
6、OURCESITUATIONANDSTAFFCHARACTERISTICSTHENTHROUGHTHEANALYSISOFORIGINALTRAININGSYSTEM,COMBININGWITHTHERELATEDKNOWLEDGEOFTRAINING,IDISCUSSEDINDETAILFROMTRAININGNEEDSANALYSIS,TRAININGMETHODS,TEACHERMANAGEMENTANDTRAININGEFFECTIVENESSEVALUATIONTOIMPROVETHECOMPANYSTRAININGEFFICIENCYTHISARTICLEPRIMARYFROMTH
7、EFOLLOWINGWAYSTOIMPROVETHETRAININGSYSTEMANDIMPROVETHEEFFECTIVENESSOFTHECOMPANYSTRAININGTRANSITIONINGTHECONCEPTIONOFTRAINING,STRENGTHENINGTRAININGDEMANDSURVEY,INCREASINGFORMSOFSTAFFTRAINING,OPTIMIZINGTHETRAININGCONTENT,IMPROVINGTHEABILITYOFINTERNALTRAINERS,ESTABLISHINGARCHIVESOFEMPLOYEESTRAININGONLYI
8、MPLEMENTTRAININGCANTRULYREINFORCETHECOMPANYSCOMPETITIVENESSKEYWORDSSTAFFTRAININGTRAININGEFFECTIVENESSTRAININGSYSTEM人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言错误未定义书签。二、基本理论概述错误未定义书签。（一）基本概念界定1（二）培训理论综述错误未定义书签。三、宁波生久柜锁有限公司员工培训现状错误未定义书签。（一）公司现状3（二）生久公司员工培训体系错误未定义书签。四、生久公司员工培训体系存在的问题分析错误未定义书签。（一）培训观念存在误区8（二）培训需求分析不科
9、学8（三）培训方式单一9（四）培训内容陈旧，缺乏针对性错误未定义书签。（五）师资管理体系不规范10（六）培训评估制度不健全11五、提高生久公司培训有效性的建议错误未定义书签。（一）树立正确的培训观念，营造良好的培训文化11（二）构建科学的培训体系错误未定义书签。（三）建立相应激励约束机制，积极推动培训成果的转化15六、结论16参考文献17致谢19附录一生久公司员工培训情况调查表20附录二员工培训有效性访谈问卷22人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言综观现代经济的发展，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充和增强，而员工培训作为企业人力资本
10、投资的重要方式，可以为企业创造价值，迎接各种新的挑战，是企业获得成功的关键因素。虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。然而，企业在开展培训活动过程中却常常面临一个尴尬局面，即高投入换回的是低效果。因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将企业员工培训成企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。本文将以宁波生久柜锁有限公司为例，通过对公司培训体系的分析，发现其存在的问题，有针对性地提出提高公司员工培训有效性的建议改变培训观念、进行科学的培训需求分析、运用多种培训方式、优化培训内容、完善培
11、训评估方法等。二、基本理论概述（一）基本概念界定在现代管理学中，人力资源（HUMANRESOURCES）是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并明确加以界定的。他认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力。”与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用并为企业带来可见的经济价值（董克用、叶向峰、李超平，2007）。在管理学中则是指企业员工所拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量（李宝元，2002）。所谓人力资源管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源
12、，运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程（董克用、叶向峰、李超平，2007）。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充与增强，而一条主要途径就是对现有员工的培训与开发。现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2最大限度地使员工的技能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效（魏国华，2007）。而员工开发指的是为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象思
13、维等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力（金延平，2006）。企业员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程（蒋亚仙，2005）。而培训体系指的是在一定的物质平台上，运用科学方法，发挥各方面因素的协同效应，促使员工在知识、技能、能力和态度等方面得到提高，达到员工进步与企业发展的双赢的综合系统（林树峰，2008）。培训管理体系是为保证培训行为的有效性，达到培训工作绩效而设计的一套完整有效
14、的管理模型，是人力资源战略中培训策略有效贯彻的保证（王印久，2005）。（二）培训理论综述培训有效性即培训实现其目标的程度TRAININGELECTIVENESSISHOWTRAININGWORKS。有效培训是在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工胜任本职工作的人力资源管理活动（杨月坤、朱兰俊丹，2008）。一般而言，有效的培训应该包含以下几个方面以企业战略为导向；结合员工职业发展的需要；符合员工认知规律；建立一个责权明确的培训机构；建立一个分层、分类、立体且动态开放的培训体系（林志国，200
15、8）。而影响培训有效性的因素包括培训观念不科学，定位不清；培训没有与企业发展战略紧密结合；培训需求不明确；培训设置不科学；培训评估机制不健全等等。企业要想提高员工的职业能力、获得竞争优势就必须建立有效的培训管理模型。通常一套完整有效的培训管理体系包括培训需求分析、培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估（林树峰，2008）。这一流程是个循环的过程，各个环节紧密相连、环环相扣，并且需要在整个培训流程中不断进行监控和管理。培训管理制度是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。其根
16、本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。主要包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等（杨剑，2005）。本文主要从培训管理的四个基本步骤培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估来阐述如何提高企业培训的有效性。三、宁波生久柜锁有限公司员工培训现状（一）公司现状1、生久公司简介宁波生久柜锁有限公司创建于1984年，是一家集科、工、贸于一体的综合性企业，销售总部位于上海，生产基地位于东南沿海开放城市宁波余姚市。公司现有在职员工800余人，下属北京、青岛、武汉、上海、深圳5家分公司。2008年，
17、“生久”商标被评为中国驰名商标。2010年公司年销售额达196亿元。生久拥有一支专业、敬业的设计团队，专心致力于柜锁、铰链、拉手三大系列产品的设计与开发，目前已有50多款产品获得专利。从产品设计、模具制作、产品压铸、冲制、表面处理到装配，生久对每一个环节和工序都进行了严格的检测和管控。从ISO90012000到ISO140012004的建立，生久始终遵循着国际标准的管理体系。从先进的模具设备到检测中心，生久在完善管理和建立自己产品标准的同时，开始关注产品的环保性和先进性，使自己始终与国际接轨。“以科技求发展，以质量求生存”是公司一贯的宗旨。通过20多年的发展，生久逐步从一家五金加工企业发展成集
18、设计、开发、制造、销售于一体的综合性制造型企业，一举成为国内同行业中的领头羊，并成为国际范围内规模较大、实力较强的企业之一。目前，生久柜锁已建立了一套规范化的管理体系，并具有雄厚的技术力量，生产能力在不断地提高。“生久”柜锁不仅畅销30余个省（市、自治区），而且远销欧美，东南亚等国家和地区。2、公司人员构成由于实习地在生产总部，根据公司人力资源信息表及相关资料，只对生产总部的人员状况进行分析（1）职级结构人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4目前公司有员工819人，高层管理人员4人，中层管理人员（包括生产副总、技术副总、营销副总、行政副总等）23人，一般管理人员（包括生产部各班组长和
19、办公室其他员工等）145人，一线员工647人（包括各生产部和技术部的一线员工）。（数据截止日期为2011年5月1日）人员职级构成比例见图1一线员工,647,80高层管理人员,4,05中层管理人员,23,28一般管理人员,145,18高层管理人员中层管理人员一般管理人员一线员工图1生久公司人员职级构成图（2）学历结构通过相关资料显示，公司现有员工819人中，小学学历的有83人，初中学历415人，中专56，高中128人，大专71人，本科及以上学历66人，所占比例如表1表1生久公司员工学历构成图学历人数比例小学831013初中4155067中专56684高中1281563大专71870本科及以上66
20、806从人员的学历资料分析，公司一线员工主要为初中或高中学历，而技术与管理类人才则多为大专或本科学历，具体情况见表2人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5表2生久公司各职级员工学历构成图学历人数一线员工一般管理人员中层管理人员高层管理人员小学83初中415高中/中专14935大专6011本科及以上50124（3）年龄构成从图2可以看出，生久的员工队伍总体比较年轻。公司员工主要集中在2030岁的年龄段，大概占了4225的比例，而50岁以上的员工只占了574。图2生久公司员工年龄分布图（二）生久公司员工培训体系生久公司的培训工作开展得比较早。公司成立之初并没有建立一套完整的培训管理制度。
21、大多数培训采用传统的授课方式进行，而岗位技能培训则采用“师傅带徒弟”的跟班模式。随着公司的快速发展，对员工的能力素质提出了更高的要求，管理层也逐渐认识到完善培训管理流程的重要性和必要性。在总结多年培训经验的基础上，公司人力资源部于2008年初步总结和搭建了“生久培训管理体系”的框架。1、培训基本逻辑图生久公司基本的培训情况如图3所示713461961594705010015020025030035020岁以下2030岁3040岁4050岁50岁以上20岁以下2030岁3040岁4050岁50岁以上人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6OKNG图3生久公司培训逻辑图（1）公司培训将以员
22、工在公司的状态为导向，以三个月的时间期限划分为新员工、老员工两种。（2）无论是以上哪种状态，人员调岗（晋升、转岗）存在着前后两种不同岗位间的转换，统称为“上岗培训”。（3）入司培训、上岗培训（非作业人员上岗、作业人员上岗、晋升、转岗）都被称为专向性培训。2、培训需求调查及计划制定公司年度培训需求的调查一般于每年11月下旬开展，由各个部门主管自行主导。根据公司战略、部门规划、部门年度工作任务、员工绩效考核结果等纬度，以绩效面谈的形式与员工共同确认下年度的培训需求，并于每年12月的最后一周前提交人力资源部。人力资源部根据培训的可实施性、市场供应商状况以及培训的必要性等纬度，对各部门提交的部门培训需
23、求进行复核，最终保留符合原则的需求，并制定成部门下一年度的培训计划。最终的培训计划由公司总经理审核，并确认培训项培训开发新进员工入司培训上岗培训在职员工调岗提升专业培训管理培训提升性培训上岗考核人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7目、培训内容和培训预算。在每月下旬，人力资源部需要根据年度计划，分解出下一个月的月度培训计划并与各个部门进行培训确认。根据实际情况增加或者变更相关的培训，并最终确认为月度培训计划。凡有计划外培训临时产生的，需要填写培训变更申请单并通过部门经理及总经理的审批。3、培训实施生久公司的培训主要分为四种类别由人力资源部协调策划、组织的各部门人员的内训和外训，由各部
24、门自行组织、策划实施的部门内培训和外训。针对内部培训，培训组织者在确认下月的培训计划后，应根据培训计划时间安排相关培训。并且在培训课程开始前做好相关准备，包括培训场所，培训设施的确认；培训资料至少提前两天发放至参训者。对于外派培训，人力资源部应协助有关培训人员办理报名手续。参加培训人员在学习期间如经发现不遵守办学单位有关规章制度，或因不正当理由而缺课者，按违反劳动纪律处理。在培训结束后，参训人员应将培训过程中涉及的所有培训内容、培训资料或培训课件复印一份提交人力资源部存档，作为费用报销的依据。4、培训效果评估公司现有的培训效果评估分为二级。一级评估在每次培训结束后进行，所有参训人员需要填写一份
25、由人力资源部分发的培训反馈表。人力资源部则根据参训人员提交的资料，对课程内容、讲师、学员反应进行评估并记录信息，作为今后安排此类培训的参考。在每季度考评之后，人力资源部会有针对性地结合本季度的培训内容以及考核出来的工作绩效，对该员工的状况进行分析，并反馈给当事人及其主管，为后期调整其培训内容作参考。四、生久公司员工培训体系存在的问题分析虽然生久公司在几十年的发展中其培训管理工作也逐步发展、初具规模，形成了一定的培训资源与体系。但是由于培训资源未能科学整合，培训体系仍存在层次不明、作用不清等弊病。为更好地了解公司在培训管理中存在的问题，笔者设计并抽样发放了100份生久公司员工培训情况调查问卷（见
26、附录一），有效人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8回收96份。其中生产部70份，其他支持部门26份。在进行问卷调查的同时，笔者还对人力资源部相关负责人员，支持部门和生产部个别人员进行了关于员工培训的访谈（见附录二）。结合调查结果，笔者认为该公司培训管理可能存在以下问题（一）培训观念存在误区培训管理工作不仅是人力资源部的职责，也涉及到其他各部门的配合，尤其是一线生产部门。人力资源部是培训整体规划的负责部门，但具体培训计划的制定、实施、评估等均需要其他部门的参与。目前来说，虽然公司对培训工作越来越重视，但是作为一个以生产部门为核心的公司，在实际工作中难免出现重生产轻培训的现象。通过问卷
27、调查，如表3所示，笔者了解到5104的员工对参加公司培训感到无所谓，1980的员工则认为没有必要参加培训。这主要是由于生产工作量大、任务繁重，员工普遍认为参加培训就是浪费时间。一些基层管理者，例如班组长往往对员工培训心存顾虑，担心培训会影响正常的生产运行。有些部门在引进新员工或转岗人员后出于应急心态，不对其进行规范的岗位适应性培训以及技能强化培训就直接使用。如此一来，一线员工视培训仅仅为一个任务，流于形式，实际工作能力并未得到提高，工作中也没有进展和突破。表3员工对参加培训的认识意见很有必要一般无所谓没必要选择人数10184919百分比1042187551041980（二）培训需求分析不科学培
28、训需求调查作为培训活动的首要环节，它既是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。生久公司的培训需求调查通常是在每年年末进行，主要由各部门主管主导并填写发放的培训需求调查表，最后于12月底上交至人力资源部进行汇总统计。公司现行的培训需求调查方式比较落后，只是由人力资源部发放一张培训需求调查表给各部门经理填写。公司培训制度中规定的需求访谈并没有真正展开，具体情况见图4人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9189697187938187501020304050607080问卷员工访谈无培训需求调查比例人数图4员工培训需求调查图年末由于各部门工作任务繁多并且时间紧，部门主管
29、常常根据以往的经验而忽视了与员工进行沟通。许多员工的培训需求并没有真正得到反映，汇总出的培训需求也缺乏系统性。而且这样的需求调查带有很大的部门利益和部门目标色彩，并没有考虑到企业未来的发展需求，包括员工能力素质要求、岗位任务变化、员工数量的增减等。部分主管单纯为追求上级下达的培训任务或者完成全员培训率而不顾员工个性化需要举办培训，造成人力物力的极大浪费。尤其是对于一线操作员工的需求调查，公司开展的并不到位，往往是根据部门主管和班组长的指示，安排主管认为必要的培训。（三）培训方式单一在培训实施过程中，公司内部培训仍然较多采用传统的授课模式，并没有针对员工不同的岗位，不同的文化素质水平，采取多种培
30、训形式。“培训师讲，员工听”、“放录像”等方式很容易使员工产生厌倦情绪，对培训本身失去兴趣。而且，公司员工多为2030岁的年轻操作员，员工不同于学生更倾向于将知识与实际操作相结合，“填鸭式”的培训方法反而会造成员工轻视培训课程，导致培训效果低下。调查显示，66的员工对公司的培训方式表示不满，见图5满意不满意33336667图5生久公司员工培训方式满意图人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10（四）培训内容陈旧，缺乏针对性由于培训需求调查不专业、调查方法不当造成了员工培训需求不明确。公司的专项性培训包括作业员上岗培训、基层人员的管理培训、提升性培训等。通过调查发现，一些培训课程一旦开始
31、就很少更新。例如，自公司推行“5S”后每个月安全教育培训的内容一直引用统一课件，并没有根据每月实际的安全情况进行更新。针对管理人员的沟通技巧培训也是沿用前几年的课程。对于一些通用的培训，如电脑操作培训，公司设置的培训课程并不能满足每个员工的需要。公司大部分员工为小学或初中学历，在设置一些针对他们的技能培训课程时并没有充分考虑其具体情况进行合理安排。如表4所示，3958的员工认为培训内容没有作用，2813的员工认为实用性一般。针对性不强的培训使员工的实际掌握程度大打折扣也降低了参与的兴趣，大多敷衍了事。表4员工对培训实用性的意见意见比较大一般有些作用没有作用选择人数10272138百分比1042
32、281321873958（五）师资管理体系不规范调查表明，生久公司的培训授课采用内外结合的师资方式。其中公司80的培训引用了内部讲师的方式。而公司内部培训主要由各部门的管理人员担任并没有从内部选拔专门的培训讲师。虽然管理人员资历深，工作经验丰富但他们并非专业讲师出身对讲课技巧缺乏系统的认识。如图6所示，公司6667员工认为内部讲师的专业水平一般，授课能力有待提高。很高一般很差125666672083图6生久公司培训讲师授课水平由于师资管理不科学，公司并没有充分挖掘企业内部的培训资源，包括讲师资源、技能资源和知识资源。公司内部的培训知识、经验没有得到有效地归纳开人力资源管理专业2011届本科毕业
33、论文（设计）11发和推广，更没有符合企业实际需要和各层级员工培训需求进行分类总结并不断更新的培训课程。（六）培训评估制度不健全目前，公司内对培训效果进行测评的方法比较单一。效果评估工作仅仅停留在培训过后填写一份培训反馈表和进行一个简单的测试。人力资源部并没有对培训效果进行全面、持续的评估和跟踪反馈。通过员工访谈可以了解到，大多数的评估只对培训部门、培训讲师的表现进行考评，而培训对员工日后行为的影响，尤其是对企业整体绩效的影响并没有进行后续追踪考评。外派培训也仅仅只看培训者是否取得了培训的合格证书。公司培训制度中规定的二级评估在实际中并没有得到有效执行。另一方面，公司目前对培训评估记录还缺乏系统
34、的管理，不能为以后培训工作地开展和完善提出建设性意见。有关培训内容的记录大多是零散无序的，没有一个专业的信息系统对培训效果提供有效的分析。五、提高生久公司培训有效性的建议生久公司花费了大量的人力物力和财力对员工进行培训，但是培训的效果并不明显，给公司带来了很大的困扰。公司培训管理体系的不健全和有效性的缺失，导致公司培训投资的隐性浪费。因此致力于提高培训的有效性成为了公司的当务之急。为了对公司原有培训体系进行完善，笔者在其原有培训体系的基础上，结合生久公司的实际情况，有针对性地提出了几条提高员工培训有效性的措施（一）树立正确的培训观念，营造良好的培训文化员工培训是企业的助推器，培训工作的开展需要
35、公司各级领导的支持与重视。公司领导层和各部门管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入公司的经营管理之中。公司各管理层必须树立生产培训统一的整体观念，不能只重生产而轻培训。抓生产的同时必须加大培训的范围和力度。为了取得直线经理、各部门主管的支持，一方面可以将培训工作写进他们的工作职责中，另一方面可以尝试把培训工作成效作为绩效考核的内容之一，促使他们重视培训工作。只有树立正确的培训理念，员工才能认真对待并积极参与其中。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12而且公司应该努力营造出“尊重知识、尊重人才”的文化氛围，让员工身处这种
36、环境中，切身体会到不断学习知识技能的必要性和可贵性，进而增强学习的主动性和驱动力。所以人力资源部要利用各种方式加大对培训工作的宣传。如在企业网站上开辟一个培训专栏。栏目的内容可以包括培训理念的宣传、先进的培训经验、内部培训信息和员工之间的培训成果交流。栏目要随时更新，使之成为对员工宣传的一个窗口。还可以在企业内部刊物上增加培训专栏，员工可以将自己对培训的认识、建议等写成稿件进行投递，由人力资源部定期进行评比和表彰。（二）构建科学的培训体系要想使公司的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。针对性的培训需求调查、合理可行的培训计划设计、实用高效的课程选择、科学客观的效果评估实施才能使整
37、个管理过程井然有序、循环发展，从而提高培训的投资回报率。1、加强沟通，做好培训需求调查正是因为培训需求调查的不到位严重影响了培训课程设置，所以公司应该在员工需求和企业需求之间寻找一个最佳的结合点。同时，还要有一个科学规范的组织程序与操作过程。在需求调查过程中，各部门直线经理应与员工就培训需求进行双向沟通。根据人力资源部门提供的员工岗位任职资格标准以及员工的绩效评价结果，并综合考虑企业发展战略对部门业务发展以及员工个人职业发展的要求，与员工共同确定培训需求。无论课程安排还是讲授内容，都应灵活根据员工需要进行调整，使受训员工听得进，用得上，而不是简单地由各部门领导说了算。在进行需求调查时，人力资源
38、部要经常参与各主管和员工的面谈，一方面是监督需求调查地开展，另一方面也是为了收集相关信息从而有效地对培训需求进行提炼和分析。2、改进培训方式，丰富培训手段培训方式在很大程度上会影响培训的效果。单一的课堂讲授法已远远不能满足目前公司培训的要求。只有将学习环节、指导环节、实践环节实现充分结合，才能使培训工作真正到位，产生具有生产力的功效。通过访谈和调查问卷，笔者了解到一线员工普遍认为传统的灌输式授课过于枯燥乏味，员工参与的积极性不人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13高。通过年龄分布图可以看到，生久的员工队伍总体比较年轻，2030岁的年龄段大概占了4225的比例，3040岁占了2393
39、左右。因此在选择培训方式时，应尽量结合主要参训员工的年龄特点和学习习惯。一些形式新颖，内容丰富的培训活动就能提高年轻员工参加培训的积极性。除此之外，还要充分考虑培训的目的、培训的内容，以及企业拥有的培训资源，不要仅仅拘泥于课堂讲授。例如，在对一线员工集中进行技术培训时，可以采取“操作竞赛”的形式先向员工进行操作演示说明，然后将员工分成若干小组就所学内容进行操作竞赛。培训师要就员工的表现进行详细的记录，以便于在比赛结束后对其做出评价和反馈，帮助员工进行技能改进。而且，在授课中应增强培训师与学员的互动交流，学员不再是被动地听课、考试，而要以更灵活自由的方式参与其中。培训师可以采取提问、分组讨论、让
40、学员示范操作、参与讲授、进行体验性操练、游戏等多种方法调动员工的积极性，使他们参与到培训学习中。3、优选培训内容，向多元化与深层次扩展由于培训工作涵盖各个部门、各个层次的员工，因此必须根据不同的培训对象和目标选择培训内容。培训课程应该紧密联系实际，不能走形似主义，搞一刀切。从员工学历资料可以看出，生久公司一线员工主要是初中学历，而技术与管理类员工则多为大专或本科学历。所以在对课程进行安排时还要充分考虑培训对象的心理特征和接受能力，遵循成人学习理论，区别对待不同的员工进行课程设计。一线员工整体文化水平低，过多的理论培训对他们并不适合。相反，操作性强的培训内容更容易被他们接受和理解。而且员工工作中
41、的成败得失是培训中的一个案例“金矿”，所以在培训中可以把员工的成败经验和教与学的设计相结合。培训讲师应多用一些具有实用性、可操作性好的案例并结合企业自身的现状进行培训。由于培训中运用的案例都是员工自已工作中发生的，具有典型性和真实性，能使受训员工更易理解且印象深刻。公司中层管理者每月都会召开一次例会来沟通信息。笔者认为可以充分利用以会代培、以会代训的形式进行团队学习。借助这个平台来学习最新的管理知识人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14和理论。而且采取的方式应该灵活多变，如研讨法、案例研究法等让参与者集思广益，充分交流，更新管理理念和方式，而不是一味地听上级领导总结经验。公司现有的
42、培训主要是针对岗位职务中所需的技能和知识而进行的。但是，正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯也会给企业带来巨大的财富。因此，员工培训内容不能仅仅关注于技能，应加强对员工进行素质、素养的培训。比如，企业文化培训、职业道德培训、团队精神培训、职业生涯规划培训等等都可以开阔员工的眼界，提升见识水平。4、积极选拔内部讲师，完善师资队伍建立一支高能力高素质的内部讲师队伍对于生久的长远发展非常重要。充分发掘内部的培训资源，既可以节省一部分培训资金，又可以提升员工的能力。培训师的选择对象应该从管理能力强、综合素质高的管理层逐步过渡到骨干员工和有专长、特长的普通员工。为此公司可以成立一个专门的培训领导
43、小组，精心挑选出各部门各车间的骨干作为内部培训员。领导小组负责拟定师资选拔的标准与流程，选拔过程必须经过民主测评、公示等环节，被评定的员工由公司正式发给聘书并每月发给培训津贴。而且，培训领导小组应该逐步完善师资管理制度。根据各讲师在一定时期的授课时数、评估效果、课程与教件研发能力等要素定期组织讲师的任职资格评审。人力资源部应将培训师资格归档并录入个人人事资料，从而为绩效考核、晋升、薪酬评定等方面提供依据。由于公司内部员工以前很少或没有接触过企业培训，对于培训的专业技巧方面掌握得很少，所以培训小组和人力资源部要对培训师队伍的组成人员进行讲课技能方面的培训。培训的重点是关于培训活动的策划组织技巧方
44、面，具体包括培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧，培训效果的评估方法等等。5、精化培训效果评估，完善员工培训档案目前，柯氏评估模型是企业界应用最为广泛的培训有效性评价模型。该模型从反应、学习、行为和结果层面对培训效果进行评估。为完善培训管理体系，公司培训领导小组应加强对培训效果的评估。培训小组应以四层次模型作为理论依据，根据分层分类的思想，不同的培训内容采用不同的评估层次，不同的评估层次采用不同的评估方法，从而来全面考察和反映培训的效果。所采取的评估方法人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）15不能仅仅拘泥于培训反馈表和测试。例如，可以采用问卷调查法进行反应层评估；运用书
45、面测试、操作测试和情景模拟等来进行学习层评估。在每一季度末，领导小组应对培训活动进行抽查，包括培训计划的执行情况、评估情况、访谈记录等，而检查结果将与各部门的绩效考评挂钩。而且，小组成员还应该将报告中关于教学质量的评估结果反馈给培训师，督促其就培训技巧、培训形式、教材选择，进度安排等项目进行总结，提高授课质量。公司内部员工培训档案的建立与完善也非常重要。员工的每一次培训资料都应放入该员工的培训档案里，包括培训考评表、员工培训访谈记录等。培训档案记录了每次培训和每位参训员工详细的培训资料，可以方便人力资源部进行查阅并及时调整培训计划，避免员工重复参加相同内容的培训。同时这些资料记录也是员工日后晋
46、升或调岗的依据。（三）建立相应激励约束机制，积极推动培训成果的转化评估只是将培训效果体现了出来，但要更好地提高培训效果就必须在培训后进行有针对性的管理。通过调查可以发现，生久公司培训方面的能、绩、奖相互脱节，也没有建立起相应的跟踪考核体系。结合生久公司的具体情况，笔者认为公司应该根据自身情况建立一套可以引导员工参与并使用培训所学的激励机制和约束机制，即坚持以培训、考核为主线，对考核成绩优良，能力强的员工给予奖励，作为晋升、调资、奖励、表彰的重要依据。对成绩不好者给予一定的惩罚。同时设立培训专项奖，对员工进行物质奖励和精神奖励。还可以依据贡献大小提供外出培训提升的机会，调动员工学习的积极性。为了
47、使员工自觉接受培训，推动教学互动相长，公司可以实行一套“教分学分制”考核办法。具体内容包括将员工全年的学分定为100分，年度考试与年度学分的60挂钩，平时培训情况与学分的40挂钩。将内部讲师全年的教分定为100分，年度考试与教分的40挂钩，平时授课培训情况与教分的60挂钩。参训员工和讲师只有在年度考试成绩达到80分以上，且平时培训考查成绩达到优秀时方可得到满分，否则相应进行扣分扣奖；对于考试不及格者，公司给予补考机会。若补考再不及格，则作待岗处理或者取消讲师资格。通过这种方式的考核可以增强各级责任感，督促员工认真参加培训。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16同时培训后的沟通也是非
48、常重要的。有效的沟通可以帮助员工消化、转化和强化培训效果。各级主管应该主动与参训员工进行交流，了解他们在实际工作中运用所学培训知识时遇到的困难并及时给予指导和解决。同时，各部门还可以采取培训会的形式由参训员工给未参加培训的员工进行课程讲解和学习成果汇报。公司人力资源部可以将受训员工的学习成果，包括提案报告、成功经验、学习心得，以及发现的新问题收集起来，编辑成培训知识手册。公司还可利用内部刊物的形式指导受训员工进行培训成果转化。这样做可以把员工应用培训知识产生的宝贵经验系统化，也为培训所学知识的进一步应用和传播创造良好条件。六、结论人力资源已日益成为企业发展的第一资源。培训作为人力资源开发的重要
49、手段，得到越来越多的关注。提升培训的有效性，是促使企业重视培训并加大培训投入的根本所在。通过在生久公司的实习，我基本了解了公司在培训管理方面的具体情况。近年来，公司领导者逐渐把员工培训提高到战略层面，但由于公司自身特点和发展中的诸多制约因素，公司的培训管理仍存在着不少问题。比如培训观念落后、培训体系不完善、缺乏培训转化机制等。通过对国内外学者文献的整理并结合生久公司的具体情况，笔者认为可以从以下几方面提升培训的有效性首先必须从观念上入手，树立生产培训统一的整体观念，营造良好的文化氛围。完善原有的培训体系，优选培训内容，改进培训方式，提高内部讲师水平。同时，公司要加强培训效果评估监督机制，积极推动培训成果转化。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17参考文献1董克用，叶向峰，李超平人力资源管理概论M北京中国人民大学出版社，20072李宝元战略性激励现代企业人力资源管理精要M第一版北京经济科学出版社,20023魏国华关于现代企业员工培训的思考J沿海企业与科技,200712P1231254金延平人员培训与开发M大连东北财经大学出版社,20065蒋亚仙浅谈如何提高企业员工培训的有效性J现代企业文化，201002P75766林树峰企业培训管理体系的设计与构建研究北京交通大学工商管理，20087王印久浅谈培训体系定位及有效培训体系特征博锐管理在线，20052P911
